Earticle

교육훈련 프로그램을 위한 요구분석은 효과적인 프로그램 수행을 위해서 반드시 필요한 작업이며, 교육훈련 요구분석의 정확한 개념에 대한 이해, 수행방법상의 장·단점, 선행 연구자들의 교육훈련 요구분석 사례 분석을 통해 이론과 연계된 실무상의 요구분석을 이해하는 것은 산업교육 전문가들에게 있어 매우 중요한 사안이라 할 수 있다. 따라서 이 연구의 목적은 교육훈련에 대한 요구분석에 관련된 이론을 고찰하고 제조업체A의 사례연구를 통해 요구분석의 방법을 제안하고자 한다. 무작위추출을 통해 제조업체A의 생산직 종사자 71인을 인터뷰 대상자로 선정하고, 중요사건기법을 사용하여 총 123개의 중요사건 스토리를 수집하였다. 팀웤에 대한 교육요구가 가장 높고, 다음으로 본인 책무 외의 업무라도 자원할 수 있도록 하는 교육요구, 매뉴얼이나 회사의 규정, 근무시간 준수에 대한 교육요구, 품질관리 및 문제의 원인을 파악하고 적극적인 해결책 수행을 위한 교육요구가 도출되었다.

Training needs assessment is a very vital process to conduct effective training programs. Human resource development professionals must have clear understanding about the concept of training needs assessment and training needs assessment methodologies with their pros and cons. Therefore, the purpose of this study is to provide literature review on training needs assessment and the data gathering methods and to conduct a case study. Seventy one line workers were selected as interviewees through a random sampling, and 123 stories were collected through critical incident technique. The results show four training needs areas: (1) the training needs on teamwork, (2) the training needs on volunteering behavior besides given tasks, (3) the training needs on observing work manuals and regulations, and (4) the training needs on quality management.

본 연구는 첫째, 기업의 무형 자산 중에서 조직 내부의 신뢰에 대해 다루고자 하였다. 둘째, 조직의 신뢰 측정을 위해 포천 100대 기업의 선정 도구이며 현재 전 세계 27개국에서 조직의 신뢰 측정 도구로 활용되고 있는 신뢰경영지수(Trust Index©)를 활용코자 하였다. 셋째, M사가 레버링의 조직문화 구축 모델을 받아들여 2003년, 2005년 동안 교육 프로그램의 일환으로 실시한 비전아카데미 활동이 조직 신뢰에 어떤 영향을 주었으며 이를 통해 어떤 경영 성과가 있었는가를 다루고자 하였다. 넷째, 새로운 경영환경 속에서 기업교육이 걸어가야 할 방향을 일례로서 검증된 사례를 통해 제시하고자 했다. 연구결과 비전교육이 18개월 경과된 2005년 1월 시점에 전체 구성원을 대상으로 실시된 설문 조사에서는 응답자의 96%가 ‘나는 비전을 갖고 있다’고 답하였으며, 83%가 ‘나는 비전을 수시로 떠올린다’고 답하였고, 69%는 ‘나의 비전이 조직에서의 나의 행동에 영향을 주고 있다’고 답하였다. 비전교육에 따른 신뢰지수 변화는 큰 폭의 상승 후 약간 하락하는 모습을 보였지만, 처음에 비추어 볼 때 전반적으로 상승하는 모습을 보였다. 이와 간은 신뢰지수 변화는 조직구성원의 신뢰라는 무형자산을 단기간의 일회성 교육이나 행사로 개선되지 않고 확고한 경영진의 리더십을 통해 지속적으로 추진될 때 가시적인 성과가 도출될 수 있다는 것을 의미한다. 경영성과와의 관계에서 신뢰지수가 높은 조직이 하위조직에 비해 연 34.2%의 성과가 높았고, 퇴사율 또한 신뢰지수가 높은 조직이 하위조직에 비해 연 24%가 낮게 나왔다.

The purpose of this study is four-fold. First, it is to address trust within an organization among corporate intangible assets. Second, it is designed to utilize Trust Index© which is a tool chosen by Fortune 100 companies and widely used in 27 countries to measure an organization’s trust level. Third, it aims to understand the effect on trust within an organization of Company M’s Vision Academy in 2003 and 2005 based on Robert Levering’s organizational culture model as part of its educational programs and the subsequent business performance. Fourth, one of the purposes is to provide case studies suggesting the course of direction corporate educational programs should take in a new business environment. Under the study, a survey on Vision Education of all employees was conducted in January 2005, 18 months after the Vision Education was held. The survey finds that 96% of the respondents answered “I have a vision,” 83% “I frequently remind myself of a vision” and 69% “My vision affects my behavior in an organization.” The Trust Index© after Vision Education shows a pattern of a slight drop after a surge but still generally on the increase since the beginning. The pattern of change in Trust Index© as shown before tells that tangible achievements in the improvement of organizational trust, a corporate intangible asset, can be made only when it is continuously supported by the leadership and firm commitment of the management, not by a one-time or just a short-term educational program. Regarding Trust Index©’s relationship with business performance, an organization with high Trust Index© values shows a 34.2% higher performance than one with lower values and a 24% lower employee turnover rate a year than one with lower values.

이 글은 교육이수학점제와 학점은행제의 연계 가능성에 주목하면서, 기업의 교육이수학점제의 의의와 내용을 살펴보고, 국내 3개 기업들의 운영사례를 검토하였다. 마지막으로 두 제도 사이의 연계 가능성을 논의하였다. 교육이수학점제는 그 결과의 활용이 해당 기업의 승진 관리에 한정되어 있고, 광범위한 인사 연계나 기업 간 또는 국가적인 수준에서의 통용성을 확보하기는 어렵지만, 교육의 양을 학점 단위로 산정하여 인정한다는 점에서 국가차원에서 시행 중인 학점은행제와 유사한 특징을 가지고 있다. 따라서 두 제도가 가진 고유한 목적과 내용을 충분히 살리면서 서로 유연성과 융통성을 가진다면 둘 사이의 연계의 가능성은 있다고 판단된다.

In this paper I discussed the possibility of recognition of corporate educational credit system by national Credit Bank System. I examined three firms' cases using the system. Educational credit system provides a road map for corporate education and systemizes it, but it is limited to their own organizations. Nonetheless, the system utilizes credits as a unit of educational evaluation like Credit Bank System. This means the two systems can be articulated by the educational credit units.

본 연구는 현대 기업에서 리더의 부하직원에 대한 리더십의 중요한 요소로서 학습을 포함시켰다. 즉, 리더의 학습지원 리더십을 변혁적 리더십, 코칭, 멘토링의 이론에 근거하여 개념과 하위변인을 설정하였다. 본 연구에서 학습지원 리더십은 조직과 부하직원의 목표달성을 위해서 필요한 부하직원의 능력개발을 위해 의사소통의 방법을 통해 학습의 필요성인식, 학습을 위한 지적 자극의 제공, 학습발생을 위한 조언과 지원의 제공, 지속적 학습방생에 대한 지원, 학습결과의 활용방법에 대한 조언제공 등 학습을 적극적이고 지속적으로 부하직원이 할 수 있도록 영향력을 발휘하는 과정으로 정의되었다..그리고 이 학습지원 리더십의 조직유효성을 알아보기 위하여 부하직원의 조직몰입과의 상관관계 및 영향관계를 분석하였다. 조사대상자는 한국 보험업계의 A기업에 종사하는 조직원으로 총 347부의 설문지가 분석에 활용되었다. 분석결과, 조직몰입의 하위변인인 정서적 몰입, 규범적 몰입, 지속적 몰입에 통계적으로 유의미한 상관계수와 회귀계수를 보여주는 학습지원 리더십의 하위변인이 존재하였다. 이런 분석결과를 토대로 시사점이 논의되었다.

The purpose of this study was to investigate positively the impact of leader's learning-support leadership on the subordinator's organizational commitment. In this study, learning was included in leadership as an important element of leader's role. And the concept and sub-factors of learning-support leadership were made and constructed based on the theories of transitional leadership, coaching, and mentoring. The definition of leader's learning-support leadership was like this: the process of powering and enforcing for subordinator to try and continue their learning by the ways of intellectual stimulus, supplying information, constructive feedback, supplying human resources for learning, allocating challengeable task, and role-modeling. Cronbach's α coefficient analysis and factor analysis were used for the reliability and validity of survey tool. And in order to see the organizational effectiveness of leader's learning-support leadership, we implemented statistical analyses: correlation coefficient analysis and hierarchical regression analysis. The definition and sub-factors of organizational commitment were made and constructed based on Allen and Meyer's theory. The sub-factors of organizational commitment were affective, continuance, and normative commitment.Followings are the findings based on the results of this study. First, in the case of normative commitment, the regression coefficients of 4 sub-factors(allocating challengeable task, intellectual stimulus, supplying human resources for learning, and supplying information) of leader's learning-support leadership were significant statistically. Second, in the case of affective commitment, the regression coefficients of 3 sub-factors(supplying information, role-modeling, allocating challengeable task) of leader's learning-support leadership were significant statistically. Third, in the case of continuous commitment, the regression coefficients of 3 sub-factors(allocating challengeable task, intellectual stimulus, supplying human resources for learning) of leader's learning-support leadership were significant statistically.

본 논문은 최근 강조되고 있는 공무원들의 역량개발과 관련하여 사회복지전담공무원의 핵심역량모델을 개발하는데 그 목적이 있다. 핵심역량모델 개발 방법은 인적자원개발의 방향을 제시하는 검증된 기법으로 고위공무원단 등 일부 대상을 중심으로 역량모델 개발이 이루어진 바 있다. 그러나 사회복지전담공무원의 경우 중장기적 계획 없이 그 때 그 때 필요성에 따라 채용과 교육이 이루어짐에 따라 체계적 방법을 통한 전문성 개발에 엄두를 내지 못하고 있는 실정이다. 이러한 문제점을 해결하기 위해 본 연구는 사회복지전담공무원의 직급별 핵심역량모델을 개발하고 역량개발 필요점을 제시하였다. 이를 위해 사회복지전담공무원 직급별로 워크숍을 실시하여 필요 역량을 도출하고 직급별 역량모델 1차안을 개발하였다. 이에 대한 타당성 확인을 위해 설문도구를 개발, 의견을 수렴하였고 이를 통해 직급별 핵심역량모델을 확정하였다. 더불어 각 역량별로 요구수준과 현재수준간의 차이를 파악하여 이들에게 우선적으로 개발이 필요한 역량을 제시하였다.본 연구의 결과를 사회복지전담공무원의 채용, 교육, 평가 등 인적자원관리 및 개발의 다양한 차원에서 활용한다면 궁극적으로 사회복지서비스 향상에 기여하는 역량 있는 인재 육성을 유도할 수 있을 것이다.

The purpose of the study is trying to develop the core competency model for public social workers in relation to the trend of competencies development of public service officials being emphasized recently. The methodology of the core competency model development has already been a verified process to present the direction of human resources development. On this account, Korean government lead the competency model development and competency based curriculum design for high-ranking public officials. However, public social workers have been excluded form structured competency development opportunities, because they have been employed and trained from time to time only in need. This study is developing the competency model at all staff levels and presenting competency development needs for them. On this purpose, the approach of the study are as follows. Workshops on deriving core competencies from all staff levels were held previously and a draft of the competency model was made. Then the draft was modified by the result of validation questionnaires. The core competencies of the highest priority to develop are also presented by analyzing a gap between desired level and current level of each competency.If the result of the study can be applied to HRM and HRD of public social workers, as employment, training and assessment etc, it would result in bringing up competent workers contributing improvement of social welfare service.

포스코는 급변하는 철강산업의 경영환경 변화 속에서 글로벌 성장과 혁신 전략의 성공적인 추진을 위해 직책보임자의 적극적인 역할을 더욱 강조하고 있으며, 이를 위해 현업 부서별로 분산되어 실시되던 리더십 교육들을 전사적인 차원에서 통합하였다. 리더십 교육의 기본 방향은 회사의 경영 현안과 추구 가치에 대해 전 계층이 공감대를 형성하고 실천을 촉진하는 것으로, 교육 내용은 5대 핵심 분야를 중심으로 하되 계층별 역할과 특성에 따라 차별적으로 적용하고 있다. 주요 교육과정들로는 임원과 부장 및 실장 대상의 토요학습, 중간관리자와 현장감독자 대상의 리더십스쿨, 일반 직원 대상의 평생학습이 있다. 특히, 리더십스쿨의 경우 사전학습, 집합교육, 사후학습이라는 독특한 학습모형에 근거하여 단계적으로 구현되었다는 점이 주목할 만하다. 한편, 리더십 교육의 통합된 계획 수립과 일관성 있는 실행을 위한 변화관리를 위해 전사적인 차원의 협의체와 사내 교수단도 운영하고 있다. 포스코의 사례는 자사의 특성에 맞는 고유의 리더십 교육을 도입하거나 개선하고자 하는 한국의 기업들에게 여러 가지 시사점을 제공할 수 있을 것이다.

To pursue global growth and innovation strategy, POSCO has developed and implemented integrative leadership education system at the corporate level. The basic direction of POSCO's new leadership education is to make all leaders and members share values and carry those into practices. The contents of leadership education programs are focused on 5 core issues and applied to each hierarchical leader groups according to their traits of roles. There are three major courses, firstly the "Saturday Learning" for executive and senior managers, secondly, the "Leadership School" for middle and first-line managers, thirdly the "Lifelong Education" for members. In particular, the Leadership School which plays a pivotal roles in the hierarchical leadership development system phased in two stages. It is designed after POSCO's unique '3 Steps Learning Model' which is composed of pre-work, in-class training, and after-class practices. POSCO also has operated council and selected dedicated facilitators to coordinate planning and implementation of the leadership education courses. POSCO's case can offer practical implications to other Korean companies trying to develop their own leadership education courses and system.