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Seit Ende des 20. Jahrhunderts ist die gegenwärtige Gesellschaft raschen Veränderungen wie z.B. Industrialisierung, Informationalisierung, Globalisierung usw. ausgesetzt. Es gibt ständige Diskussionen darüber, dass das Arbeitsrecht auch entsprechend diesen Veränderungen geändert bzw. ergänzt werden sollte. Diese Diskussionen zeigen die Tendenz, dass im Namen von Flexibilisierung und Deregulierung eine flexible Anwendung des Gesetzes angestrebt wird. Konkret werden sie als Flexibilisierung der Arbeitszeit, Aufbau des Kündigungsgesetzes und Erleichterung von Straftvorschriften gezeigt. Diese Veränderung des Arbeitsrechts kann nicht nur mit den Anforderungen der quantitativen Flexibilität, die den Schutz von Arbeitnehmern erleichtern, behandelt werden. Aufgrund der Veränderungen in den verschiedenen Arbeitsverhältnissen fordert das Arbeitsrecht vielmehr, dass das Individualarbeitsrecht nicht nur den Schutz durch Regierungsstellen, sondern auch die Selbstbestimmung der Betroffenen noch mehr beachten sollte. Zur Verwirklichung dieser Interessen sollte das Individualarbeitsrecht die Kriterien, die die Rechte und Pflichten der Betroffenen verdeutlichen, bieten. Schließlich ist die Gesetzgebung des Arbeitsvertragsgesetzes erforderlich, damit diese Kriterien einheitlich und systematisch organisiert werden. Die Diskussionen in bezug auf das Arbeitsvetragsgesetz entstanden zwar in Deutschland. Aber die Gesetzgebung wurde in China und Japan zuerst verwirklicht. Im chinesischen Gesetz schlagen sich die Übergangssituationen nieder, die auf die Besonderheiten unter einem Wirtschaftsystem des sozialistischen Marktes bzw. die Organisierung des Arbeitsrechts zurückzuführen sind. Daher kann das chinesiche Gesetz in bezug auf die Gesetzgebung des Arbeitsvertragsgesetzes in Korea nicht einfach berücksichtigt werden. In bezug darauf sollte es hier unter Berücksichtigung der Diskussionen in Deutschland und Japan auf die konkreten Vorschläge über die Gesetzgebung und den Inhalt des koreanischen Arbeitsvertragsgesetzes sowie ihre Folgemaßnahmen hingewiesen werden. Zur Gesetzgebung des Arbeitsvertragsgesetzes sollte zuerst das vorhandene Gesetz reorganisiert werden. Dann sollte es entsprechend den Merkmalen des Arbeitsvertragsgesetzes zusätzlich ergänzt werden. Das Arbeitsvertragsgesetz sollte dabei die Eigenschaften eines Sondergesetzes des bürgerlichen Gesetzes besitzen und damit die Kriterien der Arbeitsverhältnisse, die den verschiedenen Arbeitsformen entsprechen, bieten. Der Inhalt des Arbeitsvertragsgesetzes wird in die Schwerpunkte wie z.B. allgemeine Vorschriften, Begründung, Entwicklung, Änderung, Übergang und Beendigung des Arbetisverhältnisses usw. eingeteilt. Für jeden Regulierungsinhalt werden konkrete Kriterien vorgeschlagen. Zum Schluß ist als eine Folgemaßnahme die Bildung eines Systems für eine professionelle Konfliktlösung erforderlich, damit die Effektivität des Arbeitsvertragsgesetzes erhöht wird, In bezug darauf werden kurzfristig die Funktion und Rolle der Arbeitskommission ergänzt und wird langfristig die Gründung des Arbeitsgerichtes vorgeschlagen.

Die Änderungskündigung stellt ein einheitlich zu betrachtendes zweigliedriges Rechtsgeschäft dar. Einerseits wird eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses insgesamt ausgesprochen, andererseits bietet der Kündigende dem Gekündigten zum Zeitpunkt des Kündigungstermines die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu neuen Vertragsbedingungen an, unterbreitet also ein neues Vertragsangebot. Der Ausspruch einer Änderungskündigung erfordert weiter das Unterbreiten eines Angebots über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen. Sie beinhaltet damit begrifflich eine zweite Willenserklärung, wobei es sich der Sache nach um einen einheitlichen Tatbestand handelt. Kündigungsausspruch und Änderungsangebot stehen in einem sachlichen Zusammenhang. Zumindest durch Auslegung der beiden Erklärungen muss sich der Wille des Arbeitgebers ergeben, das Arbeitsverhältnis zu veränderten Bedingungen fortzusetzen, nicht es zu beenden. Der Arbeitnehmer hat im Falle einer Änderungskündigung drei Reaktionsmöglichkeiten. Der Arbeitnehmer kann das in der Änderungskündigung liegende Angebot vorbehaltlos annehmen. Der Arbeitsverhältnis besteht dann zu den geänderten Bedingungen fort. Der Arbeitnehmer kann das Änderungsangebot ablehnen und gegen die Kündigung Kündigungsschutzklage erheben. Im Kündigungsschutzprozess wird dann allein über die Wirksamkeit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gestritten. Der Arbeitnehmer kann das Änderungangebot nach §2 unter vorbehalt annehmen und eine Änderungschutzklage nach §4 Satz 2 erheben. In diesem Rechtsstreit geht es dann ausschließlich um die Wirksamkeit der Änderung der Arbeitsbedingungen. Zu einer Bedingung des Arbeitsverhältnisses kommt es in diesem Falle nicht, weil der Arbeitnehmer das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt der gerichtlichen Nachprüfung angenommen hat. Der Prüfungsmaßstab ist ein zweistufiger: Auf der ersten Stufe ist zu prüfen, ob die Kündigung im Sinne von § 1 KSchG gerechtfertigt ist, ob also Gründe in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers oder Gründe betrieblicher Art vorhanden sind. Auf der zweiten Stufe ist maßgeblich, ob die Änderung der Arbeitsbedingungen billigerweise hingenommen werden muss. Zunächst wird geprüft, ob das Änderungsangebot durch Gründe bedingt ist, die in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers oder in dringenden betrieblichen Erfordernissen §1 Abs. 2 KSchG liegen. Anschließend ist zu untersuchen, ob der Arbeitnehmer die vom Arbeitgeber vorgeschlagene Änderung billigerweise hinnehmen muss, ob also das Ausmaß der Änderungen erforderlich war. Der zweistufige Prüfungsumfang soll der Besonderheit der Änderungskündigung Rechnung tragen, die dem Arbeitgeber im Verhältnis zu einer Kündigung gem. § 1 Abs. 1 als milderes Mittel zur Verfügung steht. Zwar wird der Verhältnismäßigkeit bei diesem Prüfungsaufbau kein eigener Prüfungspunkt eingeräumt. Trotzdem findet dieser Gesichtspunkt sowohl auf der ersten Stufe bei der Frage der Erforderlichkeit der Vertragsänderung als auch auf der zweiten Stufe bei der Prüfung des notwendigen Ausmaßes der Änderung Berücksichtigung. Die Änderungskündigung ist daher auch sozialwidrig, wenn sie gegen eine auch auf Änderungskündigungen anwendbare Auswahlrichtlinie (§ 95 BetrVG) verstößt oder eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit im Betrieb oder einem anderen Betrieb des Unternehmens besteht und der Betriebsrat im Rahmen seiner Beteiligung nach § 102 BetrVG deswegen der beabsichtigten Änderungskündigung widersprochen hat.

This is a study on the individual dispute resolution system in the Korean labor law. The individual dispute resolution system can be divided into five types; they are rights norms, resolution methods, resolution institutes, resolution procedures and relief types. The right norms include the constitution, the labor law, the collective agreements, the rules of employment, the labor contract, and the labor practices, which regulates individual labor disputes. The decisional methods and the conciliation methods which include an arbitration and mediation are generally considered as the resolution methods. The resolution institutes include the court, the administrative agency, the labor department, the internal organization in the company. The resolution procedures indicate the entitlement of the applicant, the filing period, hearing process, and appealing procedure. There are a compensation for damages, a reinstatement, and a back pay, etc. in the relief types. The Japanese and the US individual resolution systems are compared with that of Korea. The suggestion for improving the individual dispute resolution system in Korea is demonstrated. The conflict of right should be originally based on the judgement. Having considered the continuity of the employment relations, however, it is necessary to introduce the mediation system for the resolution of the conflict of right. In order to resolve labor disputes, professional institutions are required. In case of Korea, there are various institutions such as National Human Rights Commission of Korea, Labor Commission, Administrative Court, Civil Court, Ministry of Justice and Ministry of Labor. Because the roles of these institutions are overlapped, however, this study claims that the unification of the institutions and their roles is necessary. The Labor Commission in Korea has played a key role in resolving the individual labor disputes. Various types of remedies are being employed by the Commission, which are, for instance, reinstatement, back pay, compensation instead of reinstatement, and compensation for damages. The punitive damage system in the US can be seriously considered to be adopted in Korea for the effectiveness of remedy's order. In addition, the establishment of the labor court system for the professional resolution of labor disputes can be the long-term project.

Heute liegt eine Schwerpunkt der sozialen Sicherheit noch in der Alterssicherung. Die Alterung der Welt ist schon nicht abweichende Wirklichkeit. Zur Erhaltung des individuellen Lebenshaltungsniveaus im Alter werden der Staat und die Gesellschaft größere Rolle haben. Die Alterssicherung ist im Wesentlichen ein dynamisches System, das sich gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Veränderungen stetig anpassen muss. Die Regierung hatte deshalb die Reformen, die die mehr Schichten der Alterssicherung struktuiert und das Leistungsniveau unter den Sichten ausgeglichen haben. Aus diesen Reformen ergibt sich eine Gesamtversorgung zur Alterssicherung, die sich an der Erweiterung und Verwirklichtung der Zusatzversorgung, die betriebliche Altersversorgung und die private Altersvorsorge orientiert. Die deutschen Reformen wurden doch auf dem Grundsatz des Sozialstaats nach der Veränderung der Welt vorgenommen. Aber sie stoßen nicht gegen das klassische Wohlfahrtssystem. Vor allem wird das klassische Betriebsrentensystem die Rolle als zweite Säule der Alterssicherung vergrößert. Damit wird das Recht der Arbeitnehmer besser garantiert. Obwohl diese deutschen Reformen haben großen Erfolg, ist die vergleichende Studie wegen der Selbständigkeit noch wenig. Bisherige Studie über die deutsche betriebliche Altersversorgung gehören meistens zum Bereich der Alterssicherungspolitik. Im rechtlichen Vergleich wurde nur die Unverfallbarkeit der Rentenanwartschaften vorgestellt. Bei der vorligenden Arbeit behandelt es sich also darum, was der Charakter der betrieblichen Altersversorgung ist und wie die Funktion als Alterssicherungssystem tatsächlich vorgenommen und vergrößert wird. Dieser Untersucht dient zum umfassenden Verständnis und zur besseren Überblick über das deutsche Betriebsrentensystem. Des Weiteren lässt sich doch gute Perspektive für die Entwicklung in beiden Ländern haben. Zur Analyse des Systems wird vor allem der Personenkreis und die Leistungen nach dem Rahmen der gesetzlichen Rentenversicherung dargestellt. Danach untersucht sich die Versorgungszusage, Durchführungswege, Unverfallbarkeit, Portabilität und die Anpassung der Leistungen. Anschließend kommen die Insolvenzsicherung und Entgeltumwandlung. Daneben werden die staatliche Aufsicht und Förderung erklärt. Am Ende wird der Vergleich mit dem koreansichen System und die Andeutung als Fazit gemacht.

이 글은 동일가치노동 동일임금 원칙의 도입을 강고하게 저지하는데 논거가 되고 있는 일본식 고용관행의 특색을 분석한 다음, 현재 국제사회로부터 동일가치노동 동일임금 원칙의 성의 있는 이행을 요구받고 있는 일본의 객관적 사정을 명확히 한다. 그리고 일본 현행법에서 남녀간 및 정규직ㆍ비정규직 근자자간의 임금차별은 어떻게 규제되고 있는지, 문제점은 어디에 있는지에 대하여 정리하고, 일본에서 동일가치노동 동일임금 원칙의 실시를 위한 시스템으로서 법개정을 포함한 제안을 한 것이다. 일본에서 동일가치노동 동일임금 원칙을 실시하기 위해서는 직무평가시스템의 구축, 독립전문가 제도의 도입, 평등임금리뷰의 실시라는 시스템구축이 필요하다고 제안하였다. 제안한 직무평가시스템은 ‘득점요소표’라고 하며, 동일기업에 고용된 근로자간의 직무비교를 위하여 직무평가위원회 설치, 비교대상자 확정, 직무분석ㆍ직무항목 확정ㆍ직무내용설명서 작성, 직무평가시스템의 책정, 직무평가 실시, 업무전반의 가치에 근거하여 동일가치노동 동일임금액의 산정이라는 프로세스를 취한다. 그리고 임금차별 사안의 복잡성을 고려하여 비교대상자의 직무가치를 실제로 평가할 수 있는 독립전문가 제도와 현재 영국에서 남녀간 임금격차를 해소하기 위해 행위준칙에서 정하고 있는 ‘평등임금리뷰’시스템을 일본에 도입하여야 하며, 이를 위해서는 법적 근거규정을 마련할 필요가 있다는 점을 밝혔다.

본고는 비정규노동자의 균등대우를 둘러싼 이론적 과제에 대해서 검토한 것이다. 이를 위해서 비정규직 보호법에 따라 차별적처우의 금지와 시정조치가 도입되어 운영되고 있는 한국과 달리 기간제 및 파견근로자에 대한 법적인 규제를 두고 있지 않는 일본의 상황에서 고용형태에 따른 균등대우원칙의 규범구조를 명확히 규명해 보는 것을 제1의 목적으로 한다. 원래 ｢평등｣도 아니고 ｢평등취급 원칙｣ 혹은 ｢균등대우원칙｣이라고 하는 개념은 예를 들면 A와 B(주체 사항이라도 해도 좋다)가 동일이라고 인식에서 비로소 성립하는 것이고, 그것이 성립하는 전제로서 A와B와의 동일성을 지도하고 비교하기 위해서 기반(엘리멘트)이 없으면 안 된다. 즉 무언가의 동질성이 기반이 되고, 그 기반위에서만 평등이 성립하는 것이다. 그렇다면 고용형태를 둘러싼 근로관계에서 어떠한 기반을 설정해야 할 것인가. 결론적으로 필자는 노동자의 인권 및 자유보장이라는 요청을 고려할 필요가 있다고 생각한다. 이렇게 본다면 정규직 비정규직 근로자를 둘러싼 고용관계에서 사용자의 지휘명령하에 해당 사용자의 이익을 위해 근로하는 사람이라면 동질성이 전제된다고 보아야 하고, 그 기반하에서 규범을 정립하는 주체인 사용자에게 그 구성원인 노동자를 고용형태에 관계없이 평등하고 균등하게 처우해야 하다는 의무가 부과되는 것은 당연한 것으로 이해할 수 있다는 것이다.

한국은 2006년 12월에 1998년 제정된 ｢파견근로자보호 등에 관한 법률｣(이하 ‘파견법’이라 한다)의 개정과 ｢기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률｣(이하 ‘기간제법’이라 한다)의 제정으로 파견근로, 기간제근로, 단시간근로에 대한 현행법제(이하 ‘비정규직법’이라 한다)를 도입하였다. 그런데 비정규직법의 시행 이후 그 효과와 정책방향에 대한 논란은 지속되고 있으며 최근 다양한 정책적 논의들이 진행되고 있다. 이와 관련하여 그 주요 쟁점을 검토하면 다음과 같다. 먼저, 기간제법에서는 기간제근로의 사용을 2년으로 제한하는 기간제한방식을 채택하고 있는데, 이와 관련하여2년 경과 이전의 계약의 갱신거부와 비정규직 근로자 교체사용 등의 탈법적 행위가 기간제한방식의 문제점으로 나타나고 있고, 이 문제를 어떻게 해결할 것인지가 쟁점으로 제기되어 왔다. 이와 관련하여 해석론으로는 종래의 기간제 근로계약에 대한 갱신거부와 관련한 판례법리를 적용하여 사용자의 갱신거부를 규제할 수 있는지 여부에 대해 학설 및 하급심판결례상 긍정설과 부정설이 대립하고 있다. 기간제 근로계약의 갱신거부에 관한 종래의 판례법리는 근로계약의 기간이 만료할 때에 고용관계의 계속 여부를 구체적인 사실관계에 기반한 계약의사의 해석문제로서 접근하는 것으로 보인다. 즉 판례법리는 근로계약에 기간을 설정한 것이 기간만료로서 계약관계를 종료시킨다는 것으로서 실질적인 의미를 부여할 수 있는지, 그렇지 않고 단순히 형식에 불과하거나 고용 계속에의 기대가능성이 있는지의 여부를 계약의 체결, 이행 및 갱신을 둘러싼 계약관계의 구체적 실태에 기초하여 계약당사자의 의사를 판단하는 법리이다. 따라서 이러한 법리는 기간제법의 시행과는 관계없이 계속 적용할 수 있을 것이다. 그러나 판례법리의 요건이 까다롭고 실제 적용에서도 기간설정의 형식성이나 갱신기대권을 인정하는 경우가 많지 않은 점, 기간제법 시행 이후 계약체결 방식의 변경을 통해 이 법리를 회피할 수 있는 점, 기간제법의 상한기간 2년 제한이 사용자의 계약의사의 파악과 관련하여 종전과 달리 판례법리의 성립에 부정적으로 작용할 수 있는 점 등을 고려할 때 이 판례법리를 적용할 수 있다고 하더라도 그 실효성을 크게 기대하기는 어려울 것이다. 따라서 기간제법의 시행에 따라 사용자의 기간제근로 남용을 방지하고 기간제근로자의 고용불안정을 해소할 수 있는 새로운 판례법리를 모색하거나 입법적 검토가 필요하다. 이에 관한 입법론으로서는 사용기간연장론과 사용사유제한론이 대립하여 왔다. 정부는 기간제근로의 사용기간을 4년으로 연장하는 방안을 추진하여 왔는데, 이 방안은4년으로 연장한다고 하여 4년 동안 고용이 보장되는 것도 아니며 4년 경과시에 계약이 종료될 수 있기 때문에 고용불안을 해소할 수 없으며, 오히려 상시 업무의 기간제근로로의 대체 범위가 더욱 넓어질 수 있기 때문에 기간제근로의 남용과 확산을 초래할 수 있다는 문제점을 지니고 있다. 기간제근로의 남용을 방지하기 위해서는 사용사유제한 방식이 타당하나, 이러한 방식의 도입이 어려울 경우에 다음과 같은 입법방식을 고려할 수 있을 것이다. 즉, 한편으로는 현행 기간제법과 같이 기간제근로자 사용의 상한 기간을 제한하고 그 기간을 초과하여 사용하면 기간의 정함이 없는 근로계약으로 간주하면서, 다른 한편으로는 상한기간 이내와 상한기간 초과시점에서 정당한 이유 없이 기간만료만을 이유로 근로관계를 종료시킬 수 없다고 규정하는 방식이다. 다시 말하면, 기간제근로자의 사용을 일정기간 제한하면서 그 기간내에서 기간제근로자의 계약갱신권을 법적으로 보장해줌으로써 고용불안을 완화시키고, 제한기간의 경과시에는 기간만료 이외의 근로관계 종료의 정당한 이유가 없으면 기간의 정함이 없는 계약으로 간주한다는 것이다. 이와 같은 입법방식은 경기변동에 따른 기업의 고용조절을 용이하게 하여 노동유연성을 일정 정도 보장할 수 있고, 기간제근로의 남용을 방지할 수 있어 고용불안도 해소할 수 있을 것이다. 다음으로, 파견근로의 사용과 관련하여 사내하도급 형식의 위장도급을 어떻게 규제할 것인지가 주요 쟁점이다. 사내하도급 형식의 위장도급은 그 노동관계의 실질에 따라 원청업체와 하청업체 근로자간의 직접근로관계가 존재하는 경우, 원청업체, 하청업체 및 하청업체 근로자 삼자간에 근로자파견관계가 성립하는 경우 등에 해당할 수 있는데, 이와 관련하여 어떻게 이를 구분할 것인지가 일차적인 쟁점이다. 직접근로관계의 존재 여부는 대법원에 의해 형성되어 온 묵시적 근로계약법리에 의해 판단되고 있다. 그렇지만 이 법리는 직접근로관계의 존재 여부를 하청업체의 사업주로서의 독자성 내지는 독립성을 중심으로 판단하여 근로관계의 실질보다도 주로 계약의사에 중점을 두고 판단한다는 문제점이 있다. 한편, 근로자파견관계에 해당하는지 여부에 대한 판단기준과 방법에 대해서는 그간 실무나 학계에서 논란이 되어 왔는데, 최근 대법원은 현대자동차사건 판결에서 최초로 근로자파견관계에 해당하는지 여부에 대해 판시하였다(2010. 7. 22. 선고 2008두4367 판결). 대법원은 이 판결에서 근로자파견관계의 일반적인 판단방법을 제시하고 있지는 않으나, 이 판결의 근거가 되는 사실관계에서 제시하고 있는 판단의 대상, 내용, 방식 등은 향후 근로자파견관계의 판단 기준으로 작용할 것으로 보인다. 이를 보면 대법원은 근로자파견관계의 성립을 계약의 목적, 이행 및 당사자 등의 측면에서 해당 근로관계가 실질적으로 노동자파견관계의 핵심요소인 노동력자체의 제공에 있는지에 따라 판단하고 있는 것으로 보이는데, 전체적으로 타당한 것으로 생각된다. 그리고 불법파견에 해당할 경우에 파견근로자의 사법적 관계와 관련하여, 구 파견법에서는 직접고용간주 규정을 두고 있었으나, 현행 파견법에서는 이를 대체하여 직접고용의무를 규정하고 있는데, 이에 대해 직접고용의무의 사법상 효력을 인정할 수 있을 것인지가 논란이 될 수 있다. 이와 관련하여서는, 현행법 노동관계법이 중간착취의 금지와 근로자공급의 원칙적 금지를 근간으로 하고 파견법상 제한된 범위에 한하여 근로자파견을 허용하고 있음을 볼 때 사용자책임의 회피를 금지하고 고용불안정의 해소를 위해서는 직접고용의무 규정에 관한 해석상의 불명확성과 논란을 없애기 위해 입법적으로 직접고용간주 규정으로의 재개정이 필요하다. 다른 한편 비정규고용과 관련하여 최근 다양한 정책적 논의들이 진행되고 있다. 이와 관련하여 비정규직 차별금지의 영역에 대해서는 그 내용과 시행방법에 차이는 있으나 차별금지제도의 실효성을 확보해야 한다는 점에 대해서는 대체로 정책적 공감대가 형성되고 있는 것으로 보인다. 그런데 차별금지제도의 실효성을 법적으로 확보하는 것은 여러 가지 사정으로 쉽지 않은 문제이다. 그리고 비정규고용의 본질적이고 핵심적인 문제는 고용의 불안정이다. 종래 정부의 비정규직 정책은 한편으로 차별금지제도의 실효성을 확보하여 비정규고용의 경제적 유인을 억제하고 다른 한편으로 비정규직의 사용기간을 제한함으로써 비정규고용의 남용을 방지하고 노동유연성과 고용안정의 조화를 확보한다는 것이다. 한국의 비정규직 규모와 남용적 이용실태 등의 고용상황에 비추어 볼 때 이러한 정책이 노동유연성과 고용안정의 조화를 이룰 수 있는지는 의문이다. 노동유연성과 고용안정의 조화를 위해서는 무엇보다도 그 기본적인 전제로서 상시고용과 직접고용의 원칙에서 출발하여야 할 것이다. 이 두 원칙을 전제하지 않는 한 고용안정에 대한 조화는 공허해질 수 밖에 없을 것이다.

한국에서 동일가치노동 동일임금 원칙은 ｢남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률(약칙 ‘고평법’)｣에 명시적으로 규정되어 있다. 헌법의 평등권 조항과 근로기준법의 균등대우원칙 조항에 근거하여 해석론으로 인정할 수도 있겠으나, 그것만으로 한계가 있어 고평법에서 명시한 것이다. 다양한 노동 관련 법률들에서 차별적 처우 금지 규정을 마련하고 있는데, 이는 일반법인 근로기준법의 해석만으로는 한계가 있기 때문이다. 한국에서 고평법상 동일가치노동 동일임금 원칙과 관련한 판례도 축적되고 있는 상황이다. 대법원 2003. 3. 14. 선고 2002도3883 판결(주식회사 한길 사건)은 형사사건에 대한 것이기는 하지만, 동일가치노동의 개념과 판단기준에 관한 법리를 최초로 선언하고 구체적인 사례에서 동일가치노동 동일임금 원칙을 적용한 것으로 평가된다. 위 판결은 남녀가 하나의 공장 안에서의 연속된 작업공정에 배치되어 협동체로서 함께 근무하고 있는 경우 체력이 우세한 남자가 여자에 비해 더 많은 체력을 요하는 노동을 한다든가 여자보다 남자에게 적합한 기계작동 관련 노동을 한다는 점만으로는 남자근로자에게 더 높은 임금을 주는 것이 정당화되지 않는다고 판단하였다. 고평법은 동일가치노동 동일임금 원칙의 적용에 관한 분쟁에서 사용자에 입증책임을 전환하고 있고, 비정규관련법도 차별적 처우 금지 규정 관련 분쟁에서 사용자에게 입증책임을 전환하고 있다. 또한 국가인권위원회, 노동위원회 등에 의한 구제절차를 마련하고 있다. 한편 한국에서 동일가치노동의 판단을 위한 객관적인 직무평가가 일반화되었다고 보기는 어렵고, 법원도 직무평가에 근거하여 판단하기보다는 거의 동일노동에 준하는 정도의 사정이 인정되는 경우에 한하여 동일가치노동 동일임금 원칙을 적용하고 있는 한계가 있다. 직무평가를 통해 완전히 동일한 임금의 지급을 명하는 것이 아니라 일정 비율의 임금을 지급하라는 취지의 판결을 한 예는 아직 없다. 한편 동일가치노동 동일임금 원칙이 고평법에만 규정되어 있고 비정규직 관련 법에서는 차별적 처우 금지 형태로 규정되어 있어 입법론적으로 동일가치노동 동일임금 원칙을 근로기준법의 균등대우조항에 명시하여야 한다는 요구가 노동계에 의해 주장되고 있다.

Since China opened itself to the world and decided to reform the country, it has gone through procedures of moving to the market economy system. In order to handle the change flawlessly, China has come up with a new form of employment, the worker dispatch, hoping that the this method would work on worker supplying to companies in China, re-employment of the labor force in state-own enterprises, employment of rural work force to cities and convenient supplying of other labor forces. Employment by such worker dispatch developed on various backgrounds appeared to satisfy Chinese central government. As watching the government conducting other employment policies to promote the worker dispatch even more, local governments started to accept the new employment as aggressively supporting it. However, since the worker dispatch was developed more rapidly than expected, problems on the matter were provoked due to the absence of related laws. Juridical relations on the worker dispatch fell into confusion, and disputes over the workers' rights and interests were mounting. As a result, China finally established special provisions over the worker dispatch in the labor contract law. The labor contract laws regulates the worker dispatch as a three side relation of a dispatching employer, an using employer and a dispatched worker. The main ideas of the worker dispatch regulations are as follows. ① Restriction on capital for the worker dispatch business, ② Standardization of the dispatched labor contract and the worker dispatch contract, ③ Enforcement of the regular employment for the dispatched worker, ④ Enforcement of the dispatching employer-using employer joint responsibility, ⑤ Limit of a range of the worker dispatch, ⑥ Cancelation of the worker dispatch contract Even after the labor contract law was enforced, the labor-related field in China did not see any decrease in the worker dispatch but rather kept suffering from the abnormal overheated phenomenon. As to the worker dispatch relation, if the mandatory control fails to do its job, it is likely for the worker dispatch business to create a lot of profits with a low cost and low risk because the entry condition is not strict. This has become a reality in China. In other words, even though China tries to conduct the mandatory control over the worker dispatch by enforcing the labor contract law, it is evaluated that the country has been failed to protect the rights and interests of the dispatching employer since it did not care how to manage the dispatch business before and after the business establishment. The other reasons for such result occurred are first, because the labor contract law applies the less vicarious liability of master in the dispatching labor relation than it does in the regular labor relation. Second, Chinese government has left the principle of the equal pay for equal work unsolved with the dispatched workers. Third, the right to organize of the dispatched workers has been ruined and lastly, in case of illegal dispatch, the using employer avoids to perform the direct employment right. As all of these backgrounds together have brought about the poor evaluation on China's worker dispatch policy. The dispatching labor relation appears to have more complicated connections compared to the regular labor relation. Because of this, regulating the dispatch labor relation by 10 provisions only is limited. As a result, in order to make up for the legislative vacuum in the dispatch labor relation and to instantly respond to the legislative demands according to the dispatching labor relation, it would be more valid if the dispatching labor relation is legalized as a professional separate law than it is included in the labor contract law with defects compensated afterwards.

In the industrial accident compensation insurance, natural application business is enforced by regardless of the intention of business owner, and the duties regarding the application of insurance relation and insurance premium charge are obligated to business owner. However, there is a case when business owner misunderstands the relation of occupational health and safety insurance application and violates the procedure as a result. The cases when declaring the commencement of business, although it is not the same kind of business, or paying the insurance in a lump sum without any insurance relation establishment declaration and paying all the business insurance premiums of same kind of business without the Korea Workers' Compensation & Welfare Service’s arbitrary approval of blanket application are the examples. If this application procedure’s effectuation is not prescribed under law, in spite of the violation of business owner, it should be dealt and with flexibility in accordance with the principle of practical social insurance.