Earticle

초록

영어

The Supreme Court has held that monetary benefits attached to certain conditions may nevertheless retain the substantive nature of wages, and that it is erroneous to exclude such benefits from the scope of ordinary wages solely on the ground that it is uncertain whether they would actually be paid ex post. This line of case law is persuasive to a certain extent. However, an unresolved question remains as to whether the very attachment of such conditions reflects the existence of an independent purpose or justification underlying the payment. If a monetary benefit is granted on the basis of a distinct purpose separate from compensation for labor, it may be more appropriately characterized as a bonus or a welfare-type allowance rather than as wages. Particular difficulties arise where the payment is conditioned upon the employee being “in service” at the time of payment. The requirement of being in service does not refer to the provision of labor itself, but rather to the status of remaining employed. In many cases, such conditions are introduced for specific purposes, such as preventing premature resignation, encouraging long-term service, or providing incentives to employees working under unfavorable conditions. A comparable example may be found in family allowances. In general, family allowances are paid differentially depending on the number of dependents, although in some cases a certain amount is also paid to employees without dependents. To the extent that a payment is made irrespective of the existence of dependents, that portion may be regarded as remuneration for labor. Conversely, where the payment is made on the basis of the particular status of having dependents, it should be understood as a benefit granted for a special purpose rather than as wages. Accordingly, the legal characterization of such payments depends on whether they are granted in return for the provision of labor or on the basis of a specific status or policy objective. On the other hand, in determining the scope of ordinary wages, the proper point of departure should be a situation in which labor is fully and normally provided. It is therefore inappropriate to deny the inclusion of regular bonuses in ordinary wages on the assumption that the employee might not be in service at the time of payment, since such situations should be regarded as exceptional. Nevertheless, where a regular bonus is subject to a condition of continued employment, careful scrutiny is required as to whether the payment truly constitutes remuneration for labor. In this respect, the purpose and function of the payment should be examined in a more rigorous and nuanced manner when determining whether it falls within the concept of wages.

한국어

대법원은, 조건과 결부된 금품이라도 임금으로서의 실질을 가질 수 있고, 나아가 그러한 경우 비록 사후적으로 지급받았는지 여부가 불분명하다는 이유로 통상임금 산입범위에서 배제하는 것을 잘못이라고 판단하였다. 이러한 대법원의 판례법리는 일응 타당하지만, 여전히 남는 의문은, 그러한 조건의 결부에 내재된 목적과 이유가 별도로 존재하지 않을까 하는 점이다. 별도의 목적과 이유를 근거로 하여 지급되는 금품이라면 이는 임금이라기 보다는 상여금으로서의 속성을 가진다고 볼 여지가 있기 때문이다. 문제는 ‘재직 중’이라는 조건에 금품의 지급이 결부된 경우이다. 재직 중이라는 조건은, ‘근로의 제공 그 자체’라기 보다는 근로자로서의 지위에 놓여 있다는 상태를 의미한다. 흔히 조기이직방지나, 장기근속지원 혹은 열악한 환경에서 근로를 제공하는 데 대한 ‘격려’ 등 다른 ‘특별한 목적’을 가지는 경우가 있다. 유사한 예로 가족수당을 들 수 있다. ‘부양가족이 있는’ 자에게 가족의 수에 따라 차등적으로 가족수당이 지급되도록 하는 경우가 있다. 다만 부양가족이 없는 근로자에게도 가족수당의 일부를 지급하도록 하기도 한다. 이때 부양가족 없는 근로자에게도 지급된 금액부분만큼은 임금으로 평가할 수 있다. 부양가족이 있다고 해서 지급된 것이 아니라면 근로의 대가로 보아야 하기 때문이다. 말 그대로 <부양가족이 있는 근로자>라는 독특한 <지위>에 기초하여 지급되는 금품이다. 다른 한편 통상임금의 산입범위를 획정함에 있어 중요한 것은 온전하게 근로가 제공되는 경우를 상정하는 일이다. 이때 정기상여금이 지급되는 시점에서 재직하지 아니할 수도 있다고 가정하는 것은 타당하지 않다. 이는 이례적인 경우로 보아야 하기 때문이다. 다만 그 조건이 결부된 정기상여금이 과연 ‘근로의 대가’ 그러니까 임금에 해당하는 것인지에 대해서만큼은 더욱 신중하고 면밀하게 따져 볼 필요가 있다.

목차

국문초록
Ⅰ. 서설
Ⅱ. 임금 지급에 있어 조건 결부에 대한 판례법리의 변화: 재직조건부 정기상여금을 중심으로
Ⅲ. 임금의 지급에 있어 ‘조건’의 결부가 가지는 노동법적 의미 재검토
Ⅳ. <지급조건과 결부된 임금>과 <소정 근로의 대가성> 간의 개념적 상충
Ⅴ. 결론: 금품의 법적 성질에 대한 모호성과 입법적 해결의 당위성
참고문헌

키워드

저자

• 권혁 [ Hyuk Kwon | 고려대학교 노동대학원 교수, 법학박사 ]

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• 간행물명

  노동법논총 [The Journal of Labor Law]

• 간기

  연3회

• pISSN

  1229-4314

• 수록기간

  1998~2026

• 등재여부

  KCI 등재

• 십진분류

  KDC 336 DDC 363