Earticle

초록

영어

There are few areas where interests are more sharply divided than the debate on temporary work. Trade unions often view temporary work as a precarious form of employment, while employers' organizations see it as an effective means of flexible HR management. The ambivalent attitude towards temporary work is characterized by the fact that the nature of the provisions of the temporary Work Act and the interpretation of the law by case law largely determine how temporary work is viewed from a legal policy perspective. The history of German temporary work law is characterized by a cyclical pattern of restrictive and deregulatory policies. In order to interpret the new legal framework, it is necessary to understand what the legislator is trying to achieve with the new regulations, which can be seen in the basic principles of temporary work in the temporary Work Act 2017. The current temporary law clearly aims to regulate the legal supply of temporaryed workers in a more systematic way on the one hand, and to prevent the illegal supply of temporaryed workers on the other. Therefore, this study aims to examine the basic principles of the revised temporary Act in order to examine one important issue surrounding the temporary law, namely, the protective measures to minimize discrimination issues with regular workers, and, on the other hand, to introduce the recent debate on the distinction between temporary and contracting and the relevant jurisprudence from legislation, case law, and academic views in relation to the prevention of disguised contracting, which is one of the most important legal issues on the labor law agenda beyond the temporary law.

한국어

파견법이 제정된 1972년 이래 역사상 가장 강력한 규제법으로서 2017년 파견법은 불법파견을 예방하고 위장도급을 방지하기 위한 새로운 규 제 수단을 장착했다. 먼저 불법파견의 경우 사전허가제도의 실무적 활용으로 인한 폐단을 바로잡기 위해 계약의 형태(파견계약)와 파견될 근로자의 성명을 명시하 는 등 서면작성의무를 계약의 필수적 부분으로 규정하게 되었다. 그리고 이와 연계해 파견근로자에게 파견 전 파견근로자로서 근무하게 될 것임 을 통지해야 할 정보제공의무도 마련되었고, 이를 통해 파견근로자는 파 견법에 따라 자신의 권리를 보다 쉽게 주장할 수 있게 되었다. 그리고 명시의무와 정보제공의무를 위반한 즉, 은폐된 파견근로를 불법파견으 로 동일시하기 위해 관련 제재 규정도 함께 마련하게 되었다. 다음으로 위장도급의 경우 파견과의 구분 경계가 쟁점이고, 이를 입법 적으로 새롭게 규제하게 되었다. 그 결과 기존의 법리와 비교하여 볼 때 2가지 변화를 주목할 수 있다. 첫째, 종래 판례는 지금까지 인적 종속성 의 요건으로 사용사업주의 업무조직에 ‘완전히’ 통합되고 사용사업주의 ‘전적인’ 지시권에 복종할 것을 요구하였으나 2017년 파견법 제1조 제1 항 제2문에는 ‘완전히’와 ‘전적으로’를 삭제해 이러한 요건이 용어적으 로 완화되었다. 위장도급을 방지하려는 법의 목적에 비추어 볼 때, 입법 자가 파견근로의 정의를 보다 광범위하게 규정하여 파견과 도급의 균형 있는 접근을 시도한 것으로 평가할 수 있다. 둘째, 법규범의 문언에 따 르면, 업무의 조직과 지시를 내리는 권한만이 관련되어야 하고 판례의 일관된 법리에 따라 중요한 기준으로 고려된 사업목적의 이익이나 보증의 수인 등과 같은 다른 요소는 더 이상 관련되지 않게 된다. 그러나 판 례는 여전히 지시권과 통합 지표 외에 파견사업주가 사용사업주의 사업 목적에 이익이 되는 것을 지표로 인정하고 있고, 기업가적 위험 부담 등 구체적인 사실관계에 따라 보다 세부적인 다수 기준을 적용해오고 있다. 그럼에도 통합과 지시의 2가지 구분 기준이 다른 기타 지표와 비교해 핵심적 경계 기준이라는 점과 통합과 지시를 받는다는 것은 더 이상 인적 종속성을 나타내는 유형론적 표식이 아니라 정의적 요건이 되었다는 점은 특징적 사항이다.

목차

국문초록
Ⅰ. 서론
Ⅱ. 파견법상 불법파견 규제
Ⅲ. 파견법상 파견근로 개념과 파견계약의 해석
Ⅳ. 파견법상 파견과 도급의 구분 법리
Ⅴ. 결론
참고문헌

키워드

저자

• 오상호 [ OH, Sang Ho | 국립창원대학교 법학과 교수 ]

참고문헌

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• 간행물명

  노동법논총 [The Journal of Labor Law]

• 간기

  연3회

• pISSN

  1229-4314

• 수록기간

  1998~2025

• 등재여부

  KCI 등재

• 십진분류

  KDC 336 DDC 363