Earticle

우리나라 노동시장이 현재 직면하고 있는 대표적인 구조적 문제는 성 별 임금 격차다. 우리나라의 성별 임금 격차는 OECD 회원국 중 가장 큰 수준을 보이고 있으며, 더불어 고용형태, 원하청 구조, 사업체 규모에 따른 임금 격차 역시 심각한 수준이라는 지적이 이어지고 있다. 이러한 임금 격차와 함께 청년층의 짧은 근속기간과 잦은 이직 문제의 근저에 는 임금정보의 비밀주의가 깔려 있다는 견해가 있다. 먼저 현행 법체계 내에서 임금투명성을 부분적으로 지원하는 규정들을 검토하되, 이들이 체계적인 임금투명성 확보에 한계를 보임을 지적한다. 이어 EU의 새로운 임금투명성 지침, 독일･오스트리아･미국 등 주요국 입법례와 실증연구 결과를 통해 임금투명성이 성별 임금 격차 해소와 조직 내 신뢰도 제고, 이직률 완화에 기여할 수 있음을 확인한다. 다만 임금 평준화와 보상체계 왜곡, 조직 갈등 유발 가능성 등 부작용을 최소 화하고 긍정적 효과를 극대화 하기 위해서는 단계적이고 신중하고 균형 잡힌 제도 설계가 필수적이라는 점을 논증한다. 구체적으로 ① 단계적 도입, ② 임금투명성의 유형과 성격을 고려한 체계적 설계, ③ 실효성 확보를 위한 제도적 장치 마련, ④ 기업의 자율성과 제도의 실효성이 조화 를 이루는 방향으로의 법제화를 제안한다. 이를 통해 성별 임금 격차를 비롯한 우리 노동시장의 구조적 불평등을 완화하고 근로자와 기업 모두 의 지속가능한 발전에 기여할 수 있을 것이라 기대한다.

A critical structural issue in Korea's labor market is the persistent gender pay gap, which remains the widest among OECD member countries. Additionally, significant disparities in pay based on employment type, subcontracting arrangements, and enterprise size have drawn substantial criticism. Pay secrecy has been identified as a fundamental factor exacerbating not only these pay gaps but also the prevalent short job tenures and frequent job transitions among younger workers. This study investigates the existing legal framework that provides limited support for pay transparency, emphasizing its inadequacies in achieving comprehensive and systematic implementation. It further examines the recent EU Pay Transparency Directive, legislative practices in countries such as Germany, Austria, and the United States, alongside empirical research findings, to illustrate how pay transparency can address the gender pay gap, foster organizational trust, and reduce employee turnover. The study contends that to mitigate potential adverse effects—such as pay leveling, distortions in compensation structures, and organizational conflicts— while maximizing the anticipated benefits, a phased, cautious, and balanced institutional approach is indispensable. Specifically, it advocates for (1) a gradual and progressive implementation plan, (2) a systematic framework tailored to the diverse types and characteristics of pay transparency, (3) mechanisms to ensure the framework's efficacy, and (4) legislative measures that align corporate autonomy with practical applicability. The findings suggest that these measures can effectively address structural inequities in Korea's labor market, including the gender pay gap, thereby contributing to sustainable development for both employees and businesses.

본 연구는 일본에서 노무제공자에 대한 산재보험제도 확대 동향을 살 펴 보고 우리나라에 대한 시사점을 도출하는 것을 목적으로 한다. 우리나라에서는 일하는 방식이 다양화 됨에 따라 산재보험의 적용확대 에 대한 필요성이 지속적으로 제기되어, 2008년에 산재보험법 개정으로 특수형태근로종사자 개념을 도입하여 특례로 이들에 대한 산재보험제도 의 적용 확대를 한 것을 시작으로, 2022년 법개정을 통해 전속성 요건의 폐지 및 노무제공자 개념을 신설하여 산재보험제도 적용확대를 도모하 고 있다. 즉, 일부 산재보험법 대통령령에서 정하는 일부 직종에 종사하 는 노무제공자의 경우, 산재보험법의 적용을 받을 수 있게 되었다. 이는 일본도 마찬가지로, 지속적으로 산재보험 특별가입 대상에 직종 추가를 통하여 산재보험의 노무제공자 적용 확대를 도모해 왔는데, 2024년 11월부터 시행되고 있는 프리랜서보호법 시행 이후에는 직종에 제한 없이 모든 노무제공자가 산재보험 특별가입을 할 수 있게 되었다. 일본의 노무제공자가 적용을 받을 수 있는 산재보험 특별가입은 임의 가입인 점, 노동보험사무조합 및 업종 단체 등을 의제 사용자로 간주하 여 보험사무 업무를 위탁하고 산재보험에 가입해야 하는 점, 보험료도 전액을 노무제공자인 특별가입자 본인이 납부해야 하는 점 등, 그 형태 와 구조는 우리나라 산재보험법에서 노무제공자에 대한 특례 제도와는 다르지만, 직종에 구애받지 않고 노무제공자가 산재보험에 가입할 수 있 는 제도가 정비되게 된 점은 시사하는 바가 크다. 따라서 본 연구에서는 우리나라에서는 산재보험법 개정을 통하여 전속 성 요건을 폐지하고 노무제공자 개념 신설을 통해 법적용 대상이 되었 지만, 대통령령에서 정하는 일부 직종에 해당하는 자만이 보호를 받을 수 있다는 한계를 지적하였다. 이러한 논의를 통하여 첫 번째 시사점으 로 노무제공자의 적용범위의 지속적인 확대가 필요하다는 점을 논의하 였다. 둘째, 산재보험제도의 적용확대를 도모해 나가는 과정에서 현재 산재 보험 미가입 등으로 업무상 재해의 위험에 노출되어 있거나 이미 업무 상 재해를 당한 경우 보험급여를 받을 수 없게 되는 문제에 대한 대응이 필요하다. 일본에서는 국민건강보험을 통해 업무상외 제약 없이 업무상 부상에 대해서도 국민건강보험으로 보험급여를 받을 수 있다는 점에서, 산재보험과 건강보험의 적용관계의 중단기적인 시사점을 논의하였다. 이와 같이, 우리나라와 일본은 기존 근로자가 아닌 노무제공자에 대한 보편적인 산재보험제도 구축을 위해서, 산재보험제도의 패러다임 전환 이 아니라 기존 제도의 외연 확대를 통하여 기존 제도와의 정합성을 도모하고자 하는 것으로 평가할 수 있을 것이다.

This study examines the trends in the expansion of the industrial accident compensation insurance system for labor providers in Japan and to derive implications for South Korea. In South Korea, as the ways of working have diversified, the need to expand the application of industrial accident compensation insurance has been continuously raised. Thus, the concept of special types of workers was introduced through the revision of the Korean Industrial Accident Compensation Insurance Act in 2008 to expand the application of the industrial accident compensation insurance system to special types of workers as special cases. This expansion has been promoted by abolishing the exclusivity requirement and newly establishing the concept of labor provider (worker) through a revision of the law in 2022. That is, labor providers engaged in occupations specified in the presidential decree of the Korean Industrial Accident Compensation Insurance Act are now eligible for the application of the act. Meanwhile, Japan has also continuously promoted the expansion of the application of industrial accident compensation insurance to labor providers by adding occupation types to the subjects of special enrollment in industrial accident insurance. Owing to the implementation of the Freelancer Protection Act since November 2024, all labor providers can now enroll for industrial accident compensation insurance coverage without any restrictions on occupation types. The special enrollment for industrial accident compensation insurance coverage of labor providers in Japan differs in form and structure from that for the special cases system for labor providers under the Korean Industrial Accident Compensation Insurance Act. The differences include its voluntary nature; the need for insurance applicants to entrust insurance affairs when they enroll in industrial accident compensation insurance by considering the labor insurance administrative affairs association, the association of business operators or the federation as a deemed employer; and the required full payment of the insurance premiums by the enrolled persons or labor providers. However, the most significant difference is the reorganization of the system to allow labor providers to enroll for industrial accident compensation insurance coverage, regardless of occupation. This study points out the limitation that among the South Korean labor providers who became subjects of the application of the Korean Industrial Accident Compensation Insurance Act after the exclusivity requirement was abolished and the concept of labor providers was established through the revision of the law, only those who fall under certain occupations specified in the presidential decree can receive protection. This implies that the scope of the application of labor providers should be continuously expanded. Another implication is the need to address the problem that those who have not been enrolled for industrial accident compensation insurance coverage during the promotion of the expansion of the application of the industrial accident compensation insurance system and are currently exposed to the risk of or have already experienced industrial accidents cannot receive insurance benefits. In Japan, labor providers can receive insurance benefits for industrial injuries under the national health insurance scheme without any restrictions on industrial or non-industrial injuries. Therefore, the mediumand short-term implications of the relationship between the application of industrial accident compensation insurance and that of health insurance were analyzed. This study concludes that to establish a universal industrial accident compensation insurance system for labor providers rather than for existing workers, South Korea and Japan are promoting consistency with the existing system by expanding its scope instead of changing its paradigm.

통상임금에 대해서는 2013년에 대법원 전원합의체 판결이 있었다. 이 판결로 인하여 통상임금에 대한 분쟁적 요소가 사라지리라 기대했지만 여전히 통상임금의 문제가 지속되었다. 이에 2024년에 다시 통상임금에 대한 대법원 전원합의체 판결이 있었고, 통상임금의 요건으로서 2013년 에 인정한 고정성 요건을 인정하지 않았다. 법은 시대에 따라 변화한다. 현실에 따라 법내용이 변화하여야만 법이 제대로 기능을 할 수 있다. 그렇지 않으면 오히려 법이 문제를 유발할 수 있다. 사람의 대부분은 임금으로 생활한다. 따라서 임금이 근로자들에게 가 장 중요한 근로조건이다. 그런데 옛날과 다르게 지금은 워라벨이라는 단 어에서도 알 수 있듯이 가정생활도 매우 중요하다. 연장근로나 휴일근로 를 근로자들이 좋아하지 않는다. 이런 상황에서 근로자들이 연장이나 휴 일근로를 할 때 그만큼의 보상을 하여야 하는데 그 기준이 통상임금이 다. 그런데 우리 근로기준법령은 통상임금의 개념을 정의하면서 지금의 시 대정신에 미달하는 규정을 하고 있다. 즉 통상임금이 되기 위해서 일률 성을 요구하고 있는데 이는 시대와 조화되지 않는 규정이다. 또한 근로자의 노동가치가 근로자의 공정한 임금이므로 조건부 수당일 경우 근로 자의 노동가치에 영향을 주면 통상임금에 포함하는 것이 노동가치를 제대로 반영하는 모습이라고 할 수 있다. 그리고 통상임금을 판단하기가 단순하지 않고 또한 불명확하기 때문에 법적 문제를 발생시키는 소지가 많다. 따라서 명확하면서도 단순한 통상 임금의 개념이 요구된다. 이에 통상임금은 정기적･계속적으로 주는 수 당으로 하고, 노동하는 과정에 있어서 근로자의 책임, 기술, 노력, 조건 에 영향을 주는 것은 전부 통상임금으로 포섭할 수 있는 그러한 법령개정이 이루어져야 한다고 생각한다.

Regarding ordinary wages, there was a Supreme Court en banc ruling in 2013. It was expected that this ruling would eliminate the elements of dispute over ordinary wages, but the problem of ordinary wages still persisted. Accordingly, in 2024, there was another Supreme Court en banc ruling on ordinary wages, and the fixedness requirements recognized in 2013 as a requirement for ordinary wages were not recognized. The law changes with the times. The law can function properly only when the content of the law changes according to reality. Otherwise, the law can cause problems. Most people live on wages. Therefore, wages are the most important working conditions for workers. But unlike in the old days, as you can see from the word “work-life” now, family life is also very important. Workers do not like overtime or holiday work. In this situation, workers must compensate for overtime or holiday work, and the standard is ordinary wages. However, our Labor Standards Act defines the concept of ordinary wage and provides regulations that fall short of the current spirit. In other words, uniformity is required to become ordinary wage, which is a rule that is inconsistent with the times. In addition, since workers' labor value is fair wages, if conditional allowances affect workers' labor value, inclusion in ordinary wages properly reflects labor value. Because it is not simple and unclear to judge ordinary wages, there is a lot of potential for legal problems. Therefore, a clear and simple concept of ordinary wages is required. Accordingly, the ordinary wage is an allowance that is given on a regular basis, and I believe that such amendments should be made that can be included in all of the work processes that affect workers' responsibilities, skills, efforts, and conditions as ordinary wages.

일본에서는 자신을 대표하는 장기고용 제도인 ‘멤버십형’(membership 형) 고용 제도에서 특정한 직무를 중심으로 하는 ‘잡형’(job 형) 고용 제 도로의 전환 논의가 이루어지고 있다. 그리고 일본 최고재판소는 직종 한정 합의가 인정되는 경우에는 사용자는 근로자의 개별적 동의 없이 그 범위를 초과하는 배치전환명령을 할 수 없다고 하였다. 즉, 권리남용 법리를 적용함에 있어서 사용자에게 배치전환을 명령할 권한이 부존재 한다고 판단하여 근로계약 상의 합의를 중시하였다. 우리나라는 공기업과 일부 대기업을 제외하고는, 이미 종신고용과 연 공급제의 장기고용을 더 이상 주된 고용 제도로 활용하고 있지 않다. 이미 직무를 중심으로 한 채용과 임금, 승진, 교육훈련 등을 실시하는 직 무 중심 인사제도가 널리 활용되고 있다. 우리나라 대법원은 배치전환의 정당성 판단 근거로 근로기준법 위반과 함께 병렬적으로 권리남용법리를 적용하고 있다. 하지만, 일본과 달리 근로기준법 제23조 제1항을 마련하고 있으므로 전직의 정당성 판단에서 권리남용법리를 그대로 적용할 수 없다. 이에 근로기준법 제23조 제1항 의 ‘정당한 이유’를 근거로 판단되어야 할 것이다. 대법원은 근로계약상 근로자의 근로내용이나 근무장소를 특별히 한정 한 경우에는 사용자가 근로자에 대하여 전보나 전직처분을 하려면 원칙 적으로 근로자의 동의가 있어야 한다고 하였다. 근로자의 동의가 있다면 그 자체로 정당한 것이다. 그리고 직무 한정 합의가 인정된 경우에 있어 서 근로자 동의가 전직의 정당성 판단의 원칙적인 요건은 될 수 없다. 사용자는 직종 한정 합의에도 불구하고 근로자의 동의가 없더라도 정당 한 이유가 인정된다면 전직처분이 가능하다고 보아야 한다. 즉, 직무 한정 합의가 인정되는 경우, 전직 처분에 있어 근로자 동의를 원칙적인 요 건으로 보고 있는 기존 대법원 판례 법리의 재검토가 요구된다.

In Japan, there is a discussion about changing the traditional “membership-type” employment system, which is based on long-term employment and flexible job roles, to a “job-type” system, where employees are hired for specific duties. The Supreme Court of Japan has ruled that if there is an agreement that limits the type of job an employee will do, the employer cannot transfer the employee to a different job outside that agreement without the employee’s personal consent. In other words, the court emphasized the employment contract. In Korea, except for public corporations or some large company, lifetime employment and the seniority-based wage system are no longer the main forms of employment. Instead, job-based HR systems, which set hiring and wages based on specific duties, are now widely used. The Supreme Court of Korea applies the principle of abuse of rights in parallel with violations of the Labor Standards Act when determining the legitimacy of job transfers. However, unlike Japan, Korea has established Article 23, Paragraph 1 of the Labor Standards Act, and thus the principle of abuse of rights cannot be directly applied to assess the legitimacy of job transfers. Therefore, such legitimacy should be determined based on the “justifiable reason” stipulated in Article 23, Paragraph 1 of the Labor Standards Act. The Supreme Court has held that when an employment contract specifically limits the employee’s work duties or workplace, the employer generally needs the employee’s consent to issue a transfer or reassignment order. The employee’s consent itself is considered valid. When a job-specific agreement is recognized, the employee’s consent cannot be considered a general requirement for determining the legitimacy of a transfer. Even without the employee’s consent, the employer may carry out a transfer if there is a justifiable reason. Reconsideration is required of the existing Supreme Court precedent concerning cases involving recognized job-specific agreements.

산업화 이후 노동법은 전형적인 고용관계를 중심으로 발전해 왔다. 사용자의 지휘･감독 하에 임금을 대가로 종속적인 노동을 제공하는 ‘근로 자’가 보호의 핵심 대상이었고, 독립성과 자율성을 전제로 하는 진성 자 영인은 보호의 영역에서 배제되는 것이 일반적이었다. 그러나 최근 디지 털 플랫폼 노동, 특수형태근로, 프리랜서 등 전통적인 고용관계에 기반 하지 않는 새로운 노동 형태가 확산되면서, 근로자와 진성 자영인 사이 의 경계에 놓인 ‘회색지대’의 일하는 사람들이 증가하고 있다. 이러한 일하는 사람들에 대해서는 실질적 취약성과 종속성을 고려한 보호의 필 요성이 대두되고 있다. 이에 따라 국내외에서 다양한 법적 대응이 모색 되고 있으며, 근로자 개념의 확대 해석, 특정 규제에 따른 근로자 간주, 제3의 범주 설정을 통한 일종의 보편적 보호의 적용, 고용관계의 법률상 추정 규정 등 네 가지 접근법이 활용되거나 병행되고 있다. 본 연구는 이러한 새로운 노동 현실에 대한 법적 대응을 비교법적으로 검토하기 위해 스페인, 포르투갈, 일본의 최근 입법 및 판례 동향을 분석한다. 스 페인은 2007년 자영노동헌장법을 통해 자영노동자에 대한 포괄적인 보 호체계를 마련하고 2021년 디지털 플랫폼 배달 종사자에 대한 고용추정 규정을 도입하였다. 포르투갈은 2023년 노동법 개정을 통해 보다 포괄 적으로 플랫폼 노동자 일반에 대한 고용추정 규정을 신설하였고, 일본은 2023년 소위 프리랜서보호법 제정을 통해 기존의 ‘근로자 vs 진성 자영 인’ 이분법을 보완하는 제3의 범주를 법제화하였다. 본 연구는 이들 국 가의 법적 대응을 통해 다양한 형태의 일하는 사람을 어떻게 포섭하고 보호하고 있는지를 살펴보고, 향후 한국에서도 보다 실효적인 보호체계를 마련하기 위해 고려해야 할 법제적 시사점을 도출하고자 한다.

Since industrialization, labor law has traditionally focused on the standard employment relationship, primarily protecting “employees” who work under the employer’s direction and control in exchange for wages. In contrast, the self-employed persons—presumed to act independently and bear their own business risks—have largely remained outside the scope of legal protection. However, with the rise of digital platform work, dependent contractors, and freelancers, the number of workers who fall into the “gray zone” between employees and the genuinely self-employed has increased significantly. These workers often face economic dependence or control despite lacking formal employment status. In response, several legal approaches have been proposed both domestically and internationally to address the protection gap for such “workers,” including broader interpretation of employee status, legal presumptions of employment, creation of a third legal category, and sector-specific legislative interventions. This study examines and compares the legislative and jurisprudential developments in Spain, Portugal, and Japan —countries that have taken proactive steps in this area. Spain enacted the Statute of Autonomous Work in 2007 and introduced an employment presumption for digital delivery workers in 2021. Portugal revised its labor code in 2023 to include more comprehensive protections for platform workers. Japan, following a dual-structure labor law system similar to Korea, has recently adopted a new legal framework to protect freelancers, effectively introducing a third category of workers. By analyzing these legal responses, this paper seeks to draw implications for Korea’s future legal framework in ensuring effective protection for the increasingly diverse forms of work in the digital era.

스웨덴의 직장 내 괴롭힘 방지 제도인 ‘피해자 취급’ 제도는 직장 내 괴롭힘을 작업환경 내에서 발생할 수 있는 구조적 위험 요인으로 보아, 이를 우리나라 산업안전보건법에 해당하는 작업환경법에서 규율하고 있 다. 스웨덴 작업환경법은 사업장 내 근로자의 신체적･정신적 건강을 보 호하기 위해 사전 예방적 조치로 위험성 평가 제도를 운용하고 있는바, 직장 내 괴롭힘 사항 역시 위험성 평가의 대상으로 삼고 있다. 즉, 직장 내 괴롭힘이 작업환경에서 발생하지 않도록 그 구조적 위험 요인을 사 전에 식별하여, 이를 감소 혹은 제거하는 방향으로 제도를 운용하는 것 이다. 이러한 사전 예방적 활동은 우리와 전혀 다른 모습이다. 우리는 근로기준법에 직장 내 괴롭힘 규정을 두어 사용자가 이미 발생한 직장 내 괴롭힘 문제에 대한 신고, 조사, 징계, 불이익 처우 금지 등 사후적 구제 절차에 집중하도록 규정하고 있기 때문이다. 괴롭힘 때문에 근로자 의 신체적 혹은 정신적 건강이 훼손된다는 점을 고려하면 직장 내 괴롭 힘 규율을 사후적 구제보다 사전 예방적 조치로 그 방향을 전환할 필요 가 있다. 현행 우리 산업안전보건법 역시 위험성 평가 제도를 도입하였지만, 이 제도는 기본적으로 물리적 혹은 화학적 유해･위험 요인을 사전 에 식별하여 개선하려는데 그 목적이 있어, 직장 내 괴롭힘 관련 사항을 위험성 평가의 대상으로 삼기 어려운 점이 있다. 다만, 현행법의 해석상 직장 내 괴롭힘 사항을 위험성 평가의 대상으로 볼 가능성이 있으나, 그 근거나 내용을 명확히 하기 위해 제도적 정비가 필요한 상황이다.

Schweden betrachtet Mobbing am Arbeitsplatz ausdrücklich als strukturellen Risikofaktor und hat es deshalb schon vor Jahren in die Gefährdungsbeurteilung nach dem Arbetsmiljölagen (Work Environment Act) aufgenommen. Arbeitgeber sind verpflichtet, psychosoziale Risiken systematisch zu identifizieren, etwa durch regelmäßige Mitarbeiterbefragungen und Arbeitsplatzbegehungen, und geeignete präventive Maßnahmen zu planen – von Schulungen über klare Verhaltensregeln bis hin zu Konfliktmoderation durch externe Fachkräfte. Kommt es dennoch zu Hinweisen auf Mobbing, muss sofort eine Ursachenanalyse erfolgen und das Arbeitsschutzmanagement die Wirksamkeit der ergriffenen Maßnahmen laufend überprüfen. In Korea hingegen greifen die Regelungen im Arbeitsstandardgesetz überwiegend erst reaktiv nach Bekanntwerden eines Einzelfalls: Mitarbeitende können Vorfälle melden, Arbeitgeber führen Untersuchungen durch und verhängen gegebenenfalls Disziplinarmaßnahmen. Die parallele Gefährdungsbeurteilung im Arbeitsschutzgesetz zielt jedoch vor allem auf physische und chemische Gefahren ab, sodass psychosoziale Belastungen wie Mobbing kaum systematisch erfasst werden. Vor diesem Hintergrund wäre es sinnvoll, auch in Korea Mobbing als eigenen Gefährdungsfaktor im Arbeitsschutzgesetz zu verankern. Eine Erweiterung der Gefährdungsbeurteilung um psychosoziale Risiken, verbindliche Schulungs- und Mediationspflichten sowie eine ständige Evaluation könnte die Schutzstruktur von einer rein reaktiven zu einer tatsächlich präventiven Ausrichtung weiterentwickeln.

플랫폼 노동은 디지털경제의 발전과 함께 더욱 확산되고 있으며, 노동 유형의 하나로 자리잡고 있다. 국제노동기구(ILO) 및 유럽연합 등 국제 기구나 유럽 및 미국 등의 선진국가 등에서 플랫폼 노동의 등장이 노동 권에 대한 사회적 담론을 주도한 지 오래되었으며, 이들 국가들이 법･제 도 정비에 나서고 있다는 점 역시 플랫폼 노동이 지닌 잠재성을 가늠케 한다. 플랫폼 노동종사자와 관련하여 보호필요성에는 ILO나 유럽연합, 대부 분의 선진국가들 역시 공통의 인식을 하고 있다. 다만 그 방법에 있어 다양한 차이가 존재한다. 노동자성을 가지고 있는 플랫폼 노동종사자들 역시 현실에 있어 자영업자로 오분류(misclassification)되고 있는 바, 정확한 고용관계분류에 대한 필요성이 제기되고 있으며, 이들에 대한 단결 권, 단체교섭권 보장, 사회보장을 받을 권리, 플랫폼 기업과의 공정한 계 약관계, 알고리즘으로부터의 보호 등의 필요성 역시 공통되고 있다. 과거 2021년의 공론에 그친 우(愚)를 범하지 않기 위해서는 이들 노동을 어떻게 구분해야 할 것인가부터 고민해야 할 것이다. 노동자로 분류 하여 기존 노동법 체계 내로 포함해야 한다는 주장은 노동법적 측면에 서는 당연할 수도 있다. 그렇지만 이들 노동이 기존 노동과는 다른 특성 을 가지고 있고, 플랫폼노동종사자의 노무제공 필요성과 방식에 차이를 보이고 있어 현행 법제상 노동법의 영역으로 끌어들이기에는 한계가 있 다. ILO의 2025년 협약안 초안이나 유럽연합의 2024년 입법지침의 내용은 플랫폼 노동관련 법제 마련에 있어 우리에게 시사하는 바가 크다. 우리 나라가 ILO회원국으로 관련 법제를 구축함에 있어 ILO협약이나 권고의 실효성은 크기 때문이다. 또한, 유럽연합 입법지침은 유럽연합 회원국들 에게 플랫폼노동과 관련한 법･정책을 마련함에 있어 가이드라인으로 기능한다는 점에서 그 존재의의는 충분하다.

Not only in our country but also in most advanced countries, platform labor is establishing itself as one of the types of labor that is contributing to the development of the digital economy. Platform labor is flexible in terms of the time and space in which work is performed, and workers can be free from the control or management of their employers. These characteristics are a merit for consumers who require platform labor. Additionally, the intermediary platform reduces the burden of direct hiring by contracting workers when necessary. However, platform labor makes it difficult to distinguish between work and rest, and is likely to be excluded from labor protection. And because workers may be in a constant state of standby, subject to instructions from algorithms that control platform labor, they may have less discretion than in a typical employment relationship. Therefore, there is agreement about the need to protect platform workers in most countries. International organizations such as the ILO and the EU have raised concerns about platform workers being misclassified as self-employed and that platform workers should be guaranteed the right to organize and collective bargaining. So the EU General Assembly adopted a legislative directive on 11 March 2024, and the ILO’s Governing Body decided to produce an agreement and recommendations for platform workers by 2026. The European Union legislative directive serves as a guideline for EU member states in developing laws and policies on platform work. The European Union legislative directive emphasizes that labour law protections should be provided for platform workers through a legal presumption of employment relationship. And it requires digital labor platforms to prove that no employment relationship exists and that the dismissal was justified. Additionally, the guidelines include securing working conditions through guaranteeing the right to organize and collective bargaining, protection from dismissal, an obligation to disclose platform labor conditions on digital labor platforms, protection from algorithms, and safety and health measures for platform workers. The basic direction of the ILO and EU legislative directives is that platform work should be recognized as one axis of labor and that labor law protection should be provided for platform workers.

휴식과 여가에 대한 권리는 모든 시민들에게 보편적･실질적으로 보장 되어야 하지만, 그 보장의 핵심이 되는 법정 연차유급휴가 제도의 현실 은 그렇지 못하다. 먼저 현행법은 연차유급휴가의 성격을 ‘보편적 휴식 권의 보장’보다는 ‘기왕의 근로제공에 대한 보상’에 초점을 맞추어 파악 하고 있는데, 이는 근로자 간 휴가 부여일수 격차 발생의 원인으로 지적 되고 있다. 또한 어렵게 취득한 연차유급 휴가도 다양한 방해요인으로 인해 모두 소진(사용)하지 못하는 경향이 현저하며, 나아가 협소한 법 적용범위로 인하여 연차유급휴가를 비롯한 휴식권을 전혀 보장받지 못 하는 제도적 사각지대가 발견된다. 이러한 문제점을 해결하기 위해, 이 글에서는 보편적 권리로서 연차유 급휴가의 부여 방안 및 근속기간에 따른 근로자 간 휴가일수의 격차 해 소 방안, 연차유급휴가의 실질적 사용 확대를 위한 사용자의 시기 지정을 통한 휴가 소진 의무화 방안, 금전 보상 제한 방안 및 단기 위주의 연차유급휴가 사용 개선방안, 나아가 근로기준법의 협소한 인적 적용 범 위 및 5인 미만 사업장등 연차유급휴가의 제도적 사각지대 해소 방안 등에 대해 검토하였다.

South Korea's annual paid leave system faces significant issues, including low utilization(only 76.2% in 2022), disparities across employment types and business sizes, and protection gaps for workers in workplaces with fewer than 5 employees and non-standard workers. These problems largely stem from the prevalent view of annual leave as compensation for past labor, a perspective that often allows for monetary compensation for unused leave, thereby exacerbating the low usage rates. Workers frequently cite a lack of replacement personnel, the desire to receive leave allowance, and excessive workload as reasons for not fully utilizing their leave. This paper argues that annual paid leave should be recognized as a universal right for all workers and proposes comprehensive institutional reforms to achieve this. Proposed improvements to leave granting include relaxing acquisition rules by eliminating attendance requirements and shortening the minimum continuous service period for full leave acquisition from one year to six months, with proportionate leave for those with less than six months of service. Furthermore, it suggests abolishing additional leave based on long service and instead increasing the basic guaranteed leave days for all workers (e.g., to 18 days annually) to ensure more equitable access. To promote actual leave usage, the paper advocates for prohibiting monetary compensation for unused annual leave in principle (except in specific cases like employment termination) and considering the introduction of a leave savings system. Additionally, it recommends mandating employers to designate specific periods (e.g., 4 days) for a portion of leave in consultation with employee representatives, a strategy proven effective in Japan for increasing utilization rates. To address the existing protection gaps, the study proposes gradually applying annual paid leave regulations to workplaces with fewer than 5 employees, supported by policy measures such as leave cost and replacement worker subsidies. Lastly, it emphasizes the need for separate legislation to ensure minimum days off for non-standard workers, explicitly prohibiting unfavorable treatment when they refuse service or adjust their workload to take rest. These reforms collectively aim to enhance the leisure and rest opportunities for all individuals.

한국에서 저성과자에 대한 해고가 사회의 쟁점으로 부각되었고, 2021 년부터 대법원은 업무능력이 낮다는 이유의 해고에 대해 정당성을 판단 하는 법리를 제시하고 있다. 중국의 경우에도 근무평가에서 하위자를 회 사에서 내쫓는 이른바 ‘말위도태제’(末位淘汰制)가 사회의 쟁점으로 부 각되었고, 노동계약법에서 업무능력결여를 이유로 하는 해고를 규율하 고 있다. 즉 근로자가 업무를 제대로 수행할 수 없고, 훈련 또는 직무 조 정을 거쳤고, 여전히 업무를 제대로 수행할 수 없는 경우 해고할 수 있 다. 이 글에서는 업무능력결여의 판단과 해고회피 노력의 조치로서의 교 육훈련 및 업무조정에 대해 중국에서 해석론으로 어떠한 논의가 이루어 지고 있는지를 살펴보았다. 중국에서 말위도태에 대한 업무능력결여를 이유로 하는 해고와 한국에 서 저성과자에 대한 업무능력결여를 이유로 하는 해고는 다음과 같이 법리적으로 그 접근 방식과 내용에 있어 유사성을 보인다. 첫째, 업무능 력결여를 이유로 하는 해고의 정당성 판단에서 요구하는 수준이 유사하 다. 둘째, 업무능력결여에 대한 구체적인 규율 내용이 유사하다. 셋째, 업무능력결여는 객관적인 평가 결과를 중시함이 유사하다. 또한 중국에서의 논의를 검토한 결과, 한국의 해석론 전개에 있어 다음 과 같은 시사점을 얻을 수 있다. 첫째, 근무성적이나 근무능력이 불량하 여 직무를 수행할 수 없다는 점이 해고의 본질적인 이유라는 것을 더 강 조하는 해석론의 발전이 필요하다. 둘째, 해고의 정당성 판단에서 ‘사용 자가 교육과 배치전환 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여하였는지’의 사정이 중요하게 검토되어야 한다. 셋째, 배치전환에 있어 그 조치의 정당성 판단은 일반적인 배치전환의 정당성 판단과는 다소 달라질 수 있다는 점이 고려되어야 한다.

In Korea, the dismissal of low-performing workers has emerged as a social issue, and since 2021, the Supreme Court has been presenting legal principles to determine the legitimacy of dismissal due to low work ability. In China, the so-called ‘low-performing elimination system’ has also emerged as a social issue, and the Labor Contract Act regulates dismissal due to lack of work ability. In other words, if a worker cannot perform his/her job properly, has undergone training or job adjustment, and is still unable to perform his/her job properly, he/she can be dismissed. This article examines the interpretation of the discussions in China regarding the judgment of lack of work ability and education/training and job adjustment as measures to avoid dismissal. The dismissal due to lack of work ability in China and in Korea show the following legal similarities in their approaches and contents. First, the level required for the judgment of the legitimacy of dismissal due to lack of work ability is similar. Second, the specific disciplinary contents regarding lack of work ability are similar. Third, lack of work ability is similar in that it emphasizes objective evaluation results. In addition, the following implications can be drawn from the review of discussions in China, in terms of the development of interpretation theories in Korea. First, it is necessary to develop an interpretation theory that emphasizes more that the fundamental reason for dismissal is that the employee is unable to perform his/her job due to poor work performance or work ability. Second, in determining the legitimacy of dismissal, the circumstances of whether the employer provided opportunities to improve work performance or work ability, such as training or reassignment, must be considered as important. Third, it should be considered that the judgment of the legitimacy of the measure in transferring an employee may be somewhat different from the judgment of the legitimacy of general transferring an employee.