Earticle

조선산업은 노동집약적인 성격을 가진 산업이며, 동시에 고도의 숙 련된 기술이 필요한 기술집약적인 성격을 가지고 있다. 먼저 노동집약 적 특성을 보면, 경기 호황기에는 수주량이 증가하여 숙련된 노동력이 많이 필요하지만, 경기 침체기에는 수주량에 맞춰 투입되는 노동력을 조정해야 한다. 원청근로자만으로는 경기변동에 대응할 수 없어 사내 하도급을 보편적으로 활용하고 있다. 조선산업에서 경쟁국들도 우리와 비슷한 상황으로 소속 외 노동력의 활용은 일반적이고 보편적이다. 기 술집약적 특성을 보면, 선박 건조공정은 수십에서 수백여 개의 유기적 으로 연결된 세부 공정으로 나뉘어져 있으며, 각 공정은 고도로 숙련 된 기술을 가진 노동력이 필요하다. 이 때문에 정교하게 나뉘어진 공 정들은 원청과 개별 전문 사내하도급 업체들이 나누어 협업을 통해 완성품을 발주자에게 인도한다. 이러한 특성을 가진 조선업이 다른 산업에 비하여 불법파견 분쟁에 항상 노출되어 있는 이유는 사내하도급 근로자가 선박 건조공정 전반에 활용되고 있고, 경기민감도가 높아 타 산업에 비해 사내하도급 활 용비중이 높기 때문이다. 도급과 파견에 관한 구별 법리는 판례를 통하여 세 가지 영역으로 명확하게 지표를 제시하였고, 정부는 이를 반영하여 2019년에 근로자 파견의 판단기준에 관한 지침을 개정하였다. 그러나 판례에서 구축한 법리의 원칙은 명확하지만 추상적이고 일반화된 개념이어서 산업현장 에 실제 적용하기에는 한계가 있다. 이로 인하여 노사 양측에게는 갈 등을 유발하고, 산업현장과 동떨어진 판결을 거듭할수록 사법부 역시 신뢰를 잃게 된다. 이에 불법파견 여부를 판단하는 기준을 명확하게 만들어 줌으로써 관련된 사법적 판단의 예측가능성을 높이는 일이 무 엇보다 시급하다. 대법원의 불법파견 판단기준은 컨베이어벨트에서 연속적으로 대량 생산하는 제조업을 기준으로 마련된 것이다. 즉, 경기 민감도가 높고 주문생산방식으로 다품종을 소량으로 생산하는 조선업에 생산 자동화 된 타 제조업과 동일한 판단기준을 적용하기는 어렵다. 각 산업별 특 성과 해당 사업장의 구체적 사정을 고려하여 불법파견 판단기준과 지 표를 정교하게 제시해야 한다. 이에 정부는 산업현장의 불법파견에 대 한 법적 분쟁을 예방하고, 법적 안정성을 도모하기 위하여 조선업종의 특성을 반영한 불법파견 예방지침을 마련해야 한다. 이를 통하여 조선산업 사내하도급관계에서 도급과 파견을 판단하는데 있어 실효성을 확보할 수 있고, 위장도급 내지 불법파견 문제를 사 전에 예방할 수 있을 것이다.

The shipbuilding is a labor and technology-intensive industry that requires workers with high skills. Many skilled workers are needed if orders increase during the economic boom, but the input of manpower must be adjusted according to the volume of orders during recession. For this reason, in-house subcontract is widely used, including rival countries. The shipbuilding process can be divided into hundreds and thousands of organically connected detailed processes, and each process requires highly-skilled labor force. This is why the work is often distributed and collaborated among shipyards and in-house subcontractors. Shipbuilding industry is highly exposed to illegal dispatch disputes in comparison to other industries because in-house subcontract employees account for a significant portion, more than any other industries due to its high sensitivity of the economic fluctuation. The legal principles for distinguishing subcontract from dispatch have clearly presented indicators in three areas through precedents, and the government revised its guidelines of criteria for the judgement of worker dispatch in 2019 to reflect these indicators. Although the rule of legal principles established in the precedent is clear, it is too abstract and generalized to apply in industrial sites. This causes conflicts between labor and the management, and the judiciary will also lose credibility if rulings continue to fall out of favor with industrial standpoint. Therefore, it is vital to raise the predictability of related judicial judgments by clarifying the criteria for judging illegal dispatch. Because the Supreme Court’s criteria for the judgment of illegal dispatch are based on an automated and mass-production industries, there should also be another set of criteria more suitable for shipbuilding industry, for it is highly sensitive to the economy and produces in small quantities of various products within make-to-order manufacturing system. The criteria and indicators should be elaborated in consideration of the features of each industry and characteristics of its workplace circumstances. The government should prepare guidelines for the prevention of illegal dispatch that reflect the characteristics of the shipbuilding industry in order to minimize legal disputes and promote legal stability at industrial sites. Only then will it be possible to prevent disguised subcontract or illegal dispatch, and help secure judgement of subcontract and dispatch in the shipbuilding industry.

2021년을 기점으로 학령인구가 대학 입학정원에 미달하기 시작하였고, 향후 대학의 구조조정은 피할 수 없는 상황이다. 이러한 구조조정은 그 생존과 시장 수요에 대응한 대학 교육의 경쟁력을 제고하는 연구가 대부분이다. 사립대학의 구조조정 시 교원의 노동법적 문제점과 개선방안에 대한 연구는 거의 없다. 사립대학 교원의 근로자성 관련 대학 구조개편기에 대학 간 치열한 경쟁에서 그 직무가 학문의 자유를 근거로 종속근로의 성격을 부정하기 어렵다. 점점 현실화되는 지방 사립대학의 ‘학과 통폐합’과 ‘폐교’ 과정에서 대학 교원은 일방적인 임금 삭감이나 임금체불, 전공과 관련 없는 학과의 배치, 실직 시 고용보험에서 적용제외 되는 위험에 노출되어 있다. 구조조정의 유형 중 가장 먼저 예상되는 유형은 ‘학과 통폐합’이다. 사립학교법상 학과 통폐합 등으로 폐과면직 시 교원의 노동법적 보호방안을 강구해야 한다. 나아가 구조조정에 따른 혼란을 최소화하기를 기대한다. 이와 관련한 교원의 합리적 보호방안으로, (ⅰ) 사립학교법상 사립대학 폐과면직 처분시 근로기준법상 경영상 해고 규정을 준용해야 한다. (ⅱ) 사립대학 면직 교원에 대한 전직지원 서비스 의무화해야 한다. 전직지원서비스 방안으로는 ‘사립대학 교원’을 ‘교육전문직원’, 교육공무원인 ‘중등교원’ 및 ‘교원’으로 ‘특별채용’ 방안을 강구하거나, 면직 교원의 제한경쟁 방식의 학술연구교수제로 활용하는 방안을 검토해야 한다. (ⅲ) 학과 통폐합시 부당노동행위로서 폐과면직 등 불이익 처분시 행정적 구제기관을 노동위원회로 일원화해야 한다.

The school-age population began to fall short of the university admission quota from 2021, and restructuring of universities is inevitable in the future. There have been many studies that enhance the competitiveness of university education in response to market demand. There are few studies on the teachers' labor-law problems and improvement measures when restructuring of private universities. In the fierce competition between universities following the restructuring of private universities, it is difficult to deny that the duties of teachers based on academic freedom take on the nature of subordinate work. In the process of “abolishing or combining of department” and “closing” of local private universities, university teachers are exposed to the risk of unilateral wage cuts, overdue wages, being assigned to departments unrelated to their majors, or exclusing from employment insurance in case of unemployment. Among the types of restructuring, the first expected type is ‘abolishing or combining of department’. We need to devise measures of labor law to protect teachers when dismissed due to abolishing or combining of departments under the Private School Act. Furthermore, we hope to minimize the confusion caused by restructuring. In this regard, as a reasonable protection measure for teachers, (i) The dismissal provisions under the Labor Standards Act shall apply mutatis mutandis to dismissed teachers by combining or abolishing department under the Private School Act. (ⅱ) Job change support service shall be mandatory for dismissed teachers of private universities. As a measure of the job change support service, it is necessary to consider transfering “private university teachers” to “education professionals”, hiring specially as “secondary teachers” or “teachers” who are educational government officials, or using system of academic researchers in a limited competition method for dismissed teachers. (ⅲ) When disadvantaged or dismissed as an unfair labor practice in the process of combining or abolishing of department, administrative relief agencies should be unified into the Labor Relations Commission.

본 연구는 과로와 과로자살의 개념을 정립하고, 과로자살의 업무상 재해 인정절차에서 효율성을 강화하기 위해 심리부검을 활용하는 방안 을 제시하는 데 연구의 목적을 두었다. ‘과로’란 장시간 노동뿐만 아니라 심리적 부담을 포함하는 개념으로 서 ‘업무상의 과중한 신체적 심리적 부담으로 건강장애가 발생한 상 태’로 정의하였고, ‘과로자살’이란 ‘업무상의 과중한 신체적 심리적 부 담으로 건강장애가 발생한 상태에 기인한 자살’이라고 정의하였다. 과로자살의 업무상 재해 인정절차는 조사절차와 판정절차로 이원화 되어 있고, 재해조사는 근로복지공단 지사에서 진행하고 판정은 업무 상질병판정위원회에서 하고 있다. 하지만 조사 담당자의 전문성이 부 족하고, 조사방식에 한계가 있다. 그러므로 독일과 프랑스처럼 보험담 당 행정기관이 직접 조사하지 않고 별도의 전문가에게 조사를 의뢰하 는 것이 필요하고, 그런 측면에서 심리부검 활용에 대한 적극적인 검 토가 요구되고 있다. 육체적 질병으로 사망하였으나 사인미상인 경우 신체부검을 하듯이, 자살의 사회심리적 원인이 명확하지 않은 경우 심 리부검을 실시할 필요가 있다. 업무상 자살 재해조사에 심리부검을 활용하고자 하는 선행 연구에 서는 심리부검에서 실시하는 조사내용이 일반적이어서 업무상 자살조 사에는 적합하지 않다고 보았다. 하지만 중앙심리부검센터에서 시행하 는 직업관련 스트레스 조사항목이나 근로복지공단에서 실시하는 업무 상 스트레스 조사항목이 큰 차이가 없으므로, 심리부검을 통해서 업무 관련 자살의 조사 진행이 충분히 가능하다는 것을 확인했다. 그러므로 심리부검은 자살의 업무상 재해 판단이 이루어진 이후의 유족지원 사 업 방안으로 진행될 것이 아니라 재해조사 과정에 연계하여 진행하고 사후까지 연결하는 방식이 타당하다고 본다. 현 단계에서 심리부검을 활용하는 방법은, 근로복지공단에서 재해조 사 시작단계부터 중앙심리부검센터에 심리부검을 의뢰하는 형태로 진 행하고, 차후에 업무상 자살 관련 심리부검 의뢰가 많아지고 경험이 축적되면, 고용노동부 산하에 심리부검센터를 설립하는 것이 필요하다 고 본다. 또 다른 형태는, 산업안전보건법상의 역학조사를 활용할 수도 있다. 정신질환이나 자살에 대해서도 심리부검을 통해 역학조사를 할 수 있 다는 규정 신설이 필요하고, 구체적인 대상과 절차 등에 관한 연구가 진행되어야 할 것이다.

The purpose of this study was to establish the concept of overwork suicide, and to suggest ways to utilize psychological autopsy to strengthen efficiency in the procedure for recognizing occupational accidents of overwork suicide. Overwork is a concept that includes psychological burdens as well as long hours of work, and ‘overwork suicide’ was defined as ‘a state in which health disorders occurred due to heavy physical and psychological burdens on work’. The procedure for recognizing an occupational accident of overwork suicide is divided into an investigation procedure and a judgment procedure, and the accident investigation is conducted by the Labor Welfare Corporation branch and the judgment is made by the Occupational Disease Judgment Committee. However, the expertise of the investigator is insufficient, and there is a limit to the method of investigation. Therefore, it is necessary to request an investigation from a separate expert without direct investigation by the administrative agency in charge of insurance, such as Germany and France, and in this respect, active review of the use of psychological autopsy is required. It is necessary to conduct a psychological autopsy if the social psychological cause of suicide is not clear, just as a physical autopsy is performed in the case of death from a physical disease but unknown cause of death. In previous studies to use psychological autopsy for occupational suicide accident investigations, the contents of the psychological autopsy were general, so it was not suitable for work-related suicide investigations. However, there is no significant difference between the job-related stress survey items conducted by the Central Psychological Autopsy Center and the work-related stress survey items conducted by the Korea Workers' Compensation and Welfare Service. Therefore, it is reasonable to conduct a psychological autopsy in connection with the disaster investigation process and connect it to the post-mortem, rather than as a plan to support the bereaved family after the occupational accident judgment of suicide is made. The method of using psychological autopsy at this stage is to request psychological autopsy from the beginning of the disaster investigation to the Central Psychological Autopsy Center, and to establish a psychological autopsy center under the Ministry of Employment and Labor. Another form may be to use epidemiological investigations under the Occupational Safety and Health Act. It is necessary to establish a regulation that epidemiological investigations can be conducted on mental illness or suicide through psychological autopsy, and research on specific subjects and procedures should be conducted.

독일 해고법 상 즉시해고가 정당하기 위해서는 “근로관계의 계속을 기대할 수 없는 중대한 사유”와 “당사자 간의 이익형량”이라는 두 요 건을 모두 충족하여야 한다. 독일연방노동법원은 Bienenstich 판결에서 근로계약 양 당사자 사이에 형성된 신뢰가 근로자의 사용자 재산권 침해행위로 인해 훼손되었기 때문에 즉시해고가 정당하다고 판시하였 다. 이에 대해 신뢰라는 요소는 인간의 주관적 감정에 기초하기 때문 에 객관성을 담보하기 어렵다는 비판이 나타났다. 법원은 Emmely 판례에서야 비로소 “근속기간 중 계약에 아무런 장 애를 일으키지 않은 기간”이라는 기준을 제시하면서 이 기준을 통해 근로관계 양 당사자 사이에 객관적인 신뢰가 형성된다고 판시하였다. 더 나아가 이렇게 객관적으로 파악이 가능한 신뢰는 법적으로 보호해 야 할 가치가 있다고 하였다. Emmely 판례는 사용자의 해고가 부당하다고 결론지었지만, 사용자 재산권 침해 여부를 판단하는 과정에서 법리를 잘못 구성한 측면이 있다. 판례가 내린 결론 그 자체에는 동의하나 그 결론에 이르는 법리 는 타당하지 않다. 법원은 Emmely의 행위를 사용자 재산권 침해로 이 해하였으나 소유권 법리에 따르면 이 사안은 사용자 재산권 침해가 아닌 근로관계 外 제3자의 재산권을 침해한 행위로 이해하여야 하고, 이에 따라 해고의 정당성 여부를 판단했어야 했다. 다만 사실관계의 특수성 때문에 Emmely의 행위는 제3자(사용자의 고객)의 재산권 침해 이면서 동시에 사용자의 재산권 침해로 이해된다. 사건의 특수성을 검 토하면서 위 사건이 우리 법제에서는 어떠한 방식으로 해결될지 그 법리를 검토하여 독일의 해결방식과 우리의 방식을 비교해 보았다. 특 히 이 과정에서 징계해고를 통해 사용자 재산권 침해사례를 해결하는 우리의 모습을 검토해 보았다.

§ 626 Abs. 1 BGB verlangt zwei Voraussetzungen für die außerordentliche Kündigung: die Eignung des Sachverhaltes als wichtigen Grund und die umfassende Interessenabwägung im Einzelfall. Beim Kündigungsgrund ist eine erwiesene strafbare Handlung oder schwere Vertragsverletzung als wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB anzusehen. Das Vermögensdelikt betrifft meistens eine Straftat, so dass bei einer außerordentliche Kündigung wegen des Vermögensdelikts immer die Tatund die Verdachtskündigung berücksichtigt werden muss. Die Verletzung der Nebenleistungspflicht im Arbeitsverhältnis ist je nach ihrer Bedeutung und Qualität als wichtiger Grund nach § 626 Abs. 1 BGB anzusehen. Das Vermögensdelikt ist eine Verletzung der Nebenleistungspflicht. Somit ist das Vermögensdelikt an sich nach seiner Bedeutung und Qualität im Einzelfall auch als wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung anzusehen. Bei Vermögensdelikten richtet sich die Nebenleistungspflicht des Arbeitnehmers nicht nur auf den Arbeitgeber, sondern auch auf Dritte, z.B. die Arbeitskollegen oder die Kunden. Somit ist das Vermögensdelikt gegenüber einem Dritten auch als Kündigungsgrund zur fristlosen Kündigung anzusehen. Die Handlung der Kassiererin im Fall „Emmely“ - die Einlösung der zwei verlorenen Pfandbons des Kunden stellt sowohl einen Verlust der Verdienstchance als Vermögensdelikt als auch einen Verstoß gegen Nebenleistungspflichten dar und ist daher ein Kündigungsgrund zur fristlosen Kündigung.

베트남은 2021년 1월 새로운 노동법을 시행하며 복수 노동자대표단 체(노동조합 및 비노동조합 병존) 제도를 도입하였다. 대외환경 변화 (자유무역 체결과 비준)로 해당 협정의 내용을 자국법에 도입하며 완 전한 결사의 자유 및 단체협상, 단체행동권(파업)을 보장하도록 법을 개정하였지만, 복수 노동조합 제도가 아닌 복수 노동자대표단체 제도 를 도입하며 노동조합과 비노동조합 공존 체제를 만들고, 이들을 차별 하고 있어 제도 실효성에 대한 지적이 많다. 또한 특히 최상급 노동조 합 총연맹인 베트남 노동조합 총연맹과 각 상급 노동조합은 단수를 유지하고 기업 단위에만 복수 노동자대표단체를 허용하였고, 기업 단 위에도 노동조합 형태는 오직 단수만을 허용하며 이외는 비노동조합 형태(복수 설립 가능)만 설립할 수 있도록 하였다. 그리고 노동조합법 개정안에서는 전국 모든 기업과 노동조합원으로부터 걷고 있는 노동조 합비를 기업 단위 노동조합에만 지원하도록 하는 방안이 유력하게 거론되고 있어 차별을 넘어 비노동조합의 생존에 대한 배려마저 있는지 의문이 든다. 다만 복수 노동자대표단체 제도가 산업별 또는 지역별 단체교섭이 활성화될 수 있도록 하였고, 단체협약의 구속력 확장을 허 용하고 파업의 과도한 제한을 완화한 것은 긍정적으로 평가할 수 있 지만, 주요 하위법령들이 1년 넘게 입안되지 못하며 현장에서는 위 제 도 자체가 실행되지 못하고 있다. 따라서 본 논문에서는 이러한 문제 점들을 법적 관점에서 고찰하고자 한다.

In January 2021, Vietnam implemented a new labor law and a multi-labor organization system. Given the external changes (such as the free trade agreement and its ratification), the new law was revised to introduce the agreement's contents and guarantee freedom of association, collective bargaining, and collective action (such as a strike). However, many point out whether the new legal system ensures that employees can have multiple labor unions. In particular, This law states that each higher-level labor union, including the Vietnam Federation of Trade Unions, should maintain a single union system. The law allows only corporate units to have multiple trade unions, However, in order for corporates to have multiple unions, they should be non-labor. In other words, corporates can have only a single labor union. In addition, the amendment of the Labor Union Act, which is now under discussion, is likely to be proposed to provide labor union expenses collected from all companies and labor union members nationwide only to unions of corporate units. It is doubtful whether this amendment is devised to support non-labor unions to survive. However, the amendment can be viewed positively since it supports the revitalization of collective bargaining by industry or region, expands the binding force of collective agreements, and eases excessive restrictions on strikes. However, sub-laws have not been drafted for more than a year, which means the relevant system also has not been implemented yet. Therefore, this paper aims to consider these problems from a legal point of view and present relevant implications.

사용자에게는 특별한 징계절차 없이 불이익이라는 강력한 제재 수 단으로 활용될 수 있다는 점에서 대기기간 중 임금의 감액은 대기발 령 남용의 가능성이 가장 크게 존재하는 부분이라고 할 수 있다. 그러 나 노무수령 거절로 노무급부 정지 상태인 정직 또는 휴직과는 달리, 노무급부 이행방식의 변경에 불과한 대기발령 기간 중 합리적 이유 없는 임금감액 등 불이익의 설정은 대기발령의 본질과는 부합하지 않 게 된다. 사용자는 기업운영의 주체로서 근로자의 근로제공을 수령할 수 있는 준비를 갖추어야 할 의무가 있다는 점에서 대기발령 처분으 로 인한 임금위험부담은 사용자에게 귀속되는 것이 합당하다. 따라서 대기발령이 임금감액 등 불이익을 수반한다면 이는 불이익한 인사명령 으로서 근로기준법 제23조의 통제영역에 속하는 것으로 보아야 한다. 이러한 대기발령의 본질에도 불구하고 예외적으로 일정부분의 임금 을 지급하지 않을 수 있는 경우가 존재할 수 있다. 이를 노무제공이 가능한 경우와 불가능한 경우로 구분할 수 있다. 노무제공이 불가능한 경우에는 급부불능으로서 근로자의 임금청구권은 발생하지 않는다고 볼 것이다. 다만, 노무제공이 가능한 경우에는 임금구성 항목의 지급 근거 - 소정근로에 대한 대가인지, 초과근로에 대한 대가인지, 직접적 업무수행과의 연관성이 높은 성격의 임금인지 - 에 따라 감액의 정당 성을 달리 판단할 수 있고, 직접적 업무수행과의 연관성이 높은 임금 의 경우 사용자의 일방적인 지시권의 행사로서 대기발령으로 인한 임 금위험을 근로자가 전적으로 부담하는 것은 불합리하므로 임금의 보호 를 위한 방안으로서 휴업수당의 준용을 통해 최저 보호기준을 설정하 는 것이 합리적인 방안으로서 고려될 수 있을 것이다.

The reduction in wages during the suspension is the most likely part of the possibility of abuse of suspension from work, given that it can be used as a strong sanction means of disadvantage without special disciplinary procedures for employers. Unlike disciplinary suspension or leave of absence due to refusal to receive labor, the setting of disadvantages such as wage reduction without reason during the suspension period, which is only a change in the method of performing labor benefits, does not conform to the nature of the suspension from work. It is reasonable that the wage risk burden due to the disposition of suspension belongs to the employer, given that the employer is obligated to prepare to receive the worker's labor provision as the subject of corporate operation. Therefore, if the suspension entails disadvantages such as wage reduction, it should be considered to belong to the control area of Article 23 of the Labor Standards Act as a disadvantageous personnel order. Despite the nature of such a suspension from work, there may be cases in which some wages may not be paid exceptionally. This can be divided into cases where labor provision is possible and cases where it is impossible. If it is impossible to provide labor, it will be considered that the worker's right to claim wages does not arise as it is impossible to provide benefits. If labor can be provided, the justification of the reduction can be determined differently depending on the basis of payment of the wage composition item - whether it is a consideration for certain work, overtime work, or wages highly related to work actually provided.

최근 쟁점이 되고 있는 경영성과급의 임금성, 즉 근로 대가성 판단을 위한 이론적 기초를 세밀하게 재확인하고 각종 개념과 판단표지들을 전면적으로 재검토했다. 그리고 그러한 검토를 토대로 근로 대가성 판단에 있어서의 여러 개별적 쟁점들에 대한 결론들을 도출했다. 근로의 대가인지 여부를 판단하기 위해 근로제공과 임금지급이 서로 쌍무적, 대가적 견련관계에 있는지 여부를 확정해야 한다. 그러나 쌍무적 견련관계가 존재하는지 여부의 확정이 곤란할 경우에 검토되는 판단표지인 계속성, 정기성, 일률성의 의미와 체계적 지위를 검토하여 경영성과급이 평균임금에 해당할 수 있는지를 판단하기 위한 논증체계를 재확립했다. 경영성과급의 법적성격에 대한 본격적인 검토는 삼성전자 1차 사건 및 삼성디스플레이 사건과 삼성전자 2차 사건에 대한 각 법원의 판결을 주된 대상으로 했다. 그와 같은 과정을 거쳐, 경영성과급을 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함시키는 것은 타당하지 않다는 결론에 이르렀다. 그 근거는 ⅰ) 취업규칙상의 경영성과급의 산정 및 지급기준이 사용자의 지급 의무를 명시한 것이 아니라는 점, ⅱ) 경영성과 달성과 부서별 성과평가에 따라 지급 여부와 액수가 변동되고, 경영상 목표 달성이라는 조건의 성취 여부와 해당 조건이 성취되었을 경우 사용자의 지급의무 발생이 모두 불확정적이므로 대가적 견련관계를 인정하기 어렵다는 점, ⅲ) 재직자 한정 조항이 적용된다는 점, ⅳ) 월할차감규정은 근로 대가성을 부정하는 요소로 평가될 수 있다는 점, ⅴ) 근로자의 경영성과급 지급 청구권의 기초가 될 수 있는 관행의 존재도 인정할 수 없다는 점, ⅵ) 평균임금 제도의 기본 목적인 “통상의 생활임금 보장”이라는 취지에 부합하지 않는다는 점, ⅶ) 근로소득세를 원천징수했다는 사실이 그 금품이 근로의 대가라고 보는 근거가 될 수는 없다는 점 등이다.

In order to determine whether the incentive based on business unit performance evaluation is a wage that should be included when calculating the average wage, it is essential to determine whether it is paid in return for work. The remuneration for work means that there is a bilateral and considerable solid relationship between labor provision and wage payment. Such a solid relationship can be determined by interpreting the contents of the agreement between the parties, the purpose of payment of money, the calculation method, and the payment method and so on. And if it is impossible to determine through that method, it shall be determined supplementally and additionally whether the money has been paid continuously, regularly, and uniformly, and whether the employer is obligated to pay. We emphasized that the condition that it is paid only to the incumbent is usually a factor that excludes fixedness in ordinary wage and has a systematic status as a factor that excludes remuneration for work. We concluded that it was not right for the court to include the incentive based on business unit performance evaluation in the wages that are the basis for calculating the average wage. The grounds for this are as follows. (1) Even if the company's internal regulations stipulate incentive calculation and payment standards, this does not specify that the employer is obligated to pay. It only specifies the calculation and payment criteria. (2) The incentive varies depending on the achievement of management performance and the performance evaluation of business unit. In addition, both the achievement of the condition of achieving the management goal and the occurrence of the employer's obligation to pay when the condition is achieved are uncertain. (3) Each incentive is denied remuneration for work because of two reasons that it was not paid uniformly and that the condition that it is paid only to the incumbent is applied to incentive payments. (4) When paying each incentive, the regulation that requires the payment rate to be deducted by dividing the payment rate by month for the period not working can be evaluated as a factor that denies the remuneration for work. (5) Since it is difficult to say that employers and employees are clearly convinced that incentives should be paid when management performance is achieved, it cannot be admitted that the labor practice of workplaces that pay incentives has been established. (6) If the amount received varies greatly depending on when the average wage is calculated, it is difficult to regard this as ordinary income. Therefore, it does not conform to the basic purpose of the average wage system, ‘guarantee ordinary living wages.’ (7) Even if the employer withheld the tax on earned income when paying each incentive, it cannot be the basis for judging that the money is the reward for work. (8) The company's internal regulations stipulate that the purpose of incentive payment is to achieve management goals by encouraging labor motivation and encouraging efforts for collaboration, indicating that there is an agreement between the parties that the money is not paid for work.

‘일과 생활의 균형’을 뜻하는 워라벨(Work and Life Balance의 줄임말)이라는 표현은 최근 일하는 사람들에게 매우 친숙한 용어가 되었다. 이것은 개인적인 생활과 휴식의 중요성이 강조되고 있는 오늘날의 삶의 태도를 반영한 것이고, 장시간노동이 만연했던 시대에서 벗어나 근로자 개인의 ‘인간다운 삶’을 추구하고자 하는 시대를 반영한 것이라고 생각한다. 최근에는 ‘일과 생활의 균형’이라는 목적 하에서 근로기준법상 다양한 변화가 꾀해지고 있다. 이러한 변화의 흐름을 개관하면, 장시간노동을 개선하기 위한 방향에서 첫째, 모성보호를 현실화하고 둘째, 노사의 필요성에 따른 유연한 근로시간을 구축하고 셋째, 충분한 휴식시간을 보장하는 제도를 정비하는 것이라고 할 수 있다. 대체로 오늘날 저출산 및 고령화의 진전, 가족형태의 변화, 육아를 하면서 일하는 근로자의 증가 및 개인의 라이프 스타일의 변화 등을 배경으로 일과 생활을 양립할 수 있는 환경의 정비가 특히 주목되고 있다. 한편 일･생활의 균형이라는 관점에서 근로기준법의 개정내용은 근로자의 건강과 생활의 질을 향상시키는데 기여할 것이다. 즉, 일･생활의 균형은 근로자가 근로시간을 자유롭게 조정할 수 있는 선택권을 넓힐 것이고, 육아나 가사노동의 부담이 큰 근로자에게 매우 유용한 제도로 정착할 것이다. 구체적으로 일･생활의 균형은 모성보호의 강화나 유연근로시간제 및 휴식제도의 올바른 정착을 통해 근로자의 생활시간을 보장하는 것으로서, 궁극적으로 가족과 함께 하는 가정생활, 레저활동 및 사회생활 등 생활수준을 향상시킬 것이다. 또한 근로기준법상 일･생활 균형을 위한 보완 사항으로서 제시된 것들은 근로자의 재량적 근로시간을 보장하고, Job-sharing(일자리 나누기)을 통해 고용활성화를 도모하고, 이른바 연결차단권을 통해 휴식권을 보장하여 근로자의 시간주권을 확보함으로써 근로기준법상 일･생활 균형을 보다 강화할 수 있도록 하는 수단이 될 것이다.

Recently, various changes are being made in the Labor Standards Act under the purpose of ‘work-life balance’. An overview of these changes can be said that, in the direction of improving long working hours, first, maternity protection is realized, and second, flexible working hours are established according to the necessity of labor and management, and a system that guarantees sufficient rest time is improved. can In general, today, in the background of low fertility and aging, changes in family types, an increase in the number of female workers working while raising children, and changes in individual lifestyles, the maintenance of an environment that can balance work and life is receiving particular attention. The revision of the Labor Standards Act from the viewpoint of work-life balance will contribute to improving the health and quality of life of workers. In other words, the work-life balance will expand the options for workers to freely adjust their working hours, and it will be established as a very useful system for female workers who are burdened with childcare and housework. Specifically, work-life balance guarantees the living time of workers through strengthening maternity protection or correct settlement of flexible working hours and rest systems. Ultimately, living standards such as family life, leisure activities and social life with family will improve In addition, those suggested as supplementary measures for work-life balance in the Labor Standards Act guarantee workers' discretionary working hours, promote employment activation through job-sharing, and guarantee the right to rest through the so-called right to block connections to ensure workers' time By securing sovereignty, it will be a means to further strengthen the work-life balance under the Labor Standards Act.

산업재해에 대하여는 무엇보다도 산업재해를 방지하기 위하여 최선의 노력을 다하는 것이 최고라고 할 수 있다. 그럼에도 불구하고 산업재해가 발생하였을 경우, 산재보험법에 근거하여 산업재해를 당한 근로자에게 재해보상을 하는 것이 필요하다. 즉 산업재해를 당한 근로자는 노동능력의 감소나 상실이 오기 때문에 소득능력이 감소되거나 상실된다. 소득능력의 감소나 상실은 생활의 곤란을 초래하므로 산업재해를 당한 근로자에게 생활보장을 해주어야 한다. 생활보장을 위하여 산재보험법상 산재급여가 피재근로자 또는 유족에게 지급되어야 한다. 그런데 업무상의 재해가 아니면 피재근로자는 산재급여를 받지 못하므로 ‘업무상 재해’이냐에 따라 산재급여의 수급여부가 결정된다. 우리 법원은 ‘업무상’ 재해에 해당하는지 여부의 판단을 위해 상당인과관계를 확립된 기준으로 사용하고 있다. 그런데 이러한 상당인과관계로 업무상을 판단하는 경우 문제가 발생한다. 즉 상당인과관계로 판단할 수 없는 경우임에도 상당인과관계로 판단하는 경우가 발생한다. 이러한 경우 피재근로자가 산재보험법상 산재급여를 받을 수 있는 산재사고임에도 불구하고 산재급여를 지급받지 못하는 경우가 발생한다. 더구나 최근에 이러한 문제의 해결에 있어서 가장 중심적인 산재보험법 규정인 제37조에 대한 증명책임이 문제되었고, 이에 대한 대법원 전원합의체의 판결이 나왔다. 대법원전원합의체 판결을 계기로 산재보험법에서 가장 중요한 제37조의 규정을 분석･정리할 필요가 있어서 이에 대하여 살펴보았다. 구체적으로 보면, 산재보험법 제37조는 ‘업무상의 재해의 인정 기준’을 정하고 있다. 그 규정의 제1항을 보면 ‘근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 부상･질병 또는 장해가 발생하거나 사망하면 업무상의 재해로 본다’라고 하고 있기 때문에 이는 부상에 있어서는 업무관련행위를 말하고, 질병에 있어서는 업무관련성을 말한다고 할 수 있다. 단서의 규정은 그러한 업무관련성 중에서 재해가 업무와 관련이 없다고 명백히 인정되는 경우, 즉 업무와 관련성이 없다는 징표가 있어야 한다. 구체적으로 재해와 비업무가 상당인과관계가 있는 경우에는 업무상으로 인정하지 아니한다고 해석되어야 한다. 따라서 단서의 규정은 ‘재해가 비업무와 상당인과관계가 있는 경우에는 그러하지 아니하다’로 규정되어야 한다. 그리고 본 조항에 대한 증명책임은 본문은 근로자가, 단서는 근로자의 반대측이 증명하여야 한다. 단 직업관련질병의 경우에는 직업관련질병이라는 것을 근로자의 반대측이 증명을 부담하고, 그러면 근로자는 기저질환이 업무와 관련하여 악화되었거나 사망하였다는 것을 증명해야 할 책임이 있다고 할 수 있다. 이렇게 해석하여야 제37조의 규정과 조화를 이룰 수 있다고 생각한다.

As for industrial accidents, above all else, it is best to do your best to prevent industrial accidents. Nevertheless, in the event of an industrial accident, it is necessary to compensate workers who suffered industrial accidents under the Workers’ Compensation Act. In other words, workers who have suffered industrial accidents are reduced or lost their income capacity because of the decrease or loss of labor capacity. Decrease or loss of income capacity causes difficulties in life, so life security should be provided to workers in industrial accidents. In order to ensure living, industrial accident benefits must be paid to the employee or bereaved family under the Workers’ Compensation Act. However, since the employee does not receive industrial accident benefits unless it is a occupational accident, the result of receiving or not receiving industrial accident benefits depends on whether it is a “occupational accident.” Our Supreme Court judges occupational judgment as a proximate causal relationship. However, problems arise when “occupational” is judged by such a proximate causal relationship. In other words, even though it cannot be judged as a proximate causal relationship, there are cases where it is judged as a prosimate causal relationship. In this case, there are cases where the employee is not paid industrial accident benefits even though it is an industrial accident that can receive industrial accident benefits under the Workers’ Compensation Act. Moreover, recently, the burden of proof for Article 37, the most central regulation of the Workers’ Compensation Act, has become a problem in solving these problems, and the Supreme Court's en banc ruling has been made. With the Supreme Court's en banc decision, it was necessary to analyze and organize the provisions of Article 37, which is the most important part of the Workers’ Compensation Act, so this was examined. If you look at it in detail, the burden of proof for this provision should be proved by the worker in the text and the worker's opposite side in the clue. However, in the case of occupational diseases, the opposite side of the worker bears the burden of proving that it is an occupational disease, and the worker is responsible for proving that the underlying disease has worsened or died in relation to work. I think this interpretation can be harmonized with the provisions of Article 37.

최근 코로나-19 등의 여파로 우리나라에서는 임금체불 등에 대한 법적 제재 및 구제 제도와 관련하여 시정의 필요성이 주장되고 있다. 이러한 주장은 한편에서는 법적 제재를 완화함으로써 사용자의 현실적 어려움을 반영해 줄 것을 요청하는 반면, 다른 한편에서는 이를 강화함으로써 근로자의 권리를 더욱 두텁게 보호해야 한다고 한다. 이와 관련되어 논의되어지는 최저임금 이상으로 지급되는 임금에 대한 인신구속형 형사벌의 배제 요청, 제109조제2항의 반의사불벌죄의 폐지 요청, 제37조에서 모든 임금체불에 대한 지연이자제도와 함께 이에 대한 벌칙조항 마련, 고의･상습적인 임금체불에 대해서는 명단공개 및 신용제재만으로 충분하지 않고 징벌적 성격의 민사손해배상(부가금) 부과 요청, 진정한 믿음에 근거한 임금산정 오류에 대한 면책기준을 어떻게 명시할 것인지, 근로감독관을 통한 행정구제 방식의 강화 등에 대한 요청이 제기되고 있다. 미국의 관련 제도는 자유주의 및 사적자치 원칙에 기초하여 확립되었다는 점에서, 그들의 임금 등에 관한 법적 규율은 민사상 제재를 중심으로 이루어질 것으로 기대될 수 있으나, 실상 면모는 인신구속적 형사벌과 벌금형, 민사상 손해배상 등에 이르기까지 매우 다양한 방식으로 규율하고 있음을 알 수 있다. 특히, 최근 캘리포니아주, 뉴욕주 등은 임금의 체불을 근로자의 임금을 절도한 ‘범죄’로서 규정하고, 가중 패널티를 부과하거나 형사처벌의 대상으로 규율해 나가는 경향을 보인다. 본고에서는 이러한 점들을 고려하여, 미국의 임금 보호와 임금체불에 대한 법적 제재에 관한 제도를 구체적으로 확인하고, 우리나라에 줄 수 있는 시사점을 살펴보고자 한다.

Recently, in the wake of the COVID-19 pandemic, the need for correction is being argued in relation to the legal sanctions and relief system for non-payment of wages in Korea. On the one hand, it is argued that the actual difficulties of employers be reflected by easing the legal sanctions; on the other hand, the rights of workers should be more strongly protected by strengthening them. In relation to this, there are several requests: for the exclusion of the criminal punishment of imprisonment for not paying wages above the minimum wage, for not punishing the employer once the employee does not seek punishment of the employer under Article 109 (2), for provision of penalty provisions for the delayed interest system for late payment of wages in Article 37, for disclosure of the list of those of intentional and habitual late payment of wages, for the imposition of civil damages (additional charges) of a putative nature where credit sanction alone are insufficient, and for strengthening the method of administrative remedies through labor inspectors. In that related institutions of the United States were established based on principles of liberalism and private autonomy, although it can be expected that the legal regulation on their wages will be centered on civil sanctions, it can be seen that the reality is that they are regulated in a variety of ways, ranging from personal restraints to criminal punishment, fines, and civil damages. In particular, recently US states such as California and New York have defined non-payment of wages as a “crime” of theft of workers’ wages, and tend to impose aggravated penalties of discipline with criminal punishment. In consideration of these points, this paper examines in detail the US wage protection and legal sanctions system against non-payment of wages, and looks for considerations for the Korean system.

그동안 최저임금제도를 포함한 노동관계법령 적용에 있어서 육상 근로자와 선원 근로자는 완전히 분리된 집단으로 인식되어 온 경향이 있다. 이는 일반적인 노동관계법령이 선원 근로자에게 제한적으로 적용되고 독자적인 선원법제가 구축되면서 ‘선원 노동의 특수성’이 강조되어 왔기 때문이다. 최저임금제도는 헌법에 명시된 노동기본권으로 모든 근로자에게 보장된다. 하지만 선원 근로자에게는 ｢최저임금법｣이 적용되지 않으며, ｢선원법｣의 최저임금에 관한 규정이 적용된다. 선원법은 선원 최저임금에 관한 하나의 근거 조문을 두고 있을 뿐 구체적인 내용은 모두 해양수산부 고시로 위임하고 있다. 이러한 구조로 인하여 선원 최저임금제도의 체계가 미흡하고, 결정 선원 최저임금액의 정당성이 부족하다는 지적이 제기되고 있다. 특히, 외국인 선원에 대한 최저임금 차별 적용문제는 이러한 상황과 밀접하게 연결되어 있다. 지금부터라도 육상 근로자의 최저임금제도에 비하여 상대적으로 느리게 발달해 온 선원 최저임금제도를 개선하기 위한 관심과 노력이 필요하다. 결정 기준의 법제화를 통하여 합리성을 제고하고, 이해 관계자들의 적극적인 참여를 통해 수용성을 높이는 방안이 마련되어야 한다. 외국인 선원에 대한 최저임금 차별 문제 해소를 위하여 최저임금과 관련된 선원법 규범의 체계적 정리도 필요하다. 주의할 점은 개선방안을 결정하고 시행하는 전 과정에 있어서 선원법제의 특수성이 충분히 고려되어야 한다는 점이다.

When it comes to enforcing labor-related laws, land workers and seafarers have been typically considered to be completely separate groups from one another. This is because general labor-related laws have been limitedly applied to seafarers due to the heavy emphasis on the peculiarity of seafarers’ labor generally governed by the unique Seafarers Act. The minimum wage system constitutes the basic labor right guaranteed to all types of workers by the Constitution. However, to seafarers, the Minimum Wage Act does not apply; the minimum wage regulations specified in the Seafarers Act apply instead. The Seafarers Act has only one provision relevant to the minimum wage for seafarers, and the specific details regarding the minimum wage for seafarers refer to the Ministry of Oceans and Fisheries’ directives and announcements. Due to this structure, it has been pointed out that the minimum wage system for seafarers is inadequate, and the determined minimum wage level for seafarers lacks legitimacy. This situation, in particular, is closely related to the problem of discriminatory minimum wages for foreign seafarers. There should be greater attention and efforts to improve the minimum wage system for seafarers, at least from now on, as it lagged behind that for land workers. The rationality of the system should be enhanced by legislating the criteria to determine the minimum wage for seafarers while making the system more acceptable by engaging stakeholders. In order to solve the problem of discrimination against foreign seafarers in terms of minimum wage payment, it is necessary to systematically organize the norms of the Seafarers Act related to the minimum wage. It should be noted that the peculiarity of the Seafarers Act should be sufficiently considered during the process of developing and implementing measures to improve the minimum wage payment for seafarers.

전직은 사용자에 명령에 의한 근로자의 근무지와 직무 내용에 대한 변화를 의미한다. 근로기준법 제23조 제1항에서는 전직에 정당한 이유를 요구하지만, 실제 법원의 판결은 업무상 필요성과 근로자의 불이익, 그리고 절차적 협의 여부로 구성되는 권리남용 판단을 기본적 법리로 하여 전직의 정당성을 판단해 왔다. 그간 전직에 관한 논의의 중심은 조문의 규정과 법원의 판단 구조 사이에서 발생하는 해석상의 괴리 및 이에 대한 비판이 주된 내용을 이루어 왔다. 하지만 최근 제시된 일련의 판결은 전직의 법적 성격이 징계에 해당하는 경우를 명확히 구분하고, 이에 대해 전통적인 징계의 정당성 판단 기준을 적용하고자 하는 태도를 제시하여 주목된다. 또한 전직 전반에 걸쳐 정당성 판단을 위해 근로기준법 제23조 제1항의 정당한 이유라는 문언과 정합적 해석을 모색하는 시도도 발견된다. 이 논문에서는 근로기준법 제23조 제1항의 규정을 해석하는 판결의 변화를 분석하고 징계로서의 전직과 인사명령으로서의 전직을 구분하여 판단하는 법원의 태도가 갖는 의미에 대해 검토한다. 또한 전직은 순수한 인사명령, 해고의 회피 등 구조조정, 징계 등으로 구분될 수 있으며 각각의 경우 그 법적 성격이 상이하다면 그에 대응하는 정당성 판단의 바람직한 기준은 무엇인지에 대한 시사 역시 위의 분석을 통해 얻고자 하였다.

Employee transfer is a change in the workplace and job of an employee, usually ordered by the employer.Article 23 of the Labor Standards Act requires justifiable reasons for employee transfer, but the supreme court's ruling has applied the legitimacy of transfer based on the judgment of abuse of rights to transfer, consisting of necessity by the management, employee's disadvantage, and procedure. Balancing between necessity for transfer and disadvantage by transfer has been a crucial standard to tell whether a transfer is valid or not. Until now, the main stage of the discussion on employee transfer has been the gap between the provisions of the LSA and the court's judgment frame, and criticis over this gap. However, recent cases show that there are attempts to clearly distinguish the characteristics of employee transfer. Court tries to make clear distinction between transfer as a disciplinary measure and transfer as a human resource management. Then, court shows the principle to apply traditional standards for judging the legitimacy of the disciplinary measure to categorized employee transfer, which is noteworthy. In this paper, we analyze the changes in the judgment interpreting the provisions of Article 23 of the Labor Standards Act and examine the court's stance to distinguish between a transfer as a disciplinary measure and as a kind of human resource management. Employee transfer can be classified into various type, like restructuring of human resource, disciplinary measure. In each case, the standards for justifiable transfer can be sought through the analysis above.