Earticle

본 연구는 청년패널조사(YP2007) 7차~14차 자료를 활용하여 근로자의 고용불안정성이 주관적 건강에 미치는 영향을 시간적 관점에서 분석하고, 현재 고용불안정성과 누적 고용불안정성이 건강에 영향을 미치는 경로에서 스트레스의 역할을 검토하였다. 이를 위해 고용형태, 주관적 고용안정성 및 소득 수준을 결합하여 고용불안정성 지표를 구성하고, 시점별 고용불안정성을 누적한 누적 고용불안정성 변수를 산출하였다. 분석에는 개인의 비관측 이질성을 통제하기 위해 고정효과모형(FE)과 Mundlak 접근법을 적용한 확률효과모형(RE-Mundlak)을 활용하였다. 분석 결과, 첫째, 현재 고용불안정성은 주관적 건강을 유의하게 저하시키고 스트레스를 유의하게 증가시키는 것으로 나타났다. 둘째, 누적 고용불안정성은 주관적 건강에 유의한 부적영향을 보여, 고용불안정 경험의 반복과 축적이 건강 수준 저하와 관련될 가능성이 확인되 었다. 셋째, 현재 고용불안정성과 주관적 건강 간 관계에서는 스트레스의 부분적 매개 가능성이 확인되었다. 현재 고용불안정성은 스트레스를 증가시켰으며, 스트레스는 주관적 건강에 부적 영향을 미쳤고, 스트레스를 모형에 포함한 이후 현재 고용불안정성의 건강 영향은 감소하였다. 반면 누적 고용불안정성은 스트레스에 대한 개인 내 효과가 유의하지 않았으며, 스트레스를 포함한 이후에도 주관적 건강에 대한 영향이 유지되어 스트레스를 통한 매개 경로는 뚜렷하게 확인되지 않았다. 이러한 결과는 고용불안정성이 건강에 미치는 영향이 노출의 시간적 특성에 따라 상이할 가능성을 보여준다. 현재의 고용불안정성은 스트레스를 통한 단기적·심리적 경로와 관련되는 반면, 누적 고용불안정성은 건강자본의 장기적 마모 경로와 부합하는 결과로 해석할 수 있다. 따라서 고용불안정 근로자의 건강 보호를 위해서는 단기적인 심리·정신건강 지원과 함께 반복적인 고용불안정 노출을 완화하기 위한 고용안정성 강화 정책이 병행될 필요가 있다.

This study examines the effects of employment insecurity on workers’ self-rated health from a longitudinal perspective and investigates the role of stress in the pathways through which current and cumulative employment insecurity affect health. Data were drawn from Waves 7–14 of the Youth Panel Survey 2007 (YP2007). An employment insecurity index was constructed by combining employment status, perceived job security, and income level, and cumulative employment insecurity was measured by accumulating employment insecurity across survey waves. To account for unobserved individual heterogeneity, the analyses employed fixed-effects (FE) models and Mundlak-adjusted random-effects (RE-Mundlak) models. The results were as follows. First, current employment insecurity was significantly associated with poorer self-rated health and higher levels of stress. Second, cumulative employment insecurity had a significant negative association with self-rated health, suggesting that repeated and accumulated exposure to employment insecurity may be associated with deterioration in health. Third, the findings suggested a potential partial mediating role of stress in the relationship between current employment insecurity and self-rated health. Current employment insecurity was associated with increased stress, which in turn was negatively associated with self-rated health; moreover, the estimated effect of current employment insecurity on health was attenuated after stress was included in the model. In contrast, the within-person effect of cumulative employment insecurity on stress was not statistically significant, while its association with self-rated health remained after controlling for stress. Thus, a stress-mediated pathway was not clearly supported for cumulative employment insecurity. These findings suggest that the health effects of employment insecurity may differ according to the temporal characteristics of exposure. Whereas current employment insecurity appears to be associated with a short-term psychological pathway involving stress, cumulative employment insecurity may be more closely related to the long-term erosion of health capital resulting from repeated exposure. Accordingly, protecting the health of workers experiencing employment insecurity requires not only short-term psychological and mental health support but also policies aimed at enhancing employment stability and reducing repeated exposure to employment insecurity.

본 연구는 중소·중견기업 종사자의 교육훈련 효과 인식에 영향을 미치는 요인을 규명하고, 교육훈련 자체에 대한 인식과 교육훈련 결과의 인사제도 연계에 대한 인식이 교육훈련 효과 인식에 미치는 상대적 영향력을 비교하는 것을 목적으로 한다. 기존 교육훈련 연구가 교육훈련의 필요성, 유용성, 만족도 등 교육 프로그램 자체에 대한 인식을 중심으로 효과를 설명해 왔다면, 본 연구는 교육훈련 결과가 조직 내에서 성과로 인정되어 평가에 반영되고 보상·승진과 연계된다고 인식하는 정도를 함께 고려함으로써 교육훈련 효과 인식의 형성 요인을 보다 확장된 관점에서 살펴보고자 하였다. 이를 위해 고용노동부 일터혁신컨설팅 사업을 통해 수집된 통합진단 설문자료를 활용하였으며, 분석 대상 기업은 모두 블라인드 처리하였다. 주요 분석에는 4개 중소·중견기업 종사자의 응답자료를 활용하였다. 교육훈련 자체 인식은 교육훈련의 필요성, 유용성 및 전반적 만족도에 대한 인식으로 구성하였으며, 인사제도 연계 인식은 교육훈련 성과의 평가 반영에 대한 인식과 보상·승진 연계에 대한 인식으로 구분하였다. 교육훈련 효과 인식은 교육훈련의 현업 적용과 성과 향상 및 문제해결에 대한 기여를 중심으로 측정하였다. 분석 결과, 교육훈련 자체 인식, 교육훈련 성과의 평가 반영 인식, 보상·승진 연계 인식은 모두 교육훈련 효과 인식에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 특히 교육훈련 자체에 대한 긍정적 인식뿐만 아니라 교육훈련 결과가 조직 내 성과로 인정되고 평가 및 보상·승진과 연결된다고 인식하는 정도 역시 교육훈련 효과를 설명하는 중요한 요인으로 확인되었다. 세 요인을 함께 투입한 모형은 교육훈련 효과 인식의 상당 부분을 설명하는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 중소·중견기업에서 교육훈련의 효과를 높이기 위해서는 교육 프로그램의 내 용과 운영 품질을 개선하는 것만으로는 충분하지 않으며, 교육훈련을 통해 습득한 지식과 스킬 및 그 성과가 조직 내 평가와 보상·승진 등 인사제도와 어떻게 연결되는지를 구성원이 명확하게 인식할 수 있도록 하는 것이 중요함을 시사한다. 본 연구는 교육훈련 효과 인식의 형성 요인을 교육훈련 자체 차원과 인사제도 연계 차원으로 구분하여 비교함으로써, 중소·중견기업의 산업교육 및 HRD가 교육 프로그램 중심의 접근에서 나아가 성과평가와 보상체계를 함께 고려하는 통합적 접근으로 확장될 필요성을 제시한다.

This study examines the factors influencing perceived training effectiveness among employees in small and medium-sized enterprises (SMEs), with a focus on comparing perceptions of training itself with perceptions of the linkage between training outcomes and human resource (HR) systems. While previous studies have primarily focused on the necessity, usefulness, and satisfaction of training programs, this study extends the perspective by considering whether training outcomes are perceived to be reflected in performance evaluations and linked to rewards and promotions. Data were obtained from the Workplace Innovation Diagnostic Survey conducted as part of the Workplace Innovation Consulting Program supported by the Ministry of Employment and Labor in Korea. The analysis used employee survey data from four SMEs, with company identities anonymized. The data were analyzed using descriptive statistics, reliability analysis, correlation analysis, and multiple regression analysis. The results showed that perceptions of training itself had a significant positive effect on perceived training effectiveness. Perceptions that training outcomes were reflected in performance evaluations and linked to rewards and promotions also had significant positive effects on perceived training effectiveness. These findings suggest that perceived training effectiveness is associated not only with employees’ perceptions of the training itself but also with how training outcomes are recognized and linked to HR systems within the organization. The findings highlight the need for SMEs to adopt an integrated HRD approach that combines improvements in the relevance and usefulness of training with stronger linkages between training outcomes and performance evaluation, rewards, promotions, and career development. This study contributes to HRD research by extending the understanding of training effectiveness from a training-centered perspective to one that incorporates the organizational context of HR system linkage.