Earticle

이 연구의 목적은 기업체 경력개발 프로그램에 관한 근로자의 요구를 조사하여, 경력개발 프로그램 개발을 위한 기초 자료를 제시하는 데 있다. 이 연구의 주요 결과는 다음과 같다. 첫째, 근로자들이 인식하는 경력개발 프로그램에 관한 현재 수준은 매우 낮게 나타났다. 특히 경력개발 프로그램이 실시되는 기업의 분위기․환경에 관한 현재 수준이 가장 낮다고 인식하고 있었다. 둘째, 근로자들이 인식하는 경력개발 프로그램에 관한 바람직한 수준은 현재수준과 비교 하여 매우 높게 나타났다. 특히 경력개발 요소 중에서 기업의 분위기․환경에 관하여 요구 되는 바람직한 수준이 가장 높게 나타났다. 즉 경력개발을 위한 기업의 분위기․환경에 관 한 현재 수준과 바람직한 수준의 차이가 가장 크게 나타났다. 셋째, 대기업과 중소기업 근로자의 경력개발 프로그램 요구를 비교해 보았을 때, 대기업 근로자들은 직무수행과 관련된 정보반영에 관한 요구와 프로그램 설계 및 수정에 참여하고 자 하는 요구가 높게 나타났다. 반면에 중소기업 근로자들은 자기진단을 할 수 있는 방법과 경력개발 프로그램 관리자에게 적절한 동기를 부여할 수 있는 제도, 경력개발에 따른 적절 한 보상체계에 관한 요구가 높게 나타났다. 넷째, 근속 년수별 경력개발 프로그램 요구와 직위별 경력개발 프로그램 요구를 분석한 결과 공통적으로 개인 잠재력에 관한 정보의 반영에 관한 요구가 높게 나타났다. 이 요소를 제외한 경력개발 프로그램에 관한 요구는 근로자의 근속 년수와 직위별로 각각 다르게 나타 났다. 이 연구에서 얻은 결과에 기초하여 후속 연구로서 ① 요구분석을 토대로 경력개발 프로그 램에 반영시킬 내용을 선정하고 조직하는 연구, ② 기업체 근로자의 성별․산업분야․기업 의 유형 등에 따른 보다 다각적인 형태의 요구분석 연구, ③ 질적인 연구방법을 통한 근로 자의 경력개발 요구분석 연구 등을 제안하였다.

The purpose of this study was to provide fundamental materials for the career development program based on examining the needs of it. The major findings of this study were as follows. First, the result shows that the level of the Career Development Program that the employees recognized currently was lower than average. The work environmental factor was the lowest level. Second, the result shows that the desirable level of the Career Development Program was much higher than its current level that was lower than the average. The work environmental factor of the desirable level, which was the lowest currently, was the highest. Third, comparing the desiring needs of the Career Development Program between major companies and middle or small sized companies, the result shows that the employees at major companies want to participate to design and revise the Career Development Program more than employees at middle or small size companies. They also want more to reflect their information that is along with Career implementation. On the other hand, employees at middle or small sized companies want to find out their potential ability and they are likely to have a system that prompts managers of the Career Development Program. They also want a proper compensate system according to Career Development. Fourth, the result of this study shows that there is different priority of needs of the career development program according to different position of the career and the working years. Based on the results of study, there should be a continuing study about choosing and organizing the contents of the program and it should be based on needs analysis of career development program. A following study about many-sided needs analysis of the program is also need to be studied, according to employees sex and the various fields of industry.

이 연구는 근로자 직업능력개발법 제 20조에 근거하여 한국 산업인력공단에서 2005년부터 2008년까지 시행해 왔던 중소기업 CEO 및 HRD 담당자 연수사업 실행과 결과에 대한 분석 을 통해 사업수행 전반에 대한 문제점을 발굴하고, 개선안을 마련하여 사업 발전방향 및 운 영방식에 대한 개선안을 제시하는데 그 목적이 있다. 이를 위해 진단모형을 설정하고, 문헌 고찰, 인터뷰 등을 통하여 체계적인 진단을 실시하였다. 이 연구를 통하여 다음과 같은 결론을 얻을 수 있다. 첫째, 중소기업 CEO 및 HRD 담당 자 연수사업은 사전계획, 투입, 산출, 결과, 영향 요인 등의 측면에서 문제점이 있는 것으로 나타났다. 둘째, 이와 같은 문제점을 해결하기 위해 우선 1) 교육운영 체제 개편, 2) 연수 프 로그램 구조화, 3) 연수 교재 및 강사 전문성 제고, 4) 연계 및 홍보 강화로 설정하였다. 셋 째, 각각의 방향에 따른 구체적인 12개의 추진과제를 제시하였다. 마지막으로 중소기업 CEO 및 HRD 담당자 연수사업의 발전방안의 실행력 제고를 위해 고려되어야 할 사항들을 제언하였다.

The purpose of this study was to investigate the performance of the HRD programs for small midium-sized enterprise CEOs and HRD practitioners from 2005 to 2008. And also, it was to propose the plan for improving the development direction and operation system through finding problems and establishing the improvement plan over the business performance, using literature review, survey based research, face-to-face interviews. The conclusions from this study are as follows. First, There are many problems of plan, input, output, outcome, impact, outside factor in HRD programs for small midium-sized enterprise CEOs and HRD practitioners. Second, the developmental directions of HRD programs for small midium-sized enterprise CEOs and HRD practitioners to solve these problems were established as follows; ① reorganize the HRD programs system ② make the systematic HRD programs, ③ review HRD programs contents and tutors expertise, ④ promote to HRD programs and make a connection to regional business. Third, twelve specific strategic tasks were presented according to each direction. Finally, some recommendations for improving execution of development plan of the HRD programs for small midium-sized enterprise CEOs and HRD practitioners.

이 연구의 목적은 최종 학교교육의 기여도가 직업에 대한 기대수준과 급여수준을 매개로 하여 현재의 직무만족도에 미치는 영향을 분석하는 데 있었다. 연구목적의 달성을 위해 한 국고용정보원에서 조사한 ‘청년패널 YP2001 자료’를 사용하였고, 최종학교교육이 직업에 대 한 기대수준과 급여수준을 매개로 하여 청년 취업자들의 직무만족도에 유의미한 영향을 미 치는가를 밝히기 위해 핵심 변인 중 하나인 최종학교교육의 기여도가 조사되기 시작한 2004 년에서 2006년 사이에 취업된 대졸자 2,152명의 자료를 분석하였다. 연구의 결과를 요약하면 첫째, 최종 학교교육의 기여도와 직무만족도는 부적인 상관관계 를 나타내었고, 최종 학교교육의 기여도와 급여수준 역시 부적인 상관관계를 나타내었다. 즉 최종 학교교육의 기여도가 높을수록 직무만족도나 급여수준이 낮다는 것이다. 둘째, 최종 학 교교육의 기여도가 직업에 대한 기대수준과 급여수준을 매개로 직무만족도에 영향을 주는 가 에 대한 경로분석 결과, 최종학교교육의 기여도는 직무만족도에 부적인 영향을 미쳤고, 직 업 에 대한 기대수준에는 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 그러나 직업에 대한 기대수준 은 급여수준을 통해 직무만족도에 의미 있는 영향을 주는 것으로 나타났다. 비록 자료수집 의 시기가 제한적이고, 최종학교교육 기여도가 과거 경험에 대한 회상으로 왜곡의 가능성이 있음을 고려하더라도, 이러한 결과는 대학교육이 나아가야 할 방향과 그 역할에 대한 고민 의 필요성을 제기하고 있음을 제안하였다.

This study explored the relationships among pre-service education, job expectation, salary, and job satisfaction. To achieve the purpose, this study used 'Youth Panel Data YP2001', which was collected by Korea Employment Information Service(KEIS) In particular, 2,152 college graduates who got a job between 2004 and 2006 because information regarding pre-service education, one of the major variables of this study, was collected since 2004. The results were summarized as follows: First, pre-service education showed negative correlations with salary and job satisfaction. In other words, the higher the level of contribution of pre-service education employees feel, the lower the job satisfaction they have. Second, pre-service education negatively affected the level of job satisfaction and did not affect the level of job expectation. However, the level of job expectation had a statistically significant impact on the level of job satisfaction through salary. This study provided possible interpretations of these results and discussed the direction of future research regarding this topic.

직업은 개인적 차원에서는 자아실현과 재화의 획득이지만, 사회적 측면에서는 직업을 통 한 국가ㆍ사회적 발전에의 공헌과 책무, 사회적 존경과 사회에 대한 봉사로서의 사회적 의 미가 있다. 그리고 사회구성원들의 의식과 가치관, 사회적 여론과 사회병리의 진단적 단서 도 제공해 준다. 이 같은 점에 착안한 본 연구는 수도권 중심으로 전국의 거주자 중학생 이상 1,284명을 대상으로 선택한 44개의 직업에 대한 ‘국가ㆍ사회적 공헌도, 청렴도, 존경도, 준법 성’ 등 4개 측면에서 평가토록 하였다. 그리고 평가 자료를 비교 · 분석하여 사회심리학적으 로 어떤 의미가 내포되었는지를 밝히고 직업 교육적인 시사점을 찾고자 하였다. 그 결과, 국 가 사회적 공헌도가 높은 직업은 소방관, 외교관, 환경미화원 등이었고, 반대로 가장 낮게 평가된 직업은 국회의원, 모델, 노조위원장 등으로 밝혀졌다. 청렴도가 높은 직업으로는 환 경미화원, 소방관, 농부ㆍ어부 등이었고, 청렴도가 가장 낮은 직업은 국회의원, 국무위원․장 관, 노조위원장 등이었다. 존경도가 높은 직업으로는 의사, 외교관, 소방관 등이었고, 존경 도 가 가장 낮은 직업은 국회의원, 운전기사, 노조위원장 등이다. 준법성이 가장 높은 직업은 판․검사, 소방관, 외교관 등이었고, 준법성이 가장 낮은 직업으로는 국회의원, 노조위원장, 운전기사 순이었다. 이 같은 직업의 평가 결과는 성별간, 연령간, 신분(중등학생, 대학생, 성 인)에 약간의 차이가 있으며 사회심리학적 함의와 직업 교육적 시사점 과제를 제공해준다

A job is the self-realization and the acquisition in goods in the individual dimension, but has social significances as the contribution & responsibility for nationally social development through occupation, as the social respect, and as the public service toward society in the social aspect. And, it also offers a diagnostic clue to social members' consciousness & value, socially public opinion, and social pathology. With having an idea on this point, this study made it evaluated in 4 aspects such as ‘nationally social contributional level, integrity, respect level, and law-abiding characteristic,’ on 44 jobs, which were selected targeting 1,284 people in more than middle-school student as dwellers in all parts of the country. And, the aim was to clarify which significance is involved social-psychologically, and to seek for its educational implication, by comparing and analyzing the evaluation materials. As a result, the jobs whose nationally social contribution level is high included fire-fighting man, diplomat, sanitation worker. On the contrary, the jobs, which were rated most lowly, were clarified to be lawmaker, model, labor-union chairman. As for the jobs with high integrity, a sanitation worker, fire-fighting man, farmerㆍfisherman, priest were included in the highly 3rd rank. On the other hand, the jobs whose integrity is the lowest were evaluated to be lawmaker, state minister, labor-union chairman. As for the jobs whose respect level is high, a doctor, diplomat, fire-fighting man were included in the highly 3rd rank. The jobs whose law-abiding characteristic is high included judgeㆍpublic prosecutor, fire- fighting man, diplomat. The jobs, which were evaluated to be lowest in the law-abiding characteristic, were in order of lawmaker, labor-union chairman, and driver. These evaluation results of jobs have slight difference by gender, by age, and in social standing(secondary-school student, undergraduate, adult), and offer social- psychological implication and suggestion for vocational education.