Earticle

이 연구는 중소기업, 특히 혁신형 중소기업 근로자의 무형식 학습을 촉진시키기 위하여 일터에서의 무형식 학습 활동 정도와 학습전이 정도의 관계를 확인하고, 무형식 학습 활동 정도와 학습전이 정도의 관계에서 사회적 네트워크 접근성 정도가 미치는 영향을 검증하고자 하였다. 이를 위하여 무형식 학습 활동 정도, 학습전이 정도, 사회적 네트워크 접근성 정도의 측정도구를 이용하였고, 혁신형 중소기업 중 40개 기업 400명을 대상으로 설문조사를 실시하여 357명의 유효 자료를 분석하였다. 분석 결과, 중소기업 근로자들의 무형식 학습 활동 정도는 학습전이, 사회적 네트워크 접근성 정도와 유의한 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 그리고 무형식 학습 활동 중 타인과의 학습, 자기성찰의 정도는 학습전이 정도에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 무형식 학습 활동 정도와 학습전이 정도 간 사회적 네트워크 접근성 정도의 조절회귀분석 결과 사회적 네트워크 접근성 정도는 무형식 학습 활동의 타인과의 학습과 학습전이 간의 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과는 중소기업 근로자의 무형식 학습 활동이 가능하기 위한 학습 환경 구축이 필요하며, 학습전이를 높이기 위해 관계주도성, 정보수집, 대인관계에서의 자신감 형성, 다양한 네트워크 구축, 유연한 사고 등의 사회적 네트워크 접근성 기회를 제공할 필요가 있음을 시사한다.

The purpose of this study was to examine the moderating effects of social network accessibility on the relationship between informal learning and learning transfer of workers in small and medium-sized companies. Toward this end, a survey research was conducted through sending out the 62 item questionnaire to 400 employees of 40 innovative small and medium-sized enterprises. 365 out of 359 collected questionnaires were analyzed for the proposed research questions. The results of this study was as follows: First, three types of informal learning activity such as learning with others, external scanning, and self-examination, showed statistically significant correlation with learning transfer, social network accessibility. Second, in particular, two types of informal learning activity such as learning with others and self-examination, resulted in a meaningful learning outcome, namely, high degree of learning transfer. Third, the moderating effect of social network accessibility has existed between informal learning activities and their learning transfer. Based on the results of this study, it showed that there were some needs to build a supportive organizational climate for improving informal learning activities and developing social network accessibility. Furthermore, this study showed that there would be needed more productive research and debate about an increasing concern about how to design informal learning and support its implementation in small and medium enterprises as well as large ones, reflecting on two theoretical constructs and practical issues of social network accessibility and learning transfer.

이 연구의 목적은 일터학습에 영향을 미치는 조직특성 변인을 다룬 문헌들을 고찰함으로서, 일터학습 조직특성 변인과 각 변인들에 대한 실증연구들을 종합하고 추후 일터학습 관련 조직특성 변인 연구를 위한 시사점을 도출하는 데 있었다. 이와 같은 목적을 달성하기 위하여 1990년부터 2010년까지의 일터학습 조직특성 변인 관련 연구 29편을 고찰하였으며, 참여와 권한위임, 의사소통, 외부환경과의 접촉, 학습기회 제공, 개방성, 혁신과 위험감수, 능력주의와 보상, 비전 및 정보공유, 상사의 지원, 동료관계 등 10개의 주요한 조직특성 변인을 구명하였다. 각각의 조직특성 변인이 일터학습과 갖는 관계를 세 가지 분류로 나누어 본 결과, 참여와 권한위임, 능력주의와 보상, 상사의 지원은 일터학습과 유의미한 관계를 갖는 것으로, 의사소통, 외부환경과의 접촉, 혁신과 위험감수는 엇갈리는 결과가 존재하는 것으로, 학습기회 제공, 개방성, 비전 및 정보공유, 동료관계는 실증 연구가 거의 존재하지 않는 것으로 나타나서, 엇갈리는 결과가 존재하는 변인들에 대한 논의를 제시하였다. 이와 같은 결과를 토대로 향후 연구를 위한 시사점을 제시하였으며 그 내용은 다음과 같다. 첫째, 일터학습의 측정방법에 대한 추가적인 연구가 이루어질 필요가 있다. 둘째, 문화적 다양성에 따른 일터학습과 관련 변인의 차이를 규명하는 연구가 진행될 필요가 있다. 셋째, 일터학습 관련 조직특성 변인에 대해 추가적으로 규명해볼 필요가 있다. 넷째, 일터학습에 대한 양적연구가 추가적으로 이루어질 필요가 있다.

The purpose of this study was to summarize organizational predictor of workplace learning and empirical studies of them, and to suggest implications for future research of organizational predictors of workplace learning. We reviewed relevant 29 studies from 1990 to 2010, and identified 10 organizational predictors such as engagement and empowerment, communication, connection to external environment, offering learning opportunities, openness, encouragement of renovation and risk-taking, rewarding of proficiency, sharing vision and information, managerial support, peer relationship. As a result of classifying them into three categories by relationship with workplace learning, engagement and empowerment, rewarding of proficiency, and managerial support were categorized to having significant relationship with workplace learning, communication, connection to external environment, and encouragement of renovation and risk-taking were categorized to having mixed results, and offering learning opportunities, openness, and sharing vision and information were categorized to having limited empirical studies, and we offered discussion about predictors having mixed results. Based on these results, we provided four implications for future studies. First, the study synthesizing measurement of workplace learning need to be conducted in the future. Second, the study identifying dynamics of organizational predictors according to cultural context need to be conducted. Third, further organizational predictors need to be investigated in the future. Forth, empirical studies on organizational predictors of workplace learning need to be consistently accumulated.

본 연구는 셀프리더십 역량에 대한 대기업 종사자와 대학생의 인식차이 및 교육요구도 분석을 통해 셀프리더십을 갖춘 인재육성을 위한 시사점을 제공하는 것을 목적으로 한다. 이를 위해 국내 대기업 종사자 150명 및 대기업 취업을 희망하는 대학생 210명을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 연구결과로써 첫째, 셀프리더십 역량의 중요도는 동기부여, 목표지향, 과업수행, 자기보상, 자기관리 총 5개의 모든 셀프리더십 역량에서 대기업 종사자의 인식이 대학생의 인식에 비해 높은 것으로 나타났다. 특히 동기부여에 대한 인식차이가 가장 큰 것으로 나타났다. 둘째, 셀프리더십 역량의 현재수준은 목표지향, 과업수행, 자기보상, 자기관리 총 4개의 셀프리더십 역량에서 대기업 종사자의 인식이 대학생의 인식에 비해 높은 것으로 나타났다. 특히 과업수행과 자기관리에 대한 인식차이가 가장 큰 것으로 나타났다. 셋째, 셀프리더십 역량의 대기업 종사자와 대학생 교육요구도는 동기부여에서 우선순위가 높은 것으로 나타났다. 이를 통해 대학생의 셀프리더십 강화를 위한 인식의 전환 및 수행활동의 개선, 동기부여 역량개발의 우선적 필요성을 제시하였다.

The purpose of this study is to investigate the different perceptions on self-leadership competency between businessmen and college students. To do this, the survey was conducted on 150 businessmen in Korean large enterprise as well as 210 college students. The results of the analysis were as follows: First, businessmen' perceptions on the necessity of motivation competency, goal-setting competency, task performance competency, self-reward competency, and self-management competency in all the self-leadership competency were significantly higher than college students' perceptions. Second, businessmen' perceptions on the current level of goal-setting competency, task performance competency, self-reward competency, and self-management competency were significantly higher than college students' perceptions. And college students' perceptions on motivation competency were significantly higher than businessmen'. Third, the level of educational needs desired by both businessmen and college students descended from motivation competency. The perception gap of self-leadership competency indicates that current college curriculums should be improved and new courses should be designed to meet the requirements of corporations.

본 연구에서는 기존 물류인력양성과정에 대한 선행연구와 함께 중소기업 물류기업을 대상으로 교육현황과 기업의 원하는 물류인력의 필요 소양에 대한 실증연구를 통하여 보다 체계적인 물류인력 양성의 교육과정 개발방안을 위한 시사점을 제공하고자 한다. 분석결과 직장인의 커뮤니케이션 스킬, 인간관계 및 영어능력, 화주의 요청에 따른 개선안 제시능력, 물류개념에 대한 이해, 서비스의 생산 및 수익성 분석 능력 등이 중요한 소양으로 조사되었으며, 종업원 50명 이하의 업체가 종업원 50명 초과의 업체에 비해 물류원가에 대한 분석 능력 및 화주요청에 따른 개선안 제시능력, 물류정보기술 운영 능력 등을 중요하게 생각하였다. 또한 매출액 40억을 기준으로 40억 이하의 업체가 직장인의 커뮤니케이션 스킬, 기업 인관관계 및 영어능력을 중요한 소양으로 보았으며, 물류 네트워크 범위가 국내 및 아시아 지역인 업체가 국내외 전역인 업체에 비해 화주요청에 따른 개선안 제시능력, 서비스 생산 및 수익성 분석 능력, 물류원가에 대한 분석능력 등을 중요한 필요소양으로 보았다.

This study is to find education course development plan to grow more systematic logistics human resource through empirical study on status of education and required knowledge of logistics human resource that companies need, targeted at company of small and medium business in logistics industry, including precedent studies on the existing logistics human resource training program. As a result, correctives suggestion ability, understanding of logistics, analysis ability of production and profitability of service, etc, according to communication skill of office workers, relationship and English capability and request of shippers were examined as important knowledge. Companies of less than 50 employees considered correctives suggestion ability, operating ability of logistics information and technology, etc, according to analysis ability of production cost of logistics and request of shippers to be more important, than those of more than 50 employees. Companies of less than 4 billion, based on the turnover of 4 billion, regarded, as more important, communication skill, relationship and English capability and companies whose range of logistics network was the domestic region and the Asia region took, as more important and necessary knowledge, corrective suggestion ability, analysis ability of production and profitability of service, analysis ability of production cost of logistics, etc, according to request of shippers, than companies whose range was both the whole domestic and overseas regions.