Earticle

임금은 근로기준법 제17조에 따라 근로계약의 체결단계에서는 물론이고, 근로계약관계가 지속되는 중에도 투명하고 명시적으로 근로자에게 제공되어야 한다. 근로자는 자신이 받는 임금금액이 어떠한 계산방식으 로 결정되었는지를 명확히 알 수 있어야 하기 때문이다. 우선 임금의 계 산방법은, 근로의 제공 전후로 하여 각각 산정과 정산의 절차를 말한다. 이때 임금의 산정이란, 근로제공 전에 미리 기본임금을 결정해두는 것을 말한다. 기본임금을 정하는 단위기간은, 시간, 일, 주, 월 등 다양하다. 예컨대 1일을 단위로 임금금액을 책정해 두는 방식도 있고(=일급), 1개 월을 단위로 하여 근로대가를 책정해 두는 방법도 있다(=월급). 통상 판 례에서 언급되는 월급제 등 임금제 유형은 임금산정방식을 염두에 둔 것이다. 비록 기본임금이 미리 산정된 경우라도, 실제로 근로자에게 지 급되는 임금금액은 변경될 수 있다. 실제로 근로제공이 이루어지는 과정 에서 다양한 변수가 발생하기 때문이다. 연장근로가 발생할 수도 있고 근로자의 결근이 발생할 수도 있다. 이때 당초 기본임금에서 임금을 가 산하거나, 근로제공이 이루어지지 아니한 부분에 대하여 공제하는 절차 를 임금의 ‘정산’이라고 한다. 이렇게 정산 절차를 거쳐 임금금액이 결정되면, 근로기준법 제43조에 따라 임금지급기일에 근로자에게 지급된다. 유의해야 할 점은, 임금제 유형에 따라 주휴수당의 산입여부가 달라질 수 있다는 점이다. 이유는 분명하다. 임금으로서 주휴수당은, 1주라는 단 위기간 동안의 개근이라는 조건을 충족해야 비로소 발생한다. 만약 임금 의 산정을 1일 단위로 하는 소위 일급제인 경우라면, 미리 산정된 기본 임금 외에 별도로 주휴수당이 산입되어야 한다. 1주간 실제 근로제공일 수에 해당하는 일급의 합산금액에다가 추가로 주휴수당을 더해야 하기 때문이다. 한편 임금을 아예 월급으로 산정해 둔 경우라면 결과는 달라 진다. 1개월 간의 근로제공에 대한 대가를 월급으로 정해 놓은 월급제하 에서는 주휴수당을 별도로 고려할 필요가 없다. 대법원이 판시한 바 대 로 이미 그 월급에는 1주 개근을 조건으로 하여 발생하는 주휴수당이 포함되었다고 보아야 하기 때문이다. 다만 유의해야 할 점이 있다. 임금 의 산정과 정산을 개념상 분별하여야 한다. 근로자의 결근 등을 이유로 임금을 정산하는 과정에서 시급이나 일급 금액을 환산하여 적용하는 경 우가 있다. 이러한 환산시급이나 일급은 단지 임금정산의 도구일 뿐이 다. 임금의 정산방식으로서 환산시(일)급이 적용되었다고 하여 당초 임 금산정방식에 따른 임금제 유형인 월급제의 실질이 변경되는 것은 아님을 간과해서는 안 된다.

According to Article 17 of the Labor Standards Act, wages must be transparently and explicitly provided to workers not only at the conclusion of an employment contract but also throughout the duration of the employment contract. Workers must be able to clearly understand the calculation method used to determine their wages. First, the method of calculating wages refers to the procedures for calculating and settling wages before and after the performance of labor. Calculating wages, in this case, refers to determining the basic wage in advance, prior to the performance of labor. The unit of time for determining the basic wage can vary, including hourly, daily, weekly, and monthly periods. The types of wage systems, such as monthly wages, commonly referred to in case law are defined by the wage calculation method. However, even if the basic wage is calculated in advance, the actual wage amount paid to the worker can change. This is due to various variables that arise during the actual performance of labor. Overtime work may occur, and employee absences may occur. In such cases, procedures are necessary to either add to the initial basic wage or deduct the portion of the wage not provided. This process is called "wage settlement." Once the wage amount is determined through this settlement process, it is paid to the employee on the due date, pursuant to Article 43 of the Labor Standards Act. If wages are calculated on a daily basis, weekly holiday pay must be included separately. This is because weekly holiday pay is calculated based on a one-week period. Conversely, if monthly wages are calculated based on a one-month period, weekly holiday pay does not need to be included separately. This is because the monthly wage already includes weekly holiday pay as compensation for one month's work. However, there is a point to note: the calculation and settlement of wages must be conceptually distinguished.

최근 조선산업은 글로벌 수주 회복에도 불구하고 국내 숙련기능인력의 고령화와 이탈로 심각한 인력 공백을 겪고 있으며, 이를 메우기 위해 외 국인근로자에 대한 의존도가 급격히 증가하고 있다. 그러나 현행 ｢외국 인근로자의 고용 등에 관한 법률｣을 근간으로 한 고용허가제(E–9)는 단 순 노무 중심의 제도 설계로 인해 산업현장의 고숙련 수요를 반영하지 못하고, 숙련 인력 비자(E–7 및 E–7–4 등)는 요건의 경직성과 행정절 차의 복잡성으로 실효성이 제한되고 있다. 또한 파견･도급 중심의 하도 급 구조 속에서 외국인 근로자들은 근로기준법, 산업안전보건법, 노동관 계법 등 기본적 노동법규의 적용에서 실질적 사각지대에 놓여 있다. 본 연구는 관련 법령과 판례, 그리고 일본의 특정기능제도 등 비교법적 검 토를 통해 제도적 한계와 개선 과제를 도출하였다. 분석 결과, 숙련근로 자에게 적합한 독립적 고용 체계 마련, 숙련인정제도의 법적 명문화, 동 일노동 동일임금 원칙의 실질적 적용, 사용자 산업안전 책임 강화 및 체류자격 관리 체계의 합리화가 필요함을 확인하였다. 본 연구는 외국인근 로자의 법적 지위를 강화하고, 조선업에서 숙련노동 중심의 지속 가능한 고용 질서를 확립하기 위한 법정책적 함의를 제시한다.

This study examines the chronic labor shortage in Korea’s shipbuilding industry from a labor‑law perspective and explores policy directions to improve the legal framework governing skilled migrant workers. Although the shipbuilding sector requires a high level of technical expertise, it increasingly relies on foreign labor due to the severe shortage of skilled domestic workers. However, the current Employment Permit System(EPS) under the Act on the Employment of Foreign Workers mainly targets low‑skilled workers and thus fails to provide an adequate legal basis for employing and retaining skilled foreign laborers. Furthermore, labor‑law protections—such as occupational safety, fair working conditions, and the guarantee of the three basic labor rights—remain insufficient under the prevalent subcontracting structure. Through a comparative legal analysis of legislative precedents, judicial cases, and Japan’s Specified Skilled Worker system, this paper identifies key shortcomings in Korea’s current framework. It proposes establishing an independent legal system for skilled employment, enforcing the principle of equal pay for equal work, strengthening employer responsibility for industrial safety, and codifying the legal recognition of skills certification. The study contributes legal and policy implications for developing a sustainable and rights‑based migration regime centered on skilled labor in Korea’s shipbuilding industry.

디지털･AI 기술혁신은 일하는 장소, 시간, 방식, 방법 등에 대한 급격 한 변화를 야기하고 있다. 하지만, 공장제 근로를 전제로 만들어진 우리 노동법은 이를 온전히 포괄하지는 못하고 있다. 특히, 산업별 특성을 고 려하지 않는 경직적 근로시간법제는 ‘장시간 근로’로부터의 해방이라는 목적을 달성했을지는 몰라도, 산업경쟁력과 국가경쟁력을 저해 하는 요 소로 점차 자리매김하고 있다. 인간의 존엄성 확보와 인간다운 삶의 보장을 위해 ‘근로시간’에 대한 규제와 제한이 필요하다는 점은 부인하기 어렵다. 노동법의 태동도 산업 혁명 초기 아동에 대한 열악한 노동환경, 장시간 근로 등의 문제를 해소 하기 위한 공장법에 있다는 점을 고려하면, 노동자의 생명권･건강권의 보호를 위해서는 ‘근로시간’에 대한 제약은 부득이 필요할 수밖에 없다. 과거는 물론 현재에도 OECD 국가들 중 한국이 상대적으로 장시간 근 로에 놓여있다는 점을 고려하면, 일률적이고 전격적인 주 52시간제 도입 은 불가피한 측면이 있었다. 실제 지난 2018년 도입된 주 52시간제가 한 국의 장시간 근로 해소에 실증적 효과가 있었다는 점에서, 쉽게 그 예외 를 인정하거나 특례를 부여하는 것은 자제할 필요가 있다. 그럼에도 불구하고, 획일적인 근로시간 한도로 인하여 산업현장에서 여러 문제가 노정되고 있고, 주 52시간제의 부작용을 완화하기 위한 선 택적･탄력적 근로시간제 역시 그 한계점이 지적되고 있다. 특히, 본고에 서 살펴본 반도체산업과 같은 첨단산업의 경우 연구개발 등 업무를 위 하여 집중근무가 필요한 경우가 있는데, 현행 근로기준법은 이러한 집중 근무에 대응하기 어려워 한국이 반도체산업과 같은 첨단산업에서의 경 쟁력을 갖추는 데에 있어 저해요인으로 작용하고 있다. 이러한 측면에서 ‘장시간 근로’를 해소하면서도 산업과 업무의 특성에 따라 유연하게 근로시간제를 운영할 수 있는 방안을 모색할 필요가 있 다. 현재 논의되고 있는 반도체특별법도 그 방안 중 하나로 생각된다. 반도체산업에 대하여 주 52시간제 적용 제외를 골자로 하는 특례규정 은 반도체산업 경쟁력 강화 및 지원에 관한 특별법안(대안)에 반영되지 는 아니하였으나, 동 법안의 부대의견으로 반도체 연구개발 인력의 근로 시간 특례 등에 대한 논의를 이어가기로 한 바 국회 차원에서 논의는 지 속될 것으로 보인다. 반도체산업에 대하여 주 52시간제 예외를 인정하자는 특례규정의 취지 에는 공감할 수 있으나, 이러한 특례규정의 토대가 되는 ‘집중근무’의 경우 실제로 얼마나 필요한 것인지 실증적인 분석과 검토가 우선 이루 어질 필요가 있고, 특례규정의 도입 방법에 있어서도 ‘반도체산업’에 국 한하여 ‘특별법’ 형태로 주 52시간제의 예외를 인정하는 것이 타당한 것 인지, 아니면 특정 산업에 한정된 예외 입법이 형평성과 법체계 정합성 을 해칠 수 있으므로, 특별법을 통한 근로시간 특례규정 도입을 지양하 고, 장기적으로 논의를 이어가면서 궁극적으로는 근로기준법 제59조의 근로시간 특례업종의 확대･개편을 통한 일반법 차원의 접근이 바람직한 것이 아닌지 심도 깊게 따져볼 필요가 있다.

Digitalization and AI-driven innovation are rapidly transforming the temporal, spatial, and methodological dimensions of work. However, Korea’s labor law, still grounded in the traditional paradigm of factory-based employment, has not fully adapted to these shifts. In particular, the rigid regulatory framework on working hours—lacking sensitivity to industry-specific needs—may have succeeded in mitigating excessively long working hours, yet has simultaneously emerged as a factor hindering industrial and national competitiveness. While restrictions on working hours remain essential to protect human dignity and secure workers’ rights to life and health, especially considering the historical origins of labor law in the Factory Acts of the Industrial Revolution, Korea’s longstanding status among OECD countries as a nation of relatively long working hours justified the introduction of the statutory 52-hour workweek in 2018. Empirical evidence confirms its positive effects, suggesting that exceptions should not be expanded without caution. Nonetheless, the uniform ceiling on working hours has revealed substantial challenges in practice, and supplementary schemes such as flexible and selective work-hour arrangements have shown inherent limitations. These issues are particularly evident in the semiconductor industry, where research and development activities frequently require concentrated periods of intensive labor. Yet the current Labor Standards Act effectively precludes such arrangements, placing Korea at a disadvantage in maintaining competitiveness in advanced technology sectors. Accordingly, there is a pressing need to develop a working-time regulatory framework that both prevents excessive working hours and enables flexibility tailored to sector-specific characteristics. The proposed Semiconductor Special Act—which contemplates a temporary exemption from the 52-hour limit for the semiconductor sector—has therefore garnered significant attention. However, despite general agreement on the necessity of such measures, serious questions remain regarding the normative soundness of authorizing a sector-specific exemption through a special law. Notably, the incidental opinion of the National Assembly attached to the Alternative Bill for the Act on the Reinforcement and Support of Competitiveness of the Semiconductor Industry calls for continued deliberation on permitting special working-hour arrangements for semiconductor research and development personnel. This recognized need for concentrated labor raises concerns over whether a Semiconductor Special Act is the appropriate vehicle, as industry-specific exception legislation risks undermining fairness across industries and coherence within the legal system. A more principled approach may be to pursue long-term reforms under the general legal framework by expanding and restructuring the industries eligible for working-time exemptions pursuant to Article 59 of the Labor Standards Act.

우리나라의 65세 이상 노인의 인구비율은 2025년 통계청 조사에 따르면, 전체 인구의 20%를 초과할 것으로 예상되고 있어 우리나라도 이른 바 초고령 사회에 진입하였다고 할 수 있다. 이와 같은 고령화 등 인구 학적 변화로 인하여 노인돌봄에 관한 수요가 급격하게 증가하여 우리나 라 장기요양서비스 등 사회서비스의 중요성이 강조되고 있으나, 이를 실 질적으로 뒷받침하는 돌봄노동자의 근로환경은 여전히 열악한 상황에 놓여 있는 것이 현실이다. 한편 일본은 2025년 올해에 이르러 이른바 단 카이 세대가 모두 75세 이상 후기고령자가 되어 2040년이 되면 65세 이 상의 고령자 인구가 역대 최고치를 경신할 것으로 예상하고 있으며, 85 세 이상의 고령자 인구가 급증하면서 우리나라와 마찬가지로 고령자의 의료 및 개호에 관한 다양한 수요가 증가하고 있다. 이와 같은 상황 속에서 앞으로 더욱 필요해질 개호서비스를 지속적으로 제공하기 위해서 는 개호인력의 확보가 일본정부의 중요한 정책과제로 떠오르고 있으며, 이를 위한 다양한 대책이 실시되고 있다. 해당 논문에서는 일본의 개호인력 확보대책을 면밀하게 분석하여 우리 나라에 대한 시사점을 도출하고자 하였다. 이에 우선 일본의 개호인력 현황 및 인력부족 실태를 확인한 후에(Ⅱ), 개호인력 확보를 위한 일본 정부의 정책을 개관하고 특히 외국인 개호인력의 도입제도라는 측면에 서 일본 정부가 실시하고 있는 개호인력 확보를 위한 대책을 면밀하게 검토하였으며(Ⅲ) 이에 관한 과제를 분석하였다(Ⅳ). 그리고 결론에서 이 와 같은 분석을 정리한 후에 우리나라에 대한 시사를 간단히 정리하였다(Ⅴ).

According to the 2025 survey by Statistics Korea, the proportion of elderly people aged 65 and older in South Korea is expected to exceed 20% of the total population, marking the country's entry into the so-called super-aged society. Due to demographic changes such as aging, the demand for elderly care has been rapidly increasing, emphasizing the importance of long-term care services and other social services in South Korea. However, the reality is that the working conditions of elderly care workers who practically support these services remain poor. Meanwhile, in Japan, the so-called "Dankai(団塊)" generation will have all reached late elderly status (75 years and older) by this year, 2025. By 2040, the elderly population aged 65 and older is expected to reach an all-time high, and the number of elderly people aged 85 and older will significantly increase. Similar to South Korea, Japan is also experiencing a rising demand for medical care and nursing services (care services) for the elderly. In this context, securing a stable workforce for caregiving services has become a crucial policy agenda for the Japanese government, prompting various countermeasures to be implemented. This paper aims to derive implications for South Korea by thoroughly analyzing Japan’s Policies for securing long-term care workers. To this end, it first examines the current status of Japan’s care workforce and the extent of labor shortages (II). It then provides an overview of the Japanese government’s policies to secure care workers, with particular focus on the institutional frameworks for admitting foreign care workers (III), followed by an analysis of the challenges associated with these measures (IV). Finally, the conclusion summarizes the findings and briefly outlines the implications for South Korea (V).

본 논문은 일본 노동조합법상 사용자 개념의 형성과 변화를 주요 이론 과 판례를 통해 분석하고, 그 경험을 바탕으로 한국 노랑봉투법 개정 이 후 사용자성 판단 기준의 설계 방향을 모색한다. 일본 노동조합법은 사 용자 정의를 명문으로 규정하지 않고 있어, 누가 단체교섭의 상대방이 되고 부당노동행위 책임을 부담하는지가 실질적 판단의 중심이 되어 왔 다. 전쟁 후 산업구조의 다층화 과정에서 지배력설･대항관계설 등 실질 적 지배력을 중시하는 확장론과 노동계약기준설과 같은 제한론이 대립 하였으며, 유켄공업 사건과, 한신관광 사건 등의 판례에서는 고용계약 직접적인 당사자가 아니더라도 노동조건 형성에 실질적인 영향력을 미 치는 주체에게 사용자성이 인정되었다. 특히 아사히방송 사건에서 일본 최고재판소는 기본적 근로조건을 현실적으로 지배･결정할 수 있는 자라 면 고용주가 아니어도 사용자에 해당한다고 판시함으로써, 사용자 판단 기준을 실질적 통제 구조 중심으로 전환하였다. 다만 이후 일부 하급심 과 노동위원회 결정에서는 이를 직접적 지휘･명령의 존재 여부로 협소 하게 해석하는 경향이 나타나, 모회사･발주처･공공위탁 영역에서 책임공백이 발생하는 한계도 드러났다. 이러한 전개는 실질적 지배력 판단이 단일한 기준에 의해 이루어질 수 없으며, 복수의 요소를 체계적으로 검 토할 필요가 있음을 시사한다. 한국에서도 파견･도급･모자회사･공공위탁･플랫폼 등 다층적 고용구조 가 확산되고 있는 상황에서, 일본의 이러한 경험은 중요한 비교법적 의 의를 지닌다. 2025년 노랑봉투법 개정은 실질적 근로조건 통제력을 중 심으로 사용자성을 판단하려는 방향을 제시하였으나, 이를 현실적으로 적용하기 위해서는 판단 요소의 구체화가 필수적이다. 본 논문은 시간･ 장소･업무･안전･예산･승인･인사 등 근로조건의 구성 요소를 항목별로 구분하고, 각 요소에 대하여 실질적 지배력을 행사하는 주체에게 부분적 사용자 책임을 부과하는 기준을 제안한다. 이는 사용자 개념의 과도한 확장과 책임 공백을 동시에 방지하면서 부당노동행위 구제제도의 실효 성을 제고하는 핵심적 기반이 될 것이며, 향후 한국에서 실질적 사용자 법리를 정착시키는 데 중요한 방향성을 제공할 것이다.

This paper examines the development and progression of the employer concept according to the Japanese Labor Union Act, utilizing significant theories and legal precedents. Based on this experience, it subsequently examines the development of criteria for determining employer status after the amendment of Korea's “Yellow Envelope Law.” The Japanese Labor Union Act does not explicitly define “employer,” leading to a focus on determining who constitutes a party to collective bargaining and who bears responsibility for unfair labor practices based on substantive considerations. During the period following the war, as industrial structures grew more intricate, conflicting interpretations emerged that emphasized substantive control, such as the “contral theory” and the “counterpart relationship theory,” while more restrictive approaches, like the “labor contract standard theory,” also emerged. Judicial precedents, including the cases of Yuken Kogyo and Hanshin Kanko, recognized employer status even for entities not party to an employment contract but that exerted influence over the formation of working conditions. In the Asahi Broadcasting case, the Japanese Supreme Court determined that any entity with the ability to realistically control and determine fundamental working conditions, even if not the direct employer, could be considered an employer. This shift in criteria for determining employers now places more emphasis on the structure of substantive control. However, subsequent interpretations by certain lower courts and labor commissions have narrowly construed this to mean direct command and instruction, thereby revealing limitations in areas such as responsibility gaps involving parent companies, ordering parties, and public outsourced work. This implies that the determination of substantive control necessitates a systematic review of various factors rather than reliance on a single criterion. The rise of multi-layered employment structures in Korea, involving dispatched and outsourced labor, parent-subsidiary relationships, public entrustment, and platform-based work, highlights the substantial comparative legal implications of Japan's experience in this area. While the 2025 amendment to the “Yellow Envelope Law(the revised Labor Union and Labor Relations Adjustment Act)” proposes to determine employer status primarily based on the ability to exercise substantial control over working conditions, its practical application requires the clarification of assessment criteria. This paper suggests a framework for imposing partial employer responsibility on entities that significantly influence specific aspects of working conditions, including elements like time, location, tasks, safety, budget, approvals, and human resources. This approach is essential for improving the effectiveness of remedies for unfair labor practices, while also preventing the excessive expansion of the employer concept and the creation of responsibility gaps. Additionally, it provides crucial insights for the future development of a comprehensive employer doctrine in Korea.

개정 노동조합법은 노동조합의 교섭 상대방을 실질적 사용자까지 확대 함으로써, 원･하청 구조에서의 책임 회피를 방지하고 실질적인 교섭권 을 보장하려는 입법적 의지를 갖고 개정되었다. 그러나 그 내용이 지나 치게 추상적이며, 단체교섭의 상대방 결정, 교섭요구사실 공고, 부당노 동행위 판단 등 다양한 절차적･실체적 쟁점에서 혼란을 초래할 수 있다. 또한, 사용자 개념의 확대는 노동조합법 각칙 규정들과의 정합성 문제를 야기하며, 법적 안정성과 예측 가능성을 저해할 우려가 있다. 이와 같은 문제의 발생을 방지하기 위하여, 개정 노동조합법 조항에 대한 신중한 문리해석을 시도하고, 병존적 채무인수 법리를 적용하여 해석론을 정립 하고자 시도했다. 노동쟁의 정의의 확대도 실제로 현장에서 단체교섭과 노동쟁의의 조정이 어떻게 진행되는지에 관하여 전혀 고려하지 못한 채 입법이 되었기 때문에 그 해석과 적용 과정에서 심각한 혼선이 초래될 가능성이 크다. 이와 같은 혼란을 최소화 하거나 최소한 조기에 안정화 하기 위해서는 고용노동부가 준비 중인 지침뿐 아니라, 법원의 판례 형 성과 함께 노동조합법 시행령 및 관련 규정의 적극적 정비가 병행되어야 한다.

This study was conducted with the aim of establishing an appropriate interpretive framework for the Trade Union and Labor Relations Adjustment Act(TULRAA), which will enter into force on 10 March 2026. It applies the amended Act to a range of foreseeable issues, sets out the interpretive difficulties that arise in doing so, and, on the basis of existing legal doctrines, explores what the proper interpretations of the amended provisions should be. The amended TULRAA extends the range of an employer who may serve as the counterpart in collective bargaining to include substantial (de facto) employers, thereby reflecting the legislature’s intent to prevent the evasion of responsibility within principal–subcontractor structures and to secure workers’ effective bargaining rights. However, the statutory phrase “a position to exercise substantial and specific control over working conditions” is inherently abstract and is likely to generate confusion in various procedural and substantive contexts, including the identification of the proper bargaining counterpart, the public notice of a bargaining demand, and the assessment of unfair labor practices. The expanded employer concept also raises issues of coherence with other provisions of the Act and may undermine legal certainty and predictability. To prevent such problems and to develop a reasonable interpretive framework, this article attempts a careful textual analysis of the amended provisions and, as a complementary interpretive device, proposes to employ the civil-law doctrine of cumulative assumption of obligations. It further argues that, in order to minimize the confusion that may arise in practice, not only should the Ministry of Employment and Labor issue clear administrative guidelines, but judicial precedents must be developed in tandem with revisions to the Enforcement Decree of the TULRAA and related regulations. The expansion of the statutory definition of “labor dispute” adds “the status of workers” to the scope of the concept and includes within it conflicts over disagreements concerning “managerial decisions affecting working conditions” and disputes arising from “clear violations by the employer of matters listed in Article 92(2)(a) through (d) of a collective agreement.” This expansion suffers from significant conceptual ambiguity and, because it was driven primarily by the aim of broadening the permissible subjects of industrial action and collective bargaining while overlooking the fact that the definition of labor dispute also determines the scope of cases subject to conciliation before Labor Relations Commissions, it presents intractable difficulties in practice. Addressing these problems through interpretive means requires highly proactive interpretive intervention. As one such approach, this article proposes to import the limiting criterion of “substantial and specific” impact—used in connection with the broadened, wide-sense employer concept—to the notion of “managerial decisions affecting working conditions,” thereby construing labor disputes as encompassing only those decisions that have a substantial and specific, rather than merely vague or remote, impact on workers’ terms and conditions of employment.

오늘날 디지털 기술의 비약적인 발전은 전통적인 노동법의 규범적 기 반에 영향을 미치고 있다. 본 논문은 디지털 전환에 따른 노동관계의 구 조적 변화를 세 가지 측면에서 고찰한다. 첫째, 노동의 공급 측면에서는 디지털 기술의 발전으로 가능해진 종속성 희석 메커니즘과 노동이 거래 되는 단위가 극단적으로 파편화되는 노동의 '포말화' 현상을 검토한다. 둘째, 노동의 수요 측면에서는 복수 기업의 사업 네트워크를 통한 사용 자성의 은폐와 플랫폼 경제에서의 수요독점화 경향을 분석하고, 이에 따 른 노동법과 경쟁법의 경계 문제를 다룬다. 셋째, 노동과정의 측면에서 는 알고리즘 기반 인사관리와 디지털 감시의 확산이 노동자 자율성과 책임 귀속 구조에 미치는 영향을 고찰한다. 다음으로, 본 논문은 이러한 구조적 변화 속에서도 단체교섭 제도가 계 속하여 기능할 수 있도록 하기 위해서는 ① 노동조합법상 근로자 개념 의 확장, ② 네트워크화된 사업에서의 사용자 개념 재정립, ③ 교섭 단 위･수준의 다층화, ④ 단체협약 효력 확장제도의 실질적 개선, ⑤ 노동 법과 경쟁법 관계의 재정립, ⑥ 알고리즘 도입･운용에 대한 단체교섭의 실질화가 필요함을 주장한다. 결론적으로 본 논문은 디지털 전환을 단순한 기술 변화가 아니라 노동 관계의 규범적 기반을 재구성해야할 구조적 전환으로 파악하고, 이러한 변화 속에서도 단체교섭 제도가 파편화된 노동을 집단적 규율 체제로 포섭할 수 있는 방안을 모색해야 함을 강조한다.

The rapid advancement of digital technologies today is exerting a significant influence on the normative foundations of traditional labour law. This article examines the structural changes in labour relations brought about by digital transformation from three perspectives. First, from the supply side of labour, it considers the mechanisms through which developments in digital technology have made possible the dilution of subordination, together with the phenomenon of the extreme fragmentation of the units through which labour is transacted, resulting in what may be described as the “foam-like” character of labour. Second, from the demand side, it analyses the concealment of employer status through networks of multiple enterprises and the tendency toward monopsonisation within the platform economy, and addresses the boundary issues that arise between labour law and competition law as a consequence. Third, from the perspective of the labour process, it examines the effects of the expansion of algorithm-based human resource management and digital surveillance on workers’ autonomy and on structures of responsibility allocation. The article then argues that, in order for the institution of collective bargaining to continue to function under conditions of such structural change, a number of adjustments are required. These include: (i) the expansion of the concept of the worker under trade union law; (ii) the redefinition of the concept of the employer in networked business structures; (iii) the multilayering of bargaining units and bargaining levels; (iv) the substantive improvement of systems for extending the effect of collective agreements; (v) the reconfiguration of the relationship between labour law and competition law; and (vi) the substantive realisation of collective bargaining in relation to the introduction and operation of algorithms. In conclusion, this article understands digital transformation not as a mere technological change, but as a structural transition that requires the reconfiguration of the normative foundations of labour relations. It emphasises that, even in the context of such transformation, it is necessary to explore ways in which the institution of collective bargaining may incorporate fragmented labour into a system of collective regulation.

한국은 1948년에 제정된 헌법에서부터 근로자에게 노동삼권을 보장해 왔지만, 오랫동안 노동운동이 억압되어 왔다. 노동운동이 이른바 ‘87년 체제’ 이후 활발해짐에 따라 노동삼권의 의미와 보장과 관련해 노동법은 상당히 발전해 왔다. 이 글은 지난 40년의 기간 동안에 제기된 단체 교섭권에 관련한 중요 쟁점을 소개하면서 이에 대해 비판적인 검토를 하려한다. 헌법상의 단체교섭권의 보장의 의미를 검토하고, 이어서 단체 교섭권을 구체적으로 실현하는 법률인 노동조합법과 관련하여 단체교섭의 대표, 대상, 상대방, 방식 등에 대해 검토한다. 현재 한국은 헌법이 보장하는 단체교섭권을 실질적으로 실현하려는 노력이 적극적으로 필요한 상황이다. 헌법상의 단체교섭권을 구체적 권리 로 이해하고, 단체교섭권의 본질적 내용으로 교섭의 자유를 강조하는것은 단체교섭권을 실질적으로 실현하기 위한 기반이 된다. 노동조합법상 의 교섭창구단일화 제도는 교섭의 효율성을 이유로 교섭의 자유를 과도 하게 제한하므로 재검토가 필요하다. 개정 노동조합법은 단체교섭의 대 상과 상대방에 대한 종전의 제약을 해소하고, 쟁의행위에 대한 책임을 완화함으로써, 단체교섭의 자유를 확대한다는 점에서 바람직하다. 이중 노동시장의 격차를 해소하기 위해서는 초기업 교섭을 통해 산업별, 업종 별로 근로조건을 통일하여야 한다. 초기업 단체협약을 중심으로 기업별 사업장협정과 법률이 복합적으로 규율하는 새로운 규율 체계를 형성하여야 한다.

South Korea has guaranteed workers the three basic labor rights since the enactment of its Constitution in 1948; however, the labor movement remained suppressed for a long time. As the labor movement became active following the so-called “1987 regime,” labor law has evolved significantly regarding the meaning and guarantee of these labor rights. This article introduces key issues related to the right to collective bargaining raised over the past 40 years and provides a critical review of them. It examines the meaning of the constitutional guarantee of the right to collective bargaining. Subsequently, it reviews the Trade Union Act, the law specifically implementing this right, focusing on the representatives, subject matters, counterparties, and methods of collective bargaining. Currently, South Korea is in a situation where active efforts are needed to substantially realize the right to collective bargaining guaranteed by the Constitution. Understanding the constitutional right to collective bargaining as a concrete right and emphasizing the freedom of bargaining as its essential content serves as a foundation for its substantial realization. The single bargaining channel system under the Trade Union Act requires reexamination because it excessively restricts the freedom of bargaining under the pretext of bargaining efficiency. The revised Trade Union Act is desirable as it expands the freedom of collective bargaining by resolving previous restrictions on the subject matters and counterparties of collective bargaining and by mitigating liability for industrial action. To resolve the gaps in the dual labor market, working conditions must be unified by industry and sector through supra-enterprise bargaining. A new regulatory system must be formed in which laws and enterprise-level workplace agreements regulate matters in a complex manner, centering on supra-enterprise collective agreements.