Earticle

미국의 산재보상법은 코먼로상 과실책임 체계가 산업재해 피해자를 충분히 보호하지 못한다는 반성에서 형성되었다. 당시 사용자는 기여과실, 위험인수, 동료 근로자 법리라는 이른바 ‘부정한 삼위일체(Unholy Trinity)’를 항변으로 원용하여 손해배상책임을 쉽게 면할 수 있었고, 근로자는 사용자의 과실과 인과관계를 직접 증명하여야 했다. 이후 사용자책임법이 이러한 항변의 적용을 일부 제한하였지만, 과실책임이라는 기본구조 자체를 바꾸지는 못하였다. 이에 20세기 초 각 주는 산업재해를 기업활동에 수반되는 비용으로 파악하고, 사용자의 과실 여부와 관계없이 정형적인 급여를 지급하는 산재보상법을 도입하였다. 1917년 연방대법원이 강제형, 선택형 및 주(州) 기금형 제도의 합헌성을 차례로 인정하면서 제도 정착을 위한 헌법적 기반도 마련되었다. 미국 산재보상법의 핵심은 이른바 ‘대타협(Grand Bargain)’에 있다. 근로자는 사용자의 과실을 증명하지 않고도 신속하고 정형적인 급여를 보장받는 대신, 산재보상법의 적용대상에 속하는 재해에 관하여 사용자를 상대로 일반 불법행위소송을 제기할 수 있는 가능성을 원칙적으로 제한받는다. 그러나 사용자 면책은 절대적이지 않다. 주법에 따라 사용자의 고의적 가해나 사용자가 고용관계와 독립된 별개의 법적 지위에서 부담하는 의무의 위반 등에 대해서는 민사소송이 허용될 수 있다. 한편 재해에 대하여 독립된 책임을 부담하는 제3자를 상대로 한 소송은 사용자 면책의 예외라기보다 그 인적 적용범위 밖에 있는 별개의 청구로서 존속한다. 또한 업무상 재해의 인정범위, 직업병･정신적 손상 및 장기잠복성 질환의 포섭 정도, 급여수준, 장해평가 방식과 보험운영 구조는 주마다 상당한 차이를 보인다. 따라서 미국 산재보상법은 하나의 통일된 완성형 모델이라기보다, 산업재해 위험을 어떠한 방식으로 배분할 것인지에 관한 다양한 제도적 선택의 집합으로 이해할 필요가 있다. 이 글은 미국법을 한국법이 그대로 수용하여야 할 모델로 제시하는 데 목적이 있지 않다. 오히려 산재보험급여와 민사상 손해배상 청구가 병존하는 한국 제도의 특성을 재확인하고, 양자의 기능과 조정 관계를 더욱 정교하게 설계할 필요가 있음을 밝히는 데 목적이 있다. 특히 업무기인성 판단에서는 업무가 위험을 창출하거나 증가시켰는지, 근로자가 실제로 그 위험에 노출되었는지를 체계적으로 고려하여야 한다. 나아가 직업병과 정신적 손상에 대해서는 과학적 불확실성과 정보의 편재를 반영하여 증명구조를 재설계하고, 장해급여도 의학적 손상뿐 아니라 소득능력의 상실과 노동시장 복귀 가능성을 함께 반영하여야 한다. 결국 비교법의 과제는 미국식 배타적 구제 원칙을 이식하는 데 있는 것이 아니라, 법정 보상과 추가구제가 어떠한 관계를 맺어야 하는지를 한국법의 구조 안에서 다시 설계하는 데 있다.

U.S. workers' compensation law arose from the recognition that fault-based liability at common law failed to protect victims of industrial accidents. Employers could readily escape liability by invoking the so-called “Unholy Trinity” of contributory negligence, assumption of risk, and the fellow-servant rule, while injured workers bore the burden of proving both employer negligence and causation. Employers' liability statutes later curtailed these defenses in part, but left the fault-based structure itself intact. In the early twentieth century, states began treating industrial injury as a cost inherent in enterprise activity and enacted workers' compensation statutes that provided standardized benefits regardless of fault. The constitutional groundwork for this new system was laid in 1917, when the Supreme Court successively upheld compulsory, elective, and state-fund schemes. At the core of American workers' compensation law lies the “Grand Bargain”: workers receive prompt, standardized benefits without proving employer fault, in exchange for a general limitation on their ability to bring ordinary tort actions against employers for covered injuries. Employer immunity, however, is not absolute. Depending on the state, civil suits may proceed where the employer acted with intentional wrongdoing or breached a duty arising from a legal capacity distinct from the employment relationship. Suits against independent third parties who bear separate responsibility for the injury, meanwhile, are not exceptions to employer immunity but claims that fall outside its scope altogether. Considerable variation also persists across states in the recognized scope of compensable injury, the coverage of occupational disease, mental injury, and long-latency conditions, benefit levels, methods of disability assessment, and insurance administration. American workers' compensation law is thus better understood not as a single, unified model, but as a set of divergent institutional choices for allocating the risks of industrial injury. This Article does not offer American law as a model for direct adoption by Korean law. Its purpose, rather, is to reaffirm the distinctive structure of the Korean system—in which workers' compensation benefits and civil damages claims coexist—and to argue for a more refined design of how the two are meant to function and interact. In determining work-relatedness in particular, courts should systematically consider whether the work created or increased a given risk and whether the worker was actually exposed to it. For occupational disease and mental injury, the structure of proof should be reconsidered in light of scientific uncertainty and informational asymmetry, and disability benefits should account not only for medical impairment but also for loss of earning capacity and the prospect of returning to the labor market. The task for comparative law, in the end, is not to transplant the American exclusive-remedy principle, but to redesign, within the framework of Korean law itself, the proper relationship between statutory compensation and supplementary relief.

오늘날 노동법은 임금과 근로시간 등 경제적 교정을 넘어 근로자의 인격권과 건강한 근무환경을 보장하는 노동인권 보호 규범으로 확장되고 있다. 국제노동기구(ILO)가 2019년 제190호 ‘폭력과 괴롭힘 협약’을 채택한 바 있지만 각국은 이를 전후로 자국의 법체계에 맞춘 규제 모델을 모색하고 있다. 본 연구는 라틴아메리카 국가 중 ILO 제190호 협약을 비준하고 독특한 법제적 대응을 보여준 칠레의 성적 괴롭힘 및 일터 괴롭힘 규율체계를 분석하고 한국 법제에 대한 시사점을 도출하는 것을 목적으로 한다. 칠레 노동법제는 입법 구조상 매우 흥미로운 특징을 지닌다. 일반적인 노동법 편제와 달리 칠레는 노동법전(Código del Trabajo) 총칙에 해당하는 제2조에 성적 괴롭힘(2005년)과 일터 괴롭힘(2012년)의 정의 및 금지 규정을 전면 배치하는 입법적 결단을 보여주었다. 이러한 입법적 결단은 식민지 역사와 군부 독재를 거치며 형성된 인종･계급･성별 차별 및 남성우월주의라는 사회적 배경을 극복하고, 괴롭힘 방지를 노동계약의 부수적 의무가 아닌 인간의 존엄성에 기반한 최우선적 기본권으로 포섭하려는 법적 노력의 결과로 해석된다. 특히 칠레는 2023년 ILO 제190호 협약 비준 이후, 2024년 법률 제21,643호(Ley 21.643)를 통한 노동법전 개정을 통해 대대적인 법제 정비를 단행하였다. 개정법은 일터 괴롭힘의 성립 요건에서 ‘반복성’ 외에 단 1회의 행위도 포함시켰으며, 제3자에 의한 일터 폭력을 추가하고 ‘성인지 관점’(perspectiva de género) 및 예방 프로토콜 수립을 의무화하였다. 나아가 민간 노동법전뿐만 아니라 행정법전, 지방자치법전을 일괄 개정함으로써 민간부문 외에 공공부문까지 포괄하여 일관되고 구조적으로 유사한 예방･조사･제재 시스템을 구축하였다. 이러한 칠레의 입법적 경험은 근로기준법 및 남녀고용평등법 등에서 개별 조항 형태로 파편화되어 있고 공공부문과의 적용 격차가 존재하는 한국의 직장 내 괴롭힘 및 성희롱 등 규율체계에 중요한 참고가 된다.

Modern labor law is expanding beyond traditional economic protections, such as wages and working hours, to encompass the protection of labor rights that guarantee workers' fundamental human rights and a healthy work environment. Since the International Labour Organization (ILO) adopted Convention No. 190 on Violence and Harassment in 2019, nations have been seeking regulatory models tailored to their domestic legal systems. This study aims to analyze the regulatory framework governing workplace harassment and sexual harassment in Chile—the one of Latin American nations to ratify ILO Convention No. 190—and to derive meaningful implications for the Korean legal system. Chilean labor law exhibits a unique structural characteristic. Unlike standard labor codes, Chile proactively placed the definitions and prohibitions of sexual harassment (2005) and workplace harassment (2012) in Article 2, which forms the general principles of the Labor Code (Código del Trabajo). This legislative decision reflects an effort to overcome historical and socio-economic inequalities—such as racial, class, and gender discrimination deeply rooted in its colonial legacy and dictatorship—and to elevate protection against workplace harassment to a fundamental human right grounded in human dignity, rather than a mere contractual duty. Following its ratification of ILO Convention No. 190 in 2023, Chile enacted major labor legislative reforms through Law No. 21,643 (Ley 21.643) in 2024. The revised labor code broadened the scope of workplace harassment by recognizing single severe incidents alongside repeated actions, explicitly addressing third-party violence, and mandating a gender perspective (perspectiva de género) and prevention protocols. Furthermore, by simultaneously amending the Administrative Statute, and the Municipal Statute, Chile established a unified and comprehensive prevention, investigation, and sanction mechanism across both private and public sectors. Chile's legislative trajectory offers critical insights for Korea, where workplace harassment regulations under the Labor Standards Act remain fragmented and inconsistent between the public and private sectors. By examining Chile's historical context, its structural placement within the Labor Code, and its comprehensive legislative process to implement ILO standards, this paper provides valuable legal and practical perspectives for reforming Korea's workplace harassment legal framework.

기업의 인공지능(AI) 도입 확대는 경영상 이유에 의한 해고 이후에도 업무 자체는 존속하면서 그 수행 주체를 자연인 노동자에서 인공지능(AI)으로 대체하는 상황을 초래할 수 있다. 그러나 ｢근로기준법｣ 제25조 제1항은 우선 재고용 의무의 발생 시점을 사용자의 노동자 “채용”에 연결하고 있어, 사용자가 자연인 노동자를 다시 채용하지 아니하면 의무가 발생하지 아니하는 구조적 공백을 남긴다. 이러한 공백을 해소하기 위해서는 “같은 업무”를 직제나 명칭 등 형식적 동일성이 아닌 업무의 실질적 기능과 내용을 중심으로 판단하고, 적용 분기점 역시 노동자 채용 여부가 아니라 동종･유사 업무의 존속 및 그 수행 주체의 도입 여부를 중심으로 재구성할 필요가 있다고 본다. 구체적으로는 단기적 해석론적 보완과 중･장기적 조문 재구성을 병행하되, 우선 재고용 의무의 이행을 인공지능기술(artificial intelligence technology) 관련 직무로의 우선 채용 또는 노동전환(labor transition) 지원과 연계한 다른 직무로의 우선 배치라는 이중 구조로 설계하고, 사용자가 종전 업무의 기능적 존속이 인정되지 아니함을 객관적･합리적 기준에 따라 입증한 경우에 한하여 그 적용을 배제하는 예외 구조를 갖추어야 할 것이다. 아울러 같은 조 제2항의 국가 재취업･직업훈련 지원 역시 종전 업무로의 복귀 보조 수단을 넘어 인공지능(AI) 시대 노동전환의 법적 기틀로 재정립될 필요가 있다고 본다.

The expanding adoption and utilization of artificial intelligence (AI) by companies may develop into situations in which, even after a dismissal for managerial reasons attributable primarily to AI, the work itself continues to exist while the entity performing it shifts from human workers to AI. The practical problem anticipated in this regard is that Article 25 of the Labor Standards Act ties the point at which the preferential reemployment obligation arises to the employer’s act of “hiring” a worker. In other words, even though the work once performed by the dismissed worker substantively continues, no preferential reemployment obligation arises unless the employer hires a human worker again, and this is highly likely to create a structural gap in the preferential reemployment obligation, which serves as the ex post protective mechanism following a dismissal for managerial reasons in the age of AI. In this light, the interpretation and application of the preferential reemployment obligation in the age of AI can hardly remain confined to the conventional approach. To resolve this problem, “the same work” needs to be determined on the basis of the substantive function and content of the work, rather than formal identity such as the job classification system or job titles; the threshold for applying the preferential reemployment obligation likewise needs to be reconstructed around whether identical or similar work continues to exist and whether a new performer of that work has been introduced, rather than merely whether a worker is hired; and, going further, Article 25 of the current Labor Standards Act needs to move beyond a regulatory structure that contemplates only the reemployment of human workers after dismissal, and be reconstructed in a direction that substantively reflects ex post employment protection for dismissed workers even where identical or similar work is replaced by AI or other means. To this end, an interpretive supplementation of “the same work” is called for in the short term, and in the medium to long term the structure of the provision itself needs to be reconstructed so as to encompass situations of AI substitution. In this respect, it appears desirable to design the performance of the preferential reemployment obligation as a dual structure — preferential hiring into jobs related to artificial intelligence technology, or preferential placement into other jobs linked to labor transition support — while, for the sake of balance, allowing the employer to be released from the application of the preferential reemployment obligation only where the employer proves, according to objective and reasonable criteria, that the work performed by the dismissed worker no longer functionally continues even after the introduction of AI technology. In addition, the State’s support for reemployment and vocational training under paragraph (2) of the same Article should not remain a mere auxiliary means of assisting a return to previous work, but should be re-established as a legal foundation underpinning labor transition in the age of AI.

시간주권은 단순한 자유시간의 확보를 넘어, 근로자가 노동시간과 생활시간을 예측･조정하고 휴식･돌봄･회복을 위한 시간을 실질적으로 확보할 수 있는 가능성을 의미한다. 이는 독자적이고 절대적인 기본권이라기보다는 인간의 존엄, 인간다운 근로조건, 건강･휴식･돌봄과 관련된 헌법적 보호이익을 근로자의 시간이라는 관점에서 체계화한 법정책적 원리로 이해할 수 있다. 시간주권은 근로시간 및 휴식제도의 형성과 평가 방향을 제시하며, 개별 법률을 통해 구체적인 권리와 의무로 제도화될 필요가 있다. 우리나라의 근로시간은 장기적으로 감소하고 있으나 여전히 국제적으로 긴 수준이며, 장시간･야간노동, 성별･연령별 시간 격차, 제한적인 유연근무 활용, 긴 통근시간, 휴가 사용의 제약 및 근로시간 외 업무 연락은 근로자의 시간 통제를 제약하고 있다. 특히 표준근로자 모델을 전제로 한 근로시간 규율은 돌봄 책임이 집중된 근로자에게 더 큰 시간 제약을 초래할 수 있으며, 사용자 중심의 유연화는 오히려 근로시간의 예측 가능성과 휴식의 실효성을 약화시킬 위험이 있다. 이에 본 논문은 시간주권 보장을 위한 제도적 개선 방향을 세 가지로 제시한다. 첫째, 1일 근로시간 한계, 야간노동 규제 및 일간･주간 연속휴식 등 최소 보호기준을 정립할 필요가 있다. 둘째, 유연근무와 원격근무를 근로자의 신청권을 중심으로 제도화하되, 사용자의 거부 사유와 절차를 통제하고 유연근무 이용이 평가･승진･배치상 불이익으로 이어지지 않도록 성별･직급별 모니터링과 불리한 처우 금지 장치를 마련하여야 한다. 셋째, 근로시간 저축제도는 근로자대표와의 집단적 합의, 개별 근로자의 적립･사용 선택권, 사용청구권 및 사용자 설명의무를 전제로 설계하고, 양육･돌봄을 위한 근로시간 조정권과 연결되지 않을 권리를 강화할 필요가 있다. 시간주권의 실현을 위해서는 보편적 최소기준과 근로자의 실질적 선택권, 집단적 통제, 영세･중소기업 지원 및 젠더 관점이 함께 결합되어야 한다. 결국 시간주권의 실현은 단순한 근로시간 단축을 넘어, 근로자가 자신의 시간을 예측하고 조정하며 휴식･돌봄･회복을 위한 시간을 실질적으로 확보할 수 있도록 법적･제도적 조건을 마련하는 데 있다.

Time sovereignty refers to workers’ ability to predict and adjust working and non-working time and to secure time for rest, care, and recovery. Rather than an independent fundamental right, it is understood as a normative principle for legal and policy design concerning human dignity, decent working conditions, health, rest, and care. Although working hours in Korea have declined, concentrated and night work, limited access to flexible work, care-related constraints, and after-hours communications continue to restrict workers’ control over time. Employer- driven flexibility may further weaken predictability and disadvantage workers with care responsibilities. This study proposes three reforms: stronger minimum protections through daily working-time limits, regulation of night work, and consecutive rest; rights-based flexible and remote work with controlled grounds for refusal and safeguards against adverse treatment; and working-time savings, care-related adjustment rights, and the right to disconnect. Where after-hours communications result in actual work under the employer’s direction, that time should be counted and compensated as working time. Time sovereignty therefore requires minimum standards, meaningful worker choice, collective safeguards, support for small and medium-sized enterprises, and a gender-sensitive approach. It is not merely a right to work less, but a legal structure enabling workers to secure time for rest, care, and recovery.