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본 연구의 목적은 직무 만족과 이직 의도 간의 구조적 관계에서 세 가지 유형의 조 직 몰입(정서적, 지속적, 규범적 몰입)의 매개 효과를 조사하는 데 있다. 문헌 분석을 통해 직무 만족, 조직 몰입, 이직 의도 간의 구조적 관계를 정립했다. 한국의 4 개의 생산 공장에서 근무하는 336 명의 사무직 직원으로부터 수집한 자료를 분석한 결과, 정서적 몰입은 직무 만족과 이직 의도를 완전 매개하지만 지속적 몰입과 규범적 몰입 은 매개효과가 없었다. 이러한 결과를 바탕으로 HRD 관점에서 학문적, 실천적 시사 점에 대해 논의했다.

The purpose of the present study is to investigate the mediating effects of three types of organizational commitment (affective, continuance, and normative) on the structural relationship between job satisfaction and turnover intentions. The structural relationship between job satisfaction, organizational commitment, and turnover intention was established through literature review. Data was collected from 336 office employees at four production plants located in South Korea. The results of the data analysis indicate that affective commitment has a full mediating effect on the relationship between job satisfaction and turnover intentions, whereas continuance and normative commitment do not. Drawing on these results, this study suggests academic and practical implications for researchers and practitioners.

본 연구는 경로-목표 이론(path-goal theory)을 바탕으로 경로-목표 리더십 스타일 중 성취지향적(achievement oriented) 리더십과 참여적(participative) 리더십이 직무 번영감과의 관계에서 분배 공정성(distributive justice)과 절차 공정성(procedural justice)의 매개 효과를 규명하고자 하였다. 연구 목적을 달성하기 위해 국내 제조 기 업 구성원을 대상으로 설문조사를 실시하였고, 221명의 응답을 분석하였다. 구조 방정 식을 통해서 가설을 검증한 결과 첫째, 성취지향적 리더십과 참여적 리더십은 활력과 학습에 통계적으로 유의한 영향을 미치지 않았다. 둘째, 성취지향적 리더십과 참여적 리더십이 직무 번영감과의 관계에서 조직 공정성을 통한 간접효과가 있음을 발견하였 다. 구체적으로 분배 공정성은 성취지향적 리더십과 활력, 참여적 리더십과 활력 간 관계를 매개했으나, 학습과의 관계는 매개하지 않았고, 절차 공정성은 참여적 리더십 과 학습의 관계만 매개하는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과를 바탕으로 본 연구의 학문적ᆞ, 실용적 의의와 제한점 및 향후 연구 방향에 대해 제안하였다.

The purpose of this study is to investigate the mediating effects of distributive and procedural justice in the relationship between path-goal leadership styles and thriving at work, based on the path-goal theory. To achieve the purpose, a survey was conducted of members of a large manufacturing company, and 221 responses were analyzed. The result of structural equation modeling showed that achievement-oriented and participative leadership were not significantly related to both vitality and learning but had an indirect effect through organizational justice. Specifically, distributive justice mediated the relationship between the two leadership and vitality, and procedural justice only mediated the relationship between participative leadership and learning. Based on the results, we discussed the practical and academic implications related to the role of leadership, the establishment of organizational justice, the research on the different mechanisms of the predictors of thriving at work.

본 연구는 한국교육고용패널조사(KEEP)의 2019년도 청년층 노동시장 이행 추적조 사자료를 활용하여 초기경력자의 이직의도에 미치는 영향요인을 조직사회화 측면에서 분석하였다. 분석 결과, 조직사회화 선행요인인 초기경력자의 기술과 지식, 학습전략, 인사고과, 제도화된 전략, 업무만족은 이직을 하지 않겠다는 의지에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 특히, 조직특성으로 분류되는 제도화된 전략과 업무만족은 투입된 다른 변인보다 이직의도에 주도적으로 많은 영향을 미치는 요인으로 확인되었 다. 반면, 청년층의 기술과 지식은 이직을 하지 않겠다는 의지에 부정적인 영향을 미 치는 것으로 나타났다. 또한, 이직의도에 영향을 미치는 통제변수를 독립변수로 투입 한 결과, 급여는 이직을 하지 않겠다는 의지에 부정적인 영향을, 학력은 고등학교 졸 업 초기경력자보다 전문대, 4년제 대학졸업자가 이직하지 않겠다는 의지가 더 높은 것으로 나타났으며, 과거 일자리 경험이 많을수록 현재 일자리에서 이직하지 않겠다 는 의지가 더 높은 것으로 나타났다. 따라서 초기경력자의 현재 일자리에서 이직의도 를 감소시키기 위해서는 조직사회화의 학습을 위한 구체적인 방법과 다양한 학습도구 의 개발, 조직사회화의 중요성에 대한 경영자 인식 등이 우선적으로 개선되어야 할 것이다.

This study analyzed the factors influencing the turnover intentions of early experienced workers from the aspect of organizational socialization using the data of the 2019 youth labor market transition tracking survey data of the Korean Education and Employment Panel Survey (KEEP). As a result of the analysis, it was found that the skills and knowledge of early experiencers, which are the prerequisites for organizational socialization, learning strategies, personnel evaluations, institutionalized strategies, and job satisfaction have a positive effect on the will not to turn over. In particular, the institutionalized strategy and job satisfaction categorized by organizational characteristics were identified as factors that proactively influence turnover intentions more than other variables. On the other hand, it was found that the skills and knowledge of young people negatively influenced their willingness not to turn over. In addition, as a result of inputting a control variable that affects turnover intention as an independent variable, it was found that the salary had a negative effect on the will not to turnover. The academic background of early career graduates was found to have a higher willingness not to turn over from junior college and four-year college graduates than those with early high school graduating careers. Therefore, in order to reduce turnover from the current jobs of early experienced workers, concrete methods for learning organizational socialization, development of various learning tools, and managerial awareness of the importance of organizational socialization should be improved first.

서비스 산업 중 통신서비스는 대부분의 국가에서 중요한 사업 분야로 인식되고 있 다. 특히 한국은 스마트폰이 보급된 이후 크게 성장하여 1인 1대 이상의 가입률을 보 이고 있다. 고객을 확보하기 위한 통신사들의 노력이 커지고 있는 상황에서, 고객접점 서비스의 질에 따라 통신사에 대한 만족도는 큰 영향을 받는다. 본 연구는 A통신사의 대면 상담업무를 진행하는 상담사의 핵심역량모델을 개발하 여 고객의 만족도 수준을 향상시키는 데 목적을 두고 진행하였다. A통신사를 경험하 는 고객의 여정을 분석하는 서비스 경험 분석 방법을 통해 고객의 접점별 감정을 분 석한 이후 문헌과 선행연구를 통해 수집된 역량을 대입하여 A통신사에 필요한 역량 을 1차 도출하였다. FGI, 전문가 자문 등을 수행하여 주요 역량을 도출하고 수정하였 으며, 역량모델의 타당성 검증은 상담과 관리자 경험이 있는 대상자를 선정하여 도출 된 역량의 중요도와 조직에서의 활용도에 대한 설문을 진행하였다. 본 연구의 차별된 점은 역량모델링을 시행하기 전 서비스기업의 중요한 성과인 고 객만족도의 영향 요인 분석을 위해 고객관점에서의 분석을 실시하였다는 점이다. 하 지만 이후 Dubois의 일반모델 덧씌우기 방법을 사용하여 문헌과 선행연구를 통해 도 출된 역량이 A통신사의 핵심역량으로 정확히 반영되었다고 볼 수 없다. 따라서 이러 한 한계점을 극복하고자 각 역량별 구체적인 행동 지표를 제시하였다.

The purpose of this study was to improve the level of customer satisfaction by developing the core competency model of the counselor who conducts face-to-face counseling for A telecommunication company. After analyzing the customer's feelings by contact point through the service experience analysis method that analyzes the customer's journey through A carrier, the necessary capabilities for A carrier were derived by substituting the capabilities collected through literature and prior research. Major competencies were derived and modified by conducting FGI and expert advice, and feasibility verification of competency model was conducted by selecting persons with counseling and administrative experience to conduct surveys on the importance of derived competencies and their utilization in the organization. The difference in this study is that prior to the implementation of competency modeling, the analysis was conducted from a customer perspective to analyze the impact factors of customer satisfaction, which are important achievements of the service company. However, the capabilities derived through literature and prior research using Dubois' general model overlay method are not accurately reflected in A carrier's core competency. Therefore, specific behavioral indicators for each competency were presented to overcome these limitations.