Earticle

중대재해처벌법은 종래 산업안전보건법상 규범수규자인 ‘사업주’와 달 리 ‘경영책임자’를 포함하여 처벌하고자 한 입법취지를 가지고 제정된 법이다. 즉, 중대재해처벌법은 기업이 안전비용과 이윤추구의 관계를 명 확하게 인식하게 하고, 기업이 스스로 안전보건관리시스템 구축과 재해 예방의 책임주체임을 각인시킨 것이다. 따라서 지금까지의 하급심 판례도 ‘사업장 종사자들의 생명과 안전을 확보하고 안전관리 시스템 미비 로 반복되는 중대재해 사고를 사전에 방지하기 위해서는 엄중한 책임을 물어야 한다’고 일관되게 판단한 것이다. 중대재해처벌법상 경영책임자에 대한 유죄판결의 필요성에 대해서는 통상적인 형법의 관점에서 판단하는 것이 아니라, 원하청관계 등 노동법 상 산업현장의 특수성을 반영하여 판단할 필요가 있다. 왜냐하면 중대재 해범죄에 대해 법원이 경영책임자에게 유죄판결을 내리는 것은 오늘날 산업현장의 구조적인 기업범죄에 대한 일반예방의 효과가 있기 때문이 다. 또한 산업현장에서 발생하는 중대재해에는 기술적 요인과 관리적 요 인이 있다. 중대재해처벌법의 입법목적은 중대재해의 관리적 요인에 착 안하여 최고의사결정권자인 경영책임자에게 관리적 책임을 묻겠다는 의지를 반영한 것이다. 다만, 중대재해처벌법이 중대재해의 예방이라는 입 법취지에 부합하기 위해서는 경영책임자에게 형사상 고의 또는 중과실 을 요구한다거나 형사처벌 외에 중대재해사업장의 명단을 공개하는 등 중대재해처벌법의 실효성을 확보하기 위해 세부적으로 보완해야 할 부분이 많다고 생각한다.

The Serious Accident Punishment Act is a law enacted with the legislative purpose of punishing those in charge of management, unlike ‘employers’ who are rule-followers under the previous Occupational Safety and Health Act. In other words, the Serious Accident Punishment Act makes companies clearly aware of the relationship between safety costs and the pursuit of profit, and makes companies aware that they are responsible for establishing a safety and health management system and preventing disasters. Therefore, the lower court precedents so far have consistently judged that ‘strict responsibility must be imposed in order to secure the lives and safety of workplace workers and prevent repeated serious accidents due to insufficient safety management systems.’ The necessity of a guilty verdict (imprisonment or probation) for the person responsible for management under the Serious Accident Punishment Act should not be judged from the perspective of ordinary criminal law, but should be judged by reflecting the special characteristics of industrial sites under labor law, such as primary-subcontractor relationships. This is because the court's decision (imprisonment or probation) on business managers for serious disaster crimes has the effect of general prevention against structural corporate crimes in today's industrial sites, Additionally, serious accidents that occur at industrial sites include technical and management factors. The legislative purpose of the Severe Accident Punishment Act reflects the will to hold management responsible for management, the highest decision-making authority, by focusing on the management factors of serious disasters. However, in order for the Serious Accident Punishment Act to comply with the legislative purpose of preventing serious disasters, detailed measures must be taken to ensure the effectiveness of the Serious Accident Punishment Act, such as requiring criminal intent or gross negligence from the person responsible for management or disclosing the list of workplaces with serious disasters in addition to criminal punishment. I think there are a lot of areas that need to be improved upon.

본 논문은 일본에서 심각한 사회적 문제로 떠오르고 있는 고객 갑질 현상의 법적 쟁점과 대응 방안을 살펴본다. 고객 갑질이란 소비자가 정 당한 권리를 넘어 과도한 요구를 하거나 폭언, 폭력 등으로 인해 근로자 와 사업자에게 정신적, 신체적 피해를 가하는 행위를 말한다. 일본에서 는 고객 중심의 서비스 문화와 사회적 스트레스 요인이 결합되면서 고객 갑질이 더욱 심화되고 있다. 특히 경제적 불안과 일상적 스트레스가 일부 소비자들의 부당한 행동으로 나타나면서, 근로자와 사업자는 지속 적인 어려움에 직면하고 있다. 이에 따라 법적 차원에서 이 문제를 규제하고 예방하기 위한 논의가 활발히 이루어지고 있다. 먼저, 고객 갑질의 개념과 현황을 검토한 뒤 이 문제의 주요 원인을 분석한다. 일본은 오랫동안 ‘고객은 신이다’라는 문화 속에서 정중한 서비 스를 강조해 왔다. 그러나 이러한 문화는 소비자에게 과도한 권리 의식을 심어주는 요인이 되기도 한다. 특히 고령층 소비가 증가하면서 세대 간 서비스에 대한 인식 차이와 의사소통의 어려움이 고객 갑질의 주요 원인으로 작용하고 있다. 다음으로, 일본의 법적 제도와 정책을 통해 고객 갑질 문제를 살펴본다. 현재 일본은 민사책임, 형사책임, 그리고 근로자 보호 제도를 통해 고객 갑질에 대응하고 있다. 민법에서는 불법행위에 따른 손해배상 청구가 가능하고, 형법에서는 폭행이나 명예훼손죄가 적용된다. 또한, 노동 기준법과 파워하라지침을 통해 근로자 보호를 강화하고 있다. 그러나 기존의 제도는 고객 갑질의 복잡한 특성과 서비스 산업의 특수성을 충분 히 반영하지 못해 한계가 드러나고 있다. 본 논문은 이러한 한계를 극복하기 위해 일본 사회에 적합한 법적 및 정책적 개선 방안을 제안한다. 첫째, 고객 갑질을 방지하고 피해자를 보호하며 가해자를 제재할 수 있는 명확한 법적 기반을 마련해야 한다. 둘 째, 근로자를 보호하기 위해 직장 내 교육 프로그램과 매뉴얼을 구축하고, 고객과의 갈등을 효과적으로 조정할 수 있는 전문 기구를 설립할 것 을 제안한다. 셋째, 고객과 근로자 간 상호 존중의 문화를 조성하기 위 해 사회적 인식을 전환시키는 캠페인의 필요성을 강조한다. 결론적으로, 고객 갑질은 단순히 개인간의 갈등이 아니라 사회적이고 구조적인 문제로 접근해야 한다. 본 논문은 일본에서의 고객 갑질 사례와 법적 대응을 분석함으로써 이 현상에 대한 심도 있는 논의를 촉진하 고, 법과 정책이 사회적 변화에 기여할 수 있는 방안을 모색하는데 기여하고자 한다.

This article investigates the legal concerns and strategies associated with the occurrence of abuse of power by customer, which has become a significant societal issue in Japan. Abuse of power by customer encompasses behaviors in which consumers place unreasonable demands on workers and businesses, resulting in psychological and physical harm through verbal abuse or violence that surpass their valid entitlements. In Japan, the service culture centered around customers, coupled with societal stress factors, has exacerbated the issue of abuse of power by customer. Specifically, the presence of economic insecurity and daily stress has led to irrational behavior from certain consumers, causing persistent challenges for both employees and enterprises. As a result, there has been ongoing discourse concerning regulatory and preventive measures at the legal level in order to tackle this matter. Firstly, it will be explored that the concept and present condition of abuse of power by customer prior to analyzing the main factors contributing to this problem. Japan has historically placed great importance on providing polite service within a cultural context that upholds the principle of prioritizing customer satisfaction. However, this cultural perspective can also foster an overly inflated sense of entitlement among consumers. Specifically, the rise in consumption among older individuals is playing a significant role in abuse of power by customer, as generational variations in perceptions of service and communication challenges are involved. Subsequently, this study investigates the matter of abuse of power by customer within Japan's legal framework and policies. At present, Japan addresses abuse of power by customer by implementing civil liability, criminal liability, and employee protection systems. The Civil Code allows for claims of damages resulting from tortious acts, whereas the Criminal Law is applicable in instances of assault or defamation. Furthermore, the Labor Standards Act and the Power Harassment Guidance contribute to enhancing the safeguards for employees. However, the current legal frameworks demonstrate limitations in adequately addressing the intricate features of abuse of power by customer and the unique aspects of the service industry. The article suggests legal and policy enhancements that are appropriate for Japanese society to address these limitations. Firstly, it is crucial to establish a well-defined legal framework that can effectively prevent abuse of power by customer, safeguard victims, and enforce penalties on wrongdoers. Secondly, it is recommended to create workplace training programs and manuals in order to protect employees, and to establish specialized organizations that are capable of effectively resolving conflicts with customers. Thirdly, the importance of campaigns that aim to change social perceptions in order to promote a culture of mutual respect between customers and employees is highlighted. In conclusion, customer abuse should be approached not merely as a conflict between individuals, but as a social and structural issue. This article aims to facilitate an in-depth discussion of this phenomenon by analyzing cases of abuse of power by customer in Japan and the corresponding legal responses, as well as to explore ways in which laws and policies can contribute to social change.

2022년 고용노동부의 로드맵에 따라 근로자의 안전보건 책임 및 참여 확대 방안으로 명예산업안전감독관 제도를 언급하였지만, 명예산업안전 감독관의 적정 업무･인력 및 활동 시간에 대한 구체적인 실행방안은 보 이지 않았다. 명예산업안전감독관 제도는 근로자의 입장에서 작업장 내 위험요인을 파악 및 개선할 수 있는 점에서 중요하다. 이번 논문에서는 현장에서 스스로 예방체계를 확립하기 위한 수단으로 명예산업안전감독 관 제도의 활성화를 위한 제도적 지원 방안에 관해 연구하였다. 이를 위 해 명예산업안전감독관의 운영실태, 운영에 따른 재해 현황 및 국내 문 헌조사를 실시하였다. 연구 결과를 토대로 명예산업안전감독관 제도의 활성화를 위한 제도적 지원 방안을 보면, 정부의 지원 방안으로 명예산 업안전감독관 활동의 위상 확보, 자료 활용방안, 협의회 운영의 활성화, 안전보건교육 기회의 우선적 제공을 확대 및 명예산업안전감독관 제도의 활성화를 위한 소통방안 개선이 필요하다. 또한 사업주의 지원으로 명예산업안전감독관의 활동 지원, 명예산업안전감독관의 위상 확보, 위 험성평가의 적극적 참여와 함께 산업재해예방의 의무이행 확보 수단으 로서의 명예산업안전감독관 활성화 방안이 필요하다.

According to the 2022 roadmap, although the system of honorary industrial safety inspectors was mentioned as a means of expanding workers' responsibility and participation for occupational safety and health activities at workplace, there were no specific implementation plans for the appropriate work, personnel, and activity hours of honorary industrial safety inspectors. The honorary industrial safety inspectors system is important in terms of identifying and improving of risk factors at workplace from the perspective of workers. In this paper, we study the institutional support plan for the activation of the honorary industrial safety inspectors system as a means to establish the self-discipline prevention system in the workplace. For this study, the operation status, disaster status, and literature survey of honorary industrial safety inspectors were conducted. Based on the results of this study, the institutional support plan for the activation of the honorary industrial safety inspectors system is as follows. As a government support plan, it is necessary to secure the status of honorary industrial safety inspectors activity, to utilize the data, to activate the operation of the council, to expand the provision of safety and health education opportunities, and to communicate with the honorary industrial safety inspectors. With the support of employers, it seems necessary to support the activities of honorary industrial safety inspectors, secure the status of honorary industrial safety inspectors, and encourage active participation in risk assessment. In addition, it is necessary to measure the honorary industrial safety inspectors in order to ensure compliance with the obligation to prevent industrial accidents.

우리나라의 외국인근로자 도입 정책은 내국인노동력 부족 문제를 해결 하기 위해 확대되어 왔다. 특히 2022년을 지나면서 단순기능(E-9), 계절 근로(E-8), 숙련인력(E-7) 등 발급비자의 종류가 증가하고 있고 그 적용 대상업종도 늘어나는 등 외연이 넓어지고 있다. 그러나 이러한 정책은 내국인근로자 보호와의 갈등을 심화시키고, 지역사회의 공동체 붕괴를 초래할 위험이 있다는 점에서 깊은 검토가 필요하다. 대표적으로 최근 E-9과 E-7도입이 폭증하고 있는 조선업에서는 외국인 인력 도입으로 인 해 내국인근로자의 임금 등 근로조건이 개선되지 못함은 물론이고 노동 조합의 교섭력도 약화될 위기에 처해 있다. 기실 우리나라 외국인근로자 정책은 이미 오래전부터 언어, 문화적 제약으로 권리 구제가 어려운 상 황에 처한 외국인근로자에 대한 차별적 대우가 문제되어 왔지만, 이에 더해 내국인근로자에 대한 관계에서도 새로운 쟁점이 부상하고 있는 형 국이다. 이러한 문제에 대응하기 위해서는 먼저, 현재 법무부와 고용노동부에 흩어져 있는 단순, 숙련, 단기 인력 정책을 고용노동부가 통합적으로 수 립하고, 근로조건을 강화해야 한다. 다음으로, 정책 투명성을 확보해 외국인 근로자 쿼터와 업종 선정 방법을 구체적으로 법제화하여야 한다. 세번째로, 이해관계자의 참여를 보장해 노동자와 지역사회의 의견을 반 영할 필요가 있다. 마지막으로, 헌법 제32조 제1항이 선언하는 적정임금 의 기준을 마련하여 노동력의 ‘절대적 부족’과 ‘상대적 부족’을 식별하 여 저렴한 외국인 도입만을 주장해 내국인우선의 원칙을 고의적으로 파 괴하는 사업주를 견제해 사회 및 공동체를 지킬 필요가 있다. 외국인근 로자 정책은 단순히 노동력 부족을 메우는 것을 넘어 내국인근로자 보 호라는 사회적 책임이 균형을 도모하도록 설계되어야 한다.

Korea's policy of bringing in foreign workers has been expanded to address domestic labor shortages, especially after 2022, with an increase in the number of visa categories, such as generally skilled workers (E-9), seasonal workers (E-8), and skilled workers (E-7), and an increase in the number of industries covered. However, these policies need to be thoroughly reviewed, as they risk deepening conflicts with the protection of domestic workers and causing the disintegration of local communities. For example, in the shipbuilding industry, where the number of E-9 and E-7 workers has increased dramatically in recent years, the introduction of foreign workers has not only failed to improve the wages and working conditions of domestic workers, but also threatens to weaken the bargaining power of unions. While Korea's foreign worker policy has long been criticized for discriminatory treatment of foreign workers, who face difficulties in obtaining rights due to language and cultural constraints, new issues are emerging in the relationship with domestic workers. To respond to these issues, first, the Ministry of Employment and Labor should unify its policies for generally-skilled, skilled, and short-term workers, which are currently scattered across the Ministry of Justice and the Ministry of Employment and Labor. Second, policy transparency should be ensured by legislating the details of foreign worker quotas and industry selection methods. Third, it is necessary to ensure stakeholder participation to reflect the opinions of workers and local communities. Finally, it is necessary to protect society and communities by identifying the “absolute shortage” and “relative shortage” of labor by establishing a standard of adequate wages as declared in Article 32(1) of the Constitution, and to control employers who deliberately undermine the principle of national priority by insisting on bringing in cheaper foreigners. Foreign worker policies should be designed to balance the social responsibility of protecting the domestic workers, not just filling labor shortages.

이 논문은 한국의 외국인 고용정책과 법적 쟁점들을 중심으로 외국인 노동자의 취업과 고용 규제에 대해 심층적으로 분석하였다. 한국은 심화 되는 저출산과 고령화로 인해 노동 인구가 급격히 감소하고 있으며, 이 와 동시에 노동시장 이중화로 인한 청년 세대의 3D업종 기피, 직업 미 스매치(job mis-match), 그리고 특정 업종에서의 심각한 노동력 부족이라 는 구조적 문제에 직면해 있다. 이에 따라 외국인 노동력은 한국 경제와 사회의 지속 가능성을 위한 필수적인 요소로 자리 잡았으나, 외국인의 입국, 체류, 출국 과정은 법적 규제와 철저한 통제하에 이루어진다. 본 연구는 특히 비전문취업(E-9) 체류자격자에 적용되는 고용허가제를 중심으로, 외국인 노동자 고용과 관련된 주요 법적 쟁점들을 체계적으로 검토하였다. 외국인 노동자 간 차별적 대우의 정당성 여부, 사업장 변경 에 대한 제한과 그 위헌성 논란, 불법체류 문제와 이에 대한 제도적 대 응, 그리고 고용변동 신고 제도의 운영과 문제점 등이 주요 논의 대상으 로 포함되었다. 이러한 제도들은 외국인 노동자들의 권리와 근로조건에 중대한 영향을 미치며, 국가의 통제이익과 노동시장 안정화라는 정책적 목표를 동시에 달성하기 위해 다양한 쟁점을 내포하고 있다. 또한, 연구는 현행 외국인 고용 정책과 법제의 한계와 불합리성을 비판적으로 분석하고, 개선을 위한 구체적 방안을 제안한다. 특히 외국인 노 동자의 권리 보호와 국가의 통제 필요성 사이의 균형을 이루기 위한 제 도적 접근이 논의되었다. 외국인 파견을 비롯하여 노동시장 내 공정성을 확보하기 위한 합리적 규제 및 정책 대안이 주요 해결 과제로 남아있다. 아울러, 지역 소멸 문제를 해결하기 위한 지역 비자(R-비자)의 도입 논 의와 외국인 돌봄 인력의 고용 문제에 대한 검토가 향후 필요하다. 중요 한 것은 고용허가제로 취업하는 외국인 외에 한국에서 체류하면서 근로 하는 외국인 전체에 대한 관점에서 한국의 외국인 노동정책을 분석하고 검토해야 할 시점이 되었다는 점이다. 결론적으로, 본 연구는 현재의 외국인 노동정책이 직면한 다양한 도전 과제를 진단하고, 지속 가능한 노동시장 구조와 법적 규제를 설계하기 위한 구체적인 정책적 방향성의 단초를 제공하고자 한다.

This paper provides an in-depth analysis of Korea’s policies and the legal issues surrounding the employment and regulation of foreign workers. Korea faces a rapidly declining labor force due to exacerbated low birth rates and aging demographics. Simultaneously, the dualization of the labor market has intensified young workers’ aversion to so-called “3D jobs” (Dirty, Dangerous, Difficult), leading to significant job mismatches and labor shortages in specific industries. As a result, foreign labor has become an indispensable resource for sustaining Korea’s economy and society. However, the processes of entry, stay, and departure for foreign workers are subject to strict legal control and regulations. Focusing on the employment permit system applied to unskilled foreign workers with E-9 visas, this study systematically examines key legal issues associated with the employment of foreign workers. These issues include the justification of differential treatment among foreign workers, restrictions on workplace changes, challenges posed by undocumented migrants, and operational shortcomings of employment change reporting systems. These systems significantly influence the rights and working conditions of foreign laborers while reflecting the government’s dual objectives of maintaining regulatory oversight and stabilizing the labor market. The study also critically evaluates the limitations and inefficiencies of existing policies and legal frameworks, proposing concrete solutions for improvement. It emphasizes the importance of balancing the protection of foreign workers' rights with the necessity of regulatory oversight. Key recommendations include revisiting policies on foreign worker dispatch and introducing regulatory reforms to ensure fairness in the labor market. Additionally, the study addresses emerging policy discussions, such as the introduction of Regional Visas (R-Visas) to combat regional depopulation and the employment of foreign caregivers under fair labor conditions. These discussions are contextualized within their broader implications for Korea's foreign labor policies. In conclusion, this research identifies critical challenges within Korea’s foreign labor policies and offers practical policy directions to design a more sustainable labor market structure and legal framework, thereby contributing to academic and policy discourses.

최근 성별 임금격차 해소와 공정한 노동시장 형성을 목적으로 하는 임 금투명성 제도가 세계 각국에서 활발히 논의･도입되고 있다. 유럽연합 (EU)은 임금투명성 지침을 2023년 6월에 채택하여 회원국들로 하여금 2026년 6월까지 관련 법제를 마련하도록 의무화하였다. 미국 연방 차원 에서는 아직 법 제정이 이루어지지 않았으나, 콜로라도주를 필두로 워싱 턴주, 뉴욕주, 캘리포니아주 등 여러 주에서 임금투명성법이 속속 제정 되어 채용 시 임금범위 공개 등을 의무화하고 있다. 브라질 또한 100인 이상 사업장에 반기별 임금정보 보고서 제출 및 성별 임금격차 시정계 획 수립 의무를 부과하였다. 각국의 임금투명성 제도는 지역에 따라 차 이가 있지만 대체로 채용공고 시 임금 범위 공개 의무화, 정기적인 임금 보고서 제출, 성별 임금격차 시정계획 수립 등을 핵심 내용으로 하며, 기업 규모에 따른 차등 적용과 법적 구속력 있는 제재수단을 마련하고 있다. 이러한 흐름은 성별 임금격차 해소와 기업 내 공정성과 투명성 강 화라는 시대적 요구에 부합한다. 우리나라 역시 OECD 국가 중 최대 수준의 성별 임금격차를 보이고 있는 만큼, EU, 미주 지역의 입법례 및 정 책 방향을 참고하여 임금투명성 제도 도입의 필요성이 제기된다. 이를 통해 임금정보 접근성 제고, 불합리한 임금 차별 예방, 그리고 궁극적으 로 성별 임금격차 축소를 위한 법･제도적 기반 조성에 도움을 줄 수 있 다. 다만 도입 시에는 노동시장 특성과 기업 현실을 고려한 단계적 접근 이 필요하며, 기업의 행정적 부담, 규제 준수의 어려움 등 현실적 한계 에 대한 고려도 필요하다. 이는 향후 임금투명성 제도 도입 시 예상되는 실무적 문제점과 도입 필요성에 대한 후속 연구의 필요성을 시사한다.

This paper examines the pay transparency systems being actively introduced across various countries to address gender wage gaps and foster fair labor markets. The European Union (EU) adopted its Pay Transparency Directive in June 2023, mandating member states to implement relevant legislation by June 2026. While the United States has not enacted federal legislation, several states including Colorado, Washington, New York, and California have implemented pay transparency laws requiring disclosure of salary ranges during recruitment. Similarly, Brazil has enacted legislation requiring companies with 100 or more employees to submit biannual wage reports and develop gender pay gap improvement plans. Although specific requirements vary by jurisdiction, pay transparency systems generally include key provisions such as mandatory salary range disclosure in job postings, regular submission of wage reports, and formulation of gender wage gap remediation plans. These systems typically incorporate differentiated application based on company size and legally enforceable sanctions. This trend reflects contemporary demands for addressing gender wage disparities and enhancing organizational transparency. Given that South Korea has one of the highest gender wage gaps among OECD countries, there is an increasing need to consider introducing a pay transparency system with reference to legislative practices in the EU and the Americas. Such a system could improve wage information accessibility, prevent unjustified wage discrimination, and establish institutional foundations for reducing gender wage disparities. However, implementation requires a phased approach that considers labor market characteristics and business realities. The study concludes by addressing practical considerations such as administrative burdens on companies and regulatory compliance challenges, highlighting the need for further research on operational issues and implementation requirements.

본 연구는 준법투쟁, 평화의무, 정치파업에 대한 대법원 판례 및 학설을 검토하고 사견을 피력한 것이다. 결론을 요약하면 다음고 같다. 먼저 준법투쟁에 대하여, 안전수칙 준수와 같은 것은 처음부터 근로자의 정당한 권리의 행사로 보아야 할 것이며, 이를 두고 곧 쟁의행위에 해당하는 것으로 판단할 것은 아니며 구체적인 사정을 고려하여 권리의 남용 여부를 갖고 준법투쟁의 정당성 여부를 판단하여야 한다. 여기서 준법투쟁의 권리의 남용 여부를 판단함에 있어서 노조법상 요구되는 노동쟁의 조정 절차나 쟁의행위 찬반투표와 같은 절차는 고려되어서는 아 니되며, 그 목적이나 수단 방법 등을 기준으로 판단하여야 한다. 또한 연장근로나 휴일근로의 집단적 거부 또한 근로자의 건강권과 일ㆍ가정 양립 등이 중요시되고 있는 오늘날 이를 쟁의행위에 해당하는 것으로 볼 수 없으나, 일제 연차휴가의 행사는 사용자가 시기변경권을 행사하겠 다고 하거나 이를 행사한 경우에는 이에 위반한 일제 연차휴가 행사는 정당하지 않다. 다음으로 평화의무에 대하여, 그 위반은 단체교섭권 및 단체행동권의 남용 여부로 그 정당성을 판단하여야 하며, 단순히 단체협약을 준수하여 야 한다는 신의칙상의 의무 위반 등을 들어 쟁의행위 그 자체의 정당성 을 처음부터 부정할 수 없다. 평화의무 위반의 쟁의행위 정당성 판단에 있어서는 일정 단체협약 조항 위반에 대한 형사처벌이 예정되어 있다는 것, 권리분쟁을 둘러싼 쟁의행위 금지 등과 같은 노조법상 쟁의행위 금지 규정의 산재등을 고려할 때에 쟁의행위를 제한하는 해석론에 있어 서는 이를 최소화하고 신중할 필요가 있다. 끝으로 정치파업에 대하여, 정치파업의 정당성을 전면적으로 부정하는 대법원의 해석론은 특히 순 수한 정치파업에 대하여 근로자들의 경제적 사회적 지위 향상과 전혀 무관한 것으로 해석하고 있다는 점과 순수한 정치적 이슈라고 하더라도 그것이 근로자로서의 삶의 질 향상과 전혀 무관하지 않을 수 있다는 예 외적 상황을 고려하지 않고 있다는 점 등에서 찬성하기 곤란하다. 순수 한 정치파업이라고 하더라도 일정한 엄격한 요건하에서 정당화될 수 있다. 그 요건으로서는 긴급성 요건과 필요 최소한이라고 하는 시간적 제 한을 들 수 있을 것이고, 그 정당성 여부의 판단에 있어서 사용자와의 관계에서 해결될 수 없는 분쟁 사항이므로 노조법상의 노동쟁의 조정 및 쟁의행위 찬반투표 등의 절차는 필요하지 않다고 할 것이다.

Conclusions are as follows. First, there is a work to rule. Because there are many types in work to rule. we have to judge the legitimacy with each type. For example compliance with safety rules should be judged as an exercise of workers' rights from the beginning. Even if an employer's business is hindered due to work to rule, its legitimacy must be judged by the legal doctrine of abuse of rights. Furthermore, in determining whether there has been an abuse of rights, procedures such as labor dispute mediation procedures or a vote for strike required under the Trade Union Act should be considered unnecessary. In addition, collective refusal to work overtime or on holidays cannot be considered as a strike in today, where workers' right to health and work-family balance are considered important. However, in relation to the employer's right to change the timing of annual leave, if the employer does not exercise it, it should be judged as a legitimate exercise of rights. But the employer intends to exercise the right to change the timing or exercises it, the exercise of annual leave in violation of this right is not legitimate. Next, there is the duty of peace during the period of validity of a collective agreement. The legitimacy of strike in violation of the peace obligation during the period of validity of a collective agreement must be judged by whether it constitutes an abuse of the right to collective bargaining or the right to strike. It is impossible to deny the legitimacy of the strike itself from the beginning simply by citing violations of the duty of good faith to comply with the collective agreement. When considering the legitimacy of strike, etc. in the provisions of the Trade Union Act restricting the strike, it is necessary to minimize and be cautious in interpreting the restrictions on strike. Finally, there is a political strike. The Supreme Court's interpretation, which completely denies the legitimacy of political strikes, excessively restricts workers' right to strike. It is difficult to agree with the interpretation of the three fundamental labor rights, focusing only on collective bargaining. The two-part theory of political strikes can be understood in terms of adjusting the scope of guarantee of fundamental labor rights in the relationship with employers, but it is also difficult to agree with the interpretation that purely political strikes are completely unrelated to improving the economic and social status of workers. Even if it is a purely political strike, I think that from the perspective of the substantial equality of power between labor and management, workers' claims for political issues and the form of strike aimed at achieving them can be justified under certain conditions. As for the requirements, there are an urgency and the minimum necessary time for workers' claims. In determining whether a political strike is justified, it is a matter of dispute that cannot be resolved through relations with employers, so procedures such as labor dispute mediation and voting for the strike under the Trade Union Act are not necessary.

노조법은 2006년 12월 30일 개정을 통해서, 직권중재제도를 폐지하고 필수공익사업의 쟁의행위를 가능하게 하는 필수유지업무제도를 도입하 였다. 필수유지업무는 필수공익사업의 업무로서 그 업무의 정지 또는 폐 지로 공중의 생명･보건 또는 신체의 안전이나 공중의 일상생활을 현저 히 위태롭게 하는 업무를 말하고, 구체적인 내용은 시행령에서 정하고 있다. 필수공익사업에서 쟁의행위가 정당하려면 필수유지업무의 유지･운영 을 지켜야는데, 필수공익사업은 노조법에서 정하고 있고, 필수유지업무 는 시행령에서 정하고 있다. 그 결과, 노사는 필수유지업무의 범위나 종 류는 정할 수 없고, 시행령에서 이미 정해진 필수유지업무에 대해서 필 요최소한의 유지･운영 수준, 대상 직무 및 필요 인원 등만을 정할 수 있을 뿐이다. 최근에 발생한 인천공항운영서비스의 필수유지업무 결정 신청 사건을 보면, 필수유지업무제도의 문제점이 잘 나타나고 있다. 2006년 노조법 개정 전까지 항공운수사업은 필수공익사업에 해당하지 않았다. 제도 도입을 위한 논의 과정에서도 항공운수사업은 고려되지 않 았는데, 개정 노조법에서 필수공익사업으로 추가되었다. 그리고 항공운수 사업의 필수유지업무는 시행령에서 정하고 있는데, 그 범위가 매우 넓다. 본고에서는 항공운수사업의 필수유지업무에 대해서 공항사업을 중심 으로 그 해당 여부에 대해 검토한다. 그리고 노동위원회의 필수유지업무 결정 과정에서 주의해야 할 사항도 정리한다.

Trade Union and Labor Relations Adjustment Act amended in December 30 2006. The new law abolished direct arbitration in essential public services and rather allowed strikes in essential public services in a certain condition. This is called ‘essential maintenance services’. Essential maintenance services refers to work that significantly endangers the life and health of the public or the safety of the body or the daily life of the public due to the suspension or abolition of the work, and the details are prescribed in the Enforcement Decree. In order for strike to be justified in essential public business, the maintenance and operation of essential maintenance services must be observed, and essential public business are prescribed by the Labor Union Act, and essential maintenance services is prescribed by the Enforcement Decree. As a result, labor unions and employers cannot determine the scopes or types of essential maintenance services, but only the minimum level of maintenance and operation, and necessary personnel for essential maintenance services already established in the Enforcement Decree. Looking at the recent case for determining the essential maintenance services of Incheon Airport operation service, the problem of the essential maintenance services system is evident. In this paper, the essential maintenance services of the air transportation business is reviewed, focusing on the airport business. In addition, the Labor relations commission also summarizes matters to be cautious in determining the level of operation and maintenance of the airport operation service business.

파견법이 제정된 1972년 이래 역사상 가장 강력한 규제법으로서 2017년 파견법은 불법파견을 예방하고 위장도급을 방지하기 위한 새로운 규 제 수단을 장착했다. 먼저 불법파견의 경우 사전허가제도의 실무적 활용으로 인한 폐단을 바로잡기 위해 계약의 형태(파견계약)와 파견될 근로자의 성명을 명시하 는 등 서면작성의무를 계약의 필수적 부분으로 규정하게 되었다. 그리고 이와 연계해 파견근로자에게 파견 전 파견근로자로서 근무하게 될 것임 을 통지해야 할 정보제공의무도 마련되었고, 이를 통해 파견근로자는 파 견법에 따라 자신의 권리를 보다 쉽게 주장할 수 있게 되었다. 그리고 명시의무와 정보제공의무를 위반한 즉, 은폐된 파견근로를 불법파견으 로 동일시하기 위해 관련 제재 규정도 함께 마련하게 되었다. 다음으로 위장도급의 경우 파견과의 구분 경계가 쟁점이고, 이를 입법 적으로 새롭게 규제하게 되었다. 그 결과 기존의 법리와 비교하여 볼 때 2가지 변화를 주목할 수 있다. 첫째, 종래 판례는 지금까지 인적 종속성 의 요건으로 사용사업주의 업무조직에 ‘완전히’ 통합되고 사용사업주의 ‘전적인’ 지시권에 복종할 것을 요구하였으나 2017년 파견법 제1조 제1 항 제2문에는 ‘완전히’와 ‘전적으로’를 삭제해 이러한 요건이 용어적으 로 완화되었다. 위장도급을 방지하려는 법의 목적에 비추어 볼 때, 입법 자가 파견근로의 정의를 보다 광범위하게 규정하여 파견과 도급의 균형 있는 접근을 시도한 것으로 평가할 수 있다. 둘째, 법규범의 문언에 따 르면, 업무의 조직과 지시를 내리는 권한만이 관련되어야 하고 판례의 일관된 법리에 따라 중요한 기준으로 고려된 사업목적의 이익이나 보증의 수인 등과 같은 다른 요소는 더 이상 관련되지 않게 된다. 그러나 판 례는 여전히 지시권과 통합 지표 외에 파견사업주가 사용사업주의 사업 목적에 이익이 되는 것을 지표로 인정하고 있고, 기업가적 위험 부담 등 구체적인 사실관계에 따라 보다 세부적인 다수 기준을 적용해오고 있다. 그럼에도 통합과 지시의 2가지 구분 기준이 다른 기타 지표와 비교해 핵심적 경계 기준이라는 점과 통합과 지시를 받는다는 것은 더 이상 인적 종속성을 나타내는 유형론적 표식이 아니라 정의적 요건이 되었다는 점은 특징적 사항이다.

There are few areas where interests are more sharply divided than the debate on temporary work. Trade unions often view temporary work as a precarious form of employment, while employers' organizations see it as an effective means of flexible HR management. The ambivalent attitude towards temporary work is characterized by the fact that the nature of the provisions of the temporary Work Act and the interpretation of the law by case law largely determine how temporary work is viewed from a legal policy perspective. The history of German temporary work law is characterized by a cyclical pattern of restrictive and deregulatory policies. In order to interpret the new legal framework, it is necessary to understand what the legislator is trying to achieve with the new regulations, which can be seen in the basic principles of temporary work in the temporary Work Act 2017. The current temporary law clearly aims to regulate the legal supply of temporaryed workers in a more systematic way on the one hand, and to prevent the illegal supply of temporaryed workers on the other. Therefore, this study aims to examine the basic principles of the revised temporary Act in order to examine one important issue surrounding the temporary law, namely, the protective measures to minimize discrimination issues with regular workers, and, on the other hand, to introduce the recent debate on the distinction between temporary and contracting and the relevant jurisprudence from legislation, case law, and academic views in relation to the prevention of disguised contracting, which is one of the most important legal issues on the labor law agenda beyond the temporary law.

최근 기업의 경영활동과 노동시장의 변화에 따른 기업의 기본적인 프 레임으로서 ‘ESG’가 강조되고 있다. 기업경영에서 ESG 개념은 공급망 전반에 걸친 부정적 영향(adverse impact)과 리스크 기반의 실사(due diligence) 중심의 기업의 지속가능에 대한 의무와 책임으로 변모되고 있 다. 그리고 UN, ILO, OECD 등 국제기구들은 국경을 넘어 기업경영에 서의 인권 및 환경 등에 대한 ESG의 국제 표준화를 견인하는 역할을 수 행해 오고 있다. 또한, 최근 EU는 ‘기업지속가능실사법’(The Corporate Sustainability Due Diligence Directive)을 채택하였다. 이는 원칙적으로는 UN 및 ILO, OECD 등에서 규정하는 기준과 권고에 따른다. 하지만, 일정한 규모 이 상 기업과 활동사슬 범주를 그 대상으로 하였고, 실사 대상을 ILO 8개 기본핵심협약 및 UN ‘자유권 규약’ 및 ‘사회권 규약’ 및 ‘아동노동협약’등 일부조항에 제한하는 방식을 취한다. 그러면서 이 법 인권 실사 대상 에 열거되지 아니하였다고 하더라도 UN의 ‘자유권 규약’ 및 ‘사회권 규 약’ 및 ‘아동권리협약’과 8개의 ILO ‘기본 핵심협약’ 사항은 인권 실사 대상에 포함되어야 한다는 점을 확인한다. 따라서 EU ‘기업지속가능실사법’을 이해하기 위해서는 이 법이 준용하 고 있는 ILO 및 UN 관련 선언 및 협약 등에 대한 이해가 병행되어야 한다. 그럼에도 그간 관련 논의는 그 적용 대상 및 실사의 의미에 방점 을 두고 매우 제한적으로 이루어져 왔다. 본 고는 이러한 점을 고려하여, EU ‘지속가능실사법’의 법제도적 사항에 대해 간략히 검토하고, UN 및 ILO 국제노동기준과의 연관성 등에 대해 구체적으로 비교･분석하였다.

Recently, ‘ESG’ (environmental, social and governance) has been emphasized as a basic framework for corporate conduct and activities. In particular, the concepts of due diligence and adverse impact in the ESG field of multinational enterprises and supply chains have been emphasized more since 2011. And the concept of ESG is changing into one of corporate obligation and responsibility for sustainability with ‘due diligence’ based on adverse impacts and risks along the supply chain. In this change, international organizations such as the United Nations (UN), International Labour Organization (ILO), and Organization for Economic Cooperation and Development (OECD) have been playing a leading role in international standardization of human rights and the environment across borders. As part of this, the European Union (EU) recently adopted the ‘Corporate Sustainability Due Diligence Directive’, which came into effect on July 25, 2024. In principle, this follows the standards and recommendations stipulated by the UN, ILO, OECD, etc., but targets businesses and activity chains above a certain size, and limits the audit target to some provisions such as the eight ILO core conventions and the UN's ‘Covenant on Civil and Political Rights’, ‘Covenant on Economic, Social and Cultural Rights’, and ‘Child Labor Convention’. In doing so, it confirms that even if they are not listed as subjects of human rights audit in Part 1 of the Appendix, matters related to the UN's ‘Covenant on Civil and Political Rights’, ‘Covenant on Economic, Social and Cultural Rights’, and ‘Convention on the Rights of the Child’, and the eight ILO ‘Covenants on Economic, Social and Cultural Rights’ should be included in the subjects of human rights audit. Therefore, understanding of these systems should be accompanied by understanding of the ILO and UN related declarations and conventions that are applied by relevant laws. Nevertheless, it appears that discussions on this subject have been very limited, with an emphasis on the scope of application and the meaning of audit. Taking these points into consideration, in this article I briefly review the institutional aspects such as the background of the introduction of the EU Sustainable Due Diligence Act, the scope of due diligence, and related contents, and compare and analyze their relationship with the UN and ILO international labor standards in detail to provide basic data for related research.

미성년자의 근로 활동 참여의 꾸준한 증가와 미디어 환경의 변화로 인한 어린 연령대 아동들의 영리 활동 수행의 증가에 따라 연소근로자의 권리와 보호에 대한 논의가 더욱 중요해지고 있다. 본 논문은 연소근로 자의 노동권 보장 관련 현행 법제를 분석하고, 디지털 플랫폼 환경에서 새롭게 활동하는 연소자 보호 방안을 함께 검토하였다. 연소자 근로와 관련하여 우리나라에는 ｢근로기준법｣, ｢청소년기본법｣, ｢대중문화예술산 업발전법｣ 등에 관련 규정이 마련되어 있지만, ｢근로기준법｣의 경우, 여 성 근로자와 연소근로자가 동일한 장(章)에 함께 규정하고 있는 편제방 식을 아직도 따르고 있고, 제정된 이래 지금까지 내용상 변화가 거의 없 으며, 현행 관련 법률마다 명시하고 있는 연소자의 개념, 보장 내용에 차이가 있는 등 오늘날 연소근로자 법제로서 실질적인 보호 방안으로 보기에는 개선해야 할 한계점들이 존재한다. 시대에 맞는 연소근로자 보호 법제 마련을 위하여, 본 논문에서는 일찍 이 연소근로자 보호 법제를 마련한 프랑스의 연소근로자 보호 법제의 연혁과 현황을 비교･분석하여 다음과 같은 개선 방안을 제시하였다. 우리나라 법제상 연소근로자의 명칭 및 기준의 통일화와 연소근로자 기준의 상한 조정, 그리고 연령과 학습 과정을 고려한 근로시간 및 휴게 시간 적용이 필요하다. 이와 함께 연소근로자가 고용 전 또는 근로를 개 시한 이후 시행해야 하는 건강검진의 의무화와 ｢대중문화예술산업발전 법｣의 개정이 이뤄져야 한다. 구체적으로, 대중문화예술사업자의 법적 책임 확대 및 그에 관한 명확한 명시가 필요하고, 단순히 청소년 대중문 화예술인의 ‘권리’ 보호를 규정하는 것에 그치는 것이 아닌, 그들의 학 습권･휴식권･수면권 보장을 위하여 구체적으로 어떠한 책임을 부담해야 하는지 법으로 명시해야 한다. 마지막으로, UGC에 종사하는 연소자들의 보호 방안이 마련되어야 함을 제안하였다. 프랑스는 아동 인플루언서 등 관련 활동을 하는 연소자 및 연소근로자에 대하여 노동법상 보호를 이미 적용하고 있다. 향후 우 리나라에서도 관련 논의를 진행할 때 필수적으로 검토해야 할 사항은 아동 인플루언서의 기본권 보장을 위한 부모와 온라인 동영상 플랫폼 기업의 법적 의무를 구체적으로 명시하고, 무엇보다도 제도권 내에서 그 들의 보호가 이뤄지기 위해서는 그들의 활동을 ‘노동’으로 인정해야 하는바, 노동으로 인정될 수 있는 전제조건을 법으로 정해야 하며, 이는 ‘수익’을 기준으로 고려할 수 있을 것이다. 이 외에 수익 보호 방안, 사생활 보호 등에 관한 논의도 함께 진행되어야 한다.

With the steady increase in the participation of minors in the labour market and the rise in the number of children performing commercial activities due to changes in the media environment, discussions on the rights and protection of young workers are becoming more important. This paper analyses the current legal system related to the guarantee of labour rights for young workers and examines measures to protect young people who are newly active in the digital platform environment. In order to establish a legal system for the protection of young workers that aligns with contemporary needs, the author compared and analysed the history and current status of the legal system for the protection of young workers in France, which was developed at an early stage, and presented the following improvement measures. First, this paper proposes the unification of the terminology and criteria for young workers in the Korean legal system and the adjustment of the upper age limit for defining young workers. It also suggests implementing working hours and rest periods appropriate to their age and learning process. Additionally, South Korea should make it mandatory by law for young workers to undergo health examinations either before employment or shortly after starting work. Specific amendments to the ｢Act on the Development of the Popular Culture and Arts Industry｣ are also necessary. The legal responsibilities of popular culture and arts business operators should be expanded and clearly specified, including explicit provisions on their obligations to ensure young workers' rights to education, rest, and sleep. Finally, the proposal includes measures to protect young people engaged in User-Generated Content (UGC). France has already applied implemented labour law protections to young people who are child influencers. When similar discussions take place in Korea, the legal obligations of parents and online video platform companies to guarantee the basic rights of child influencers should be explicitly defined. As their activities should also be recognised as ‘labour’, the prerequisite for recognising such activities as labour would be the consideration of ‘profit’. Furthermore, measures should be established to protect these profits, and the right of minors to delete content in the future should be legally recognised to safeguard their privacy and portrait rights.

파견법 위반으로 불법파견이 인정된 파견근로자가 사용사업주에게 직 접 고용되는 방식에 대하여, 1998년 파견법은 직접고용을 간주했고, 2007년 이후 파견법은 사용사업주에게 직접고용 의무를 부과했다. 직접 고용이 간주되는 시기와 직접고용 의무가 인정되는 시기에 따라서 그 파견근로자에게 적용되는 근로조건 결정 기준도 달라진다. 전자의 시기 에는, 사용사업주와 파견근로자 사이의 근로계약이 이미 체결된 것으로 간주되므로, 근로조건의 수준이 잘못 결정된 경우에는 민법 제137조에 규정된 일부무효의 법리가 적용되어야 한다. 후자의 시기에는, 사용사업 주에게 근로계약 체결 의무가 부과되고 일부무효의 법리가 적용될 수는 없으며, 대신 파견근로자에게는 직접고용 기대권이 인정된다고 보아야 한다. 이때 파견근로자의 근로조건을 결정하는 과정에서 파견근로자 신 분이었을 때의 근로조건의 사용사업주와 파견근로자가 근로조건을 결정 할 때의 하한선이 된다. 법률이 개정되면, 개정 이전의 법률과 개정 이 후의 법률은 그 차이점에 맞추어 다르게 해석되어야 하므로, 법률을 적용한 효과도 그에 따라 달라지는 것이 당연하다. 그러나 대법원이 규정 의 차이와 그에 따른 효과의 차이를 간과하고 형성적 판결을 내리고 있 다. 또한 한편, 2007년 이전에는, 파견법에는 직접고용되는 파견근로자 의 근로조건을 결정하는 기준이 무엇인지 규정되어 있지 않았다. 그러 나, 대법원은 2007년 이전에 발생한 불법파견에 관한 사건에 대해서도 2007년 이후에 규정된 근로조건 결정기준을 적용한다. 2007년 이전의 파견법과 이후의 파견법은 직접고용 간주와 직접고용 의무의 차이가 있 는 외에도, 직접고용되는 파견근로자의 근로조건을 결정할 때, 2007년 이전에는 동종 근로자와 비교하도록 규정했지만, 그 이후에는 동종 또는 유사 근로자와 비교하도록 규정하는 등 차이가 있다. 이와 같은 차이들 을 무시하는 대법원의 판결은 타당하다고 보기 어렵다. 이 글에서는 그러한 문제점을 지적하고 대안을 제시하고자 했다.

The effect of converting a temporary agency worker who was recognized for illegal dispatch into a worker directly employed by the user company has been changed in accordance with the revision of the Worker Dispatch Act in Korea. When the Worker Dispatch Act was applied in 1998, temporary agency workers were considered to be directly employed by user company, and when the Worker Dispatch Act was applied in 2007, the user company was obligated to directly hire temporary agency workers. Depending on the time when direct employment is considered and the time when direct employment obligations are recognized, the criteria for determining the working conditions applied to the temporary agency worker also vary. In the former period, since the labor contract between the user company and the temporary agency worker is considered to have already been concluded, if the level of working conditions is incorrectly determined, the legal principles of partial invalidity stipulated in Article 137 of the Civil Code apply. However, in the latter period, the user company is obligated to conclude a labor contract, and the legal principles of partial invalidity cannot be applied. In the latter period, the user company is obligated to conclude a labor contract, so the right to expect direct employment may be recognized for the temporary agency worker. In this case, in the process of determining the working conditions of the temporary agency worker, the user company and the temporary agency worker should be guaranteed the freedom to sign the contract as much as possible. Prior to 2007, the Worker Dispatch Act did not stipulate the criteria for determining the working conditions of directly employed temporary agency workers. However, the Supreme Court also applies the criteria for determining the working conditions stipulated after 2007 to cases related to illegal dispatch that occurred before 2007. When determining the working conditions of directly employed temporary agency workers, it was stipulated to be compared with the same workers before 2007, but after that, it was stipulated to be compared with the same or similar workers. As such, the purpose of this study is to point out the problems of the Supreme Court ignoring the difference and making judgments and to suggest alternatives, even though there are large differences between the Act on The Protection, etc. of Temporary Agency Workers(Agency Workers Law) before that and the Agency Workers Law after that. When the Agency Workers Law is revised, the Agency Workers Law before the amendment and the Agency Workers Law after the amendment must be interpreted differently because the legal provisions are different. Therefore, it is natural that the effect of applying the Agency Workers Law will also vary considerably. It is not correct for the Supreme Court to rule against the fact that different regulations have different effects.

이제 담론의 중심은 ‘근로시간’이 아니라 ‘시간 주권’이어야 한다. ILO 는 ‘시간 주권’을 새로운 담론 패러다임으로 제시했다. 디지털 기술의 혁신적 발전으로 인해 근로시간을 양적으로만 파악하는 기존의 접근방 법은 한계를 노출하고 있다. 근로시간과 개인시간 사이의 경계는 옅어졌 고, 양자 사이의 구별은 모호해졌다. 기술적･환경적 전환기를 맞은 ‘일 의 미래’에 대하여 ILO는 보다 적극적인 대응을 요구하고 있다. 물론 ‘인간의 자유, 존엄, 경제적 안정성, 균등한 기회 보장 등’ ILO의 기존 목표는 여전히 유효하다. 이러한 바탕 위에 기존 의제들은 더욱 선 명해지고 강력해졌다. ILO가 ‘일의 미래 보고서’를 통해 강조하고 있는 ‘시간 주권 확대’ 역시 이러한 기조의 연장선 위에 있다. 시간 주권의 강조는 자신의 시간에 대한 근로자의 주권적 선택과 결정, 통제를 의미한다. 근로자는 양적･질적으로 자신의 시간에 대한 온전한 선택･결정권을 가져야 한다. 근로시간과 개인시간을 아우르는 모든 시 간이 그 대상이다. 진정한 근로시간 단축은 생산성 향상을 전제로 시간의 경계가 명확히 획정되고 근로자의 자율적 사용이 보장될 때 실현된다. 근로자에 대한 시간 주권 확대는 삶의 질을 고양시킨다. 또한 4차 산업혁명, 지구온난화, 인구절벽 등 위기에 직면한 ‘미래의 노동’에 대하여 근로자가 대비할 수 있는 기회를 부여한다. 근로자에게 보장된 개인시간 은 불확실한 미래를 준비하기 위해 쓰일 수 있다. 자기 개발과 교육훈련 에 투자할 수 있는 기회로 활용될 것이다. 이 글에서는 ‘일의 미래 보고서’에서 제시하는 ‘시간 주권의 확대’를 중심으로 그 실천적 함의를 살펴본다. 특히 시간 주권 담론이 어떤 논의 와 의제를 포함하고 있으며, 그 담론이 갖는 특징이 무엇인지 검토한다. 이를 시간 주권의 소재(주체), 실현 및 침해, 행사방법 등으로 나누어 살 펴볼 것이다. ILO는 ‘일의 미래’를 어떻게 준비할 것인가에 대해 전 세계에 화두를 던지고 있다. ‘시간 주권의 확대’ 또한 그 메시지 중의 하나이다. 회원국 인 우리나라는 우리가 처한 현실을 고려하여 여기에 응답할 필요가 있 다. 따라서 시간 주권 담론이 한국의 상황에 시사하는 점이 무엇인지가 중요하다. 이러한 시사점에 기반하여 근로자의 시간 주권 담론은 한국의 상황에 어떠한 실천적 해답을 제시하고 있는지 살펴본다.

The ILO has changed the paradigm of discourse by emphasizing workers' ‘time sovereignty’. It is no longer a problem limited to the amount of working hours. The development of digital technology has made the limitations of grasping the existing quantitative-centered working hours clear. The distinction between the two has become ambiguous due to the blurred boundary between working hours and private hours. There was a need for a more active response from the ILO to the future of work facing technical and environmental challenges. The ILO reaffirmed that existing goals such as ‘freedom, human dignity, economic stability, and equal opportunity guarantees’ are still in effect. And in addition to this, the existing agenda is further clarified. The ‘expanding time sovereignty’, which is emphasized through the report ‘Work for a brighter future’ , is also an extension of this stance. The emphasis on time sovereignty means workers' complete control over their own time. Workers with time sovereignty must have the right to decide on their own time both quantitatively and qualitatively. All workers' hours, including working hours and private hours, are subject to this, and workers must be given complete options and control in terms of autonomy. The expansion of time sovereignty should be able to improve the quality of human life. The increased private time for workers based on the maintenance and increase of productivity should be used to prepare for the future. It can be used as an opportunity for workers to invest in their own self-development. Therefore, real reduction of working hours is premised on productivity improvement, and the boundaries of time are clearly defined to ensure time that workers can use themselves autonomously. This article attempted to examine its practical implications, focusing on ‘expanding time sovereignty’, an agenda presented in the report ‘Work for a brighter future’. In particular, since the expression ‘time sovereignty’ is used, the characteristics of the discourse centered on time sovereignty were examined. Since the report ‘Work for a brighter future’ is a message of the ILO to the world, including all member states in various political, economic, technical, and environmental situations, it is necessary to approach, understand, and apply the reality of Korea. Therefore, it is necessary to examine the implications of the time sovereign discourse on the situation in Korea. Based on these implications, workers' discourse on time sovereignty suggests what practical solutions to the situation in Korea.