Earticle

초록

영어

Article 7 of the Minimum Wage Act stipulates that the minimum wage shall not apply to “persons with significantly lower working capacity due to mental or physical disabilities.” Most of the persons subject to this Regulation are persons with severe disabilities who are protected and employed in vocational rehabilitation facilities. However, since the Minimum Wage Act applies to employees under the Labor Standards Act, it is problematic to apply the Minimum Wage Act to persons with disabilities in vocational rehabilitation facilities who cannot be regarded as employees under the Labor Standards Act . Therefore, it would be reasonable, legally, to introduce special provisions for persons with disabilities in vocational rehabilitation facilities in the Labor Standards Act or the Minimum Wage Act. However, rather than fully applying or excluding the minimum wage for all the disabled, it is realistic to place a difference in the amount of wages depending on the working capacity of the disabled persons. The problem is that the payment of the higher wage could be an excessive burden for vocational rehabilitation facilities, which have to cover the labor costs purely from the work of the disabled with significantly lower production capacities. If a vocational rehabilitation facility is in financial trouble due to the burden of labor costs, it may inevitably result in job cuts, shorter working hours, or, in the worst case, closure of the facility. Therefore, it is most desirable to support labor costs for rehabilitation facilities by the state. The most important thing for people with severe disabilities is to be protected by vocational rehabilitation facilities, work and participate in society rather than receiving higher wages.

한국어

최저임금법 제7조는 “정신장애나 신체장애로 근로능력이 현저히 낮은 사람”으로서 사용자가 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관의 인가를 받은 경우 최저임금을 적용하지 않는다고 규정하고 있다. 이 규정의 적용을 받는 장애인들은 대부분 직업재활시설에서 보호를 받으며 직업훈련을 받고 있는 중증의 발달장애인(지적장애인, 자폐성장애인)들이다. 최저임금 적용제외 인가제도의 의미는 고용이 어려운 중증장애인에 대한 근로기회의 제공과 중증 장애인 고용 사업주의 부담 완화에 있다고 할 수 있다. 그런데 「최저임금법」은 근로기준법상 근로자를 사용하는 사업장에 적용하므로 근로자성을 인정하기 어려운 직업재활시설 장애인에 대하여 이 법을 적용하는 것은 법리적으로 문제가 있다. 직업재활시설의 근로장애인들은 시설의 보호를 받으며 직업훈련을 받는다는 점에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 일반 근로자와 동일시할 수 없다. 따라서 근로기준법 또는 「최저임금법」 등에서 이들에 대한 특례 규정을 두고 일부 규정을 적용, 배제 또는 부분 적용하도록 하는 것이 타당하다고 할 것이다. 다만 모든 근로장애인에 대하여 최저임금을 전면 적용하기 보다는 장애인의 근로능력에 따라 임금액에 차등을 두는 것이 현실적이라고 본다. 문제는 장애인들의 인건비를 순전히 생산능력이 현저히 낮은 장애인의 근로로부터 나오는 수익으로부터 충당해야 하는 직업재활시설로서는 최저임금의 지급이 과도한 부담이 될 수 있다는 것이다. 직업재활시설이 인건비 부담으로 경영난에 빠질 경우 불가피하게 감원을 하거나, 근로시간을 단축하거나, 최악의 경우 시설을 폐쇄하는 결과를 초래할 수도 있다. 결과적으로 감액된 최저임금을 지급함으로써 높아진 인건비 부담을 국가가 보전하는 방안이 장애인과 시설을 모두 보호하는 방법이라고 할 것이다. 중증장애인들에게 가장 중요한 것은 최저임금 이상의 임금을 받는 것보다는 직업재활시설에서 보호를 받으며 직업생활을 경험하며 사회에 참여하는 것이라고 할 것이다.

목차

국문초록
Ⅰ. 문제의 제기
Ⅱ. 최저임금의 적용대상 및 장애인에 대한 적용제외
Ⅲ. 최저임금 적용제외 인가의 실무
Ⅳ. 근로장애인에 대한 ｢최저임금법｣ 적용 및 적용배제의 문제점
Ⅴ. 장애인 최저임금 적용제외 관련 개정안
Ⅵ. 최저임금 적용배제의 개선방안
Ⅶ. 결론
참고문헌

키워드

저자

• 조성혜 [ Cho, Sung-Hae | 동국대학교 법과대학 교수 ]

참고문헌

발행기관

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• 간행물명

  노동법논총 [The Journal of Labor Law]

• 간기

  연3회

• pISSN

  1229-4314

• 수록기간

  1998~2025

• 등재여부

  KCI 등재

• 십진분류

  KDC 336 DDC 363