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임금채권 보장은 형사처벌에 의존해 왔다. 그러나 사법부에 의한 형사 처벌은 임금채권의 재산권적 가치를 보장하는데 그쳤고, 임금채권 체불 은 그 금액이 상대적으로 소액이라 체불예방효과가 미약하다. 그러나 임 금채권은 생존권과 인격권적 성격도 가지고 있다. 임금체불이 발생하면 근로자는 생계 위험에 노출되고 국가의 생존권 보장을 추동한다. 아울러 임금은 사용종속관계에 의해 유보된 근로자 개인의 인격권에 대한 보상 이므로 임금체불은 인격권 침해의 문제도 야기한다. 현행 제도 중 임금 채권보장법상 대지급금 제도는 임금체불이 발생한 경우 근로자를 직접 적으로 구제한다는 점에서 중요하다. 이는 임금채권의 생존권적 인격권 적 성격을 보장하기에 적합한 수단이다. 대지급금제도는 도산한 사업장 의 퇴직근로자를 보호하던 제도에서 출발해 도산과 무관하게 임금체불 을 겪는 근로자를 보호하는 제도로 외연을 확장했다. 이 과정에서 보장 금액도 상향되었고 지급요건도 간소화되었다. 이에 2021년 대지급금제 도가 전체 체불앨을 해결하는 비율이 40%에 이르를 정도로 활성화되었 다. 그러나 제도 지속을 위해서는 재정 안정성 확보가 관건이다. 정부는 2021년 개정시 체납처분을 통해 사업주로부터 변제금을 회수하는 취지 의 법안을 발의하였으나 국회 논의과정에서 임금채권이 민사채권이라는 이유로 배제되었다. 그러나 사업주가 납부할 변제금은 단순한 민사채권 이 아니라 사회보장제도로서의 임금채권보장기금의 재원이 된다는 점에 서 공적 성격이 강하다. 사실상 무력화된 형사처벌 제도를 보완할 대지 급금제도의 확대 발전을 위해 체납처분절차 준용을 다시 고민해야 한다.

Wage guarantees have relied on criminal penalties. However, criminal penalties by the judiciary did not sufficiently guarantee wages because it focused only on guaranteeing the property value of wages. However, wages also have the characteristics of the right to livelihood and human dignity. If wages are not paid, workers are exposed to the risk of living, which drives the state to guarantee the right to livelihood. In addition, since wages are compensation for the human dignity of individual workers which is reserved by the subordinate relationship of labor, overdue wages also cause the problem of infringement of the dignity. Among the current legal systems, the payment system under the WAGE CLAIM GUARANTEE ACT is important in that it directly relieves workers in the event of overdue wages. This is a suitable means to guarantee the right to livelihood and human dignity. The system to pay overdue wages in lieu of business owners has expanded from a system that protects retired workers at bankrupt workplaces to a system that protects workers who suffer from unpaid wages regardless of bankruptcy. In this process, the guaranteed amount was raised and the payment requirements were simplified. As a result, the payment system was widely used. However, securing financial stability is the key to continuing the system. The government proposed the application of compulsory collection system applied to national taxes, but the National Assembly rejected it without deep deliberation. However, in order to maintain the WAGE CLAIM GUARANTEE FUND, the issue must be reconsidered.

코로나 19로 인해 우리나라는 재택근무 등 유연근무제가 증가하고 있 음에도 불구하고, 이를 규율할 수 있는 법적 근거, 임금과 근로시간 등 근로조건, 산업재해, 산업안전 등이 마련되어 있지 않다. 따라서 재택근 무가 사용자의 지휘･감독 아래 근로를 제공하는 전통적인 근로방식이 아니기 때문에 이로 인해 노동쟁점이 발생하고 있다. 이와는 달리 미국 은｢2010년 재택근무촉진법｣을 근거로 공공부문과 민간부문에서 재택근 무를 체계적으로 시행하고 있다. ｢2010년 재택근무촉진법｣은 하위법령 을 근거로｢2021년 재택근무 지침｣을 마련하여 근로시간, 연장근로, 산업 재해 또는 산업안전 등을 구체화하고 있다. 우리나라의 재택근무와 비교법적 측면에서 본 논문은 다음과 같은 시 사점들을 확인할 수 있다. 첫째, 미국은 근로자와 관리자 사이에 재택근 무 계약을 체결하기 전, 의무적으로 근로자와 관리자 모두가 재택근무 교육 프로그램을 참여하여 이수하여야 한다. 둘째, 미국의 재택근무는 근로자와 관리자 사이에서 재택근무 계약을 체결함으로써 시행되며, 종 료사유들을 문서로 명확하게 규정함으로써 재택근무 대상자를 제한하거나 제외하고 있다. 셋째, 미국은 재택근무 근로조건의 혜택을 부여하며, 근로시간을 유연하게 사용할 수 있다. 예를 들어, 재택근무 또는 원격근 무 계약에 따라 근로자를 분류하여 사례별로 공식적인 사업장을 결정하 고 지정하는 한편, 휴가와 근무 일정은 재택근무 정책에 근거하여 근로 자의 재택근무 계약에 따라 근무 일정을 조정할 수 있다. 넷째, 미국은 재택근무에서 원격근무로의 전환을 꾀하고 있다. 다섯째, 미국은 산업재 해와 산업안전과 관련하여｢근로자보상법｣을 적용하고 안전 점검표를 활 용함으로써 근로자의 안전을 보장하고 있다.

Despite the increasing number of flexible work systems such as telecommuting in Korea due to COVID-19, there are no legal grounds to regulate the working conditions such as wages and working hours, industrial accidents, and industrial safety. Therefore, since the telecommuting is not a traditional working method that provides work under the direction and supervision of employers, labor issues are arising. On the other hand, the United States systematically implements telecommuting in the public and private sectors based on the the Telework Enhancement Act of 2010. The Telework Promotion Act of 2010 establishes working hours, extended work, industrial accidents, or industrial safety by preparing the 2021 Guide to Telework and Remote Work in the Federal Government In terms of comparative law of telework in Korea, this paper can confirm the following implications. First, in the United States, it is mandatory for both employees and managers to participate in and complete telework education programs before signing the telecommuting contract between employees and managers. Second, the telework in the United States is implemented by signing the telecommuting contract between employees and managers, and the reasons for termination are clearly defined in the documents to limit or exclude those eligible for telework. Third, the United States gives the benefits to working conditions for telework and allows flexible use of working hours. For example, employees can be classified according to telecwork or telework contracts to determine and designate formal workplaces on a case-by-case basis, while the vacation and work schedules can be adjusted according to employees' telework contracts based on telework policies. Fourth, the United States is seeking to switch from telework to remote work. Fifth, the United States guarantees the safety of employees by applying the employees' Compensation Act and using safety checks in relation to industrial accidents and industrial safety.

오스트리아 고용보험의 적용대상은 진정 노무제공자(근로자), 자유 노 무제공자(유사근로자 또는 특수형태근로종사자) 그리고 진정 자영업자 로 구분되며, 노무제공자는 모두 의무가입 대상인 반면 진정 자영업자는 임의가입 대상으로 나눌 수 있다. 특히 이와 같은 인적 적용 구분의 유 의미한 점은 우리나라의 특수형태근로종사자와 유사한 고용상의 지위를 갖는 자유 노무제공자가 의무가입 대상이며, 이들의 가입 자격이 비교적 최근인 2009년 1월 1일부터 새롭게 인정되었다는 부분이다. 의무가입 주체로서 자유 노무제공자는 어떻게 분류될 수 있는가. 오스 트리아 일반 사회보험법 제4조 제4항 제1문에서 “자유 고용계약을 근거 로 유기 또는 무기의 형태로 노무를 제공하며”, 동항 제2문에서 “그 노 무는 일신전속적으로 제공되고 자신의 생산수단을 사용하지 않는 활동 으로 소득을 받아야 한다”고 규정해 전속성과 사용자의 생산수단을 이 용하는 고용상의 특성이 존재하면 자유 노무제공자로 분류될 수 있다. 반면에 임의가입 주체로서 진정 자영업자는 어떻게 분류될 수 있는가. 우선 자영업자가 고용보험에 가입하기 위한 전제조건으로 상업 사회보 험법 또는 자유직업 사회보험법에 따른 연금보험의 피보험자로서 의무 가입이 되어 있는 자 또는 상업 사회보험법에서 옵트 아웃(Opting out) 을 신청해 연금보험에서 가입이 면제된 변호사 등 자유직업 종사자로 활동하는 자들이다. 따라서 상인으로서 자영업자, 신 자영업자 그리고 자유직업인이 이에 해당한다. 다음으로 적용기준으로서 자유 노무제공자도 고용상의 지위는 자영업 자이나 일반 근로자에게 적용되는 기준이 유효하게 준용되므로 고용상 의 지위(가입자격)가 확정되면 적용과 보상실무도 동일하게 준용된다. 논의점은 자영업자에게서 발생한다. 진정 자영업자의 경우는 임의가입 대상이므로, 본인이 직접 결정해야 하지만, 2009년 1월 1일 전후로 자영 업 활동을 수행하는지 여부에 따라 가입 시기가 다르게 정해진다. 기본 적으로 자영업자의 임의보험 자격기간은 8년을 기준으로 가입과 종료가 함께 이루어진다. 그리고 자영업자 고용보험의 경우 임의가입이라는 특 성을 고려해 보험료가 자유 노무제공자와 같이 개별 보험료 산정 소득 을 기준으로 하는 것이 아니라 3가지 기준금액 중 하나를 선택하게 되 면 이와 연동된 월 보험료 납부와 실업급여(기준금액) 액수가 확정되게 된다. 오스트리아 자영업자 고용보험 제도에서 가장 특징적인 점은 무제 한 기준기간의 연장을 통한 자영업자의 실업급여 수급권을 특별히 보호 하는 부분이며, 이를 통해 특정 조건을 충족한 고용이력을 가진 근로자 가 자영업을 시작한 경우 고용보험료 기여 없이도 보험보호를 보장해주 고 있다. 이는 독일에서 취업자 자격이 있어야만 고용보험에 임의가입 할 수 있는 기준과 비교해 자영업자에게 유리한 효과를 제공한다.

The subject of application of Austrian unemployment insurance is divided into truly workers, free workers, and truly self-employed. A truly worker is a person in a form of employment similar to a workers in Special Type of Employment in Korea. Truly workers and free workers are subject to mandatory unemployment insurance, on the other hand truly self-employed are subject to voluntary unemployment insurance. Mandatory insurance as a free workers is subject to persons who commit to providing services for a fixed or indefinite period of time, provide these services essentially in person, without prejudice to a right of representation of the free service provider, withdraw from this activity and have no substantial own means of operation. Mandatory insurance under the GSVG does not include unemployment insurance. As a result, self-employed can’t deduct a claim for unemployment benefit from the GSVG. However, a claim for unemployment benefit may arise if the self-employed person prior to the incorporation of his self-employed occupation as a worker has been under ASVG and unemployment insurance obligation or after the 1.1.2009 completed a voluntary unemployment insurance. Self-employed with the start of business since the 1.1.2009 within 6 months of understanding by the GSVG about the possibilities of voluntary unemployment insurance can be ‘optimized’ into the new system. After the 1st. Starting a self-employed activity in 1.1.2009, maintain self-employed also their claim to unemployment benefit, however only if they were self-employed for at least 5 years before their independence.