Earticle

헌재는 근로권이 생계 해결의 수단이며 인격을 발현하고 이를 통해 인 간의 존엄성을 보장받는 수단이 되며, 내용적으로 “일할 자리에 관한 권 리”만이 아니라 “일할 환경에 관한 권리”도 함께 내포한다고 보면서 후 자에는 ‘정당한 보수를 요구할 수 있는 권리’가 포함되어 있다고 본다. 한편, 헌법 제32조 제3항에 대해 통제규범적 관점에서 이를 최저근로조 건 보장으로 읽는 경향이 있다. 그러나 헌법 제32조 제1항 후문이 국가 의 적정임금 보장의무를 규정하고 있는 점, 제3항은 근로조건의 기준이 인간의 존엄성을 보장하는 수준임을 제시하고 있다는 점, 근로권의 인격 발현 및 인간의 존엄성 보장 취지는 일의 대가이자 대표적 근로조건인 임금에 대해서도 관철되어야 하는 점 등을 종합하면 헌법 제32조 제3항 은 최저수준에서 더 나아가 근로조건의 적정기준을 보장할 국가의 행위 규범적 성격도 지닌다고 해석해야 한다. 최저임금이 생계보장에 목적이 있다면, 적정임금은 사회정의 실현, 사회적 기능의 원만한 작동을 통한 안정성 유지를 포함하여 사회의 지속성 보장이라는, 그 고유의 기능과 가치를 지니고 있다. 노동을 둘러싼 규범 및 의식적 환경이 변화된 지금은 ‘최저수준’에 천착하는 논의에서 벗어나 1980년 헌법이 제시한 “적정 임금 보장”의 규범적 의미를 찾기 위한 오래되었지만 새로운 과제를 풀때이다.

The Constitutional Court considers that the right to work is a means of solving livelihoods, expressing one's personality and ensuring human dignity, and that it implies not only the right to job opportunity but also the right to a working environment, the latter of which includes the right to demand just wage. The normative perspective of Article 32(3) of the Constitution of Korea as a standard of judicial review tends to read it as a guarantee of minimum working conditions. However, considering the point that the latter part of Article 32(1) stipulates the state's obligation to ensure adequate wages, that Article 32(3) suggests that the standard of working conditions should be at a level that guarantees human dignity, and that the purpose of the right to work and the guarantee of human dignity should be implemented in wages, Article 32(3) should be interpreted as a constitutional order for the state to act to ensure adequate working conditions beyond the minimum level. If the minimum wage is aimed at ensuring a livelihood, an adequate wage has its own function and value in ensuring the sustainability of society, including realizing social justice and maintaining stability through the adequate functioning of social functions. Given the changes in the normative and consciousness surrounding labor, it is time to move beyond the “minimum” debate and solve the old but new issue of finding the normative meaning of the 1980 Constitution's “guarantee of an adequate wage”.

오늘날 산업재해는 유해･위험 기계설비 및 화학물질 등의 물질적 위험 요인으로 야기되는 것만은 아니다. 근로환경과 근로조건으로부터 비롯 된 부정적 경험의 축적 및 심리적 부담이 큰 사건의 경험은 정신적 이상 상태를 일으켜 근로자를 자살 사망에 이르게 하기도 한다. 그러나 산재심사위원회의 구조적 문제, 자해행위(자살)에 대한 업무상 재해 인정기준의 해석 문제, 정신질병 조사지침상 객관적 판단 지표의 부재, 업무상 자살에 대한 증명책임 및 증명도 문제 등으로 근로자 자살 에 대한 산재인정이 쉽지 않다. 이 글은 근로자 자살에 대한 산재보상제도의 개선을 목적으로, 근로자 자살에 대한 업무관련성의 판단기준을 재구성하고 증명책임의 완화 방 안을 제시한다. 이를 위해 먼저, 업무상 자해행위(자살)의 인정기준을 살펴보면서, 근 로자 자살의 요인이 되는 업무(직장) 스트레스의 유형을 사건형, 만성형, 관계형으로 구분하고 관련 판례를 분석한다. 다음으로 근로자 자살의 업무관련성에 대한 증명책임에서는 산재보험법상 업무상 자해행위(자살) 의 증명책임 일반론을 살펴보고, 업무상 자해행위(자살)의 인정 특례 규 정의 제안 및 정신질환 조사지침상 우선적용질병 및 우선적용사건에 대 한 조사절차 간소화를 제안한다. 업무상 정신질병, 자살에 대한 산재인정례의 축적은 산업안전보건측면 에서도 근로자 정신건강에 유해하고 위험한 업무상 요인들에 대한 예방 의 근거가 될 것이다. 따라서 근로자의 정신건강을 침해하는 업무 스트 레스에 대한 산재보상제도 개선을 통해 정신질병에 대한 보편적인 진료 와 보상이 이루어지기를 기대한다.

Today's industrial accidents are not caused by material risk factors such as hazardous or dangerous machinery and chemicals. Negative experiences and experiences of incidents with a large psychological burden resulting from the working environment and working conditions can cause mental abnormalities, which can eventually lead to workers committing suicide. However, due to issues such as (1) structural problems with the Industrial Accident Compensation Committee, (2) problems with the analysis of work-related accident standards for suicide, (3) problems with mental illness investigation guidelines, and (4) problems with the burden of proof regarding work-related suicides, these are difficult to certify worker's suicide as a work-related accident. First, I examined the criteria for recognition between work and suicide. Worker suicide is caused by work stress. There are three types of work stress: incident type, chronic type, and relational type. Then, I analyzed related cases. Second, I examined the burden of proof regarding the work-related nature of worker suicide. Worker's compensation is handled through administrative tribunals and administrative lawsuits. I proposed improvements to the Industrial Accident Compensation Insurance Act, mental illness investigation guidelines, and legal doctrine to ease the burden of proof for work-related suicides. Work stress harms workers' mental health. Improving the workers' compensation system for work-related stress could prevent worker suicide and provide a basis for protecting workers' mental health.

중대재해처벌법상 경영책임자 개념은 법률의 목적에 비추어 한계를 갖 는다. 먼저 경영책임자 개념은 특정한 지위의 자 또는 독립된 법인을 지 칭하지 않음에 따라 ‘가변성’을 가지며, 현대기업의 복잡하고 분권적인 구조로 인해 그 특정을 어렵게 한다. 다음으로 지금까지 선고된 사안들 에서의 처벌형량 역시 적정치 않다. 산업안전보건법 위반 사안의 형량과 유의미한 차이를 갖는다고 보기는 어렵다. 마지막으로 대법원이 경영책 임자의 안전보건 확보의무는 업무상과실치사죄의 ‘주의의무’를 구성할 수 있다고 봄에 따라 중대재해처벌법위반죄가 과실범의 일종인 업무상 과실치사죄의 한 부류로 인식될 여지를 남긴다. 중대재해가 발생하기까 지의 과정에 참여하는 구성원과 시스템 모두가 중대재해의 기여자라면 법률의 목적을 달성하기 위해서라도 경영책임자 개인에 대한 처벌이 아 닌 법인 그 자체에 대한 책임이 모색되어야 한다. 19세기 이전에 법인의 범죄능력은 인정되지 않았다. 그러나 산업혁명 을 거치면서 기업이 사회 지배적 위치가 되고 대중에게 해악을 끼침에 따라 법인에 대한 형사처벌 법리가 발전하였다. 오랜 기간에 걸쳐 발전한 대위책임 이론, 동일성 원리가 그것이다. 20세기 후반에 이르러 커먼로 국 가들에서는 법인의 형사책임을 구성원, 특히 이사 등 고위경영진의 형사 책임과 연동시키는 동일성 원리에서 벗어나 법인 자체의 독립적 형사책임 을 구성하려고 시도하였다. 영국의 법인과실치사법, 호주의 Criminal Code Act 1995가 대표적이다. 우리에게도 기업처벌 법제는 그 제정의 정책적 필요성이 높다. 현대기업이 실존하는 존재로서 위험을 창출한다 는 점, 범죄억지력 측면에서도 법인에 대한 처벌이 효과적이라는 점, 양 벌규정에 의한 법인 처벌은 기업 그 자체의 범죄에 대한 처벌로 보기 어 려운 점, 법인에 대한 형사제재가 세계적 추세라는 점 등이 이유이다. 법인에 대한 강한 형사처벌, 즉 상당히 높은 벌금 규정을 통해 법인을 제재하는 것이 중대산업재해를 예방하는 기업문화를 형성함에 더 효과 적일 수 있다. 더불어 산안법의 기능을 강화하고 경영책임자의 책임을 산안법에 자리매김하도록 한다. 경영책임자에게 관리감독 의무로서 별 개의 주요 의무를 부과하여 경영책임자까지 참여하는 산안법상 안전보 건관리체제가 구축되도록 한다. 본고에서는 사업장의 회의체 운영 상황 에 대해 경영책임자에게 보고하고, 경영책임자는 이를 확인하도록 하는 등 산안법상 6가지 의무를 경영책임자에게 부여할 것을 제시한다.

The concept of management responsibility under the Serious Accident Punishment Act has many limitations in light of the purpose of the law. First, the concept of management manager has ‘variability’ as it does not refer to a person in a specific position or an independent corporation, and the complex and decentralized structure of modern companies makes it difficult to specify. Next, the punishment in the cases sentenced so far is also not appropriate. Lastly, as the Supreme Court believes that the duty of management to ensure safety and health can constitute a ‘duty of care’ in the crime of manslaughter due to occupational negligence, there is room for the violation of the Serious Accident Punishment Act to be recognized as a type of criminal negligence crime. Since all members and systems participating in the process leading up to a serious disaster are contributors to the serious disaster, responsibility for the corporation itself, rather than punishment for the individual responsible for management, must be sought in order to achieve the purpose of the law. Before the 19th century, the criminal capacity of corporations was not recognized, but through the Industrial Revolution, as they became dominant in society and caused harm, the theory of vicarious liability and the principle of identity developed as legal principles for criminal punishment against corporations. In the late 20th century, common law countries attempted to break away from the principle of identity, which links the criminal liability of a corporation with the criminal liability of its members, especially senior executives such as directors, and create independent criminal liability for the corporation itself. Representative examples include the UK's Corporate Manslaughter and Corporate Homicide Act 2007 and Australia's Criminal Code Act 1995. The policy necessity of enacting corporate punishment legislation is high for the following reasons. The fact that modern corporations are real entities that create risks, that punishment of corporations is effective in terms of crime deterrence, that punishment of corporations under the dual punishment provision is difficult to see as punishment for the crimes of the corporation itself, and that criminal punishment for corporations is difficult. Sanctions are a global trend. Sanctioning corporations through strong criminal punishment, that is, fairly high fines, may be more effective in forming a corporate culture that prevents major industrial accidents. In addition, the functions of the Occupational Safety and Health Act will be strengthened and the responsibilities of management managers will be placed in the Occupational Safety and Health Act. A separate major obligation is imposed on the management manager as management and supervision duties, and a safety and health management system under the Occupational Safety and Health Act is established in which even the management manager participates. In this paper, I propose that the management manager be given six duties under the Occupational Safety and Health Act, including reporting to the management manager on the status of the safety and health-related meeting at the workplace and having the management manager confirm it.

오늘날 인공지능 기술의 급속한 발전으로, 과거에는 ‘인간의 영역’으로 여겨졌던 다양한 업무에 인공지능을 활용할 수 있게 되었다. 이처럼 인 공지능의 발달은 다양한 방식으로 ‘일의 세계’에 큰 영향을 미치고 있 다. 이에 따라, 채용 등 고용상 의사결정에서 인공지능 활용이 초래할 수 있는 새로운 차별의 문제, 인공지능 알고리즘을 통한 노동 통제의 강 화, 인공지능에 의한 의사결정의 투명성과 책임성 문제, 인공지능 기술 의 도입에 관한 노사공동결정 등 인공지능의 발달에 대응하여 노동법의 영역에서 다루어야 할 다양한 문제가 대두되고 있다. 이 글은 이러한 쟁 점 중 주로 ‘채용에 관한 의사결정’에서의 인공지능 활용 문제를 다룬다. 이를 위하여, 먼저 채용 과정에서의 인공지능 활용과 관련한 다양한 입 장과 미국을 중심으로 한 해외의 입법례를 살펴보고, 이에 기초하여 채 용 시 인공지능 활용에 관한 바람직한 규제 방안을 도출하고자 하였다. 채용절차에서의 인공지능 활용에 관한 바람직한 법적 규제를 모색하기 위해서는 아래의 사항을 고려할 필요가 있다. 첫째, 채용 시 인공지능의 활용이 구직자에 대한 차별을 강화하는 방향으로 기능하지 않도록 해야 한다는 원칙을 선언할 필요가 있다. 둘째, 채용 시 인공지능 사용의 규 제에 관한 실정법의 입법에 앞서 구인기업과 인공지능 애플리케이션 공 급업체들의 자율규제(self-regulation)를 촉진할 필요가 있다. 셋째, 구인 기업이 채용 과정에서 인공지능 기술을 사용하는 경우 채용 과정 중 어 떠한 단계(예컨대, 서류심사, 적성검사, 면접 등)에 인공지능 기술이 사 용되는지를 사전에 공개하고, 구직자로부터 인공지능 기술의 사용에 대 한 사전 동의를 받도록 할 필요가 있다. 다만, 구직자(응모자)의 수가 매 우 다수인 경우와 같이 모든 구직자에게 개별적인 동의를 받는 것이 현 실적으로 어려운 경우에는 인공지능 기술의 사용에 동의하지 않는 구직 자에게 이의를 신청할 수 있도록 할 필요가 있다. 넷째, 구인기업이 구 직자의 인사 관련 데이터를 분석하기 전에 구직자의 정당한 이익을 보 호하기 위하여 데이터 보호영향평가의 실시를 의무화할 필요가 있다. 다 섯째, 인공지능을 사용하여 채용 관련 데이터 분석 시 데이터 관리자인 구인기업의 공정하고 투명성이 있는 데이터 처리를 보증하기 위하여 이 러한 데이터에 대한 분석, 그러한 분석의 ‘의의나 상정되는 결과’ 및 관 련된 논리(logic)에 대해 유의미한 정보를 구직자에게 제공하도록 할 필 요가 있다. 여섯째, 인공지능에 사용되는 알고리즘의 편향성 등에 관하 여 독립된 제3자 기관에 의한 외부 감사를 의무화할 필요가 있다.

Today, rapid advancements in artificial intelligence technology are enabling new applications of AI for tasks that were once considered the exclusive domain of humans. These developments are profoundly impacting the world of work in various ways. In the context of labor law, several issues need to be addressed, including new forms of discrimination that may result from using AI in employment decisions such as recruitment, the strengthening of labor control through AI algorithms, the transparency and accountability of AI decision-making, and joint labor-management decisions on the introduction of AI technology. This article analyzes existing discussions on the use of artificial intelligence in the world of work, as well as overseas legislative examples, primarily from the United States, and concludes with recommendations on how to regulate the use of artificial intelligence in recruitment. To explore the desirable legal regulation of AI use in the recruitment process, several points must be considered. First, it is essential to declare a principle that the use of AI in recruitment should not function in a way that enhances discrimination against job applicants. Second, self-regulation by recruitment firms and AI application vendors should be encouraged before legislation regulating AI use in recruitment is enacted. Third, when recruitment companies use AI technologies in the recruitment process, they should disclose in advance which stages of the process (e.g., document screening, aptitude tests, interviews) employ AI technologies and obtain prior consent from job applicants. However, in cases where it is impractical to obtain individual consent from all applicants, such as when the number of applicants is large, it is necessary to allow those who do not consent to the use of AI technologies to object. Fourth, data protection impact assessments should be mandatory for recruitment companies to protect the legitimate interests of job applicants before analyzing their HR-related data. Fifth, the use of AI to analyze recruitment-related data should be subject to a data protection impact assessment to ensure fair and transparent data processing by the data controller, the recruiter, providing meaningful information to job applicants about the conduct of such data analysis, the 'significance or likely outcome' of such analysis, and the logic involved. Sixth, external audits by independent third-party organizations of the biases in algorithms used in AI should be mandatory.

정보통신･인공지능･알고리즘 기술발전, 저출생률･외국인고용 등에 따른 인구구조 변화, 성･연령 등을 이유로 하는 사회문화적 갈등의 심화는 노 동분쟁의 증가를 예견한다. 이 논문이 비교대상으로 삼고 있는 영국의 노 동분쟁 해결은 분쟁의 성격(권리･이익 분쟁)과 차원/수준(개별･집단 분쟁) 에 따라 담당 기관･절차가 다르다. 준사법기구 또는 행정기관으로서 각 조직은 각자의 역할을 수행하면서 ACAS를 중심으로 기능적 분업을 도모 하고 있다. 영국의 제도 역시 만성적 예산･인력 부족, 약화되는 참심제 성 격, 절차 지연 장기화 등 고유한 문제를 안고 있다. 다만 일종의 ‘화해전 치주의’인 ACAS의 조기알선제도, 그것과 고용심판소 심판의 절연, 행위 준칙의 활용 등 절차 간 유기적 연계와 분쟁해결의 실효성을 제고하는 영 국의 시스템은 우리의 제도 개선의 좋은 참고사례가 될 것으로 보인다.

The development of information and communication technologies, artificial intelligence and algorithmic technologies, demographic changes due to low birth rates and foreign employment, and the intensification of socio-cultural conflicts based on gender and age are expected to further increase the number of industrial disputes. Labour dispute resolution in the United Kingdom, the focus of this article, has different institutions and procedures depending on the nature (rights and interests) and level (individual and collective disputes) of the dispute. As a quasi-judicial or administrative organisation, each has its own role in dispute resolution, with ACAS covering most types of dispute at an early stage. The effective early conciliation service provided by ACAS, the confidentiality regime which renders anything communicated to the conciliation officer inadmissible evidence in any employment tribunal proceedings, and the use of ACAS codes of practice are among the many examples of how we can improve our system.

기후위기는 온실가스 배출 등의 환경 문제로부터 비롯되며, 이는 산업 구조의 대대적인 개편을 필요로 한다. 기후위기는 어느 한 나라만의 문 제는 아니다. 전 세계는 이제 지속가능한 발전을 향해 나아가야 하는 시 점에 서 있으며, 이는 녹색 에너지, 지속 가능한 제조 및 서비스 등 새로 운 산업 분야로의 전환을 의미한다. 그러나 이러한 변화는 기존 산업에 종사하는 근로자들에게 산업의 소멸로 인한 직장의 상실과 생계의 불안 정이라는 현실적인 위기를 가져온다. 이 논문에서는 기후변화 대응을 위한 산업구조의 개편이 가져오는 근 로자의 위기에 대하여 노동권의 관점에서 어떻게 대응하면 좋을지 살펴 보고자 한다. 노동권은 단순히 근로관계에서의 인권적 보호의 차원을 넘 어서서 고용의 보장을 통한 인간다운 생활을 영위할 수 있는 권리이다. 이는 근로권이 어떤 의미에서는 사회권적 성격 이외에도 경제적 도구로 서의 기능 및 경제적 권리로서의 성격도 가진다는 것을 의미한다. 근로 권이 가지는 경제적 도구로서의 기능 내지 경제권으로서의 역할을 기본 권의 대국가적 효력이라는 관점에서 바라보게 되면 기후위기의 시대에 산업구조의 재편 상황에서 근로자의 직장상실 및 그로 인한 생계의 위 협에 대해 국가를 상대로 대책을 마련해줄 것을 요구할 수 있는 정당성을 찾을 수 있게 된다. 즉 국가는 국민의 근로권 보장이라는 관점에서 기후위기에 대한 대응을 환경적･산업적 측면에서만 해야 할 것이 아니 라 여기에 더하여 근로권 또는 포괄적인 의미에서 노동권 관점도 포함 하여 고민해야 하는 것이다. 경제적 도구로서의 기능에 초점을 맞추면 근로권을 통하여 국가를 상 대로 근로자에 대한 재교육 및 재취업 프로그램, 소득 지원, 지역사회 발전을 위한 투자 등을 요구할 수 있게 된다. 이는 근로자들이 산업변화 에 효과적으로 적응할 수 있도록 돕는 중요한 수단이다. 이러한 접근은 근로자의 생계 위기를 최소화하고, 새로운 산업 구조 내에서의 포용적 성장을 촉진하는 데 기여할 것이다. 본 논문은 기후위기 대응을 위한 산업구조 개편의 과정이 근로자의 보 호를 위해 어떤 관점에서 모색되어야 하는지에 구체적인 방안을 제시함 으로써, 지속가능한 발전과 사회적 공정성을 동시에 추구하는 방향을 모 색하고자 한다.

The climate crisis, stemming from environmental issues such as greenhouse gas emissions, necessitates a significant restructuring of industrial structures. The world stands at a juncture where it must move towards sustainable development, entailing a shift to new industrial sectors like green energy, sustainable manufacturing, and services. However, such transitions pose a real threat of job loss and livelihood instability for workers in traditional industries. This paper analyzes the impact on job loss and economic instability of workers by industrial restructuring from climate change. To solve these problems, it is needed to think from the perspective of labor rights. Labor rights extend beyond the mere guarantee of employment, encompassing the right to a dignified life, a core element of human rights. Thus, policy formulation centered beyond mere human rights aspects is essential in the process of industrial restructuring. Moreover, the role of economic tools in labor right is significant. Reeducation and reemployment programs, income support, and investments in community development are vital means to assist workers in effectively adapting to industrial changes. These approaches aim to minimize the livelihood crisis for workers and promote inclusive growth within the new industrial structure. This research proposes specific perspective to ensure the protection of workers' human rights and economic stability in response to climate change, exploring directions that pursue sustainable development and social justice simultaneously.