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본 연구의 목적은 중소기업 근로자들이 교육훈련에 참여하는데 영향을 미치는 요인을 분석하는 것이다. 인적자본기업패널 데이터의 146개 중소기업 1,505명의 근로자를 대상으로, 위계적 선형모형 분석방법을 적용하여 1수준 개인차원의 9개 변인(성별, 혼인상태, 연령, 학력, 직급, 교육훈련 참여권유, 직무분야, 직무만족, 직무동기)과 2수준 기업차원의 4개 변인(교육훈련 전담조직 유무, 1인당 매출액, 1인당 순이익, 1인당 교육훈련비)을 설정한 후, 교육훈련 참여에 미치는 영향 요인을 파악하였다. 연구결과, 개인수준에서는 성별, 직급, 직무만족 변인이 근로자의 교육훈련 참여에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났고, 기업수준에서는 1인당 순이익, 1인당 교육훈련비 변인이 교육훈련 참여에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 특히 성별에 의한 차이를 분석한 결과, 남성근로자가 여성근로자들보다 교육훈련에 참여할 확률이 2배 이상 높은 것으로 나타났다. 또한 중소기업의 1인당 교육훈련비가 증가할수록 교육훈련에 참여할 확률이 4배나 높아지는 것으로 나타났다.

The purpose of the study was to investigate the determinantal factors that influence the employees’ participation of education and training in small and medium-sized corporations. We analyzed 146 corporations and 1,505 employees, using Human Capital and Corporate Panel (HCCP) data. 9 variables of individual elements (gender, marriage status, age, academic degree, position level, participation path, job types, job satisfaction, and job motivation) and 4 variables of corporation elements (education department, total sales per capita, net profit per capital, education and training cost per capita) were selected as main variables. We found that gender, position level, and job satisfaction rate had positive impacts on the employees’ participation of education and training. In addition, net profit and, education and training cost per capita made positively impacted on the employees’ participation of education and training. Particularly, male employees are more likely to participate the education and training than female employees did. Additionally, the more the corporations paid the education and training cost per capita, the more the employees participated the education and training four times.

With growing use of smart phone, there has been increasing demands for utilizing it in the field of education in a variety of ways. Businesses have also rapidly begun to adopt and implement Smart-learning system as a part of HRD. The study aims to understand the effect of Smart-learning based on SNS technology, which can be adopted and utilized in the business area. For the purpose of this, an analysis has been conducted through reviewing definitions and concepts about technology-integrated learning, specifically Smart-learning. And then, factors for successful implementation of Smart-learning and strategies for its optimization are derived through the analysis. Another issue of the study focuses on a role of HRD in managing and implementing Smart-learning in the business field. For the meaningful results, a focus group interview and survey of 15 stakeholders in charge of Smart-learning system in a company has been made. As a result, five factors for successful implementation of Smart-learning in the business field are derived from a focus group interview and surveys; ‘CEO’s active involvement’, ’appropriateness for company policy’,’correct information’, ‘cyber security’ and ‘employees’ active participation’. The results of the study have significant implication in the field of HRD by suggesting several factors to consider in advance for successful implementation and management of Smart-learning.

본 연구의 목적은 A사의 역량 평가를 중심으로 내부 육성 임원과 외부 영입 임원의 역량 수준을 확인하고, 이를 토대로 임원 교육의 시사점을 도출하는데 있다. 이를 위하여 첫째, 기존에 개발된 역량 모델을 점검하고, 이를 체계화하였다. 둘째, 개발된 역량 평가 웹환경에서 상사와 부하직원의 참여 하에 다면평가를 진행하고, 셋째, 그 결과를 분석하였다. 그 결과 성취 지향성, 조직 헌신, 육성력, 조직 인식력 역량에서 외부 영입 임원에 비하여 내부 승진 임원의 역량 평가 결과가 통계적으로 유의하게 높게 나타났다(p<.05). 이는 내부 승진 임원이 외부 영입 임원에 비해 소속된 조직의 문화를 보다 잘 이해하고, 조직이 처한 상황을 명확히 파악하며, 이러한 조직이해를 바탕으로 조직이 나아가야 할 방향에 맞추어 스스로를 희생하고자 노력하고 있음을 의미한다. 또한 이에 머물지 않고 조직의 장기적 성장과 부하직원의 육성에도 크게 관심을 갖고 있을 것으로 판단된다. 본 연구를 통해 도출된 결과는 향후 임원의 확보·평가·유지, 특히 임원 교육의 방향성을 모색하는데 유용한 시사점을 제공할 것이다.

The purpose of this research is to define the competency level of internally promoted executives and externally recruited executives through the Company A’s competency assessment and to draw implications of executive training. For this purpose we are took the following steps. The first step in analyzing this issue is to examine and systematize the existing competency model. Secondly, proceed multi-source feedback of the participation of executives as a participant and their boss, subordinates as a rater by using the developed competency assessment system, and the third step is analyzing the result. The result has shown that internally trained and promoted executives have a higher competency level of result-orientation, organizational commitment, developing others and organizational awareness than externally recruited executives(p<.05). The result indicates that internally promoted executives have a better understanding on organizational culture and company’s situation than externally recruited executives which means they are willing to sacrifice themselves for the company’s right direction based on understanding of organizational culture. In addition to this, they also have a great interest on company’s long-term growth and training of junior staff. The conclusions reached in this study will provide the valuable source for recruitment, assessment, and retention of executives especially in finding the future direction of executive training.

기업교육은 단순히 전문지식을 제공하는 차원을 넘어 비즈니스 전략을 구체화하고 지원하는데 중요한 역할을 하고 있다. 본 연구는 인적자원개발(HRD)에서 기업교육체계 전반에 대한 수요자 중심의 평가를 바탕으로 기업교육 운영상의 문제점을 확인하고 이를 효과적으로 개선하기 위한 방안을 제안한다. 이를 위해 교육체계 가운데 교육목적, 교육방법, 교육평가, 교육인프라. 교육과정 특성에 대한 구성원의 실질적인 평가 반응을 대기업 K사 구성원 864명을 대상으로 조사 분석하고, 교육담당자 15명을 별도로 선정, 심층인터뷰를 진행하였다. 본 연구가 일반화의 한계가 있을 수 있음에도 불구하고 한 개 기업을 선정하여 기업교육체계에 대한 현황을 분석한 것은 여러 기업 대상의 범용적인 문제제기와 포괄적인 개선방안을 마련하는 연구와 비교할 때 보다 구체적이며, 현실적인 대안을 마련할 수 있기 때문이다. 특히 설문결과를 바탕으로 기업교육체계 특성을 아키텍처 관점에서 ‘통합형(Integral) 교육’과 ‘조합형(Module) 교육’ 역할로 구분하고 전반적인 기획 및 운영 효율화를 위한 효과적 방안을 제안하여 기업교육 담당자로 하여금 보다 수요자 지향적인 교육체계 수립이 가능하도록 하였다. 본 연구는 기업교육체계에 대한 개선 방안을 수요자와 공급자, 이론과 실무적 관점에서 종합적으로 분석하고 시사점을 제안했다는 점에 의의가 있다.

HRD training System in company plays an important role in providing Knowledge and supporting business strategy. This study identifies the problems and analyzes the improvement items in HRD training System with architecture frame which is used by manufacturing industry. This kind of approach will drive for greater efficiency in HRD training System. This study specially surveyed 864 samples in a large Korean company case 'K' to analyze training objective, curriculum, training method, training evaluation and training infrastructure. The results suggest that training curriculum in company need to classify with integral and module education programs for efficiency and effectiveness of HRD training System. This study of HRD architecture is relevant to provide empirical and academic implication in company training system

이 연구는 공공도서관 구성원이 인식한 조직학습준비도와 자기주도학습능력 수준을 파악하고, 조직학습준비도가 자기주도학습능력에 미치는 영향을 살펴봄으로써 공공도서관 구성원이 인식한 조직학습 기반 구축과 자기주도학습능력 향상을 위한 시사점을 제시하고자 하였다. 이를 위해 Preskill, Martinez-Papponi와 Torres(2001), Russ-Eft와 Preskill(2001)에 의해 개발된 조직학습준비도 측정도구(Organizational Readiness for Learning and Performance; ORLP)와 배을규, 이민영(2010)의 자기주도학습능력 측정도구(Self-Directed Learning Ability Inventory; SDLAI)를 활용하여 서울특별시 공공도서관 9개, 인천광역시 공공도서관 9개, 경기도 공공도서관 8개, 521명의 구성원을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 연구 결과, 조직학습준비도 하위 요인(r=.420~.712), 자기주도학습능력 하위 요인(r=.160~.468), 조직학습준비도 하위요인과 자기주도학습능력(r=.160~.748), 조직학습준비도와 자기주도학습능력(r=.274)은 모두 상호 간 정적 상관관계를 갖는 것으로 확인되었다. 또한 공공도서관의 조직학습준비도의 하위 요인 중 ‘문제해결’(β=.259), ‘의사소통’(β=.166)은 자기주도학습능력에 정적인 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 이상의 연구 결과를 바탕으로 공공도서관 구성원이 인식한 조직학습준비도와 자기주도학습능력 향상을 위한 몇 가지 시사점을 제언하였다.

The purposes of this study were to examine how organizational learning readiness affects self-directed learning ability perceived by public librarians and suggest how organizational learning readiness and self-directed learning ability perceived by public librarians can be improved. For this study, a survey questionnaire was developed by using Organizational Readiness for Learning and Performance(Preskill, Martinez-Papponi, & Torres, 2001; Russ-Eft & Preskill, 2001) and Self-Directed Learning Ability Inventory(Bae & Lee, 2010). The survey was conducted from April 16, 2012 to April 30, 2012. 521 pieces distributed to public libraries located in Seoul, Incheon and Gyeonggi-Do. The results of this study were as follows: First, there were positive inter-correlations between organizational learning readiness and self-directed learning ability and among constituent factors of organizational learning readiness and self-directed learning ability. Second, organizational learning readiness factors such as 'problem solving' and 'communication' were affecting self-directed learning ability.