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본 연구는 제품안전경영 문화 확산을 위해 종사자 역량기반 교육훈련 체계 개발의 요구분석을 목적으로 한다. 연구를 위해 ADDIE 모형과 교육요구분석 방법론을 적용하여, 제품안전 관련 기업 종사자 등 208명을 대상으로 설문조사를 실시하고 전문가 FGI(집단심층면담) 2회를 병행하였다. 분석 결과, 9개 역량요소에 대한 전체 중요도 평균은 4.11점, 필요도 평균은 4.09점(5점 척도)으로 나타났으며, 제품안전규제·법률이해, 문제해결·사고관리, 안전문화확산, 위험성평가·리스크관리, 품질관리능력 등 5개 역량이 우선 개발 대상으로 확인되었다. 대상별 분석에서 제조업은 규제·법률이해 역량을, 유통업은 문제해결·사고관리와 시장감시·이슈관리 역량을 상대적으로 높게 인식하였다. 생활용품 분야는 시장감시·품질관리 역량의 필요도가 두드러졌다. 이를 바탕으로 역량기반 교육훈련 체계에 대해 제언 및 활성화를 위한 정책 제언을 제시하였다.

This study aims to analyze training needs for developing a competency-based education and training system to promote a product safety management culture. To this end, the ADDIE model and training needs analysis methodology were applied. A survey was conducted with 208 employees and stakeholders in product safety-related companies, supplemented by two rounds of expert focus group interviews. The results showed that the mean importance score across nine competency elements was 4.11, while the mean necessity score was 4.09 on a five-point scale. Five competencies were identified as priority areas for development: understanding product safety regulations and laws, problem-solving and incident management, safety culture promotion, risk assessment and risk management, and quality management competency. Sectoral analysis showed that manufacturing respondents reported relatively higher needs for regulatory and legal understanding, whereas distribution respondents showed higher needs for problem-solving, incident management, and market surveillance. In the household goods sector, market surveillance and quality management competencies were particularly salient. Based on these findings, this study suggests directions for establishing a competency-based education and training system and presents policy recommendations for its effective implementation.

본 연구는 경영·회계·사무 분야 11개 세부 직종을 대상으로 노동시장 미스매치의 유형을 진단하고 유형별 인력 개발 과제를 도출하는 것을 목적으로 한다. 분석 자료는 고용노동부 직종별 사업체 노동력 조사(2024) 및 고용형태별 근로실태조사(2024)이며, 미충원인원·미충원율(양적미스매치)과 미충원 사유 분포(구조적·마찰적·질적 미스매치)를 결합한 이중 분석 틀을 적용하였다. 분석 결과, 경영·회계·사무 분야의 평균 미충원율(12.30%)은 전 직종 평균(8.93%)을 상회하지만 직종 간 미스매치의 성격은 현저히 이질적인 것으로 나타났다. 612 영업원 및 상품중개인과 028 무역·운송·생산·품질 사무원은 높은 미충원율과 대규모 절대 미충원인원이 동시에 나타나는 복합 고위험형 미스매치에 해당하며, 인력부족 요인과 조건불일치 요인이 거의 동등하게 작동하는 이중 구조를 보인다. 029 안내·고객상담·통계·비서·사무보조 및 기타 사무원은 조건불일치형 미충원 사유(46.22%)가 지배적이어서 근로조건 개선이 선행 과제임이 확인된다. 관리자·전문가 직종에서는 인력부족형 사유가 66~82%로 우세하여 구조적·마찰적 미스매치가 핵심 문제로 나타난다. 이러한 진단 결과를 바탕으로 미스매치 유형별 차별화된 인력개발 과제를 제시한다.

This study diagnoses labor market mismatch types across 11 occupational subcategories in the business administration, accounting, and clerical field, and derives occupation-specific human resource development (HRD) tasks accordingly. The analysis draws on two primary data sources: the Occupational Workplace Labor Force Survey (Ministry of Employment and Labor, 2024) and the Employment Type Labor Condition Survey (2024). A two-stage analytical framework is applied, integrating quantitative mismatch measurement with mismatch cause classification. The results reveal that while the overall unfilled vacancy rate for the field (12.30%) exceeds the national average (8.93%), the nature of mismatch varies substantially across occupations. Occupation 612 (Sales workers and commodity brokers) and Occupation 028 (Trade, transport, and quality clerks) represent complex high-risk cases characterized by simultaneously high unfilled vacancy rates, large absolute unfilled volumes, and near-equal proportions of labor shortage and condition mismatch causes. Occupation 029 (Reception, customer service, secretarial, and clerical support workers) is dominated by condition mismatch causes (46.22%), indicating that training-supply interventions alone will have limited effectiveness without prior improvement in working conditions. Managerial and professional occupations (012, 015, 024, 222) show labor shortage-type causes exceeding 66–82%, pointing to structural and frictional mismatch as primary challenges. Based on these findings, occupation-specific HRD tasks are proposed: curriculum reform and career pathway information for structural mismatch types; improvement of working conditions for qualitative mismatch types; and multi-layered simultaneous interventions for complex high-risk types.

본 연구는 임금근로인 생애 주된 일자리에서 퇴직 후 재취업한 중장년층(만 44~56세)을 대상으로, 재취업 일자리의 영역별 만족 수준에 따른 유형을 분류하고 유형별 특성과 영향요인을 분석하였다. 이를 위해 한국고용정보원의 2021년 고령화고용패널조사(KLoEE) 부가조사 자료를 활용하였으며, 총 947명을 분석 대상으로 하였다. 임금, 고용안정, 근무환경, 업무내용의 네 가지 만족 영역을 투입하여 잠재프로파일분석(LPA)을 실시한 결과, 재취업 일자리 만족유형은 네 가지로 구분되었다. 구체적으로 모든 영역의 만족이 평균 이하인 '보통이하만족형'(13.2%), 모든 영역이 보통 수준인 '보통수준만족형'(46.5%), 모든 영역에서 높은 만족을 보이는 '보통이상만족형'(35.9%), 임금과 고용안정 만족은 낮으나 근무환경과 업무내용 만족은 보통 수준인 '환경·업무내용만족형'(4.4%)으로 분류되었다. 유형별 특성 분석 결과, 수도권 거주 여부, 직업훈련 참여 여부, 재취업 일자리의 기업 규모 및 직종, 생애 주된 일자리의 종사상지위에 유의미한 차이가 확인되었다. 다항 로지스틱 회귀분석을 통한 영향요인 분석에서는 직업훈련 참여, 짧은 이직 소요 기간, 수도권 거주 여부, 재취업 일자리의 기업 규모 등이 만족 유형 소속에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 결과를 바탕으로 재취업 임금 정보 공개 강화, 재직 시부터의 전직 준비 지원, 중장년 맞춤형 직업훈련 및 고용서비스 참여 제고를 위한 정책적 시사점을 제시하였다.

This study classifies middle-aged re-employed workers (aged 44–56) into groups based on job satisfaction levels after retiring from their primary lifetime wage employment, and examines the characteristics and influencing factors of each group. Using data from the 2021 Korean Longitudinal Employment Survey for the Elderly (KLoEE, n=947), Latent Profile Analysis (LPA) across four satisfaction domains—wages, employment stability, working environment, and job content—yielded four distinct profiles: Below-Average Satisfaction (13.2%), Average Satisfaction (46.5%), Above-Average Satisfaction (35.9%), and Environment and Job Content Satisfaction (4.4%). Group differences were significant in metropolitan residence, vocational training participation, firm size, occupation, and employment status at the primary lifetime job. Multinomial logistic regression further identified vocational training participation, shorter job transition periods, metropolitan residence, and firm size as significant predictors of group membership. Based on these findings, the study recommends strengthening wage information disclosure, supporting pre-retirement career transition preparation, and enhancing access to vocational training and employment services tailored to middle-aged workers.