Earticle

씨제이대한통운의 대체인력 투입에 대한 항의 및 저지 차원에서 택배 연대노조 조합원인 택배기사들이 수차례에 걸쳐 택배 터미널 분류 작업 장 등에서 씨제이대한통운 소속 대체기사의 배송을 제지하는 행위를 하 였음을 이유로 씨제이대한통운이 택배기사들을 상대로 불법행위에 기한 손해배상청구의 소를 제기하였다. 씨제이대한통운이 제기한 소에 대하 여 서울중앙지방법원은 피고들의 집단행동과 씨제이대한통운이 입은 손 해 사이에 인과관계가 있다고 보기 어렵다는 이유로 원고의 청구를 기 각하였다(서울중앙지방법원 2021. 1. 21. 선고 2018가합582246 판결(확 정), 이하 ”대상판결“이라고 한다). 다만, 대상판결에서 법원은 노동조합 법 제43조 제1항의 적용을 받는 사용자인가는 ‘단체교섭의무를 부담하 는가’를 기준으로 판단하여야 한다는 이유로 원고는 집배점소속 택배기 사들과의 관계에서 노동조합법 제43조 제1항의 적용을 받는 사용자에 해당하지 않는다고 보아, 이 사건 집단행동은 원고의 ‘불법적인 대체근로’에 대항한 정당방위라는 피고들의 항변을 배척하였다. 원고의 청구를 모두 기각하였다는 점에서는 대상판결이 피고들에게 유 리한 것으로 보이지만, 집배점 소속 택배기사들과의 관계에서 원고가 노 동조합법 제43조 제1항의 사용자에 해당하지 않는다고 판단한 점은 향 후 소위 하청노조의 쟁의행위 시 원청의 원청 소속 근로자 대체투입의 정당성을 넓게 인정하는 근거로 원용될 가능성이 있다 그런데, 노동조합법 제43조 제1항의 사용자의 판단은 지배･개입의 부 당노동행위의 주체로서의 사용자를 판단하는 기준을 적용해야 한다고 생각한다. 이러한 기준에 따를 경우 이 사건 원고인 씨제이대한통운은 노동조합법 제43조 제1항의 사용자에 해당할 수 있을 것이다. 나아가, 노동조합법 제43조 제1항의 ‘당해 사업’은 원청인 씨제이대한통운이라 는 법인이 영위하는 사업 전체가 아니라 쟁의행위의 대상이 되는 집배 점이 영위하는 사업으로 이해할 필요가 있다. 노동조합법 제43조 제1항･ 제2항 적용 시 ‘사용자’가 누구인가를 먼저 판단할 것이 아니라, 쟁의행 위가 발생한 ‘사업’의 범위를 먼저 특정하고 그러한 ‘사업’에 관하여 노동조합법 제43조 제1항･제2항에 따른 의무를 부담하는 사용자가 누구인가를 판단하는 것이 합리적이기 때문이다.

The legal issues that were mainly contested in the target judgment are whether the plaintiff can be viewed as an ‘employer’ of delivery drivers belonging to the post office in the context of the application of Article 43 Paragraph 1 of the Trade Union Act; Whether it can be considered that the input of the directly-managed courier service driver is deemed to be the input of a ‘person not related to the business’ stipulated in Article 43 Paragraph 1 of the Trade Union Act, and between the defendants' refusal to sort work and the damage claimed by the plaintiff whether a significant causal relationship exists. Regarding these legal issues, the target judgment is that When judging the scope of ‘the business’ referred to in Article 43, Paragraph 1 of the Trade Union Act, it cannot be limited to individual local pickup and distribution outlets. It was judged that the use of delivery drivers in the Ulsan area did not constitute a violation of Article 43 Paragraph 1 of the Trade Union Act. The plaintiff judged that the plaintiff did not fall under Article 43 Paragraph 1 of the Trade Union Act in relation to the delivery drivers belonging to the distribution store on the grounds that it should be judged as It should be noted that the target judgment only judged that the plaintiff was not an employer subject to Article 43 Paragraph 1 of the Trade Union Act in relation to the delivery drivers belonging to the distribution store, but did not separately judge the scope of the ‘corresponding business.’ Therefore, in the judgment of the target judgment, “Even if the plaintiff has a business place in each region and is engaged in the delivery of parcels in each region, it is reasonable to regard the whole as 'one business as long as the management entity is the same legal entity.” should be understood in a limited way as it applies only to direct contract couriers who have directly signed a consignment contract with the plaintiff. However, it was difficult to see that there was a significant causal relationship between the collective actions of the defendants and the damage suffered by the plaintiff, so the liability for damages was denied. Although this judgment seems advantageous to the defendants at a glance in that it dismissed all of the plaintiff's claims, The scope of ‘the business’ was broadly recognized when applying Article 43 Paragraph 1 of the Trade Union Act in relation to direct contract couriers. In the case of a strike of the so-called subcontractor union in the future, in the case of a strike by the so-called subcontractor union, it was judged that the plaintiff's direct delivery as a delivery driver was legal and in that the plaintiff did not fall under Article 43 Paragraph 1 of the Trade Union Act in relation to the delivery drivers belonging to the delivery store. It is thought that it will be used as a basis for broadly acknowledging the legitimacy of the replacement of workers belonging to the primary agency by the government.

간접고용에서 원청이 하청노동자 노동조합에 대해서 단체교섭의무가 있고, 교섭창구단일화 시 교섭요구 사실을 공고해야 하는지가 문제된다. 2010년도 이른바 ‘현대중공업 부당노동행위 사건’에 관한 대법원 판결 은 노무를 제공하는 자의 기본적 근로조건에 대해 실질적으로 현실적이 고 구체적으로 지배･결정할 수 있는 자는 지배･개입의 부당노동행위 주 체로서 사용자에 해당한다고 하였다. 이른바 실질적 지배력설이 등장하 였다. 이로써 하청노동자와 직접적인 근로관계가 없는 원청은 하청노동 자 노동조합과 단체교섭을 해야 할 의무가 있는 사용자에 해당하는가가 문제된다. 실질적 지배력이 있는 자는 근로관계의 존부에도 불구하고 단 체교섭의무가 있다는 결론에 이르게 된다. 그런데 씨제이대한통운과 대 리점주는 위수탁계약관계를, 대리점주와 택배기사도 위수탁계약을 체결 하였다. 택배기사들은 자영인들이다. 원청과 하청기업이 도급계약을 체결하고, 하청기업은 하청노동자와 근로계약을 체결하고 이 하청노동자 를 원청사업장에 투입시켜 노무를 제공하게 하는 것이 사내하도급이다. 말하자면 이 관계에서는 도급과 고용이 연결되어 있다. 그렇기 때문에 원청과 하청노동자 사이에 성립하는 법률관계가 파견인지 도급인지가 항상 문제이고, 이를 결정하는 것은 원청의 하청노동자에 대한 지휘명령 과 하청노동자들이 원청사업장으로 편입이 있었는가이다. 그러나 씨제 이대한통운 사건은 도급과 도급으로 연결된 사안이다. 그런데 중앙노동 위원회(이하 ‘중노위’라 한다)는 도급과 고용이 문제가 된 이른바 ‘현대 중공업 부당노동행위 사건’에 대해 대법원이 원용한 실질적 지배력설을 씨제이대한통운 사건에도 적용하였다. 씨제이대한통운이 택배기사들의 일부 근로조건에 대해 실질적으로 지배･결정하는 지위에 있기 때문에 하청노동조합과 단체교섭을 해야 한다고 결정하였다. 그것도 전체적인 근로조건이 아니라 하청노동조합이 요구한 교섭의제 중 일부는 원청이 단독으로, 일부는 대리점주와 공동으로 교섭을 해야 한다고 하였다. 이 른바 부분적･중첩적 사용자가 탄생하게 되었다. 그러나 중노위가 원용 한 실질적 지배력설은 파견법이 없던 일본에서 사실상 지휘명령을 하고 원청의 사업장에 편입된 근로자들을 위한 이론으로서 근로자파견 프레 임이다. 본고는 파견의 프레임인 실질적 지배력설이 도급과 도급으로 연 계된 씨제이대한통운 사건에는 적용될 수 없다는 것을 밝히고자 하였다. 또한 부분적･중첩적 사용자론은 현행 노동조합법 체계와 맞지 않다는 점을 밝히고자 하였다.

CJ Logistics entered into a consignment contract for the collection and delivery of cargo with the agency owner, and the agency owner entered into a consignment contract with the couriers. However, the couriers are self-employed who collect and deliver cargo with their own vehicles. Recently, the couriers were recognized as workers under the Trade Union Act, formed a courier labor union and received a certificate of establishment notification. This labor union conducted collective bargaining with the subcontractor, while demanding collective bargaining from the CJ Logistics for some issues. There are six negotiation agendas: 1) Shortening the delivery time for the couriers at the sub-terminal, 2) Reducing the waiting time for delivery at the sub-terminal, 3) Implementation of holidays, vacations and 5-day workweek, 4) Improvement of working environment such as guarantee of one drop off point per a courier, 5) increase of paper handling fee, and 6) improvement of accident liability. However, the CJ Logistics did not respond to collective bargaining on the grounds that there was no explicit or implied contractual relationship with the couriers, nor did it publicly announce the request for collective bargaining. Accordingly, the courier labor union filed an application for remedy with the Labor Relations Commission, stating that the CJ Logistics had engaged in unfair labor practices by refusing collective bargaining without justifiable grounds as stipulated in Article 81, Paragraph 3 of the Trade Union Act. The Seoul Regional Labor Relations Commission rejected the courier labor union's request for remedy because there was no explicit or implied contractual relationship between the CJ Logistics and the couriers, and the CJ Logistics was not obligated to bargain collectively. However, in the case of a retrial seeking to revoke the decision of the Seoul Regional Labor Relations Commission, the Central Labor Relations Commission canceled the decision of the Seoul Regional Labor Relations Commission on the grounds that the CJ Logistics is in a position to control and determine the basic labor conditions of the couriers in a practical and concrete way(the theory of substantive dominance). The purpose of this article is to critically review the decision of the Central Labor Relations Commission in relation to the CJ Logistics's collective bargaining obligation to the couriers labor union. In conclusion, the theory of substantive dominance applied by the Central Labor Relations Commission is a framework for dispatching workers. However, this case is about a genuine subcontracting relationship and not a labor contractual relationship between the couriers as self-employed persons and CJ Logistics. In this relationship, since there is no command order and incorporation, the theory of substantive dominance cannot be applied.

일본은 남북으로 긴 열도의 형태로 남방북상으로 발생하는 태풍의 선 로에 위치하여 매년 자연재해 피해가 발생한다. 하천이 급격히 굽는 곳 이 많아 폭우의 경우 범람에 쉽게 노출되며, 게다가 화산대에 위치하고 있어서 과거에서부터 현재까지 수 없이 많은 화산폭발이나 지진에 의한 피해가 발생하고 있다. 특히 2011년의 동일본대지진은 M9.0~9.1 규모의 지진과 거대한 쓰나 미가 발생 했던 재해로 일본 근대 지진관측 사상 최대 규모의 지진이자, 1900년대 지진관측이 시작된 이후로 4번째로 가장 강한 지진으로 기록 되고 있다. 이때의 피해를 ‘동일본대진재(東日本大震災)’라고 하여 일본 에서는 이 재난 이후 동일본대진재로 인한 복구･부흥 등에 관한 논의를 활발히 해오고 있다. 이러한 자연재해가 발생한 경우에는 어떤 피해이든 피재자에게 100%의 보상은 용이하지 아니하다. 재산 상 등 물적･금전적 피해는 물론이거 니와 신체적 부상이나 사망이 발생한 경우에도 피재자의 과실 등의 문 제로 더욱 그러하다. 이때 노동자는 업무연관성이 있는 경우 당연히 산 업재해보상의 대상이 된다고 할 것이지만, 여기서 자연재해 발생과 관련 한 사업자의 선제적 예방의무나 발생 후의 각종 조치 의무 등이 문제 될 수 있다. 본 논문에서는 일본의 자연재해 발생 시 사업자의 노동자에 대한 안전 보건 의무의 근거법, 그 내용 및 사례를 통하여 사업자의 의무에 대한 법리를 보고자 한다.

In the event of a natural disaster, there can‘t be 100% compensation for any damage. This is especially true in cases of physical injury or death as well as financial damage such as property. At this time, it may be said that workers are naturally subject to industrial accident compensation based on work-related relevance, but it may be a question whether the employer's preemptive prevention obligation or obligation after the occurrence of natural disasters can be established. This paper aims to understand the main legal principles for the employer's obligations through the law on the basis of safety and health obligations for workers in the event of a natural disaster in Japan, its contents, and examples. As a protection measure for workers in the event of a natural disaster, the following contents were reviewed as it was necessary to know the legal basis, content, and scope of the employer's obligation to safety and health workers. As a legal basis, first, the Industrial Safety and Health Act (hereinafter referred to as the “Law of Labor Safety and Health Act”) corresponding to Korea's Industrial Safety and Health Act was reviewed. Second, the obligation of Japanese business owners to consider the safety of the Labor Contract Act was reviewed. In this part, the legal basis for safety consideration obligations, the relationship between the law and the law of safety consideration (main contents of the regulations related to the business operator's safety consideration obligation and the risk prevention obligation to be devised by business operators), and related precedents based on nature were examined. Third, the ordinance of the Japanese prefecture was reviewed. For example, the Tokyo Metropolitan Government's Earthquake Countermeasures Ordinance and the Tokyo Fire Department's Earthquake Countermeasures at Work were examined, and Aichi Prefecture's East Sea Earthquake-related Labor Disaster Prevention Guidelines were reviewed. Fourth, the contents of worker protection through the business owner's disaster prevention plan and business continuity plan were examined. Finally, based on the review of the above, the employer's obligations and legal principles for worker safety and health in the event of a natural disaster were summarized and replaced with a conclusion.

해외 취업은 한 나라의 노동력이 자국의 영토를 벗어나 타 국가에서 수입을 목적으로 일정 기간 고용되어 일하기 위해 자발적･일시적으로 이동하는 현상을 의미한다. 이러한 해외 취업은 경제적인 효과뿐만 아니 라, 사회･문화적 효과도 적지 않다. 즉, 외국 문화와 접촉하고 교류하여 문화의 다양성을 키울 수 있다. 또한, 외교적 효과도 크다. 즉, 해외 취업 은 기업 또는 개인이 하는 것이기 때문에 민간 외교 역할을 하고 있으 며, 국가 간의 관계 증진에도 큰 역할을 하고 있다. 이러한 해외 취업은 단순한 국가 간 자본의 이동이 아니라, 사회적 접 근성(언어, 관습, 문화적 배경 등)과 심리적･경제적 비용(일자리 기회, 이주 비용, 노후 보장 등)도 작용한다. 본 논문에서는 지난 20년간 국내 인재를 해외로 취업하는 방안을 적극 적으로 제시하고 있지만, 질 낮은 일자리 제공이라는 지적을 받고 있다. 이는 국내에서 아세안 국가에 대한 구체적이고 체계적인 로드맵을 가지 고 현지의 해외 취업 현황과 노동조건 등에 대한 본질적인 연구와 분석을 수행한 바가 없기 때문이라 생각한다. 따라서, 본 논문에서는 아세안 5개국(인도네시아, 말레이시아, 태국, 베트남, 미얀마)의 노동조건에 관하여 살펴봄으로써 다양한 각도에서 해외 취업 활성화 방안을 모색하고자 한다.

Overseas employment means the phenomenon of the labor force in one country moving abroad voluntarily and temporarily to leave their country and be employed and work for income in foreign countries for some time. Overseas employment has socio-cultural effects as well as economic ones. That is, cultural diversity could be enhanced through contact and exchange with foreign cultures. In addition, its diplomatic effects are huge. So, overseas employment is done by corporate entities or individuals with a private diplomatic role and plays a big role in enhancing relationships among the countries. Unlike capital flows among nations, overseas employment is affected by not only monetary rewards but also social access(languages, customs, cultural backgrounds, etc.) and psychological and economic costs(potential for getting a job, movement cost, and guarantee for retirement, etc.). Therefore, overseas employment should be explained and considered by not only the wage gap or employment opportunities but also social welfare issues. The domestic talented labor forces have been actively suggested for overseas employment for the last 20 years but it is pointed out that it is just offering low-quality employment. The essential studies and analyses about the current overseas employment and its conditions abroad have not been conducted with a specific and systematic road map about the ASEAN nations. Accordingly, this article aims to review the conditions of employment in 5 ASEAN countries(Indonesia, Malaysia, Thailand, Vietnam, and Myanmar) and seek how to invigorate overseas employment from various perspectives.

이 연구는 Kingdon의 다중흐름모형 분석 모형에 따라 중대재해처벌법 제정 과정에서 비합리적인 의사결정 과정을 분석하고 그로부터 정책적 시사점을 얻는 것이다. 분석결과, 우선 중대재해처벌법 제정에 필요한 세 가지 흐름이 형성되었다. ①중대재해발생의 객관적 지표 및 초점사건 이 정부대책으로 이어지는 정책문제의 흐름(stream of problem)을 형성 했다. ②정책대안의 흐름(stream of policy)도 지속되었다. ③NGO와 노동 계가 중심이 되어 정치의 흐름(stream of politics)을 주도했다. 다음 이 법 도입 성공요소인 정책선도가(policy entrepreneurs)는 단식으로 법 제 정을 촉구한 김미숙 대표와 정부･여당에 법 제정 동력을 부여한 문재인 대통령으로 분석된다. 마지막으로 정책흐름과 정책선도가의 기능이 단 기간 내에 순간적으로 결합(coupling)하여 정책의 창(policy window)을 통과하게 된 것은 법을 주도한 당시 여당에게 유리했던 제21대 국회의 구조와 정부의 신속한 후속 조치로 분석될 수 있다. 한편 중대재해처벌법 제정과정의 비합리적 의사결정 과정 분석은 국내 정책도입에 필요한 시사점을 준다. ①이 법에 대한 찬반양론이 극명하게 대립함에도 정책의 흐름과 정책선도가 등의 부재로 법개정을 위한 정책 의 창은 열리기 어렵다. ②여론에 반응하는 정치적 결정으로 이루어진 중대재해처벌법은 경영책임자 처벌 법리나 재해 예방 목적 등과 관련한 합리적이고 전문적인 공론과정을 충분히 거쳤다고 보기 어렵다. 이 때문 에 법시행에서의 정책리스크를 배제할 수도 없으므로 시행과정에서 충 분한 보완 노력이 필요하다.

62) This study is to examine the irrational decision-making process for Serious Accidents Punishment Act through Kingdon's multiple stream framework, and to obtain policy implications from it. As a result of the analysis, three streams necessary for the enactment of Serious Accidents Punishment Act were formed. First of all, objective indicators and focal events of the serious accidents formed the stream of problem leading to government measures. Secondly, the stream of policy also continued. Thirdly, the influence of NGOs and the labor unions led the stream of politics. It is analyzed in sequence that the policy entrepreneurs, a factor in the success of the introduction of this Act, is Kim Mi-sook, NGO leader, who urged the enactment of the Act by fasting, and President Moon Jae-in, who gave the government and the ruling party the crucial power to enact the Act. Lastly, it can be analyzed as the 21st National Assembly, which was advantageous to the ruling party, and the rapid follow-up measures of the government led the policy outputs by momentary coupling three policy streams and the role of policy entrepreneurs within a short period of time. On the other hand, the analysis of the irrational decision-making process of the enactment of the Serious Accidents Punishment Act gives the necessary implications for the introduction of domestic policies. Firstly, although the pros and cons of this law are sharply opposed, it will be difficult to open a policy window for law revision due to the lack of policy streams and policy entrepreneurs. Also, it is hard to say that the Serious Accidents Punishment Act has gone through reasonable and professional public discussion process related to the punishment of business managers and the purpose of preventing disasters since it was led by political decisions that responded to public opinion. For this reason, policy risks cannot be excluded from the enforcement of the law, therefore, sufficient complementary efforts will be required during it’s execution.

본고에서 검토한 사안은 계열회사 간 관행적으로 행해지는 ‘전출’을 ｢파견근로자 보호 등에 관한 법률｣(이하 ‘파견법’이라 한다)상 ‘근로자파견’ 으로 보아 직접 고용의무 등 파견법상의 보호를 적용할 것인가에 관한 것이다. 1심 법원은 이 사건 ‘전출’이 계열사 간 통상의 ‘전출’이고, 피고 가 별도 수수료 등을 지급한 바도 없어 파견법의 규율대상인 ‘사업적 파 견’으로 볼 수 없다고 판단하였다. 반면 2심 법원은 이 사건 전출은 실 질적으로 ‘근로자파견’에 해당된다고 보았다. 나아가 계속적･반복적으로 ‘전출’이 이루어졌고, 피고(전출사용자)가 직접 고용 시에 비해 일정한 경제적 이익을 얻은 점 등을 고려할 때 영리성･영업성이 전혀 없다고도 할 수도 없다면서 파견법의 규율대상인 ‘근로자파견사업’에 해당된다고 판단하였다. 본고에서는 이러한 엇갈린 법원 판결 중 특히 2심 판결을 중심으로 결론과 논거의 문제점을 비판적으로 검토하였다. 결론적으로 파견법상 ‘근로자파견’은 근로자파견을 ‘업’으로 하는 경 우, 즉 ‘사업적 파견’만을 규율대상으로 하며, 기업집단(계열사) 내에서 사업상 필요와 인력활용의 효율성 등을 목적으로 이루어지는 ‘전출’에는 적용되지 않는다고 보는 것이 합리적이라 생각된다. 파견법의 규율을 받 는 근로자파견사업에 해당하는지 여부는 파견 등 행위의 반복･계속성, 영업성･영리성의 유무, 근로자파견의 목적 등을 종합적으로 고려해 판 단하여야 하는데, 2심 법원이 (ⅰ) ‘근로자파견사업’의 본질적 요소인 영 리성･영업성을 반드시 요구되는 것이 아니라고 본 점, (ⅱ) 영리성･영업성 등은 파견사업을 영위하는 주체인 파견사업주(원사용자)를 기준으로 판단하여야 함에도 이를 사용사업주(전출사용자)를 기준으로 판단한 점, (ⅲ) 원사용자와 전출사업자의 사업목적이나 고용목적, 파견법의 입법취 지와 파견근로자에 대한 보호 필요성 등을 고려하지 않고 단순히 다수의 근로자가 전출되었다는 점 등을 들어 근로자파견의 계속성･반복성을 인정한 것은 문제가 있다고 생각된다. 이러한 관점에서 최근 대법원(상고심)도 계열사 간 전출은 기업집단의 사업상 필요와 인력활용의 효율성 등을 고려하여 이루어지는 것으로, 전 출에 있어 원 소속 기업은 근로자파견을 ‘업’으로 하는 경우가 아니므로 파견법의 적용 대상인 근로자파견으로 볼 수 없다고 본 것은 타당한 결론이라고 생각된다.

‘Transfer’ means that the employee maintains a working relationship with the employer (“original employer”), who is the other party to the labor contract, exempts the employee from the duty to provide labor in accordance with dispositions such as leave, long‐term business trip, dispatch, and outside work, moves to another company and engage in the business of that company for a considerable period of time under the direction and supervision of another employer (“transfer employer”), and when the transfer period expires, he/she returns to the original employer. It is mainly used for manpower exchange, career development, business support, technical support, and other manpower supply and demand among affiliates within a large corporate group. On the other hand, ‘employee dispatch’ means that the employee receives the command‐order of the ‘user company’ and engages in work for the user company according to the contents of the employee dispatch contract, as the ‘temporary work agency’ hires an employee and then maintains the employment relationship. It is similar to ‘transfer’ in that ‘employment’ and ‘use’ are separated. However, ‘transfer’ is different from ‘employee dispatch’ under the Act on The Protection, etc. of Temporary Agency Workers (hereinafter referred to as the “Dispatch Act”), which aims at dispatching employees itself, and its roles in the labor market are clearly distinct. The biggest difference is that when the dispatch period ends, the dispatched employee will be placed in a state of job insecurity until he/she is dispatched again and provides labor services, but because transfer employees are naturally scheduled to return to their original employer when the transfer is over, there is no problem of job insecurity. This means that the necessity of special protection for dispatched employees is difficult to be recognized in ‘transfer’. The subject case was about whether to apply the protections under the Dispatch Act, such as the duty to hire, as the customary ‘transfer’ between affiliates is considered an ‘employee dispatch’ under the Dispatch Act. According to the court of first instance, the ‘transfer’ in this case is a normal ‘transfer’ between affiliates, and as the defendant had never paid a separate fee, it was judged that the dispatch could not be regarded as a business dispatch subject to the discipline of the Dispatch Act. On the other hand, the second instance court held that the transfer of this case actually amounted to ‘employee dispatch’. Furthermore, considering the fact that there was a continuous‐repeated ‘transfer’, and that the defendant (transferred employee) obtained certain economic benefits compared to direct employment, since it cannot be said that there was no profit‐sales at all, it was judged that this fell under the ‘employee dispatch business’, which is a subject of the Dispatch Act. However, the decision of the second instance court reserves the following problems. First, there is a concern that even ‘transfer’ between general affiliates will be judged as employee dispatch. Second, the dispatch law should be viewed as applying only to ‘business dispatch’. Third, profitability and business feasibility are essential elements of the employee dispatch business, they should be judged based on the temporary work agency who conducts the employee dispatch business. Fourth, it is unreasonable to admit the continuity and repetition of the employee dispatch business just by the fact that a large number of workers have been transferred.

장애인 탈시설화 운동의 기저에는 시설이 장애인의 인권, 인간으로서 의 존엄성, 자기결정권, 행복추구권, 정의 및 형평 등에 반한다는 논리가 깔려있다. 그러나 오히려 탈시설화야말로 발달장애인과 그 부모의 인권, 인간으로서의 존엄성, 자기결정권, 행복추구권, 정의 및 형평 등에 반할 수 있다. 자립이 가능한 경증의 발달장애인에게는 자기결정권이나 자립 이라는 개념이 중요한 가치이므로 탈시설이 그들의 더 나은 삶을 보장 할 수 있다. 그러나 중증의 발달장애인을 가정에서 돌볼 수가 없어 최후 의 선택지로 시설을 택한 부모의 입장에서는 탈시설화가 발달장애인과 그 가족을 다시 비극적 상황으로 내 몰게 될 시한폭탄과 다름 없다. 그 런 의미에서 시설 거주 발달장애인에 대한 강제적 탈시설화는 그와 그 가족에 대한 폭력이고 인권침해이다. 무엇보다 탈시설 정책은 탈시설로써 직접적 영향을 받게 될 거주시설 발달장애인과 그 부모들의 상황과 의견을 무시하고 일방적으로 시설 축 소 및 폐쇄를 부추기고 있다는 점에서 비민주적이고, 이들의 자기결정권 및 행복추구권을 침해한다는 점에서 위헌적이다. 탈시설을 원치 않거나 탈시설을 할 수 없는 중증 발달장애인에게는 시설 보호를 통해 그들의 특성과 필요에 맞는 지원을 해 주는 것이 장애인 당사자와 그 가족의 복 지와 행복에 기여하는 것이다. 따라서 국가는 발달장애인 개개인의 의사 와 니즈 등을 면밀히 검토하여 탈시설이 필요한 사람에게는 탈시설을, 시설에 의한 보호가 필요한 사람에게는 시설에 의한 맞춤형 복지를 추 구해야 해야 할 것이다. 탈시설은 소비자의 취향에 따라 수시로 바꾸는 패션이나 유행이 아니 다. 탈시설화가 대세라고 하여 무조건적 탈시설화만이 만능은 아니다. 역사가 증명하듯이 시대의 조류는 언제라도 바뀔 수 있다.

The basis of the movement for the deinstitutionalization of the disabled person is the logic that the facility is contrary to the human rights of the disabled person, dignity as a human being, the right to self-determination, the right to pursue happiness, justice and equity. However, deinstitutionalization can be contrary to the human rights of people with developmental disabilities and their parents, dignity as humans, the right to self-determination, the right to pursue happiness, justice and equity. The concept of self-determination or self-reliance is an important value for the people with mild symtoms of disabilities who can stand on their own feet, so deinstitutionalization can guarantee their better lives. However, from the perspective of parents who chose the facility as their last option because they could not take care of the severely disabled person at home, deinstitutionalization is a time bomb that will drive the disabled person and their families back to a tragic situation. Forced deinstitutionalization of people with developmental disabilities living in facilities is a violence and human rights violations. Above all, the deinstitutionalization policy is undemocratic in that it unilaterally encourages the reduction and closure of facilities, ignoring the situation and opinions of people with developmental disabilities and their parents who will be directly affected by deinstitutionalization. Providing necessary support that meets their needs through facility protection to severely disabled people who do not want to deinstitutionalization or are unable to do so contributes to the welfare and happiness of disabled people and their families. Therefore the state should closely examine the intentions and needs of individuals with developmental disabilities to pursue customized welfare by facilities or de-facilities. Deinstitutionalization is not a fashion that changes frequently according to consumers’ tastes. As history proves, the tide of the times can change at any time.

근로자에게 있어 해고는 근로관계의 단절을 의미하고, 근로자 본인은 물론 가족의 생계와 직결된다는 점에서 그 판단은 객관적이고 공정하게 판단되어야 할 것이다. 이를 위해 ｢근로기준법｣은 제23조를 통해 ‘정당 한 이유’가 있을 것을 요하고 있다. 그렇다면 노동에서의 해고는 ｢근로 기준법｣이 정하는 법적 요건과 절차에 의하여야 할 것이다. 법원도 사용 자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직사유로 규정하고 그 절차 를 통상의 해고나 징계해고와는 달리한 경우라 하더라도 근로기준법의 제한을 받는 것으로 보고 있다. 그러므로 근로자의 면직이 근로관계의 단절로 해고와 같은 법률효과를 갖는 한 ｢근로기준법｣ 제23조의 해고제한규정의 적용을 받는다 할 것이 다. 그렇다면 대상판결에서도 당해사건의 근로자에 대한 면직이 ｢근로 기준법｣의 해고제한규정에 부합하는 지에 대해 검토할 필요가 있다. 또한, 개정된 인사규정을 통하여 공공기관의 지정권한이 없는 이 사건 공단이 공공기관으로 지정되지 않은 기관에서의 채용을 공공기관에서의 채용으로 본 것의 타당성을 검토할 필요가 있다. 이 사건과 동일한 내용 의 구제신청사건에서 중앙노동위원회가 “이 사건 공단이 공공기관으로 지정할 법률적 근거나 권한을 갖고 있지 못하다는 점을 들어 이 사건 인 사규정 부칙조항의 법률적 근거가 미약”함을 지적한 것을 상기할 필요 가 있다. 당해사건이 채용비리라는 형사상 고소･고발 사건에서 비롯된 만큼 면 직요건인 ‘부정한 방법으로 채용’되었는지에 대해 구체적인 검토가 필요 하다. 이에 대해 중앙노동위원회와 대상판결의 제1심 법원은 “검사의 기 소처분이나 법원의 유죄확정 판결에 의해 채용비리자로 확정된 것으로 보기 어렵다”고 판단하였음에도 대상판결의 법원은 경찰에서의 참고인 신문조서의 진술내용과 정황적 증거만으로, 그리고 ‘부정한 방법으로 채 용이 확인’이라는 규정취지에 치중하여 민사소송 및 행정소송에서의 증 명력이 형사소송보다 낮다는 법원판결을 원용하여 판단하고 있다. 또한, 대상판결은 당해 사건이 행정소송으로 진행되었다는 점에 주목함으로써 형사상 고소･고발사건에서 출발하였다는 점을 간과하고, 검찰의 ‘불기소 처분’의 법적 효력 및 참고인의 재판정에서의 증언의 신빙성을 인정하 지 않았다는 한계를 노출하였다. 당해사건이 노동사건으로 해고(면직)와 관련되고 그것이 근로관계의 단절이라는 법적 효과를 가져온다는 점에 주목한다면 이에 대한 판단은 노동법의 해고법리를 따라야 할 것이다. ‘의심스러울 때는 피고인(피의자)의 이익으로’라는 형사소송법의 대원 칙과 ‘인간의 존엄성 보장을 위한 근로조건 법정주의’, ‘근로조건 향상을 위해 근로3권 보장’이라는 헌법적 가치가 갖는 의미가 무엇인지를 구체 적으로 고려했어야 할 것이다.

For employees, dismissal means that the working relationship ends. And since it is connected to the lives of workers as well as their families, judgment on dismissal must be made objectively and fairly. Therefore, Article 23 of the Labor Standards Act stipulates that there should be a ‘justifiable cause’ as a requirement for dismissal. The dismissal in a labor case will have to comply with the legal requirements and procedures prescribed by the Labor Standards Act. The court also ruled that “even if an employer defines the occurrence of a reason as a reason for compulsory retirement or dismissal and sets the procedure differently from ordinary dismissal or disciplinary dismissal, it is limited by the Labor Standards Act.” Therefore, if the dismissal of a worker has the same legal effect as dismissal due to the disconnection of labor relations, it should be subject to the limitation of dismissal under Article 23 of the Labor Standards Act. If so, in the judgment subject to review, it should have been reviewed whether the dismissal of employees in this case conforms to the dismissal restrictions of the Labor Standards Act. In addition, it is necessary to examine whether it is reasonable for the Human Resources Development Service of Korea to judge hiring in non-public institutions as hiring in public institutions in this case, which does not have the authority to designate public institutions. In a similar case to this case, the National Labor Relations Commission judged that “there is no legal basis for the supplementary provisions of the personnel regulations in this case, citing that the corporation in this case does not have the legal basis or authority to designate it as a public institution.” Since the case began in a criminal complaint and accusation case regarding employment, it is necessary to examine in detail whether it was ‘hired in an unfair procedure’, which is a requirement for dismissal. The Central Labor Relations Commission and the first trial court judged that “it cannot be said that he was confirmed as a hiring irregularity by the prosecutor's disposition of prosecution or the court's conviction.” However, the second trial court judged that the probative power in civil and administrative litigation was lower than that of criminal litigation, focusing only on the statement and circumstantial evidence of the witness interrogation report in the police. Noting that this case was conducted as an administrative litigation, this ruling overlooked that it started from a criminal complaint and accusation case, and indicated that the legal effect of the prosecution's ‘non-prosecution disposition’ and the credibility of the witness's testimony in the trial were not recognized. If we note that this case is considered a labor case and has the legal effect of dismissal and disconnection of labor relations, the judgment on this should follow the legal principles of labor law. What is the meaning of the grand principle of the Criminal Procedure Act, ‘when in doubt, in the interests of the defendant (the suspect)’, and the constitutional values of ‘legalism of working conditions to guarantee human dignity’ and ‘guarantee three working rights to improve working conditions’?