Earticle

노동법 제정 이후, 가내노동에 관한 노동법상 규정 체계는 공백 상태였 고, 이와 관련된 논의도 거의 이루어지지 않았다. 가내노동 종사자는 근 로자가 아니므로 ｢근로기준법｣이 적용되지 않는다고 보았기 때문이다. 다만, 최근 ‘플랫폼 노동자’와 ‘재택 근로자’가 증가하면서 가내노동에 관한 논의가 증가하고 있다. 본 연구는 가내노동과 가내노동 종사자의 의의, 가내노동에 관한 법상 보호 체계 설정, 최저보수의 보장 등에 관 하여 중점적으로 살펴보았다. 입법 정책적 개선 방안으로는 먼저, 가내 노동의 실태에 관한 조사와 통계자료 생성이 필요하다. 다음으로 가내노 동 종사자에게 최저수준을 보장하기 위한 제도 설계가 요구된다. 마지막 으로 근로자와 사용자의 중간 영역이 증가하고 있어 최저임금제도의 근 본적인 변화를 모색해야 한다.

Since the enactment of the Labor Act, the regulation governing work at home system under the Labor Act has been largely absent, and few discussions have been made on this topic. It was considered that the Labor Standards Act does not apply because workers working at home are not a laborer. However, as the number of “platform workers” and “teleworkers” has recently increased, discussions and research on work at home is increasing. This study focused on the significance of work at home and home-based workers, the establishment of a legal protection system for home work, and the guarantee of minimum remuneration for home-based workers. Measures to improve the relevant laws and policies are as follows. First, it is necessary to investigate the actual condition of work at home and generate statistical data. Next, it is necessary to design a system to ensure the minimum level of remuneration for home workers. Finally, as the gray area between employees and employers is expanding, it is necessary to seek fundamental changes in the minimum wage system.

본 논문은 국내･외 안전보건 기술기준 체계 등을 분석하여 우리나라의 안전보건 기술기준 체계의 문제점을 파악하여 산업안전보건법의 체계 정립 개선방안을 마련하는 것을 목적으로 하였다. 현행 산업안전보건 기 술기준 체계의 문제점으로 첫째, 기술기준의 연계성의 부족이다. 현재는 법과 령, 규칙 및 기술표준 및 자율 기술지침으로 구성된 현행 안전보건 기술기준 체계는 개별적･단절적으로 제도적 정비가 되고 있어 각 기준 의 규율 수준이 서로 중첩되는 경우가 있다. 또한 법령체계 내 연계성･ 합리성 및 구체적인 획일적 집행 규정이 미흡하여, 수규자 입장에서의 산안법의 준수를 위한 구체적 실행방안을 제시하지 못하는 사례들이 발 생하고 있다. 둘째, 기술기준의 명확성의 문제점을 지적할 수 있다. 현행 산업안전보건기준에 관한 규칙과 고시와 KOSHA guide를 비교해 본 결 과, 각각의 규정 내 수치 적용의 문제점, 조문 내용의 명확성 문제점, 단 위 및 용어 차이의 문제점, 추상적인 표현 사용의 문제점 등이 나타나고 있다. 이러한 문제점을 개선하기 위해 산업안전보건 기술기준 체계의 일원화 정립 방안을 제시한다. 첫째, 통합 고시 및 기술 CODE 방안이 필 요하다. 산업안전보건법 제13조의 근거에 따라 “기술 또는 작업환경에 관한 표준에 관한 고시”를 제정하고 있는 19개의 고시를 통합고시로 변 경할 경우, 기존의 19개의 고시를 코드화 시키기 위한 법률적 근거를 마 련하기 위하여 통합 고시가 필요하다고 본다. 통합 고시를 바탕으로 기 존의 19개의 고시를 업종별･위험요인 별로 코드화 시킬 필요가 있다. 둘째, 19개의 업종별 고시를 두고 기술CODE 방안을 검토할 필요가 있 다. 우리나라의 각 기술기준 체계(법, 기준규칙, 기술표준, 자율 기술지 침)를 재정비하여 업종별 고시를 두고 위험요인별 기술 CODE화 한 후 코드에 따른 내용을 중심으로 예방조치를 취하는 방안이다. 끝으로 산업 안전보건법의 기술기준 체계 정비 방안은 단계적으로 이루어질 필요가 있으며, 관계전문가, 노･사 관계자 및 학계 등의 의견을 수렴하여 진행 할 필요가 있을 것으로 보인다.

The purpose of this study is to rationalize the scope of appropriate discipline and level between occupational safety and health laws and KOSHA Guides. To strengthen the connection between occupational safety and health technical regulations, this study is to suggest alternative measures. To identify the problems in South Korea’s safety and health technical regulations system, this study reviewed two perspectives as follows; First, reviewing and analyzing the problem of the establishment of occupational safety and health technical regulations. Second, suggesting the establishment plan for the unification of occupational safety and health technical regulations system. Ocupational safety and health technical regulations system had two problems, which poblem of connection in technical regulations and poblem with the clarity of technical regulations. This study suggested two alternative measures. first, itegrated Notice and Technical CODE Plan is that based on Article 13 of the OSH Act, in the case of changing 19 notices that enact “Notices on Standards for Technical or Work Environment” to integrated notices, it is deemed necessary to provide legal grounds for coding the existing 19 notices. Based on the integrated notice, it is necessary to code the existing 19 notices by industry and risk factors. Second, technical CODE Plan is that by this field application method, general and comprehensive means are stipulated in the rules on occupational safety and health standards with further details presented in the technical CODE. The results of this study expected to improve the applicability of technical regulations in the field, effectively conducting risk assessment, safety work training, and safety inspections of dangerous machines and equipment.

이 글은 영국과의 비교를 통해서 한국산업안전보건법제의 특성을 파악 하고자 한다. 특히 이 글은 산업안전보건법제의 여러 가지 측면 중 ‘보 호대상’, ‘의무주체’, ‘중대재해 규율’이라는 세 가지 측면에 한정하여 한국 산업안전보건법제의 변화양상과 의미를 살펴본다. 영국 산업안전 보건법제와의 비교를 통해 한국 산업안전보건법제의 특성을 탐구하는 것은 유용하며 의미가 있다. 왜냐하면 위 세 가지 측면에서 한국과 전혀 다르게 출발하여서, 한국은 출발 시점부터 현재까지 위 측면 중 몇 가지 에서는 영국과 유사하게 변화를 보였기 때문이다. 보호대상을 보면 1974년 제정 영국 산업안전보건법은 사업수행에 영향 을 받는 모든 사람을 보호대상으로 하여 가장 포괄적인 접근법을 취했 다. 그래서 이 법은 사업주와 직접적인 고용관계를 맺는 근로자는 물론 사내하도급 근로자, 특수형태근로종사자까지 포함하여 사업장에서 일하는 모든 사람을 포함할 뿐만 아니라 사업수행에 영향을 받는 일반공중 도 보호대상으로 한다. 1981년 제정 한국산업안전보건법은 보호대상을 사업주의 직접적인 안전･보건조치의무를 사업주와 고용관계에 있는 근 로기준법상의 근로자에게로 국한하였으나, 현재의 한국산업안전보건법 은 일반공중을 제외하고는 영국과 유사하게 사내하도급 근로자와 특수 형태근로자종사자까지 포함하여 사업장에서 일하는 사람들을 포함할 수 있는 방향으로 바뀌었다. 보호대상의 측면에서는 한국 산업안전보건법 이 제정 시점에서는 일본이나 독일과 유사했던 점을 감안하면 보호대상 의 측면에서 한국 산업안전보건법의 특성 자체가 변모했다고 말할 수 있다. 의무주체와 관련해서는 과거에서부터 현재에 이르기까지 영국과 정반 대의 접근법을 보여주고 있다. 영국이 변함없이 법인 등의 사업주를 안 전･보건조치의무의 기본적인 의무주체로 하는 반면에, 한국은 제정 시 점부터 현재까지 개인인 행위자를 이 의무의 기본적인 의무주체로 하고 있다. 이 글은 한국 산업안전보건법이 양벌규정에 의해서 개인인 행위자 를 기본적인 의무주체로 보는 점이 안전･보건조치의무 위반에 대한 처 벌규정의 낮은 위하력과 밀접히 관련됨을 설명한다. 특히 현재의 산업안 전보건법이 처벌규정의 형량을 상당히 큰 폭으로 높였는데도 불구하고 여전히 이 규정의 위하력이 낮은 점에서 이러한 분석은 설득력을 갖고 있다. 중대재해 규율은 한국 산업안전보건법제의 특성이 변모하고 있는 것을 가장 잘 드러내 주고 있다. 한국 중대재해처벌법은 일하는 사람들에 국 한하여 보더라도 현재의 산업안전보건법상 보호대상보다 더 포괄적이 고, 시민재해를 새롭게 규정함으로써 일반공중을 보호대상으로 하고 있 다. 그 결과로 보호대상과 관련해서는 한국 중대재해처벌법은 영국 법인 과실치사법과 거의 유사하다. 의무주체와 관련해서 한국과 영국은 여전 히 차이를 보이고 있지만, 중대재해처벌법상 사업주의 안전･보건확보의 무는 특정되지 않은 행위자가 아니라 최고경영진에 부과되어, 영국 산업 안전보건법이 임원 등에게 특정적으로 책임을 부과하는 것과 유사해졌 다. 그렇지만 한국의 안전･보건확보의무는 영국 법인과실치사법에서는 책임이 전혀 부과되지 않은 최고경영진을 특정하여 부과하며, 그 내용이 최고경영진의 적극적이고 능동적인 의무라는 점에서 영국과 비교하여 독특하다.

This article explores the characteristics of the regulation of health and safety at work(the RHSW) of korea in comparison to that of the United Kingdom. To this end, it firstly compares between the personal scope of the regulation of health and safety at work in the context of its historical development. Secondly, it explores who the duty bear of the RHSW is in both of the countries. Thirdly it evaluates recent development of the regulation of the fatal industrial accidents in both of the countries. This comparative-law study finds that the personal scope of the RHSW of Korea has been substantially modified to cover all the people working in the same workplace. As a result, this article argues that the RHSW of both of the countries are similar in terms of the personal scope and that Korea is differentiated from the countries from which it inherited the RHSW, such as Germany and Japan. Furthermore this article concludes that, irrespective of the assimilation of the personal scope of the RHSW, both of the two countries have maintained the difference in the main duty bearer of the RHSW. Whereas corporations are the main duty bearer in the RHSW of the UK, natural person are the main duty bearer in the RHSW of Korea. This difference is derived from the structural difference of the criminal law in those countries. This article suggests that the ineffectiveness of criminal sanction of the RHSW of Korea is partly due to the fact that the duty bearer of the RHSW as a natural person is not able to be specified and the officers of corporations are rarely identified as a duty bearer in the application of the RHSW of Korea. Lastly, this article demonstrates that the recent regulation of the fatal industrial accidents in both of the two countries is the mixture of the similarity and the difference of the RHSW in terms of its personal scope and the duty bearer. As a result, on the one had, the new duty secure safety and heath by a chief officer in the Serious Accident Punishment Act(the SAPA) is similar to features of “the way in which its activities are managed or organised by its senior management”. On the other hand, no duty similar to the new duty in the SAPA is not found in the UK as it is positive and imposed upon the chief officer of corporations.

국내의 안전인증제도는 시장기능 저해, 기술혁신의 저하로 하향평준화, 해당 업체의 규제 회피 행위의 발생, 인증비용, 중복규제 등으로 인한 문제가 있다. 이러한 문제는 기업의 관리 소홀에 의해 인증제품에 의한 재해가 발생할 수 있다. 특히 건설현장에서 빈번히 발생하고 있는 가설 기자재 인한 사고를 감소시키기 위해 국내･외 가설기자재 관련 인증제 도 비교･분석을 통해 가설기자재의 인증제도 개선에 필요한 시사점을 도출하는 것을 연구 목적으로 한다. 연구결과, 안전인증 제품의 제조자 책임 강화를 위해, 현행 정부 중심 의 인증제도 운영보다는 미국이나 독일처럼 인증대상품의 특성에 맞추 어 인증을 받을 필요가 있다. 다시 말해 해당 제품으로 인한 위험 발생 가능성, 위험의 정도, 사용자의 위험회피 능력 등 인증 대상 제품과 관 련한 모든 사항을 고려하여 자기인증 대상 제품과 공공 인증대상 제품 을 구별하여 적용할 필요가 있다. 또한 제조 및 유통 단계에서의 인증 대상품의 관리가 필요하다. 특히 시장에서 유통 중인 제품을 시료로 수거하고 성능시험을 실시하여 미인증품 또는 안전인증기준에 적합성 여 부 등을 점검할 수 있는 프로그램이 필요할 것으로 보인다. 끝으로 가설 기자재에 대한 관리를 엄격하게 하기 위해 근로감독관의 행정감독을 강 화하는 방안이 필요하다.

The domestic safety certification system has problems due to the inhibition of market function, the downgrading of technological innovation, the occurrence of regulatory avoidance behavior of the company, certification costs, and redundant regulations. These problems can lead to accidents caused by safety certified products due to the lack of management of the company. In particular, the purpose of this study is to derive implications for improving the certification system of temporary equipment through comparison and analysis of domestic and foreign certification systems related to temporary equipment in order to reduce accidents caused by temporary equipment frequently occurring in construction sites. As a result of the study, in order to strengthen the responsibility of the manufacturer of the safety certification product, it is necessary to obtain the certification according to the characteristics of the certification product like the U.S. or Germany rather than the current government-centered certification system. In other words, it is necessary to distinguish between self-certified products and publicly-certified products in consideration of all matters related to the product to be certified, such as the possibility of risk caused by the product, the degree of risk, and the user's ability to avoid risk. In addition, it is necessary to manage the authentication target at the manufacturing and distribution stages. In particular, it is necessary to have a program that can collect the products in circulation in the market as samples and perform performance tests to check whether they meet the unapproved products or safety certification standards. Finally, it is necessary to strengthen the administrative supervision of labor supervisors in order to strictly manage the temporary equipment.

지방공공기관은 국민 전반의 공공서비스를 제공하는 역할을 수행한다. 하지만, 중대재해처벌법 적용에 있어서 각종 특별법이 적용되는 지방공 공기관에게 여전히 논란이 되는 부분이 있다. 첫째, 지방직영기업에서는 원칙적으로 지방자치단체의 장이 임명한 관 리자가 경영책임자등에 해당한다. 다만, 지방자치단체의 장도 예외적인 경우에는 경영책임자등에 해당할 수 있다. 또한, 출자･출연기관의 경우 에는 출자･출연기관의 장이 경영책임자등에 해당할 것이나, 조례에 의 하여 지방자치단체의 장이 이사장직을 겸직할 경우에는 실질적인 안전 및 보건확보 의무를 부담하는 자를 경영책임자등으로 보아야 할 것이다. 둘째, 지방공공기관의 시설물 관리 위탁사업의 경우에는 경영책임자등 에 해당하는 지방공공기관의 장이 원칙적으로 안전 및 보건확보 의무를 부담한다. 반면, 공공서비스 제공 위탁사업의 경우에는 지방자치단체가 실질적으로 지배･운영･관리하는지 여부에 따라 지방공공기관의 장뿐만 아니라 지방자치단체의 장도 안전 및 보건 확보의무를 부담할 수 있다. 다만, 지방공공기관이 지방자치단체의 지도･감독 등에 의하여 종속되어 있는 점 등을 고려하여야 할 것이다. 그리고 지방공공기관의 대행사업 역시 위탁사업과 마찬가지로 접근할 수 있다. 셋째, 지방공공기관이 경영책임자등을 위해 소송비용을 지원하거나 보 험 등에 가입하는 것은 안전 및 보건 확보의무를 현저히 미이행하였다 는 등의 사정이 인정되지 않는 한 업무상 횡령･배임으로는 볼 수 없을 것이다. 넷째, 지방공공기관은 중대재해처벌법에 따른 양벌규정의 형사책임 또는 징벌적 손해배상책임을 부담하게 되면, 국가배상법 제2조 제2항에 따 라 경영책임자등에게 구상권을 행사하여야 할 것이다.

Local public institutions play the role of providing public services to all citizens. However, there are still controversial aspects of the application of SERIOUS ACCIDENTS PUNISHMENT ACT(hereinafter referred to as “Act”) to local public institutions to which various special laws apply. First, in local government-directly operated enterprises, in principle, the manager appointed by the head of the local government is the responsible managing officer. However, in exceptional cases, the head of a local government may also be a responsible managing officer. Second, in the case of facility consignment projects among local public institutions' agency or consignment projects, the representative of the local public institution is, in principle, responsible for ensuring safety and health management. In the case of public service consignment projects and agency projects, the obligation of the head of the local government to ensure safety and health management must be judged depending on whether the local government actually controls, operates, and manages the business. Third, a local public institution's support of legal expenses or insurance subscription to a responsible managing officer will not be considered business embezzlement or breach of trust unless it is clearly recognized that the obligation to ensure safety and health management has been significantly failed. Fourth, if a local public institution is liable for damages due to a violation of Act by a responsible managing officer, it will have to exercise its right to compensation in accordance with STATE COMPENSATION ACT.

한국이 고령화 사회, 초고령 사회로 이행해 감에 따라 고령자 고용 문 제에 대한 법적‧정책적 대응은 매우 중요한 국가적 과제가 되었다. 고용 문제는 국가의 경제문제이기도 하지만 사회보장의 중요한 축을 형성하 기 때문이다. 노동시장의 참여를 통해 근로자는 세금과 사회보장비용을 부담하고 이는 부양인구와 피부양인구의 적정한 비율을 유지하여 현대 복지국가를 유지시켜 준다. 따라서 고령화가 진행됨에 따라, 고령 근로 자들의 고용 안정성과 직업 내 지속 가능성을 확보하는 것이 필수적으 로 되었다. 법적 측면에서는 고령 근로자에 대한 차별 금지, 근로 조건의 개선, 그 리고 적절한 퇴직 후 재고용 정책의 수립이 필요하다. 그동안 고령자고 용에 관한 법적 대응은 고령자고용법의 제정 및 개정을 통해서 진행되 어 왔다. 초기에는 고용을 촉진하고 장려하는 것에서 시작되었다가 차별 금지를 도입하게 되었고 이제는 퇴직 후의 재취업 지원에 대한 법적 기 반까지 조성하게 되었다. 정책적 대응으로는 고령자의 재교육 프로그램, 새로운 직업 기회 창출, 그리고 고령자 친화적인 작업 환경 조성이 중요하다. 이러한 대응들은 고령자들이 경제적으로 활동적이면서도 사회적으로 통합될 수 있는 기 반을 마련해 줄 수 있다. 우리 사회는 싫든 좋든 초고령 사회로 가게 되어 있고 우리는 늙은 사 회를 만나게 되어 있다. 또한 우리 사회가 유지되기 위해 늙어서도 일을 할 수밖에 없는 상황으로 가게 되어 있다. 고령자고용법은 고령자 고용 측면에서 차별개선이나 고용촉진 측면에서 그동안 긍정적인 역할을 해 왔다. 그렇지만 기간제근로자보호법과의 관계에서라든가 임금피크제 도 입 등 노동 관련 법제도 및 정책과의 관계에서라든가 향후 정년 연장 기 타 고령자 근로환경 개선 등과 관련하여 법적･정책적 측면에서 보다 개선을 위한 후속적 논의들이 필요할 것이다.

As Korean society transitions into an aged and super-aged society, legal and policy responses to elderly employment have become crucial national issues. Employment is not just an economic matter but also a vital pillar of social security. Participation in the labor market allows workers to contribute taxes and social security costs, maintaining a balanced ratio of dependents to supporters, which is essential for modern welfare states. With aging, ensuring job stability and sustainable employment for older workers has become imperative. Legally, this includes prohibiting discrimination against older workers, improving working conditions, and establishing proper retirement policies. Historically, legal responses have evolved from promoting employment, introducing anti-discrimination measures, to laying the groundwork for re-employment post-retirement. As to policy responses, re-education programs for the elderly, creating new job opportunities, and developing age-friendly work environments are critical. These measures can help elderly individuals remain economically active and socially integrated. As Korea inevitably moves towards a super-aged society, in legal and policy improvements, including laws on elderly employment, relationships with fixed-term worker protections, wage peak system implementation, and enhancements in the working environment for the elderly, we require ongoing discussion and refinement.

지난 2019년 대법원이 ‘취업규칙의 불리한 변경시 집단적 동의 절차를 거쳤더라도 이를 개별 근로자에게 적용하기 위해서는 개별적인 동의를 추가로 얻어야 한다’라고 판단한 이후, 원래 집단적 노사관계에서의 논 의 대상이었던 ‘유리한 조건 우선의 원칙’이 불리하게 변경된 취업규칙 과 근로계약 사이에 적용할 수 있는 지의 여부가 새로운 쟁점으로 부상 하였다. 이와 같은 대법원의 법리에 대해 다양한 이론적 검토가 시도되 었으며 그 결과 현재 이들 대법원 판결들에 대해 우호적인 입장과 비판 적인 입장으로 구분되고 있다. 또한 각 견해에 있어서도 그 근거로 제시 하는 내용이 상이한바, 이제 유리의 원칙과 관련된 쟁점은 개별적 근로 관계라는 새로운 논의의 장으로 옮겨지게 된 것으로 볼 수 있다. 근로조건과 관련된 논의 및 그에 따라 설정된 법리는 ‘법적 안정성’을 충족해야만 근로자 보호라는 노동관계법령의 취지에 부합할 수 있다. 그 러나 최근의 대법원 판결 이후 이를 둘러싼 논쟁이 끊이지 않고 있으며, 실무에서도 근로조건과 관련된 소송이 증가하고 있는 것으로 보인다. 본 연구는 이와 같은 문제의식에 기초하여, 최근의 대법원 판결들과 선 행 연구결과들의 내용을 분석, 검토하고 선행연구에서는 집중적으로 다 뤄지지 않았던 부수적인 쟁점들을 파악하여 검토해 보려는 취지에서 작 성되었다.

In 2019, the Supreme Court ruled that even if an adverse change in working conditions through an employment rule is subject to a collective consent process, individual consent must be obtained to apply it to individual workers.Since the Supreme Court's decision, a new issue has arisen: whether the ‘principle of favorable conditions first’ originally discussed in the context of collective labor relations, can be applied between adversely changed employment rules and employment contracts. Currently, various academic reviews of the Supreme Court's decision have been attempted, resulting in a clear division between supporters and critics. These views also differ in their rationale, and it can be argued that the issue of ‘principle of favorable conditions first’ has now moved to a new arena of discussion: the individualized employment relationship. The discussion of working conditions and the jurisprudence established accordingly must be ‘legally stable’ in order to fulfill the purpose of the Labor Relations Act, which is to protect workers. However, since the recent Supreme Court decision, there has been an ongoing debate in academia, and there seems to be an increase in litigation related to working conditions in practice. Based on this problem, this study aims to analyze and review the contents of recent Supreme Court decisions and previous studies, and to identify and review ancillary issues that have not been focused on in previous studies.

2023. 9. 21. 대법원은 무기계약직인 공무직 근로자와 공무원 간의 차 별적 처우를 부정하는 전원합의체 판결을 선고하였다. 다수의견은 ｢근 로기준법｣ 제6조 차별대우금지의 사유인 ‘사회적 신분’에 공무직 근로자 가 포함되지 않는다고 하였다. 그리고 공무원제도의 특수성 때문에 공무 원은 공무직 근로자의 차별대우의 비교대상이 될 수 없다고 하였다. 별 개의견은 공무직 근로자의 사회적 신분 성격을 인정하고 차별의 비교대 상으로 공무원도 긍정하였지만, 차등의 합리적 이유를 살피면서 단체협 약으로 요구하는 수당을 받지 않기로 한 것 등을 들어 부정하였다. 고용 형태가 ｢근로기준법｣ 제6조의 사회적 신분에 들어가는지를 보면 노동법학계의 다수설은 포함하지 않는다고 본다. 주요한 이유로 고용 형 태는 자발적 의사로 결정되고 개인의 노력으로 도저히 변경될 수 없는 것은 아닌 점을 들고 있다. 그러나 노동법이 형식적인 계약 자유의 원칙 이란 환상을 뛰어넘는 법이라는 점을 감안하고, 생계를 꾸리기 위해 택 한 직업에서 이직이란 쉽지 않다는 점, 그리고 사회적 신분은 고정성이 필요하지만 완고할 것까지는 요구하지 않는다는 점을 생각하여야 한다. 따라서 고용 형태는 “자신의 의사나 능력 발휘와 무관하게 그 지위를 가질 수밖에 없는 상황에서 저평가되는” 사회적 신분이라 보아야 한다. 또한, 사회적 신분은 차별적 처우보다 앞서는 개념으로 사회적 신분이 먼저 형성되고 그 뒤로 사회 집단의 저평가가 이루어지는 점을 감안하 면, 사회적 신분은 어떤 집단과의 관계에서 이루어지는 상대적인 것이 아니다. 공무원제도의 특수성은 전근대와 현대에서 공무원제도가 가질 수 있는 단점을 보완하기 위한 것으로 일의 본질적인 특성과는 관계없다. 따라서 ‘동일가치노동 동일임금’원칙의 관점에서 볼 때 공무원제도의 특수성 때 문에 공무직 근로자의 비교 대상으로 공무원을 부정할 수 없다. 그리고 단체협약에서 체결한 내용을 번복하는 것이 모순적으로 보일 수 있으나 불평등한 근로조건을 고치는 과정이라 본다면 오히려 타당하다.

On September 21, 2023, the Supreme Court issued an unanimous decision rejecting rejecting discriminatory treatment between civil service employees on indefinite contracts and civil servants. The majority opinion stated that the social status, which is a reason for prohibiting discrimination under Article 6 of the Labor Standards Act, does not include civil service employees. Furthermore, due to the special nature of the civil service system, civil servants cannot be compared to civil service employees. The Separate Opinion recognized the social status of civil service employees and affirmed civil servants as comparative objects of discrimination, but denied it by examining the rational reasons for the discrimination, such as the trade union’s decision not to receive the benefits by the collective agreement. When assessing whether the employment type is included in the social status under Article 6 of the Labor Standards Act, the majority opinion in labor law circle does not seem to include it. The main reason is that employment type is a voluntary decision and can be easily changed through individual efforts. However, taking into account that labor law goes beyond the illusion of a principle of freedom of contract, and given that it is not easy to change jobs in order to earn a living, and given that social status requires fixity but not stubbornness, it should be considered that employment type is a social status that is undervalued in situations where a person has no choice but to hold that status regardless of his/her will or ability. In addition, social status is a concept that precedes discriminatory treatment, and given that social status is formed first, followed by the devaluation of a social group, social status is not relative to the relationship with any group. The special nature of the civil service system is intended to compensate for the shortcomings of the civil service system in the pre-modern era and in modern times, and has nothing to do with the essential characteristics nature of the work. Therefore, from the perspective of “equal pay for work of equal value,” the specificity of the civil service system does not deny the civil servants as a comparison object for civil service employees. And while it may seem contradictory to negate the contents of a collective bargaining agreement, it is rather reasonable if you look at it as a process of correcting unequal working conditions.

실업부조 지급을 요청하였으나, 잡 센터가 거절결정 내지 감액결정을 내리고 이에 동의하지 않을 경우 피보험자는 불복절차로서 이의심사청 구를 소송 전 제기할 수 있다. 이를 전치절차라 하며, 사회보험 전체 부 문 중 실업부조 영역에서 다툼이 가장 많다. 불복절차의 법적 근거는 사회법전 제10권과 사회법원법을 근거로 하 며, 이의심사청구절차 적용과 집행은 전체 사회보험 공통의 일관된 기준 에 따른다. 먼저, 불복처리 대상은 행정행위로 제한되며, 행정행위는 고권적 조치, 당국의 발행, 공법적 근거를 기반으로 하는 규제이며 개별사안에 적용되 며 직접적인 외부효가 존재한다. 실업부조 영역에서 통합협정도 행정행 위로 채택되고 있으므로, 즉 이러한 확정된 규칙에 따른 의무이행 위반 에 대한 제재는 행정행위로 인정되며, 운영기관으로서 잡 센터는 관할 당국은 아니지면 법률상 특례 규정에 의거 그 지위를 인정받고 있다. 다음으로 신청인은 이의심사청구 기간 1개월을 준수해야 하며, 기산일 은 결정서가 통지된 날을 기준으로 하며, 만약 이 기간이 만료된 이후 하자가 발견되면 재심결정을 요청할 수 있다. 한편 실업부조 관련 급여는 집행정지 효과가 차단되어 있어 임시적 법적 보호수단으로서 가처분명령을 통해 중단 내지 보류효과를 활성화하 기 위한 법적 구제가 가능하며, 이는 관할 사회법원에 제기하고 이의심 사청구 절차 중에도 제기할 수 있다. 끝으로 이의심사청구 판단 기간은 3개월이며, 최종적으로 이 결정서에 대해서도 불복할 경우 신청인은 사 회법원에서 소송을 제기하여 침해된 권리의 구제를 주장할 수 있다.

In social insurance, including employment insurance, if the beneficiary believes that the decision issued by the competent authority or social insurance management organization is flawed, he or she can file an appeal, which is carried out in the following order, summarizing the main points of each step. Step 1: Appeal to the competent authority or social insurance management organization Consideration 1: The decision on the beneficiary's application is an administrative act of the competent authority or insurance organization. Consideration 2: The applicant must comply with the one-month appeal period, which starts on the day the decision of the relevant organization is notified. There is no separate form for the claim, but it must be submitted in one of the following forms: in writing, electronically, or by recording, detailing the reasons for judging the defect. Consideration 3: If the one-month period for filing an appeal has expired, there is an opportunity to seek legal redress through a request for reconsideration if the relevant decision constitutes an unlawful administrative act, and unpaid benefits for a period of up to four years prior to the withdrawal of benefits are guaranteed, except for unemployment assistance and social assistance, which are guaranteed for a maximum of one year under special regulations. Consideration 4: As a temporary measure of legal protection, legal remedies are available to activate the effectiveness of the enforcement order, which must be filed with the competent social court, and can be filed during the appeal process. Step 2: Notification of the appeal decision Consideration 1: The body that receives the appeal request and the body that decides the appeal request may be different, and the former may be the original agency that issued the actual decision, i.e., the administrative act, or the latter may be the former, or a higher body of the former or a separate body, such as a committee or council, which is recognized as having jurisdiction. Consideration 2: The period for determining the appeal request is three months, and the appeal request decision must be issued in the form of an appeal request decision, specifying the matters that have been reviewed. Step 3: Appealing the appeal decision Since this article focuses on the review system, we have not reviewed the trial procedure, but if the person concerned is ultimately dissatisfied with the appeal decision, he or she may file a lawsuit with the Social Court (first instance) or appeal to the State Social Court (second instance) and finally to the Federal Social Court (third instance) to obtain relief.

1953년 출범한 노동위원회는 부당해고, 부당노동행위, 차별, 복수노조 등 준사법적 영역에서 신속하고 저비용의 노동분쟁 해결기관으로 자리 매김하였다. 그러나 (ⅰ) 판정위주의 제도운영으로 미국, 영국에서는 이미 1960 - 1970년대부터 활성화해 온 대안적 분쟁해결과 상담･교육 등의 분쟁을 예방하는 기능이 취약하다. (ⅱ) 순환 보직하는 일반 행정직 조사관과 비상임 위원을 중심으로 운영되어 전문성의 한계에 직면하고 있다. (ⅲ) 1980 - 1990년대 구축된 업무처리 절차에서 벗어나지 못하여 사건 특성 과 무관하게 조사기간, 위원의 구성 등을 운영하여 효과적인 분쟁해결 절차로 발전하지 못하고 있다. 첫째, 대안적 분쟁해결의 활성화를 위하여 (ⅰ) 화해 전치주의를 도입 해야 한다. (ⅱ) 노동위원회의 사건 접수 전 상담, 교육 및 사전조정 등 과 같은 예방적 활동을 강화해야 한다. 둘째, 노동위원회의 전문성을 제고하기 위하여 (ⅰ) 조사관의 직렬을 신설해야 한다. (ⅱ) 직권조사를 강화하고 증거의 편중을 극복해 공정한 조사 및 판정을 위해 문서제출명령을 도입해야 한다. (ⅲ) 상임위원을 증원하고, 준상근 위원을 확대하여 몰입도와 참여도를 강화해야 한다. 셋째, 업무처리 절차 등을 개선하기 위하여 (ⅰ) 부당노동행위 및 차별 사건의 처리기간을 합리화해야 한다. (ⅱ) 사실확인이 쟁점이거나 주장 의 정당성이 없는 사건은 ‘단독 심판사건’으로 분류해 보다 신속하게 처 리하고, 사회적 쟁점이 되거나 다른 사건에 파급력이 있는 사건은 ‘중요 사건’으로 분류해 처리기간을 늘리고 공익위원의 참여 인원을 확대(3명→5명)하며 심판회의 횟수 및 시간 등을 탄력적으로 연장해야 한다.

The Korean Labor Relations Commission, established in 1953, has established itself as a quick and low-cost labor dispute resolution agency in the quasi-judicial realm of unfair dismissal, unfair labor practices, discrimination, and multiple unions representation. However, with the commission's focus on adjudication, its functions of preventing disputes through alternative dispute resolution (ADR) and consultation, education, and other activities are weak. The commission is also facing limitations in its expertise, as it is primarily operated by administrative investigators who are subject to rotation and non-standing commissioners. In addition, the commission has not been able to develop into an effective dispute resolution procedure. To address these challenges, the following reforms are proposed: First, to overcome the adjudication-oriented labor commission, the following should be implemented: (ⅰ) Adopt a mediation-first approach, (ⅱ) Strengthen preventive activities, such as consultation, education, and pre-conciliation, before labor commission cases are filed. Second, to enhance the expertise of the labor commission, the following should be implemented: (ⅰ) Establish a new career track for investigators, (ⅱ) Introduce an order to produce documents to overcome the bias of evidence and ensure fair investigation and adjudication, (ⅲ) Increase the number of standing commissioners and expand the number of semi-regular commissioners. Third, to establish a processing procedure that is appropriate for the characteristics of each case, the following should be implemented: (ⅰ) Extend the processing period for unfair labor practice and discrimination cases, (ⅱ) Classify cases in which the issue is fact-finding or the claim has not a merit as “single-judge cases” to be processed more quickly, and classify cases that are socially controversial or have spillover effects as "important cases" to extend the processing period, increase the number of participating commissioners (from 3 to 5), and flexibly extend the number and time of hearing sessions.

저출산 및 초고령화 사회로의 진입과 함께 고령자의 고용과 노동권이 중요한 사회적 의제로 등장한지 꽤 오랜 시간이 흘렀다. 이와 함께 관련 법제도에도 많은 변화가 있었으며, 특히, 그 중심에는 연령차별금지 및 고용촉진제도가 있다. 그런데, 이를 규율하는 ｢연령차별금지법｣은 고용상 연령차별 금지 및 구제 등에 관한 사항을 기존 ｢고령자고용촉진법｣ 체계 내에 포함시키고, 정년을 60세 이상으로 규정하지만 이를 연령차별의 예외사유로 명시한 다. 또한, 고령자 기준을 55세로 규정하여 ｢기간제법｣ 및 ｢파견법｣상 고 령자의 기간제 사용기한 및 파견기간 제한의 보호에서 제외한다. 이들 제도는 고령자의 고용촉진 및 고용보장과 함께 연령차별을 금지 하고 구제하는 제도로서, 그동안 고령자의 정년보장과 고용안정의 측면 에서 많은 역할을 수행해 왔다고 할 수 있다. 하지만 이는 한편에서 보 면 연령차별주의에 기초하여 연령차별을 개선하는 제도로 보이지만, 결과적으로는 고령자에 대한 구조적인 법 사각지대를 형성하고, 고용안전망을 저해하는 제도로 작용한다. 즉, 법제도적으로 60세 이상 근로자의 일할 의사에 관계없이 해고의 정당성과 연령차별의 정당성을 인정하고, 55세 이상 근로자를 비정규직의 고용안정을 위한 보호에서 제외하는데, 이는 연령차별주의를 강화하는 제도라 할 수 있기 때문이다. 연령차별주의는 개인과 사회에 미치는 광범위한 영향력과 부정적인 영 향에도 불구하고 가시적으로 드러나지 않는다는 특성이 있다. 따라서 관련 쟁점은 은폐되거나 축소되는 정도가 더욱 강할 수 있다. 초고령화 사 회에 직면한 지금, 고령자의 고용 및 노동관련 법･정책적 대응에서는 무 엇보다 연령차별주의에 따른 고령자 개념 설정, 법제도에 대한 영향평가 등이 수반되어야 한다. 그럼에도 아직까지 우리나라에서는 법정 정년 및 고령자 법정 기준 등으로 인한 연령차별 등을 연령차별주의에 기초하여 분석한 논의는 많지 않다. 이 글은 우리나라의 고령자 고용과 노동부문에서 ‘왜 연령차별주의가 고려되어야 하는가?’라는 물음에 기초한다. 고용과 노동부문에서 제기되는 연령차별주의는 기본권 및 노동법 등 다양한 영역에서 제기될 수 있을 것이다. 다만, 여기에서는 연령차별주의의 의미를 확인하고, 현행 ｢연령차별금지법｣의 체계, 최근 논의되고 있는 법정 정년제도를 중심으로 연령차별주의에 기초하여 분석함으로써, 나아갈 방향을 모색하고자 한다.

In Korea, it has been quite a long time since employment and labor rights of the elderly emerged as important social agendas along with the entry into an aging and post-aged society. With this, there have been many changes in related legal systems, especially the prohibition of age discrimination and employment promotion systems. However, the ‘Act on Prohibition of Age Discrimination in Employment and Elderly Employment Promotion’ (hereafter, Age Discrimination Act), which governs this, includes matters related to the prohibition and relief of age discrimination in employment into the conventional ‘Elderly Employment Promotion Act’, and the mandatory retirement age is set by law at 60 years or older, but this is specified as an exception to age discrimination. In addition, the standard for senior citizens is set at 55 years old, excluding them from the protection of the limited term of use of fixed-term contracts and restrictions on the period of dispatch under the ‘Act on the Protection of Fixed-Term and Part-Time Employees’ and the ‘Act on the Protection, etc. of Temporary Agency Workers’ (that is, acts for non-regular workers). On the one hand, this system appears to promote and guarantee employment for the elderly and prohibit and provide remedies for age discrimination. However, it strengthens age discrimination in that it ultimately creates a structural blind spot in the law for the elderly and undermines the employment safety net. This is because the legal system recognizes the legitimacy of dismissal and age discrimination against workers over 60 years of age, and excludes workers over 55 years of age from protection for employment stability of non-regular workers. Ageism has the characteristic of being invisible despite its wide-ranging influence and negative impact on individuals and society. Therefore, the extent to which related issues are concealed or minimized may be greater. Now that Korea is faced with a post-aged society, legal and policy responses related to the employment and labor of the elderly should, above all, involve establishing the concept ‘the elderly’ based on ageism and assessing the impact on the legal system. Nevertheless, discussion on ageism regarding the elderly, legal retirement age, and legal standards is lacking. This article asks, ‘Why should ageism be considered in the employment and labor sector of older people?’ This article focuses on the structure of the Korean law and mandatory retirement system through ageism. Age discrimination raised in the employment and labor sector can be raised in various areas, including basic rights and labor law. In this article, the concept of ageism is defined, and the structure of the current Age Discrimination Act along with the recently discussed extension of the statutory retirement age are analyzed based on ageism. The resulting legal and institutional discrimination are discussed in relation to age discrimination. The conclusion offers recommendations to improve the system.

우리나라의 산업재해 사망률은 선진국에 비하여 높은 수준에 머무르고 있다. 구의역 스크린도어 사고, 서부발전 태안화력발전소 사고 등 수급 인의 근로자가 사망하는 사건이 반복되어 도급인의 책임을 대폭 강화한 전부개정 산업안전보건법이 시행(2020. 1. 16.)되었으나 그로부터 약 1년 정도밖에 지나지 않아 경영책임자등에 대한 강력한 형사처벌을 예정하 고 있는 중대재해처벌법이 제정(2021. 1. 26.)되었으며 1년간의 준비기간 을 거쳐 시행(2022. 1. 27.)되었다. 산재 예방을 위한 활동이 산재 발생 이후의 보상이나 책임자에 대한 처벌보다 훨씬 더 중요하다는 점을 부인할 사람은 없을 것이다. 그러한 의미에서 여전히 많은 산업재해가 발생하고 있는 우리나라의 산업 현실 에서 실효성 있는 법제를 도입할 필요가 있다는 측면에서 중대재해처벌 법의 도입 취지에 공감한다. 이와 같이 좋은 의도로 만든 법이라면 그 효과를 극대화할 수 있는 작동이 이루어질 수 있도록 해야 한다. 중대재해처벌법은 의무주체와 부여 된 의무의 내용이 수범자의 예측가능성을 높이도록 명확한 형벌규정을 갖추어야 그 의도에 맞는 실효성을 담보할 수 있을 것이다. 특히 중대재 해처벌법상의 중대산업재해 규정은 그 입법목적이나 규율구조의 동일･ 유사성의 측면과 죄형법정주의, 책임주의, 비례성 원칙, 체계 정합성과 같은 헌법상의 원칙들을 준수하기 위하여 산업안전보건법상 유사 규정 과 통합하여 규율하여야 한다고 생각한다. 중대재해처벌법 위반죄를 적용한 판례가 아직 11건 밖에 나오지 않았 으므로 아직은 법령의 규정과 기존 산안법의 해석론으로 이해하기 어려 운 부분에 대한 사례의 축적이 좀 더 필요하다. 또한 고용노동부도 중대 재해처벌법과 산안법의 개정 TF를 운영하는 등 실질적으로 중대산업재 해를 예방할 수 있는 위하력 있는 행정제재를 준비하고 있는 것으로 보 인다. 우리 사회에서 산업재해를 예방할 수 있는 법제의 운영에 관하여 행정과 사법 영역에서 많은 노력이 필요할 것으로 생각한다.

The death rate due to industrial accidents in Korea remains at a high level compared to developed countries. Due to repeated incidents of death of contractor workers, such as the screen door accident at Guui Station and the Taean Thermal Power Plant accident at Western Power Plant, the completely revised Occupational Safety and Health Act(OSHA), which significantly strengthened the responsibility of contractors, was implemented (January 16, 2020), but only about a year has passed since then. The Serious Accident Punishment Act(SAPA), which foresees strong criminal punishment for those in charge of management, was enacted (January 26, 2021) and implemented after a one-year preparation period (January 27, 2022). No one will deny that activities to prevent industrial accidents are much more important than compensation after an industrial accident occurs or punishment of those responsible. In that sense, this study agree with the purpose of introducing the SAPA in that there is a need to introduce an effective legal system in the industrial reality of our country, where many industrial accidents still occur. If a law is made with good intentions like this, a lot of effort is needed to make it work to maximize its effectiveness. The SAPA must have clear punishment provisions to increase the predictability of the offender and the content of the duty assigned to ensure effectiveness in accordance with its intent. In particular, the serious industrial accident regulations under the SAPA are similar to similar regulations under the OSHA in order to comply with constitutional principles such as the legislative purpose, the aspect of identity and similarity of the disciplinary structure, and constitutional principles such as criminal legalism, responsibility, proportionality principle, and system consistency. This study suggests that an integrated approach in regulating and enforcing SAPA and OSHA is essential. Since there have been less than 11 cases applying the violation of the SAPA, there is still a need to accumulate more cases on areas that are difficult to understand through the provisions of the law and the interpretation theory of the existing OSHA. In addition, the Ministry of Employment and Labor appears to be preparing administrative sanctions that can actually prevent serious industrial accidents, such as by operating a task force to revise the SAPA and the OSHA. This study suggests that a lot of effort will be needed in the administrative and judicial areas to operate a legal system that can prevent industrial accidents in our society.

독일의 실업자는 기준기간 30개월 동안 피보험기간 12개월 이상 취업을 하면 실업 전 소득과 무관하게 순임금의 60%(유자녀 67%)에 해당하는 실 업급여((Arbeitslosengeld)를 받을 수 있다. 피보험기간이 우리나라(기준기 간 18개월 중 180일 이상 취업)에 비해 2배 정도로 길고, 우리나라와 같 은 급여의 상･하한액 제도가 없다. 실업급여의 수급기간은 피보험기간과 연령에 따라 최단 6개월에서 최장 24개월로, 우리나라의 최단 120일에서 최장 270일보다 2배 이상 길다. 실업급여의 제한 사유는 우리나라와 유사 하나 제한 기간을 1주부터 12주까지로 다양하게 정하고 있다. 독일의 시민급여(Bürgergeld)는 일명 “하르츠 Ⅳ”(Hartz Ⅳ)라고도 일컬 어졌던 실업급여 Ⅱ를 대체하여 2023. 1. 1.부터 시행된 실업부조로서, 근로의 능력과 의사가 있으나 취업하지 못한 사람으로서 생활을 유지하 기 어려운 사람과 그의 가족에게 지급된다. 시민급여는 실업급여 수급기 간이 만료한 후에도 직장을 찾지 못한 장기실업자, 실업급여만으로는 생 계를 유지하기 어려운 실업급여 수급자에게도 지급된다. 우리나라의 실 업부조인 구직촉진수당이 실업급여 수급기간 만료 후 6개월이 지난 사람에게만 지급되어 실업급여와 연계되지 않는 점과 대비를 이룬다.

Unemployed people in Germany can receive 60% of wages(67% with children) of unemployment benefits regardless of their pre-unemployment income if they meet the 12-month insured period for the period of 30 months. In the case of Germany, the insured period is about twice as long as that of Korea (180 days), and there is no controversy over equity as there is no upper or lower limit system for wages as in Korea. The reasons for the restriction of unemployment benefits are similar to those of Korea, but the difference from Korea is that the period of the restriction varies from 1 week to 12 weeks. In Germany, the payment period of unemployment benefits are 6 months to 24 months depending on the insured period and age, whereas in Korea 120 days to 270 days, so the the payment period in Germany is twice as long as in Korea. The German citizen benefit is an unemployment assistance that took effect on January 1, 2023, replacing the unemployment benefit II, also referred to as Hartz IV, and is paid to people who have the ability and intention to work but cannot find a job and difficulty making a living. Citizen benefit is also paid to long-term unemployed people who cannot find a job even after the period of unemployment benefits expires, and unemployment benefit recipients who find it difficult to make a living on unemployment benefits alone. On the other hand, the job search promotion allowance, which is an unemployment assistance in Korea, is paid only to those who have passed 6 months period after the expiration of the unemployment benefit period, so it is not linked to unemployment benefits.

하나의 국가 내부에서 이루어지는 근로계약과는 달리 사용자, 근로자, 그리고 일하는 장소가 둘 이상의 국가에 걸쳐 있을 때에 그 계약의 규제 는 복잡한 준거법의 문제를 야기한다. 경제의 글로벌화와 기술의 발전으 로 국제적인 노동관계가 보다 보편화됨에 따라 전통적인 노동법이 배경 으로 하고 있었던 특정 국가에 고유한 고용문화 환경이나 그를 기반으 로 한 법규제에도 변화가 요구된다. 근로자의 보편적 보호를 위해 국제 적인 노동관계에서도 적용이 요청되는 국제적 강행규정은 준거법간의 차이에서 발생하는 보호의 공백을 보완할 수 있는 규제이지만 그 대상 획정을 두고서는 해석상의 차이가 발생할 수 있어 한계가 지적되며 당 사자 자치의 가능성과 관련한 논의를 포함하여 추가적인 검토가 필요하 다. 또 근로자 개념의 확장으로 인하여 전통적인 근로계약의 범위를 넘 어서는 일하는 사람들의 경우 국제사법의 규제가 어디까지 가능할 것인 가 하는 문제가 남아 있다. 한편 초국경적 노동관계 속에서 취업규칙이 나 단체협약이 근로계약과 충돌할 경우 유리조건 우선의 원칙을 적용할 지 여부나 효력확장의 한계 등에 대한 기존의 논의는 새로운 양상에 직면한다. 이렇듯 국제적 노동관계의 영역에서의 접근은 노동법의 전통적 논의에 대해서도 유의미한 시사를 줄 수 있다.

Unlike employment contracts that take place within a single country, the regulation of such contracts when the employers, employees, and workplace span two or more countries raises complex questions of governing law. The globalization of the economy and advances in technology have made international labor relations more commonplace, requiring changes in the employment culture and legal regulations that are unique to a particular country, which have traditionally been based on labor law. Internationally overriding mandatory provisions, which are requested to be applied in international labor relations for the universal protection of workers, are regulations that can fill the gaps in protection arising from differences in governing laws, but they have limitations due to differences in interpretation in defining their targets and require further review, including discussions on the possibility of party autonomy. In addition, the question remains as to the extent to which private international law can regulate those who work beyond the scope of traditional employment contracts due to the expansion of the concept of worker. In transnational labor relation, traditional debate on whether to apply the principle of priority of favorable terms and conditions in cases where employment rules or collective agreements conflict with employment contract can face new premises. Also the difficult question on the limit of the extension of collective agreement can find new clue by this perspective. Like this, the approach to international labor relations has implications for traditional discussions in labor law.