Earticle

현대 사회는 고도의 발달된 의약산업과 문명의 혜택으로 평균수명이 늘어나고 있고, 인간의 생명연장의 한계에 까지 도전하고 있다고 보는 것이 과언이 아니다. 이러한 현상은 후진국들에 비해 선진국에서 더욱 뚜렷이 나타나고 있음은 또한 부인할 수가 없다. 우리나라는 2000년에 이미 65세 이상의 노인 인구가 전체인구의 7.2%(고령화 사회: Ageing Society), 2018년에는 14.3%(고령사회: Aged Society)에 진입하게 되었고, 2025년에는 노인인구가 20.3%를 차지함에 따라 초고령사회(Super-Aged Society)에 도달할 것으로 예상되어지고 있어 전 세계에서 유례를 찾기 힘들 정도의 급속한 고령화를 보이고 있다. 이처럼 우리나라는 경제협력개발기구(OECD) 회원국 중에서도 가장 빠르게 경제발전과 성장이 가장 빠르게 진행되는 반면에, 인구의 고령화 또한 가장 빠르게 진전되어 가고 있다. 현재 우리나라의 대부분 노인세대들은 매일 매일의 생활유지에 급급한 정도의 소득으로 궁핍했던 시기를 어렵게 보내 온 사람들이다. 또한 이 시대 노인들의 가치관은 자신들의 부모, 자식, 그리고 자신의 가문 등 대가족을 위한 물질적 희생은 자신들의 노후를 위한 대책을 마련하지 못하게 하였다. 이러한 세대들이 나이가 들어감에 따라 신체적 노화현상 또는 정년퇴직으로 인하여 유일한 수입원인 직업을 상실하게 되고, 노년기에는 일반적으로 만성 질병에 따른 의료비의 지출부담이 증가하게 되어 심각한 경제적 어려움에 처하게 되었다. 따라서 우리나라 노인의 경우 65세 이상 노인의 55%가 수입원의 대부분을 자녀에게 의존하는 등 경제적으로 어려운 생활을 유지하고 있고, 노인의 약 87%가 치매, 중풍 등 만성질환을 앓고 있으며, 3.5%가 독립적인 일상생활이 불가능하게 되어 다른 경제협력개발기구 회원국들에 비해 노인들이 가장 늦게까지 노동시장에 참여 하고 있음에도 질 낮은 일자리로의 전전으로 인하여 노인빈곤율이 제일 높은 수준이라는 불명예스러운 상황과 노인자살율 또한 1위라는 심각한 실태에 노출되어 있다. 따라서 이러한 우리나라의 문제점들을 인식하면서, 향후 도래할 초고령 사회에서 지속 가능한 소득보장체계 구축을 통하여 현재 우리가 직면하고 있는 높은 노인빈곤률은 낮추면서도 세대 간 상생을 통하여 노인자살률을 낮추기 위하여 노인복지정책도 사회구성원으로서 노인개개인의 다양한 욕구를 충족시킬 수 있도록 노인의 경제와 건강의 특성을 감안하여 단계적으로 발전시켜 나가야 할 것으로 보인다. 이제는 정책의 방향도 노인복지정책의 한계점인 현재의 저소득층 중심의 정책에서 한 걸음 나아가서 노인들의 능력과 환경에 따라 최저생활의 보장, 일자리 마련, 여가활동 및 자원봉사활동 등의 기회 제공, 재가복지서비스의 제공 등 모든 소득계층 노인의 다양한 욕구 및 문제를 해결하는 방향으로 이끌어 가야 할 것이다. 또한 노인복지정책의 기본적 우선순위는 사회,경제적으로 어려운 처지에 있는 요보호 대상 노인 인구의 기초적 욕구의 충족과 예방적, 보편적 차원에서 전체 노인의 복지증진에 필요한 최소한의 기초적 욕구 충족에 두어야 마땅하다. 그리고 노후준비 지원사업을 통해 노후준비에 대한 상담과 교육서비스를 제공할 수 있는 노후준비 정보시스템 구축 등 주요 사업을 국가차원의 지속적인 관심과 대책마련이 필요한 상황이다. 본 논문에서는 우선 고령자와 노인의 정의를 명확히 구별하여 포괄적인 고령자 보다는 퇴직한 고령자를 포함한 노인복지 정책을 위하여 선진국의 고령자와 노인복지제도를 고찰하여 중요한 제도적 정책적 시사점을 제시하고자 한다.

The average life span has been increasing due to the advanced medical industry and civilization in the modern society. Moreover, it may be fairly said that we are challenging against the limit in prolonging human life. It can’t be denied that such phenomenon are more definitely observed in advanced countries than in developing countries. The elderly aged 65 and over accounted for 7.2% of total population in Korea in 2000(aging society) and reached 14.3%(aged society) in 2018. As the elderly is estimated to be 20.3% of total population in 2025, Korea will enter into the super-aged society. As such, Korea is rapidly changed to the aging society that is unprecedented in the world. While Korea has been making the fastest economic development and advancement in all OECD members, aging of the population is showing the fastest growth. Most of the elderly in Korea at present passed through the hardship with petty income only enough to maintain everyday life. Moreover, the value of the elderly at that time didn’t give them any opportunity to prepare for their later years due to material sacrifice for the extended family including their parents, children and family clans. As that generation got older, they lost jobs, the only source of their income, due to physical aging or regular retirement. Moreover, they generally face the serious economic difficulty as medical expenses increase due to chronic diseases. Accordingly, 55% of the elderly aged 65 and over in Korea has been suffering from economic difficulties including dependence on their children for most of income source. About 87% of the elderly has chronic diseases including dementia and stroke. 3.5% of the elderly can’t independently maintain a daily life. Although the elderly of Korea worked in the labor market to the oldest age among other member countries of OECD, most of the elderly work at poor labor market. Accordingly, Korea faces the dishonorable situation, the highest poverty ratio of the elderly and the highest suicide ratio of the elderly. Thus, the welfare policy of the elderly shall be gradually developed in consideration of the features of economy and health of the elderly to satisfy a variety of desires of each elderly as the member of society, reduce the suicide ratio of the elderly by win-win effort among generations as well as the high poverty ratio of the elderly we face now by implementing the sustainable policy enabling to secure income in the super-aged society coming close to us on the basis of the recognition on the current issues in Korea. The policy for the elderly shall be established to solve a variety of desires and problems of the elderly in all income classes, including securing the minimum standard of living depending on the ability and conditions of the elderly, providing jobs, providing the opportunity to have leisure and volunteer activities and providing the community-based welfare services out of the policies focusing on low-income bracket at present, the limit in welfare policy for the elderly. Furthermore, the priority in the welfare policy for the elderly shall be to satisfy the basic and minimum desires required for improving the welfare of the elderly by the preventive and general perspectives and for the frail elderly suffering from social and economic hardship. It is also required to establish the continuing state-level interest and plans for major projects including implementation of information system for the elderly to prepare for their later years to provide relevant counseling and education service through later years preparation project. This study aims to propose the important institutional and political implications by definitely classifying the definitions on the elderly and the extremely elderly and examining the welfare policy for the elderly and the extremely elderly in the advanced countries for the welfare policy for the elderly including the retired elderly rather than the general elderly.

전 세계에서 가장 빠른 속도로 초고령사회에 진입하고 있는 우리나라에서의 고령자 고용은 노인을 부양하기 위한 사회적 부담을 줄이면서, 초고령사회에 효과적으로 대비하는 중요한 방안이 아닐 수 없다. 즉, 앞으로 다가올 초고령사회에 있어서 고령자 고용은 급속한 고령화에 대응하는 핵심적인 정책영역으로서, 고령화에 따라 발생하는 제반문제를 근본적으로 접근･해결할 가능성이 있다. 그렇기 때문에 고령자가 계속적으로 일을 할 수 있고, 양질의 일자리를 찾을 수 있도록 하는 고용환경 및 고용시스템을 체계적으로 정비하는 것이 무엇보다 중요하다. 초고령사회에 있어서 고령자 고용은 고용유지와 고용촉진을 종합적으로 포괄하는 정책이 필요하다. 고령자 고용정책의 기본방향은 현재 노동시장 내에 있는 고령자가 계속적인 근로를 통해 가능한 한 오래 머물 수 있는 고용환경의 정비를 위한 차원에서의 ‘고용유지’ 정책과 노동시장에 재진입 하려는 고령자의 진입장벽을 제거하는 ‘고용촉진’ 정책을 통해 구상되어야 한다는 것이다. 물론 실제 고령화의 진전정도와 노동시장 상황 등에 따라 고용유지 정책과 고용촉진 정책 간의 비중은 상이하게 나타날 수 있으나, 기본적으로 고용유지와 고용촉진을 포괄하는 정책이 구상되어야 하며, 이것이 현행 고령자고용법제에 충실히 반영될 수 있어야 한다. 한편, 초고령사회에 있어서 고령자의 고용문제가 심각하게 대두될 수 있다면, 고령자의 고용유지 및 고용촉진이 기업에게도 유리하게 비춰질 수 있어야 하며, 종래의 고용경직성에 대한 부담을 덜어내야만, 고령자 고용에 대한 의욕이 높아질 수 있다는 점을 함께 고려해볼 필요가 있다. 따라서, 이와 관련한 노동법제의 해석 및 운용도 함께 다시 한번 검토해보아야 한다. 그밖에도 고령자 고용은 청년고용에 지나친 간섭을 초래해서는 아니되며, 고령자 고용정책과 청년 고용정책은 조화를 이룰 필요가 있다. 저출산･고령화가 급속히 진행되고 있는 현재의 상황에서, 일할 의욕과 능력이 있는 고령자가 활약할 수 있는 장을 만든다는 것은 근로자 개인과 기업뿐만 아니라 사회, 국가 전체의 중요한 과제라 할 수 있다. 향후 초고령사회의 진전된 논의를 기대해본다.

South Korea is entering into the super-aged society at the fastest speed in the world and employment of aged is the important task for reducing the social burden on elderly care and preparing for the super-aged society effectively. For the approaching super-aged society, the employment of aged is the key policy for responding to the rapid aging and it holds potentials in fundamentally approaching and solving overall issues caused by aging. Therefore, it is necessary to systematically arrange the employment environment and employment system which help the aged to be involved in labor continuously and find a good job opening. In the super-aged society, employment of aged requires a policy that comprehensively covers employment promotion and employment stability. The basic direction of aged employment policy needs to be devised under the ‘Employment Stability’ policy in the aspect of arranging the environment where the aged in the labor market are able to stay longer by continuous work and under ‘Employment Promotion’ policy which removes the aged’s entry barrier for re-entering the labor market. Of course, the proportion of employment stability policy and employment promotion policy may vary depending on actual progressing of aging and labor market situation. However, the policy basically needs to cover both employment stability and employment promotion and the policy needs to be reflected in the current aged employment law. Meanwhile, if the issue of employing the aged rises seriously in the super-aged society, employment stability and employment promotion for aged may seem advantageous for companies. Also, it is necessary to reduce the burden toward employment inflexibility to enhance the desire for employing the aged. These matters must be considered. Therefore, interpretation and management of related Labor Act need to be reviewed together. Furthermore, aged employment policy should not cause disturbance on job openings for youth and should be in harmony with youth employment policies. In current situation of low birth rate and rapid aging, arranging an opportunity for the aged with desire and ability to work is the important task for the society and the government. Thus, there should be more advanced discussions on employment of the aged in the future.

본 연구는 AI 등 신기술 도입과 그에 따른 산업안전보건법의 법제를 검토한 것이다. 구체적으로는 AI 등 신기술 도입에 따른 작업과정의 자동화에 관한 일본 사례 및 우리나라의 사례를 보고, 이러한 산업현장에서의 실태에 기초하여, 현행 산업안전보건법상 산업재해예방과 작업환경 개선 등을 통한 사람의 안전 보건 유지 증진의 입법 목적을 비롯한 법제방향에 대한 검토를 하였다. 결론을 정리하면 다음과 같다. 첫째, 산업안전보건법상 사업주의 위험방지조치의무는 AI 등 신기술 도입에 따라 보다더 의무의 이행이 용이하게 될 것이다. 일본에서 실제로 사업 또는 사업장에 도입되고 있는 사장교케이블점검로봇, 터널발파시의 작약량 산정 시스템, 토목굴착 등에서의 감시나 경보 시스템, 중기계 접촉 감지 내지 경보 시스템, 크레인 줄 선회제어장치, 건설현장에서 작업원의 추락방지를 위한 단말 AI, 등과 우리나라의 사례에서 본 지게차후방카메라 등은 직접적으로 사업주의 위험방지의무와 관련이 있는 것으로 평가할 수 있다. 둘째, AI 등의 신기술은 산업안전보건법상 보건조치와 관련하여 보면 AI 등 신기술에 의한 기계장치는 계측감시(計測監視), 컴퓨터 단말기 조작, 정밀공작(精密工作) 등의 작업과 같은 단순반복 작업 또는 인체에 과도한 부담을 주는 인간의 작업을 대신할 수 있을 것이기 때문에 노무 제공자의 건강장해 예방에도 도움이 될 것이다. 셋째, AI 등의 신기술에 따른 안전교육은 전문적인 기술적 측면이 강하게 요구되는 형태의 안전교육이 될 것이다. 넷째, AI 등 신기술 도입은 로봇 등의 안전인증에서의 규격화 등을 포함한 새로운 기준 설정 등이 요구될 것이다. 끝으로, 사업주가 AI 등 신기술을 반영한 기계장치를 이용하려는 경우에 가격면에서의 정책적 배려, 안전관리성 인정, 기존의 노무 제공자들에 대한 직업훈련 프로그램 등 고용안전에 대한 정책적인 측면에서의 접근도 필요하다고 하겠다.

An author intends to research relations between AI technology and the Industrial Safety Health Act. Here it is very important to grasp a reality of introduction of AI or Robot in workplace. Because we are able to see how AI technology etc. affect safety and health through the reality of introduction of AI or Robot in workplace. Conclusions are as follows: First, under the Occupational Safety and Health Act, employers will be more likely to fulfill their duties to take risk-prevention measures with the introduction of new technologies such as AI etc. For example Cable-Stayed Bridge Cable Inspection Robot can protect people's lives or safety at source. Second, under the Occupational Safety and Health Ac, new technologies will also help prevent health problems for labor providers because new technologies such as AI will be able to replace simple repetitive tasks such as measurement monitoring, computer terminal operation, and precision work, or human tasks that overburden the human body. Third, under the Occupational Safety and Health Ac, safety education based on the introduction of new technology such as AI will be a form of safety education that requires strong professional technical aspects. Forth, under the Occupational Safety and Health Ac, the introduction of new technologies such as AI will require the establishment of new standards, including standardization in safety certification of robots, etc. Finally, en employer wants to use a mechanical device that reflects new technologies such as AI, it is also necessary to take a policy approach to employment safety, recognition of safety management, support of the purchase cost of machinery, and vocational training programs etc.

기업범죄와 징벌적 손해배상에 관한 논의는 꽤 오래전부터 시작되었다. 노동법 분야에서는 이미 2002년에 시론이 제시된 바 있다. 국회는 2011년 하도급거래 공정화에 관한 법률에 징벌적 손해배상 제도를 도입하였다. 이후 그 적용범위가 점차 확대되었다. 이 글은 산업안전보건법의 의무이행확보수단 중 하나로 징벌적 손해배상제도의 도입을 주장하고 있다. 사업주에 대하여 전보배상을 초과하는 금전적 압박을 통하여 의무이행확보를 주장하는 이유는 이미 금전적 제재수단으로 도입된 기존 제도의 효과가 미미하다고 평가하기 때문이다. 제도의 설계를 위하여 기존 여러 법률에 도입된 징벌적 손해배상 제도를 비교･분석하여 제도 도입에 필요한 요소를 검토하고 이것을 종합하여 입법안을 제시하였다. 아울러, 이미 입법이 되어 시행되고 있는 타법의 징벌적 손해배상 제도의 현황을 일부 제시하여 제도 운영에 사법부의 관심과 적극적인 태도가 필요하다는 점을 지적하였다.

The discussion of corporate crime and exemplary damages began quite a long time ago. In the field of labor law, the discussion was already presented in 2002. The National Assembly introduced exemplary damages system in the Act on Fair Transactions in 2011 and its scope of application gradually has been expanded. This article suggests the introduction of exemplary damages system as one of the meaningful measures for securing the obligation of the Occupational Safety and Health Act. The reason why this article presents the financial pressure exceeding the compensatory damage is that the existing monetary sanctions in the law do not function properly. It is due to the original flaw of the system and courts’ judicial passivity. This article reviews the elements necessary for the introduction of the system and shows a model legislation analyzing the exemplary damages system introduced in various existing laws. In addition, it pointed out that the active attitude of the judiciary matters in operating the system effectively by presenting some other law cases.

기업내 복수노조가 병존하는 경우 노동관계 당사자가 교섭창구단일화 대신에 개별 교섭을 선택하였다면 사용자는 어느 노동조합과도 성실하게 교섭에 응해야 할 의무를 부담한다. 교섭대표노동조합과 사용자에 대하여 부과되는 공정대표의무와 구별하여 이를 사용자의 중립의무라고 할 수 있다. 사용자의 중립의무는 복수노조 설립이 자유화되기 전에는 존재하지 않았던 법리이나, 2011년 노조법 개정으로 복수노조 설립이 자유화되면서 개별교섭주의를 채택할 경우 성립될 수 있는 법리라고 할 수 있다. 노동3권은 교섭상의 대등성을 확보하여 공정한 단체협약을 체결하는데 목적이 있는 것이지, 특정 근로조건의 관철을 목적으로 부여하는 것이 아니며, 근로자가 자주적으로 조직한 노동조합이 사용자와 자유롭게 교섭을 수행할 수 있도록 보장하는데 목적이 있다. 따라서 사용자가 원칙적으로 근로조건 등에 관하여 “A없으면 B없다”, 또는 “A에 동의하면 B를 준다”는 조건부 제안을 하는 것은 거래의 자유 영역에 해당한다. 마찬가지로 노동조합이 자신의 조직적 역량을 기초로 A조건에 합의하여 B를 획득할지, 아니면 A조건을 거부하고 B를 단념할지는 노동조합의 자주적인 선택의 영역이라고 할 수 있다. 복수노조가 병존할 경우에도 이러한 원리는 그대로 적용된다. 따라서 제1노조가 전자를, 제2노조가 후자를 선택한 결과, 제1노조･제2노조의 조합원 간에 근로조건의 격차가 발생하고 결과적으로 예를 들어 제2노조의 조합원이 일시금 또는 특별성과급을 받지 못하거나 적게 받는 불이익을 입더라도 원칙적으로 부당노동행위(지배개입)의 문제는 발생하지 않는다. 그러나 사용자가 교섭에서 요구하는 근로조건이나 타결시 지급하는 조건 자체가 합리성을 인정받기 어려운 경우, 해당 조건의 구체적 의미, 내용 및 조건 미충족시 효과 등에 대하여 충분히 설명하지 아니한 경우, 노동조합이 일반적으로 또는 노동시장의 전반적 상황을 고려할 때 당해 조건을 수용하지 않을 충분한 근거나 사정이 존재하는 경우, 단체교섭이 부당노동행위의 평가를 면하기 위한 방편으로 활용되는데 불과한 경우, 사용자가 제2노조에는 제시하지 않은 조건을 제1노조에만 요구하는 경우 등은 자유롭고 공정한 단체교섭이 행해진다고 보기 어렵거나, 특정 노조의 단결권을 약화시키기 위한 의도를 인정할 수 있는 경우에는 사용자의 중립의무 위반으로 인한 지배개입의 부당노동행위 성립이 긍정될 수 있다. 그렇지 아니하고 특정 노조가 교섭결과에 따라 불이익을 입었고 그에 따라 조합원의 이동이 발생하였다는 사실만으로 쉽게 지배개입을 인정한다면 사용자와 노동조합 간의 대등하고 자유로운 교섭질서(정상적 노사관계질서)가 위태롭게 될 우려가 있다.

In the case of multiple labor unions in a company, if the parties to the labor relations choose to bargain individually instead of unified bargaining, the employer is obligated to respond to bargaining with any trade union sincerely. Separating from the fair representation obligation imposed on the bargaining representative union and the employer, this can be referred to as the employer's neutral obligation. The employer’s neutral obligation is a legal principle that did not exist before the establishment of multiple labor unions was liberalized. This is a legal principle that can be established if individual bargaining is adopted as the establishment of multiple labor organizations was liberalized by the revision of the Labor union and Labor relations adjustment Act in 2011. The basic labor rights are intended to secure bargaining equality and conclude fair collective agreements, but are not granted for the purpose of fulfilling specific working conditions. The aim is to ensure that unions, organized by workers independently, can freely conduct bargaining with employers. Therefore, in principle, when an employer makes a conditional proposal such as “If there is no A, there is no B” or “if you agree with A, I will give B”, it is a free area of ​​transaction. Likewise, whether a trade union agrees on condition A and obtains B based on its organizational capacity, or rejects condition A and gives up B, is an area of ​​trade union’s independent choice. Even when multiple trade unions coexist, these principles apply. Therefore, as a result of the selection of the former by the 1st union and the latter by the 2nd union, there is a gap in working conditions between the members of the 1st and 2nd unions, and as a result, the members of the 2nd union are paid lump sum or special incentives. In principle, the problem of unfair labor practices does not arise even if there is a disadvantage of not receiving or receiving less. However, if the working conditions required by the employer in the negotiations or the conditions paid at settlement itself are difficult to be recognized for reasonableness, if the specific meaning of the conditions, the details and the effect of not meeting the conditions are not sufficiently explained, the labor union generally or Considering the overall situation of the labor market, if there are sufficient grounds or circumstances not to accept the conditions, and when collective bargaining is only used as a means to avoid the evaluation of unfair labor practices, the employer presents it to the second union. In the case of requiring only the first labor union for conditions that have not been performed, it is difficult to conclude that free and fair collective bargaining is conducted, or if the intention to weaken the right to organize of a specific union can be admitted, control intervention due to the violation of the employer’s neutral obligation. The establishment of unfair labor practices can be affirmed. Otherwise, if control intervention is easily admitted only by the fact that a specific union has suffered disadvantages according to the bargaining results and the movement of members has occurred accordingly, there is a concern that equal and free bargaining order between employers and trade unions may be jeopardized.

채용내정은 사용자가 우수한 인력을 확보하기 위하여 졸업예정자 등을 미리 채용을 하고, 졸업 등이 확정된 후부터 노무를 제공하도록 하는 제도를 말한다. 채용이 내정된 후 실제 노무를 제공하기 전에 사용자가 채용을 취소한 경우 채용내정자는 근로기준법 등 노동관계법령의 적용을 받을 수 있을 것인지가 문제된다. 이 글에서는 채용내정의 경우에도 시용계약에서와 같이 사용자에게 ‘해약권이 유보’되어 있다고 볼 수 있는지에 대하여 살펴보았다. 채용내정의 경우에도 근로계약은 합격의 통지와 함께 성립되게 된다. 따라서 필자는 근로계약이 성립되면 근로관계가 형성되고, 근로관계가 형성되면 노무제공의 존재 여부와 관계없이 근기법상 해고제한규정이 제한 없이 적용된다고 본다. 따라서 경영상 이유로 채용내정을 취소하는 경우에 대하여 경영상 이유에 의한 해고에서 요구되는 근기법 제24조 제3항의 적용을 배제한 판결은 옳지 않다. 또한 채용내정에 대하여 시용계약에서와 같이 사용자에게 ‘해약권이 유보’되어 있다고 보는 것은 법이론적으로 타당하지 않다. 왜냐하면, 채용내정자는 아직 조직에 편입되어 노무를 제공한 사실이 없으므로 ‘당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성’을 판단할 수 없어 시용제도의 취지와 목적에 맞게 ‘객관적으로 합리적인 이유’의 존재여부를 판단하는 것이 불가능하기 때문이다.

Hinsichtlich der Rechtmäßigkeit der Rücknahme einer Einstellungszusage gibt es zwei unterschiedliche Entscheidung von Oberste Gerichtshof. Die eine geht davon aus, dass der Arbeitgeber den Recht auf Rücktritt einer Einstellungszusage zwischen dem Vertragsabschluss und der Beginn eines Beschäftigung wie bei Probearbeitsverhältnis vorbehalt. Nach dieser Entscheidung wird die Rechtmäßigkeit der Rücknahme einer Einstellungszusag während dieser Dauer als die Voraussetzung der wirksame Kündigung weit und breit anerkannt. Die andere geht davon aus, dass das Kündigungsschutzgesetz nach dem Vertragsschluss gleich wie nomale Arbeitsverhältnis gilt, obwohl der Arbeitnehmer ohne vorerst zur Leistung von Arbeit verpflichtet ist. Das gilt auch gleich, wenn der Arbeitgeber vor dem Beginn der Beschäftigung einen Arbeitnehmer betriebsbedingt kündigen will. Der Verfasser ist der Meinung, dass das Arbeitsverhältnis zwischen dem Vertragsabschluss und der Beginn eines Beschäftigung von einer Anstellung zur Probe unterscheidet werden soll. Also für das Arbeitsverhältnis ohne Bestimmung über die Probezeit bleibt das Rücktrittsrecht dem Arbeitgeber nicht vorbehalten. Darum ist der Urteil des Obersten Gerichtshofs vom 19. Dezember 2002 überzeugend ist. Gegen Urteil des Obersten Gerichtshofs vom 20. November 2000 wird der Vorwurf erhoben, dass die Einstellungszusage ohne Bestimmung einer Probezeit vom Probearbeitverhältnis nicht differenziert wird. Als Ergebnis dieser Untersuchung kann festgehalten werden, dass das Kündingsschutzvorschrift für den Rücktritt einer Einstellungszusage gleich gelten soll.

재택근로모형은, 사적 공간에서의 근로 제공이라는 모순적 상황을 전제로 한다. 근로제공은 사용자의 지시권을 통해 구현되는 노동력지배를 말한다. 사적 공간에서의 근로제공 모형에 대한 법적 규율은 결국 사용자의 지시권에 대한 실질적 구현과 사생활 보호의 조화를 지향하는 것이어야 한다. 당초 근로장소가 자택으로 정해질 수 있는 경우란, 좀처럼 상상할 수 없는 것이었기에, 재택근로의 법제화는 처음부터 관심 밖의 것이었다. 하지만 포스트 코로나시대에는 다르다. 재택근로에 대한 규율체계를 새롭게 구축해야 하고, 원격근로에 대한 노동법적 보호방식을 모색하는 것은 시급한 과제가 되었다. 그렇다면 근로시간에 관한 지배나 제어에 한계가 나타나게 된다. 그 동안 전통적 의미의 노동을 전제로 하여 구축된 노동관련법제도의 대폭적인 보완이 불가피해 보인다. 우선 근로조건 중 가장 중요한 임금과 근로시간에 관한 제도 구축이 필요하다. 특히 임금 산정 방식에 대한 변화는 불가피하다. 과도한 과업부과가 발생하지 않도록 하는 산업별 업무성과 표준화도 선행되어야 한다. 근로시간에 관한 규율체계도 개선되어야 한다. 재량근로시간제의 경우와 같이 근로자의 자율성이 확대될 수밖에 없다. 다만 사용자의 지시권 행사 등 노무관리와의 조화를 위해 선택적으로 근로시간을 정해두는 방식에다가 재량근로시간제를 조화시키는 모형을 고려할 필요가 있다. 근로자의 건강권을 확보할 수 있도록 하는 노동법상의 제반 규정정비도 매우 중요한 과제라고 할 수 있다.

Changes in the industrial environment lead to changes in the way we work. Of course, the way we work still does not change in the factory-made production method. Workers must work collectively. Workers work collectively at the same time. However, the case of white-collar workers is different. And in the information service industry, a space called a factory is unnecessary. The number of hours to work does not have to be the same. This is the destandardization of working places and working hours. Home work is implemented by agreement between employers and workers. The employer may designate the work place as the worker's residence. First of all, the question is whether workers can make it the object of their claim. In principle, it is difficult. This is because the employer has the right to use the labor force to designate the working hours and places of the workers. In the end, in order to make the choice of work place as the basis for claiming workers, exceptional circumstances based on special social protection needs must be premised. The home work system is an activity that contributes to management by providing work in a private space for workers. The location and the content of the task are contradictory. For this reason, it is important to protect workers' privacy when working from home. At the same time, it is also important to protect users' management information. The rational harmony of the two is a very difficult task. It seems inevitable that the labor law, which presupposes traditional standard labor, should be greatly supplemented. First of all, it is necessary to reform the system regarding wages and working hours. In particular, there is a need to change the way wages are calculated. Wages are calculated in proportion to the amount of working hours. But this is no longer a useful way. Rather, the amount of performance is important in home work. However, there should be no cases where too many tasks are imposed on workers. There seems to be a need for standardization of work by industry.

사용자와 근로계약관계가 성립되어 사업 또는 사업장 체제 내로 편입한 근로자의 근로조건은 1차적으로 근로계약을 통해 결정된다. 그러나 한 사업 내에는 일반적으로 다수의 근로자가 존재하기에 개별 근로계약을 통해 근로조건을 확정하는 것에서 한발 더 나아가 집단적인 방법으로 다수 근로자의 근로조건을 통일적으로 결정 및 형성하게 된다. 취업규칙과 단체협약이 대표적인 예이다. 그러다 1996년 개정 및 1997년 근로기준법의 제정으로 전통적인 집단적 근로조건 변경 방식을 변화시킨 새로운 집단적 근로조건 변경 주체가 등장하였다. 바로 근로기준법상 근로자대표이다. 근로기준법상 근로자대표는 서면합의와 의견청취 등 2가지 권한을 가지는데, 이러한 권한은 개별 근로자의 근로조건 변경을 초래한다. 이처럼 근로기준법상 근로자대표는 집단적 근로조건의 결정 과정에서 중요한 역할을 담당하고 있음에도, 도입된 지 20여 년이 넘게 흘렀지만, 여전히 입법적인 공백이 존재해 다양한 측면에서 문제가 발생하고 있는 실정이다. 이 글은 입법적 부재에 따라 근로기준법상 근로자대표를 운용함으로써 발생할 수 있는 문제들을 제도적 측면, 운용상 측면, 규범적 효력 측면으로 분류한 후 개선방안에 대해서 검토 및 정리하였다. 근로기준법상 근로자대표는 사용자가 일방적으로 다수 근로자의 근로조건을 불이익하게 변경하지 못하게 한다는 점에서 근로조건 대등 결정이라는 기본 원칙을 실현할 수 있고, 나아가 집단적 방식으로 개별 근로자의 근로조건을 결정 및 형성할 수 있는 근로자 이익 대표 시스템의 기능을 충분히 수행할 수 있음에도, 현시점에서는 근로기준법상 근로자대표 관련하여 적극적이고 명확하게 운영할 수 있는 체계나 기준이 존재하지 않아, 다양한 문제들을 최소화하면서 그 역할을 기대하기에는 어렵기에, 근로기준법상 근로자대표와 관련된 다양한 입법적 공백을 조속히 개선하는 것이 핵심 과제라 보이며, 노동조합과 함께 사업 내 민주주의를 실현하는 주체로서 발전해나가야 할 것이다.

The terms and conditions of employment of employees with whom an labor contract relationship has been formed and who have been included in the business or a workplace system is to be primarily determined through labor contract. However, employees are related to a business, and the working conditions are determined not only through individual employment agreements but also collective agreements so that the working conditions of employees will be uniformly determined and formed. Collective agreement and rules of employment are typical. In 1997, a new agent appears for the changes of collective terms and conditions of employement who has changed traditional way of changing collective terms and conditions of employement. It's right the worker’s representative under the Labor Standards Act. The worker’s representative has authority to make a written agreement and listen to opinion under the Labor Standards Act. The authority of worker’s representative under the Labor Standards Act may cause a change in terms and conditions of employement of individual employee. As described above, while 20 years have passed by since the worker’s representative system was adopted, and the worker’s representative plays an important role in decision making of collective terms and conditions of employement, problems in various aspects have occurred due to the lack of legislation. This paper examines those problems in worker's representative system as prescribed in the Labor Standards Act in detail by classifying into the ones in the aspects of system, operation and normative effect. Under the Labor Standards Act, worker’s representative can realize the principle of equalizing terms and conditions of employementin that a employer cannot unilaterally change the terms and conditions of employement of employees. Notwithstanding the significance of worker’s representative, there is no system and standards for active and clear operation of worker’s representative under the Labor Standards Act, and thus, at this point in time, it is insufficient for us to expect for its normal operation as a collective decision making system of terms and conditions of employement. Accordingly, a legislative plan to ensure that various problems arising out of worker’s representative under the Labor Standards Act will be promptly solved shall be made, and worker’s representative shall be developed by itself as an agent for realization of democracy in the business along with the labor union.

현재의 노동법은 ‘누구나의 노동법’ 시대로 접어들었다. 대법원 판결에 의해 노동조합법상 비근로자에게도 단결할 권리가 인정되었고, 산재법과 산안법도 ‘산업’과 ‘사업주와 근로자’라는 두 개의 지주를 풀었다. 그런 점에서 산안법도 자영인을 위하여 문호를 개방해야 한다고 본다. 헌법 제12조 신체 자유 기본권에 대한 국가의 보호의무와 ILO 협약 제184호와 권고안 제192호를 고려하면 국가는 자영인과 자영인의 안전재해 예방을 위한 규정도 만들어야 할 입법작위의무가 있다. 그런데 이와 같은 규범적 요청에도 불구하고 농업인의 농작업 안전재해 예방에 대한 법률은 ‘농어업인 안전보험법’에도 불구하고 매우 부족하다. 이를 위하여 입법개정 작업이 관계부서에서 진행된다고 한다. 그러나 농작업 안전재해 예방을 위해서는 산업안전보건법령 수준의 구체적이고 실질적인 규정체계가 있어야 한다고 본다. 이를 위하여 산업안전보건법령, ‘산업안전보건기준에 관한 규칙’, 비법률규정체계로서 각종의 기술지침 등을 고려하여 ‘산업안전보건기준에 관한 규칙’에 상응하는 ‘농작업안전보건기준에 관한 규칙’을 만들어야 할 것이다. 본고에서는 ‘산업안전보건기준에 관한 규칙’을 참고하고 비법률규정체계 등을 참조하여 시범적으로 그리고 최소입법의 수준에서 ‘농작업안전보건기준에 관한 규칙’으로서 총 83개 규정을 만들었다. 이 규정을 토대로 수정･보완과 개정을 통하여 농작업 안전재해 예방을 위한 구체적이고 실질적인 규정체계가 갖추어져야 한다.

The current labor law has entered the era of ‘everyone's labor law’. According to the Supreme Court's ruling, the right to unite was recognized even for non-workers under the Trade Union Act, and the Industrial Accident Act and the Industrial Security Act also released two basis, “industry” and “employees and employers.” In this regard, I believe that Industrial Security Act should also open its door for self-employed people. Article 12 of the Korean Constitution considering the state's duty to protect the basic right of human freedom and the ILO Convention No. 184 and Recommendation No. 192, the State has a legislative duty to make provisions for the prevention of safety accidents for self-employed and self-employed farmers. However, despite such a normative request, the prevention of agricultural work safety accidents by farmers is very insufficient despite the “Farmers Safety Insurance Act”. For this, it is said that the work of legislative amendment is carried out by the relevant departments. However, in order to prevent agricultural work safety accidents, there should be a specific and practical regulatory system at the level of the Industrial Safety and Health Act. To this end, in consideration of the Occupational Safety and Health Act, the ‘Rules on Occupational Safety and Health Standards’, and various technical guidelines as a non-legal regulatory system, the ‘Rules on Occupational Safety and Health Standards’, we will have to make ‘rules on Agricultural Work Safety and Health Standards’. In this paper, a total of 83 regulations were made as “rules on agricultural work safety and health standards”, both on a pilot basis and at the minimum legislative level, referring to the “rules on occupational safety and health standards” and referring to the non-legal regulatory system. It is hoped that a specific and practical regulatory system for the prevention of safety accidents in agricultural work will be established through revision, supplementation based on this regulation.

통상임금과 관련한 논쟁은 도무지 그 끝을 알 수 없다. 2013년 대법원 전원합의체가 정기성, 일률성 외에 고정성 지표를 추가함으로써 일단락되는 듯 보였으나, 여전히 논쟁은 계속되고 있다. 또한, 최근에는 월 고정수당의 근로시간 산정문제로까지 그 범위가 확대되고 있다. 즉 근로자가 매월 지급받는 고정수당에 포함된 것으로 볼 수 있는 유급휴일근로시간, 연장 및 야간근로시간을 산정함에 있어 가산율을 고려할 것인지에 대하여, 법원은 총 근로시간 수에 포함되는 약정 근로시간 수 중 연장근로시간과 야간근로시간을 산정할 때에는 가산수당 산정을 위한 ‘가산율’을 포함하여야 한다는 태도를 취하고 있었다. 그러나 금번 전원합의체 판결은 “가산수당 산정을 위한 ‘가산율’을 고려한 연장근로시간 수와 야간근로시간 수를 합산할 것은 아니”라고 함으로써 그 태도를 변경하였다. 여기에서 문제되는 것은 기준근로시간을 초과하는 약정수당인 월 고정수당의 통상임금산정을 위한 근로시간을 계산할 때, 통상임금으로 볼 수 없는 연장, 야간, 휴일근로에 대응하는 시간이 포함된 것으로 보아야 할 것인지, 이 경우 가산율을 포함해야 할 것인지 이다. 대상판결은 일급형태의 월 약정(고정)수당의 통상임금을 위한 시간급계산에 있어 산입해야 하는 시간 수를 무엇으로 보아야 할 것인지에 대해 정리를 하였다는 데에 그 의의가 있다. 그동안 학계에서나 실무자들 사이에서 월 고정수당의 계산에서 ‘연장･야간근로에 대응하는 근로시간 수 산정’에 관한 종전의 판결의 타당성이 심도 깊게 논의되지는 않았다. 다수의 사건에서 원고들(근로자들)도 단순히 종전판결이 제시한 방식에 따라 시간급 통상임금을 산정하여 차액을 청구하였을 뿐, 종전판결의 방식자체에 대한 의문을 제기하지 않았다. 소정근로시간 동안만 근로하는 근로자의 경우에는 일급, 주급, 월급의 시간급을 구하는 방식이나 산식에 대해서는 이견이 없어 보인다. 그러나 대상판결의 사건과 같이 기준근로시간을 초과하는 근로시간을 약정한 경우(약정근로시간), 또는 소정근로시간 중에 야간근로시간이 포함되어 있는 경우 등의 특수한 경우에는 실제 근로를 제공하는 시간 수와 유급으로 처리되는 시간 수 사이에 불일치가 발생한다. 대상판결은 이러한 불일치를 시간급 산정과정에서 어떻게 이해하고 적용해야 하는 지에 관한 법리를 제시하고 있다. 즉, 근로자가 지급받는 월 기본급에 연장근로수당 등이 포함되어 있는 경우에는 월 기본급을 소정근로시간, 가산율을 고려한 연장근로시간, 주휴근로의제시간을 합산한 총 근로시간 수로 나누어 월 기본급의 시간급 통상임금을 구할 수 있다고 한다. 이 경우에는 월 기본급에 가산율에 따라 계산된 연장근로수당 등이 포함되어 있기 때문이다. 하지만, 일급제 근로자가 근로기준법이 정한 기준 근로시간을 초과하는 약정근로시간에 대한 임금으로 기본 일급 외에 매월 지급받는 고정수당 중에는 근로계약･단체협약 등으로 달리 정하지 않는 한, 법정수당인 연장근로수당이나 야간근로수당 등이 당연히 포함된 것으로 보아서는 아니되며, 당사자의 의사해석에 따라야 함을 확인하고 있다.

The debate over ordinary wages has no end. In 2013, the Supreme Court seems to have resolved by adding determinacy in addition to regularity and uniformity. Even now, the debate has been continued. Also, in recent years, the scope is expanding to the problem of calculating working hours for monthly fixed allowances. About whether the fixed allowance paid monthly to workers includes the additional rate, the court took the attitude that when calculating added hours and night working hours, it was necessary to include an “additional rate” for calculating the additional allowance. However, after that, the court stated that the number of added working hours and the number of night working hours should not be added up the ‘additional rate’. What matters is when we calculate the monthly fixed allowance paid to daily workers as an hourly ordinary wage, whether we need to apply the additional rate to calculate the additional allowance or not. This ruling resolves a controversial problem in calculating the hourly wages of monthly agreed allowances paid to daily workers. Until now, the validity of the previous ruling on “Calculation of the number of working hours corresponding to extended and night work” in calculating the monthly fixed allowance has not been discussed in depth among academics and practitioners. In many cases, workers simply calculated the hourly ordinary wage according to the method suggested by the previous judgement and claimed the difference of money, but did not raise questions over the method of the previous judgement itself. In the case of workers who work during the prescribed working hours, there seems to be no disagreement on the method or formula of obtaining hourly wages for daily, weekly, and monthly wages. However, as in this ruling, if it is agreed that working hours exceeding the standard working or if night working hours are included in the prescribed working hours, the actual number of hours worked by the employee do not match the number of hours estimated. The implication of this ruling is that it provided principles on how to apply and understand differences in the calculation of working hours related to ordinary wages.

이 글에서는 각국의 공정대표의무와 중립의무의 내용 및 우리나라와의 차이점 등을 확인한 후, 해당 사건에서 사용자에게 요구되는 조합 간 차별금지의무의 형태와 그 위반 여부를 검토하였다. 우선 공정대표의무는 교섭창구 단일화를 통해 결정된 교섭대표노동조합과의 단체교섭을 하는 경우 발생하는 의무이며, 교섭과정에서의 중립의무는 개별교섭시 각 노동조합은 고유의 단체교섭권, 단체협약체결권을 갖기 때문에 사용자는 중립을 지켜야 할 의무라고 할 것인 바, 공정대표의무와 중립의무는 명확히 구분되어야 한다는 점이다. 그러므로 당해 사건과 같이 ‘교섭창구 단일화’ 절차를 거쳐 교섭대표 노동조합과의 단체교섭 중에 사용자가 제시한 조건의 수용여부에 따라 발생한 차별의 문제를 사용자의 중립의무로 본 제1심법원(판결문 6쪽)과 제2심(판결문 14쪽)의 판단은 교섭창구 단일화 절차와 함께 공정대표의무를 규정한 법 취지에 비추어 타당하지 않다고 할 것이다. 둘째 공정대표의무와 관련하여 제2노동조합은 교섭에 참여하지 않은 제1노동조합에 대한 정보제공의무는 다한 것으로 보인다. 또한 제1노동조합도 통상임금소송금액 800만원을 기준으로 수용여부를 정한다는 방침을 정하고 개별조합원이 소송취하여부를 결정하였다는 사실을 통해 제2노동조합이 정보제공 및 의견수렴절차를 위반하지는 않았다는 점을 확인할 수 있다. 이에 덧붙여 사용자의 공정대표의무 위반과 관련하여서는 제안필요성이 있었고, 교섭대표노동조합에게 이러한 제안을 하였으며, 교섭에 참여하지 않은 노동조합에 대한 정보제공 및 의견수렴은 노동조합내부의 문제라고 할 것이어서 이를 불합리한 것이라 할 수 없어 사용자에게는 더더욱 공정대표의무위반이 적용될 여지는 없다 할 것이다. 셋째 가사 당해 사건의 쟁점을 사용자의 공정대표의무가 아닌 중립의무 위반 여부로 판단한 대상판결의 법리채택을 긍정한다고 해도, 당해 사건의 격려금지급조건은 노동조합의 자유로운 의사를 침해한 것이 아니며, 제1노동조합이 받아들이기 어려운 조건이라 할 수 없고, 회사가 이를 예상했다고 볼 수는 더더욱 없는 것이어서 중립의무위반이 아니라 할 것이다. 더욱이 대상판결의 판시에 따르면, 단체교섭 당사자도 아닌 제1노동조합, 즉 특정 노동조합이 일정한 문제에 대해 특정 방침을 취하게 되면 사용자가 이에 구속되어 그와 반대되는 방향으로는 단체교섭안을 제시할 수도 없고 합의, 즉 단체협약의 체결을 하여서도 아니 된다는 결론에 이르게 되어 단체교섭 당사자에게 보장된 단체교섭 및 단체협약체결의 자유를 중대하게 침해하여 궁극적으로 협약자치를 근본적으로 위반하는 것이다.

This article first examines the union duties of fair representation and neutrality in several countries to discover how they differ from those in South Korea. Then, it investigates the anti-discrimination requirements for labor unions that are required for the employer in the current case about whether the employer violated them. First, the duties of fair representation and neutrality should be clearly distinguished. The duty of fair representation is an obligation for the representative bargaining trade union, which was determined by the simplification of bargaining windows, to represent a worker fairly without discrimination. The duty of neutrality in the process of bargaining refers to an agreement between the union and the employer that the employer will remain neutral during the organization of a union, as labor unions have a right to organize the workforce and participate in procedures for the simplification of bargaining windows. The Court of First Instance (6-page sentencing) and the Court of Appeals (14-page sentencing) ruled that the problem of discrimination in the current case was created by the acceptance of conditions proposed by the employer during collective bargaining with the representative bargaining trade union, and the process of “simplification of bargaining windows” was a violation of the employer’s duty of neutrality. Considering the object of the law that stipulates the duty of fair representation be upheld throughout the process of simplification of bargaining windows, this decision seems to be inappropriate. Second, as for the duty of fair representation, the second labor union seems to have fulfilled the duty of providing information to the first labor union that did not participate in the bargaining. The first labor union also set a policy of deciding whether to accept the proposal of eight million Korean won (KRW) of ordinary wage as standard for the lawsuit, and each union member made a non-suit decision. This fact proves that the second labor union did not violate the duty of information provision or the opinion convergence process. Because it was a violation of the employer’s duty of fair representation, a proposal was necessary, and the employer made such a proposal to the union representative. The information provision and opinion convergence with the labor union that did not participate in the bargaining can be seen as the labor union’s own problem. Hence, the employer’s act cannot be seen as irrational. There is no room for applying a violation of the duty of fair representation to the employer. Third, even if we acknowledge the current judgment, which was a violation of the employer’s duty of neutrality, rather than fair representation, as the issue of the current case, we cannot say that the duty of neutrality was violated for the following reasons: the condition for incentive payment in the current case did not violate the free will of the labor unions, and it was not a difficult condition for the first labor union to accept. Also, it is unlikely that the company expected this judgment. Furthermore, according to the corresponding verdict, if a certain labor union that is not the participant of the collective bargaining, i.e., the second labor union in this case, set a certain policy about an issue, then the employer becomes restrained by the policy. This makes the employer not only unable to suggest an opposing collective bargaining plan, but also unable to conclude a collective agreement in opposition to the non-participant’s policy. This kind of reasoning seriously interferes with the freedom of collective bargaining and collective agreement that are guaranteed for subjects of collective bargaining, and it can ultimately violate the autonomy of collective agreement.

남북관계는 한반도를 둘러싼 국제정세에 상당한 영향을 받으며, 최근 조 바이든 미대선 당선인 측의 실용적･현실적인 북미관계 전략이 예상되는 시점에서 긴장이 고조되고 있다. 문재인 정부는 그 국정전략으로 남북간 화해협력과 한반도 비핵화를 제시하여, 남북간 대화･교류의 조속한 재개를 통해 경제협력을 활성화하고 우리 경제의 미래 성장동력 창출 및 남북간 경제통일을 도모하고 있다. 이에 비해 북한은 1990년대 중반 이후 개혁･개방의 현실적 필요성에 기초하여 자본주의 시장경제적 요소를 적극적으로 수용하는 특별경제구역 관련 법령들을 상당수 제정･운영하는 등 “개방을 위한 법･제도”로서의 모습을 지속적으로 갖추어가고 있으나, 남북간의 대화･협력을 통해 극복해야 할 한계도 적지 않다. 즉, 개성공업지구 노동규정의 운영상황에서 드러나고 있는 현실과 법･제도 사이의 괴리는 노동력공급과 채용, 인사노무관리, 임금 및 보상제도, 복리후생 및 집단적 노사관계 등 다양한 측면에서 발견되고 있다. 이러한 현상은 남북한 사이의 정치적 내지 사회구조적 상이성이 초래하는 문제에 그치지 않고, 오랜 동안의 분단으로 인한 법･제도 특히 노동관계법 전반의 부조화･충돌에 따른 한계상황으로 평가된다. 그러나 남과 북은 지난 70여 년 동안 서로 다른 정치･경제･사회･문화 속에서 살아오면서 증폭된 노동법제의 상이성을 극복하고, 공통된 노동관계법제의 이념 도출을 통해 이를 극복해야 할 것이다. 특히 국제노동기구(ILO)의 핵심협약에서 제시하는 국제노동기준(Global Labor Standards)은 노동법제 통합의 선결과제이자 가장 중요한 이념지표가 되어야 할 것이다. 또한 남북관계가 지나치게 정치적･이념적 지형에 따라 요동치지 않도록 하기 위해서는 국제적･민간주도적 전문기구를 통해 남북간의 이질성을 최소화하고 극복하면서, 노동을 포함한 법･제도 전반을 유연하게 통합해 나가는 접근방법을 모색해야 할 것이다.

In an effort to reconcile the Tension between South and North Korea, as well as tackle Denuclearization, the Government of Moon-Jae-In has chosen to focus on the Communication between South and North Korea that will ultimately promote Economic Cooperation, and as a result, foster Economic Growth through the Unification of the Economies of the two countries. Since 1990’s North Korea have changed Labor Related Laws of Special Economic Zones many times according to Reform & Open Policy so that have accepted the essential elements of Capitalistic Economic System, but there are many problems and limits to be overcome by Dialogue & Co-operation between South and North Korea. The working experience of Gaeseong Industrial Complexes(G.I.C.) had revealed the Estrangement between law&system and actuality in Manpower supply and Employment, Personnel Labor Management, Wage and Compensation system, Welfare and Prosperity, Collective Labor Relations etc. The last 70 years have seen North and South Koreas be exposed to vastly different political, social, and cultural experiences, and therefore, have seen the Manifestation of different Labor Law System. The solution to reconcile these differences must lie in the Conventions and Recommendations of ILO, which puts forth Global Labor Standards to serve as the starting point. In addition, Political Gains may entice the governments to shift economic polices in favor of gains that overlook the elements that concern the Labor Laws and related functions, but this must be avoided. And for the Unification of the Labor Law System between S. & N. Korea, the Specialized International Non-Governmental Organization will be worthy of notice for the flexible access routes.

자영업자는 종속노동을 하지 않는 대신 스스로 생계를 오롯이 책임져야 한다는 것이 기존의 인식이었다. 그러나 이번 코로나19 사태는 자영업자 역시 실업이라는 사회적 위험에서 안전한 것은 아니라는 점을 잘 보여주었다. 사회보장제도가 전국민의 인간다운 생활을 할 권리를 보장하는 것이라면 자영업자 역시 실업이라는 사회적 위험으로부터 보호받아야 한다. 그리고 자발적 퇴직자는 실업이라는 위험을 스스로 창출하였기 때문에 고용보험의 적용을 받지 않는 것이 당연한 인식이었다. 그러나 이는 정년제를 기반으로 한 것으로 이직이 하나의 경력으로 인정되고 인공지능(AI) 시대에 유목민이 되어 새로운 직업을 찾아 나서야 하는 시대에는 어울리지 않는 사고이다. 이러한 시대적 소망과 함께 규범적으로도 헌법 제34조는 모든 사람들의 인간다운 생활을 할 권리를 보장하고 있고, 자영업자 등에 대한 고용보험 강제가입도 기존의 헌법재판소의 설시를 따르면 제도의 목적상 가능한 것으로 파악된다. 제도 설계를 위한 비교법적 연구로서 프랑스를 택하였는데, 프랑스는 2018년도에 자영업자와 자발적 퇴직자에게도 일정한 요건 아래 실업급여를 지급하는 내용의 입법을 하였다. 다만, 그 요건을 엄격히 하여 남용을 방지하였고, 자영업자에 대해서는 사회보장조세를 재원으로 하고 별도의 재정 관리를 함으로써 제도적으로 구분하였다. 우리의 경우 자영업자에 대한 임의가입제도를 강제가입제도로 바꾸는 국회 입법안이 제출되었다. 다만, 현행 제도와의 차이점으로는 스스로 택하는 기준보수에서 벗어나 실질적으로 얻는 소득에서 보험료를 징수하며, 대신 임금근로자와 동일한 급여일수와 급여액을 지급한다는 것이다. 프랑스와 우리의 현행 법제, 그리고 국회 입법안을 종합하여 자영업자와 자발적 퇴직자에 대한 고용보험 적용 방안을 제시하면 다음과 같다. 첫째, 가입 가능한 자영업자의 범위를 한정하지 않아야 한다. 즉, 현재처럼 50인 미만을 기준으로 하여서는 안 된다. 둘째, 자영업자의 실질적인 소득을 근거로 보험료를 징수하되, 임금근로자와 동일한 급여일수와 급여액을 지급하여야 한다. 셋째, 현행 자영업자의 폐업 사유 11가지를 확대하여 엄격한 요건 아래 자발적 폐업도 보호하여야 한다. 넷째, 자발적 퇴직자들에 대해서는 수급요건을 강화하되, 직업훈련 등 재취업에 대한 계획을 제출하게 하여야 한다.

It was reasonable that self-employed persons should be responsible for their own livelihood because they do not do subordinate labor. However, the Corona-19 pandemic showed that they are also not safe from the social risk of unemployment. The social security system guarantees all the people’s right to live a life like human being, so that the self-employed persons should be also protected from the social risk of unemployment. And it is also natural that voluntary retirees were not covered by employment insurance because they created the risk of unemployment by themselves, but nowadays, it was not guaranteed to work for lifetime, and it is considered as natural to change the job for the better future. In addition, the era of AI(artificial intelligence) is coming soon, so that the people will find a job like a nomad who find the oasis. With the chronological changes, the Constitutional law –the article 34- ensures all the people to live a human life, and the self-employment persons’ compulsory insurance will also be justified by the Constitutional Court according to precedent. French legislation is adopted as a comparative study for institutional design. In 2018, France enacted a legislation that self-employed persons and voluntary retirees receive the unemployment benefits under certain requirements, but they are a little restrict for restraining the abuse. And the social security tax is used as a source of financial resource for the self-employed person as separate financial management. A bill concerned as the application of self-employment persons for employment insurance was submitted to the National Assembly to change the voluntary subscription system to the mandatory subscription system, but there are some different points that insurance contributions are collected from the actual income instead of the standard remuneration chosen by them. In return, they receive the same paid-days and benefits as the salary workers. Synthesizing the merits of French and our current legislation and the bill, this article proposes a plan for applying the employment insurance to the self-employment persons and the voluntary retirees. First, the range of self-employed persons who subscribe the employment insurance should not be limited. That is, the current limit that they don’t employ over 50 persons should be abolished. Second, insurance contributions should be collected based on the actual income of the self-employed persons, but, by way of compensation, they can receive the same benefits for the same days as the salary workers. Third, the current 11 closing business reasons of self-employment persons should be expanded to protect the voluntary business closure under strict requirements. Fourth, for the voluntary retirees, the requirements of the receiving the benefits should be strengthened and the plan for reemployment such as vocational training should be submitted.

단체협약 중에 ‘정당한 쟁의행위 기간 중에는 징계 등 여하한 인사 조치를 할 수 없으며, 쟁의행위에 참가한 것을 이유로 불이익 처분을 할 수 없다’는 소위 ‘쟁의 중 신분보장 규정’을 두는 경우가 있다. 이는 조합원에 대한 징계행위가 정당한 쟁의권 행사를 위축시킬 수 있기 때문에 이를 방지하기 위한 취지로 해석된다. 대상판결은 ① 사용자가 쟁의기간 중에 쟁의행위 이전에 발생한 징계사유 및 명백한 폭력･폭언 등 물리력을 행사한 것을 이유로 조합원을 해고한 것이 ‘쟁의 중 신분보장’을 규정하고 있는 단체협약에 위반되는지의 여부, ② 노동조합이 19개월이라는 장기간에 걸쳐 쟁의행위를 하는 것이 ‘쟁의 중 신분보장 규정’을 악용하여 징계권 행사를 방해하고 불성실하게 교섭을 장기화는 등 징계권 남용에 해당되는지의 여부가 다투어진 사건이다. 이에 대해 대법원은 ① 노조원들이 쟁의행위 기간 중에 관리직이나 다른 노조원들에게 욕설･폭행 등을 한 것은 인정되나, 개인적인 일탈행위를 넘어 현저한 폭력과 물리력을 동원한 조직적인 행위로 회사의 경영권과 인사권을 무력화시킬 수준에 이르렀다고 보기 어려운 점, ② 쟁의행위가 19개월이라는 장기간에 걸쳐 이루어진 데에는 회사에도 그 원인이 있으므로, ‘쟁의 중 신분보장’ 규정을 악용하여 회사의 징계권 행사를 방해할 목적으로 부당하고 불성실하게 교섭을 장기화는 등 쟁의권을 남용했다고 인정하기에는 부족한 점 등에 비추어, 본 건 쟁의행위의 목적과 절차가 정당하고, 이 사건 해고로 인하여 쟁의행위에 관한 단체행동이 저해될 우려가 있다고 보아, 본 건 해고는 ‘쟁의 중 신분보장’ 규정을 위반한 것으로 징계절차상 중대한 하자가 존재하여 무효라고 판단하였다. 한편 이러한 판단법리에 의할 경우, ① 쟁의행위가 지속되는 한 개인적인 일탈행위에서 비위행위에 이르기까지 일체의 불법행위에 대해 인사 조치를 할 수 없을 뿐만 아니라. ② 장기간에 걸쳐 ‘쟁의 중 신분보장’ 규정을 악용하여 징계권 행사를 방해할 수 있는 빌미를 제공하여 사용자의 경영권과 인사권을 사실상 무력화시킬 수 있다는 결론에 이르게 되는데, 이는 동 조항의 도입취지뿐만 아니라, 협약자치의 한계에 비추어 비판의 여지가 있다.

Some collective agreements include the so-called “provision for the guarantee of status during a dispute,” which states, “no personnel measure, such as a disciplinary action, can be taken during the period of industrial action, and no penalty for participation in the industrial action is allowed.” Such provisions are interpreted to have the purpose of prevent disciplinary action against union members because they may undermine the exercise of the right to strike. The target verdict is for a dispute over the following two issues: (1) whether the employer’s dismissal of a union member during the disputed period for reasons of disciplinary action that occurred prior to the disputed act and the exercise of physical force, such as apparent violence or abusive language, violates the collective agreement that stipulates ‘guarantee of status during a dispute,’ and (2) whether the labor union’s industrial action for 19 months constitutes an abuse of disciplinary power, such as misusing the exercise of disciplinary rights by abusing the ‘provision for the guarantee of status during a dispute’ and unfaithful bargaining over a long period. Regarding these issues, the Supreme Court judged that in this case, the purpose and procedure of the industrial action are justified considering that: (1) while it is acknowledged that union members have abused managers or other union members during the period of industrial action, it is difficult to prove that the disabling of management and personnel rights of the company is achieved through a systematic act that mobilized remarkable violence and physical force beyond personal deviance, and (2) although the company has a cause for claiming data due to the long period of industrial action, it is not enough to prove that the labor union abused the right to dispute through unfair and unfaithful prolongation of bargaining to obstruct the exercise of the company’s disciplinary rights during the dispute. Furthermore, since the dismissal of the union member in this case could impede industrial action and violate the provision for “the guarantee of status during a dispute,” the Supreme Court judged the dismissal to be invalid due to a defective disciplinary procedure. However, this judgement doctrine is questionable because: (1) as long as the industrial act persists, personnel measures cannot be taken against any illegal act ranging from personal deviance to misconduct, and (2) it can virtually incapacitate the management and the personnel rights of the company by providing a pretext to impede the exercise of disciplinary rights through the abuse of the provision for “the guarantee of status during a dispute” over a long period.

2015년 1월 1일 이후 시행된 독일 최저임금법은 제정 배경의 명확한 목적에도 불구하고 법문의 내용과 의미가 불명확하게 규정되어 실무상 이에 대한 해석 및 적용을 둘러싸고 다툼이 발생해 왔다. 그 중 가장 많은 문제제기가 발생한 분야가 최저임금 계산에 산입되는 임금으로서 특별수당의 적용 가능성에 관한 부분이며, 이 문제와 직접적으로 연결되는 최저임금 계산의 기초가 되는 근로시간의 범위에 근로시간과 휴게시간의 경계 지점에 놓여 있는 다양한 시간 산입에 관한 문제도 주요하게 다루어져 왔다. 이러한 쟁점 중 최저임금 계산 시 고려되는 시간으로 대기근로시간이나 이동시간 및 준비시간 등에 대해서는 판례가 근로시간으로 환산되는 것을 인정했다. 다만, 모든 대기근로 시간이 최저임금 청구를 위한 자격이 있는 시간으로 판단하지는 않았다. 다음으로 가장 유의미한 논의는 임금의 구성 항목 중 기본임금이 최저임금 금액을 충족하지 못하는 경우 추가적인 임금 구성요소 중 최저임금에 산입되는 임금항목이 무엇인지에 관한 사안이다. 연방노동법원의 판례법상 기본 원칙은 근로자가 수행한 실제 노동에 대해 사용자가 지급하는 모든 금전 급부는 최저임금 계산에 산입된다는 원칙, 즉 기능적 동질성 이론을 전제로 하고 있어, 근로자가 실제 수행한 노동과 관계없이 사용자가 지급하거나 또는 특별한 법적 목적에 근거한 지급은 최저임금에 대한 청구권을 충족시키지 못한다. 따라서 특별수당의 최저임금 산입범위와 관련해 사용자의 급부 지급 목적이 순수한 또는 직접적인 노동급부의 반대급부가 아닌 다른 특별한 목적 달성을 위한 것이거나 또는 이러한 두 가지 목적이 혼재되어 있는 경우라도 급부 지급을 위한 다른 부가적인 조건이 붙는지 여부에 따라 협의의 의미의 임금 여부가 결정될 수 있음을 확인할 수 있었다.

Deutschland kennt seit 01.01.2015 einen gesetzlichen Mindestlohn für Arbeitnehmer. Hintergrund für den Mindestlohn ist das sog. Mindestlohngesetz, welches wiederum Bestandteil des Gesetzes zur Stärkung der Tarifautonomie ist (Mindestlohngesetz, abgekürzt MiLoG, v. 11.08.2014, BGBl. I S. 1348). Derzeit(2020) ist der Arbeitgeber verpflichtet, 9,35 Euro brutto je Zeit- bzw. Arbeitsstunde an den Arbeitnehmer zu zahlen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entwickelt das Mindestlohnrecht in ständiger richterlicher Übung fort. Es gibt zahlreiche Sonderfälle, die unter anderem am sehr allgemein gehaltenen Gesetzestext liegen und eine Reihe von derzeit nicht abschließend geklärten Fragen aufwerfen. Nach dem deutschen Mindestlohngesetz wurden zwei Streitpunkte für die Praxis bedeutsame Rechtsprechung untersucht. 1. Bereitschaftszeit gilt als Arbeitszeit Was unter den Begriff der Arbeitszeit fällt, ist häufiger Gegenstand gerichtlicher Auseinandersetzungen gewesen. Bereitschaftszeiten – also Zeiten, in denen sich der Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort bereithalten muss, um seine Arbeit jederzeit wieder aufzunehmen, werden mit dem Mindestlohn entlohnt. Diese Grundsatzentscheidung traf das BAG in seinem Urteil vom 29. Juni 2016. 2. Anrechenbare Entgeltbestandteile Für die Beurteilung, welche Entgeltbestandteile auf den gesetzlichen Mindestlohn anrechenbar sind, ist im Ausgangspunkt auf die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs zum Arbeitnehmerentsenderecht und die diesbezüglich ergangene Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zurückzugreifen. Das BAG vertritt somit die Ansicht, dass alle in einem Kalendermonat im Austausch gegen die erbrachte Arbeitsleistung erfolgten Entgeltzahlungen, die dem Arbeitnehmer endgültig zur Verwendung verbleiben, anrechenbare Entgeltbestandteile sind. Darunter fällt jede Leistung eines geldwerten Vorteils durch den Arbeitgeber, die zumindest auch die unmittelbare Abgeltung der in einem bestimmten Zeitraum erbrachten Arbeitsleistung zum Gegenstand hat und in das vertragliche Synallagma eingebunden ist.

최저임금법 제7조는 “정신장애나 신체장애로 근로능력이 현저히 낮은 사람”으로서 사용자가 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관의 인가를 받은 경우 최저임금을 적용하지 않는다고 규정하고 있다. 이 규정의 적용을 받는 장애인들은 대부분 직업재활시설에서 보호를 받으며 직업훈련을 받고 있는 중증의 발달장애인(지적장애인, 자폐성장애인)들이다. 최저임금 적용제외 인가제도의 의미는 고용이 어려운 중증장애인에 대한 근로기회의 제공과 중증 장애인 고용 사업주의 부담 완화에 있다고 할 수 있다. 그런데 「최저임금법」은 근로기준법상 근로자를 사용하는 사업장에 적용하므로 근로자성을 인정하기 어려운 직업재활시설 장애인에 대하여 이 법을 적용하는 것은 법리적으로 문제가 있다. 직업재활시설의 근로장애인들은 시설의 보호를 받으며 직업훈련을 받는다는 점에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 일반 근로자와 동일시할 수 없다. 따라서 근로기준법 또는 「최저임금법」 등에서 이들에 대한 특례 규정을 두고 일부 규정을 적용, 배제 또는 부분 적용하도록 하는 것이 타당하다고 할 것이다. 다만 모든 근로장애인에 대하여 최저임금을 전면 적용하기 보다는 장애인의 근로능력에 따라 임금액에 차등을 두는 것이 현실적이라고 본다. 문제는 장애인들의 인건비를 순전히 생산능력이 현저히 낮은 장애인의 근로로부터 나오는 수익으로부터 충당해야 하는 직업재활시설로서는 최저임금의 지급이 과도한 부담이 될 수 있다는 것이다. 직업재활시설이 인건비 부담으로 경영난에 빠질 경우 불가피하게 감원을 하거나, 근로시간을 단축하거나, 최악의 경우 시설을 폐쇄하는 결과를 초래할 수도 있다. 결과적으로 감액된 최저임금을 지급함으로써 높아진 인건비 부담을 국가가 보전하는 방안이 장애인과 시설을 모두 보호하는 방법이라고 할 것이다. 중증장애인들에게 가장 중요한 것은 최저임금 이상의 임금을 받는 것보다는 직업재활시설에서 보호를 받으며 직업생활을 경험하며 사회에 참여하는 것이라고 할 것이다.

Article 7 of the Minimum Wage Act stipulates that the minimum wage shall not apply to “persons with significantly lower working capacity due to mental or physical disabilities.” Most of the persons subject to this Regulation are persons with severe disabilities who are protected and employed in vocational rehabilitation facilities. However, since the Minimum Wage Act applies to employees under the Labor Standards Act, it is problematic to apply the Minimum Wage Act to persons with disabilities in vocational rehabilitation facilities who cannot be regarded as employees under the Labor Standards Act . Therefore, it would be reasonable, legally, to introduce special provisions for persons with disabilities in vocational rehabilitation facilities in the Labor Standards Act or the Minimum Wage Act. However, rather than fully applying or excluding the minimum wage for all the disabled, it is realistic to place a difference in the amount of wages depending on the working capacity of the disabled persons. The problem is that the payment of the higher wage could be an excessive burden for vocational rehabilitation facilities, which have to cover the labor costs purely from the work of the disabled with significantly lower production capacities. If a vocational rehabilitation facility is in financial trouble due to the burden of labor costs, it may inevitably result in job cuts, shorter working hours, or, in the worst case, closure of the facility. Therefore, it is most desirable to support labor costs for rehabilitation facilities by the state. The most important thing for people with severe disabilities is to be protected by vocational rehabilitation facilities, work and participate in society rather than receiving higher wages.

우리 노조법 제29조의4는 “교섭대표노동조합과 사용자는”이라고 하여 교섭대표노동조합뿐만 아니라 사용자가 공정대표의무 부담 주체라는 것을 다른 해석의 여지가 없도록 명확하게 밝히고 있다. 공정대표의무 규정의 수규자로서 사용자가 규정되어 있는 것은 우리 공정대표의무제도의 중요하고 고유한 특징이다. 하지만 이에 대한 정확한 해석론은 아직 정립되어 있지 않다. 이 글에서는 미국에서 일찍부터 공정대표의무의 법적성격이 부당노동행위에 해당하는지 여부에 대해 연방노동위원회와 연방법원 사이에 전개되어온 논쟁에 주목하면서, 우리 노조법상의 공정대표의무 위반행위의 법적성격을 광의의 부당노동행위로 보아야 한다는 관점을 제시했다. 미국에서 공정대표의무 위반행위가 부당노동행위에 해당하지 않는다고 보는 연방법원의 주된 논거는 공정대표의무 위반 법리가 미국에서 실정법상 권리로 평가되는 부당노동행위제도 성립 이전부터 부당노동행위와 무관하게 인정되어 온 것이라는 점이다. 그러나 우리나라 공정대표의무제도의 입법 근거는 헌법 제33조에 의해 보장되는 노동3권에서 찾을 수 있으며 부당노동행위제도도 동일하게 헌법 제33조를 근거로 한다는 점에서 공통점이 있고, 우리 법제 하에서는 공정대표의무 위반행위를 광의의 부당노동행위로 인식하는 것이 합리적이다. 우리나라에서는 이러한 관점을 유지할 경우 사용자가 독자적으로 공정대표의무를 부담하도록 규정한 우리 노조법 조항을 모순 없이 해석할 수 있고, 고유한 공정대표의무 위반 구제신청 당사자적격을 인정하는 데에도 아무런 문제가 없다고 해석할 수 있는 이점이 있다. 또한, 공정대표의무 위반과 노조법 제81조 제1항 제1호, 제2호, 제4호, 제5호에 해당하는 협의의 부당노동행위 금지규정은 일반법과 특별법 관계에 있다고 볼 수 있고, 예를 들어 공정대표의무 위반에 해당하지 않는 행위에 대해서는 현행법상 부당노동행위 해당성도 부인된다는 해석이 가능하여 공정대표의무 위반과 부당노동행위의 개념상 중첩에 대한 실무상 혼란도 정리할 수 있다.

Article 29-4 of the Korean Trade Union and Labor Relations Act(TULRA) clearly states that not only the representative bargaining trade union but also the employers are the subjects of fair representation obligations. It is an important and unique feature of the system of the procedures for simplification of bargaining windows in Korea that the employer is defined as the obligator of the duty of fair representation. However, the exact theory of the definition of this has not yet been established. In the United States, the NLRB and the federal court have argued differently over whether the legal nature of the duty of fair representation is an unfair labor practices. I studied these arguments and suggested the view that the legal nature of violations of the duty of fair representation under TULRA in Koprea should be viewed as an act of unfair labor practices in a broad sense. The U.S. Supreme Court believes that duty of fair representation is not an unfair labor practices because the legal principles on the duties of fair representation were established by precedent even before the system of unfair labor practices is stipulated in the NLRA. However, Korea's duty of fair representation system is stipulated in the TULRA, a practical law. TULRA's regulations are intended to guarantee the labor's three primary rights stipulated in Article 33 of the Korean Constitutional Law. In other words, it was legislated on the basis of the Constitution. Therefore, we should understand the duty of fair representation stipulated by the TULRA of Korea differently from that of the United States. Duty of fair representation is an act of unfair labor practices in a broad sense. According to this logical structure, it can be interpreted without contradiction that TULRA has required employers to bear a duty of fair representation. If the representative bargaining trade union does not violate its duty of fair representation, it may also acknowledge that the employer has violated its duty of fair representation his own duty. In addition, we will be able to judge that TULRA's rules of the duty of fair representation and the unfair labor practices are related to general law and special law. And, the confusions in the process of operating the system can be eliminated because it can be interpreted that an act that does not constitute a violation of the duty of fair representation does not constitute an act of unfair labor practice.

현대 고용 및 반차별 정책의 당위성은 모집･채용 등 기회에서의 장벽을 제거하고 시정하는 것에 무게 중심을 둘 수밖에 없고, 무엇이 법에서 보호하는 차별인가에 대한 법해석론은 한 국가와 사회가 추구하는 공공선(公共善) 즉, 이데올로기에 부합되는 방식으로 이루어지게 된다. 그런 점에서 장애인 차별의 판단은 무엇보다 사회･경제･정치･문화적 영역에서 장애인과 비장애인 간의 힘의 비대등성이 존재해 왔음을 인정하고, 그들의 기본적인 권리가 보편적으로 보장될 수 있도록 적극적인 편의의 제공을 요하였는지 여부 등을 포함하여 입법 목적과 취지에 맞게 해석하게 된다. 이 연구에서는 장애인의 보편적 권리보장이 실현되어야 한다는 전제에서, 최근 있었던 모집･채용과정에서 장애인 차별에 대한 법원의 판결을 중심으로 법리적 함의를 쟁점별로 살펴보고, 누구에게나 공정한 기회 제공을 확립하기 위한 방안으로서 사용자 책임에 대해 제언해 보고자 한다.

Modern employment and anti-discrimination policies and legislations should focus on abolishing and correcting barriers to opportunities of recruitment and hiring in employment. As well, legal interpretation with regards to what discrimination is to be protected by law should be made in a manner consistent with the public good. Therefore, in determining discrimination based on disabilities, it is very important to understand that, between disabled and non-disabled individuals, there has been an asymmetry of power which favors the non-disabled on social, economic, political and cultural grounds. Also, to be guaranteed that fundamental human rights of the disabled are universal, legislative codes should be interpreted according to the codes’ legislative purpose, and require the active employer’s duty to accommodate. Under the presumption that the universal human rights of individuals with disabilities must be guaranteed, this article examines the legal implications of discrimination decisions on disability in recent court cases in Korea. This study recommends the employer’s legal responsibilities in order to establish fair opportunities for every individual.

이 논문은 대리운전기사의 노동조합법상 근로자성을 인정한 판결에 대한 판례평석이다. 물론 종래 유사한 특고종사자로서 골프장 캐디나 학습지교사 등에 대해 노동조합법상 근로자성을 인정한 대법원 판례가 있었지만, 특별히 대상판결은 스마트폰 어플리케이션을 통한 대리운전기사의 노무제공이 경제적･조직적 종속관계에서 이루어진다고 판단하여 노동조합법상 근로자성을 인정한 것이다. 대상판결은 종래 학습지교사 판결에게 제시한 것과 마찬가지로 노동조합법상 근로자성을 인정할 수 있는 다양한 판단기준을 제시했다는 점에서 의의가 있다. 대표적으로 첫째, 인적 종속성을 전제로 하는 사용종속관계가 아니라 소득 의존성을 전제로 하는 경제적･조직적 종속관계를 인정하고 있는 점, 둘째, 노동조합법상 근로자성 판단은 근로기준법상 근로자성 판단과 달리 사용자의 구체적이고 상당한 지휘･감독이 아니라 완화된 기준으로서 어느 정도의 지휘･감독 등 독자적인 다양한 판단기준이 요구된다는 점, 셋째, 대리운전기사와 같이 근로기준법상 근로자가 아니면서도 경제적 약자의 지위에 있는 자에게 헌법 제33조 제1항에서 정한 근로자의 지위를 부여하여 근로3권을 동일하게 보장할 필요성이 있다고 본 점이다.

This targeted judgment is a judgment that guarantees the labor union activities by recognizing the worker's character under the labor union law of a chauffeur driver. Of course, there was a Supreme Court precedent that recognized the labor union law for golf course caddy and home-school teachers as similar special high-level workers, but in particular, the target decision was that the provision of labor by a chauffeur driver through a smart-phone application was made in an economic and organizational subordination relationship. The chauffeur driver was recognized as the worker by the labor union law . This targeted judgment is significant in that it presented various criteria for recognizing workers' characteristics under the labor union law, similar to those previously suggested for the precedent of home-school teachers. Representatively, first, it recognizes the economic subordination that presupposes income dependence, not the use subsidiary relationship premised on human dependency. Second, it is recognized that only a certain degree of command and supervision is recognized as a moderated standard, not considerable command and supervision. Third, workers prescribed in Article 33 (1) of the Constitution to those in the position of economically disadvantaged persons, such as a substitute driver. This is the point that there is a need to guarantee the same three rights to work.

본 연구는 중간착취 금지 규율의 기원과 배경을 추적한 논문으로서 이를 통해 근로기준법상 중간착취 금지 이념은 기본적으로 전통적인 제조･건설업의 소위 ‘육체노동’에 대한 대응으로서 역사적 소산이자 도급유사의 비전형계약에 대한 규제였음을 밝혔다. 나아가 이 논문은 근대민법전의 초기 도급계약 규정은 고용으로 포섭할 수 없는 장인수공업적 노무제공의 결과물 수취를 목적으로 한 계약으로 등장한 것이었다는 것을 밝히고 다만 본격적인 산업화 과정에서 고도화되는 기업조직에 편입되어 활용될 수 있는 잠재성을 가진 계약유형이었다는 점을 인정하고 있다. 그럼에도 불구하고 실제로는 육체노동에서 고한제나 사내청부제가 사회적 문제로 인식되면서 이에 대응하여 국제노동기구 관련협약이나 노동법상 중간착취 배제 원칙이 일찍이 자리 잡았기 때문에 도급계약의 잠재적 발전경로에서 적어도 근로자공급에 가까운 노무도급으로의 활용경로는 봉쇄되었다는 것도 인정해야 한다는 점을 지적하였다. 결론적으로 이러한 노동법제사적 배경에 대한 이해 없이 단지 계약자유 담론에만 근거하여 현재의 민법상 도급규정에 대한 체계내적 해석과 논리적 완결성만을 강조한 채 노무도급의 원칙적 적법성을 주장하는 것은 논증책임을 회피하는 것이자 그 자체로 불공정하다는 점을 지적하였다.

This article attempts to examine the issue of intermediary exploitation from the perspective of legal history. If the historical background and limitations of the exclusion of intermediary exploitation can be assessed through a legal historical review, it is believed that the direction and system of discipline in response to new environmental changes can be reasonably derived. This study revealed through a review of the development history of the rules of intermediary exploitation that the principle of prohibiting intermediary exploitation under the Labor Standards Act was basically a response to the so-called “manual labor” of the traditional manufacturing and construction industry, which was a historical product and a regulation on atypical contracts of subcontractors. The implication derived from these review results is that the final responsibility for proving that an in-house subcontract for the sole purpose of labor is legitimate lies with the person (business owner) who does it.

제4차 산업혁명시대의 도래로 기업은 생산 공정, 근무 환경이 네트워크시스템으로 급변하고, 코로나19 팬데믹 이후 비대면･비접촉 활동이 일상화되고 있다. 기업은 공정･투명한 인사제도의 운영, 수평적 소통을 요구받고, 밀레니얼 세대가 기업내 주류로 부상하고 있다. 기업은 국내외 경영환경의 변화와 근로자의 요구에 적응하기 위해 근무환경 및 인사제도를 개선하며, 공정하고 신속한 의사결정을 추진하고 있다. 근로자대표제를 적극적으로 활용해야 상황에서 그 선출방법, 임기, 지위･권한 등의 관련 법제도는 미비한 상태이다. 실무 차원에서 종전의 근로자대표제의 개선 요구가 점증하자, 경제사회노동위원회 산하 ‘노사관계제도･관행개선위원회’는 2019년 12월 ‘근로자대표제도의 개선방향’을 논의하였다. 결국 경사노위는 근로자대표의 선출, 지위, 활동 등의 정비를 위한 방안 끝에 ‘근로자대표제 개선에 대한 노사정 합의안’(이하 ‘합의안’이라 한다)을 마련하였다(2020.10.16.). 이번 합의안은 근로자대표제에 대한 입법적 공백의 해소 방향을 제시하고, 구체적인 방안을 논의해 입법 가능성을 제시했다는 것에 의미가 있다. 본고는 실무 차원에서 근로자대표제가 제대로 운영되도록 노사정 합의문에 대한 평가와 개선방안을 검토하였다. 근로자대표제의 개선방안을 검토함으로 공정성･대표성･수용성을 제고해 지속가능한 기업의 성장을 지원하고, 소규모 사업장 및 취약 계층(소수자)까지 포함한 전체 근로자에게 일정한 근로조건을 개선할 수 있는 법제도의 방안을 구축하고자 했다.

The Fourth Industrial Revolution has rapidly driven production and workspaces into a networked system. Since the outbreak of COVID-19 pandemic, non-face-to-face and non-contact activities becoming a new normal. In addition, Millennials who have emerged as a mainstream generation in corporate. Corporate require a fair and transparent HR system and horizontal communications from their employers. Businesses are forced to change their HR system and working environment in a proper response to external changes as well as to the needs of their employees. They also need to make fair and prompt decisions with regards to it. Despite the increasing use of the Worker's Representative System, there is a lack of explicit laws and regulations as to many of its agendas, including election, term of office, position, and the scope of authority. With the increasing calling for improvement of the Worker's Representative System, the Economic, Social & Labor Council in a Presidential advisory body began discussing the “improvement direction of the Worker's Representative System” in December 2019 and come up with a draft tripartite agreement among the labor, management and the government on October 16, 2020 following a number of reviews and contemplations. The agreement as to the Worker's Representative System led by the Economic, Social & Labor Council has proposed a number of principles to fill in the deficiencies of the laws and regulations on the Worker's Representative System. We are now able to discuss detailed measures to supplement the current laws and regulations. Against this backdrop, this study has reviewed the positive aspects of and the things to be improved in the latest tripartite agreement to facilitate a proper implementation of the Worker's Representative System. This study is expected to help establish the laws and systems that support a sustainable growth of businesses as the Worker's Representative System is solidified as a system that promotes fairness, representativeness, and acceptability.

지난 5월 신종 코로나바이러스 감염증이 서울 이태원 클럽을 중심으로 집단감염 사례가 연일 확인되면서, 성 소수자들에 대한 비판의 목소리가 거세진 적이 있다. 그동안 성 소수자에게 차별과 혐오를 가하는 현상이 있었고, 이러한 차별과 혐오로 인하여 아웃팅에 대한 두려움을 느끼고 있는 상황이었다. 이것은 아직 성 소수자의 권리에 대한 합의에 이르지 못한 것으로 보여진다. 한국은 노동자의 성 정체성이나 성적지향의 다양성과 관련된 연구가 거의 이루어지지 않고 있는 현실이다. 반면에, 일본의 경우는 성 소수자에 대한 연구가 최근 10여 년 사이에 조금씩 이루어지고 있으며, 최근 LGBT와 같은 성 소수자에 대해 후생노동성의 성희롱 지침에 명기되면서 사회적으로 그 문제가 인지되기 시작했다. 그리고 특정NPO법인 무지개 다이버시티와 국제기독교대학교 젠더연구센터가 공동으로 실시한 ‘LGBT 직장환경 설문조사’에서 LGBT 당사자의 차별과 기업의 대응 등에 관한 조사를 한 적이 있다. 그 조사에 따르면, LGBT가 처한 상황과 취업이 곤란하다는 것은 분명하다. 예를 들어, 노동자의 성적지향과 성 정체성의 다양성으로 인하여, 해고나 승진거부, 집단 따돌림, 직장 내 괴롭힘 등을 포함한 차별적 언동 경험이나, 저임금･빈곤과 연관되는 것으로 나타나고 있다. 이러한 LGBT 당사자가 계속 일하기 위해서는 당사자의 어려움을 해소하기 위한 전제로서 취업규칙에 차별금지를 정하는 등 직장환경의 정비가 중요하다는 것도 확인할 수 있었다. 본 논문에서는 일본에 있어서 LGBT가 안고 있는 노동 문제의 현상을 파악하고, 다양한 노동자가 계속 일하기 위한 직장환경 정비에 관하여 검토하였다. 향후 사용자가 LGBT에 대하여 배려해야 할 내용이나, 행정기관에 필요한 대응에 관한 시사를 주고자 한다.

As the Covid-19 group infection cases were confirmed in the clubs in Itaewon, Seoul last May, the criticism against sexual minorities became stronger. There have been the phenomena of discrimination and hate against them, and they had fear about outing due to these discrimination and hate. It seems that there is no agreement about the rights of sexual minority, yet. There are few studies about various gender identities or sexual orientations of workers in Korea, and yet, those about sexual minority have been conducted in Japan in the recent decade. However, there are still rare investigative studies about legal issues and workplace situations of sexual minorities. And, yet, a specific NPO, Rainbow Diversity and the Gender Research Center of International Christian University(ICU) co-conducted an investigation about discrimination against LGBT workers and corresponding by companies in the survey of ‘LGBT Work Environment’. According to the study, hardship of the situations and employment for LGBT is clear. For instance, because of various sexual orientations and gender identities in workers, there have been the experiences of discriminating speeches and behaviors including dismissal, disapproval of promotion, bullying and harassment of low-income and poverty. In order for such LGBT workers to continue to work, it In addition, it is necessary to attempt to reforming consciousness in neighboring environments and to remove anxieties hampering resolutions of the parties' difficulties, and for changing the current situations, not thinking in the parties' perspective only, non-parties should consider the issues as their own, figure out the issues, and have an attitude for creating workplace or society convenient for everyone. This study figures out the phenomena of labor issues of LGBT in Japan and reviews how to arrange workplace environment for various workers to continue to work. The study tries to suggest the contents that employers should consider for LGBT or the implications of responding to administrative authorities.