Earticle

이 연구의 목적은 메타분석방법을 활용하여 무형식학습 선행변인이 무형식학습에 미치는 효과크기를 구명하는 데 있었다. 이와 같은 목적을 달성하기 위하여 2000년부터 2014년 사이 국내외에서 발행된 무형식학습 선행변인 관련 실증연구 12편을 대상을 총 32개의 효과크기를 산출하였다. 먼저 무형식학습 선행변인을 심리·사회적 특성 변인군과 직무특성 변인군을 나눠 변인군별 전체 평균효과크기를 산출한 후, 개별변인의 평균효과크기의 차이를 분석하였다. 그 결과, 무형식학습에 각 변인군이 갖는 효과크기는 심리·사회적 변인군이 직무특성 변인군보다 더 큰 것으로 나타났고, 무형식학습에 영향을 미치는 개별 변인들의 평균 효과크기 분석 결과 대인관계 변인이 가장 큰 효과크기를 가지고 있었고, 업무부담이 가장 낮은 효과크기를 가지고 있었다. 심리·사회적 변인군 및 변인군 내의 개별 변인들의 평균 효과크기에 대해 분석한 결과, 모든 개별 변인이 보통 이상 수준의 효과크기를 가지고 있었다. 반면에 직무특성 변인군 및 변인군 내 개별 변인들의 평균 효과크기의 경우 과업다양성과 과업자율성은 보통 수준의 효과크기를 가지고 있었으나, 업무부담 변인의 경우 낮은 수준의 효과크기를 가지고 있는 것으로 나타났다. 이러한 결과를 토대로 무형식학습 촉진과 후속 연구를 위한 논의 및 제언을 하였다.

The purpose fo this study was to analyze the antecedents of informal learning through the method of meta-analysis. For this purpose, we collected 12 studies conducted from 2000 to 2014 and calculated over the 32 effect size from selected studies. First, the mean effect sizes were analyzed in overall and compared in terms of psychological and social variables and job characteristics variables. As a result, the effects size of psychological and social variables was higher than job characteristics variables, and in each of variables the interpersonal relationship variable was great, task burdens variables was the reverse. Results of the analysing the mean effect sizes of psychological and social variables and each variable of them, every variable had higher than normal level of effect size. On the other hand, in job characteristics, task variety and task autonomy had normal level of effect size, task burdens had low level of effect size. Based on the result of meta analysis, Suggestions and implications for the facilitating informal learning were discussed.

이 연구의 목적은 기업체 종사자의 변화에 대한 준비성과 절차적 공정성, 참여 및 경영진에 대한 신뢰의 관계를 구명하는데 있었으며, 이를 위해 기업체 종사자 700명을 표본으로 하여 360개의 자료가 최종 분석에 사용되었다. 수집된 자료는 SPSS 18.0과 AMOS 7.0을 활용하여 구조방정식모형으로 분석하였으며, 주요 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 기업체 종사자의 절차적 공정성은 변화에 대한 준비성에 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 이는 과거에 조직이 변화를 공정하게 실행했다고 하더라도 기업체 종사자의 변화에 대한 준비성에 영향을 미치지 않음을 의미한다. 둘째, 기업체 종사자의 참여는 변화에 대한 준비성에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 기업체 종사자가 과거에 변화 과정에 참여한 경험이 변화에 대한 준비성에 영향을 미치는 것을 의미한다. 셋째, 기업체 종사자의 경영진에 대한 신뢰는 변화에 대한 준비성에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 기업체 종사자가 당면해 있는 변화를 받아들이는 데 있어서 경영진에 대해 가지고 있는 생각이 긍정적일 수록 변화에 더 잘 준비된다는 것을 의미한다. 넷째, 기업체 종사자의 절차적 공정성과 변화에 대한 준비성의 관계에서 참여와 경영진에 대한 신뢰는 매개효과가 있는 것으로 나타났다. 이는 기업체 종사자의 절차적 공정성이 변화에 대한 준비성에 영향을 미치기 위해서는 변화 과정에 참여할 수 있는 기회와 경영진에 대한 신뢰를 구축할 수 있는 환경이 매개되어야 하는 것을 의미한다.

The purpose of this study was to investigate the causal relationship among readiness for change, procedural justice, participation and trust in management of corporate employees in Korea. The population for this study was corporate employees in Korea. A total of 407 out of 700 questionnaires were returned, of which 360 were used for analysis after data cleaning. The major findings of this study were as follows:First, procedural justice had not significant relationship with readiness for change. No matter how organizational change had proceeded with justice, procedural justice itself does not affect on readinss for change of corporate employees. Second, participation had a significant positive effect on readiness for change. The experience that had been involved in organizational change could invigorate employees in any kinds of change situations. Third, trust in management had a significant positive effect on readiness for change. The more employees have a positive attitude for their management, the better to be ready in change situations. Fourth, participation and trust in management had a indirect effect between readiness for change and procedural justice. To successful organizational change, participation and trust in management could be fostered based on the procedural justice in organizations

본 연구의 목적은 인적자본기업패널(HCCP) 5차년도 자료를 활용하여 기업 근로자의 집체교육훈련 성과인식에 영향을 미치는 변인을 탐색하는 것이다. 집체교육훈련에 참여한 435개 기업 2,875명의 근로자를 대상으로 위계적 선형모형(Hierarchical Linear Model)을 활용하여 개인수준(1수준)과 기업수준(2수준)에서 분석을 실시하였다. 분석에 사용된 개인수준의 변인은 성별, 결혼여부, 학력, 정규직 여부, 근무기간, 근로시간, 평균월급, 직무만족도 및 교육훈련 참여 동기를 적용하였으며, 기업수준의 변인으로는 업종, 규모, HR 전담 조직 여부, 1인당 매출액(log), 각종 HR 지원정책 및 인건비 대비 교육훈련 직접경비(log) 등을 활용하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 개인수준(1수준)의 변인을 투입한 결과, 학력이 높고, 직무만족도가 높으며, 내적 동기에 의한 훈련참여가 근로자의 집체교육훈련의 성과인식에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 기업 업종과 HR 지원정책(교육훈련 유급시간 인정, 인건비 대비 교육훈련 직접비용) 역시 근로자의 집체교육훈련 성과인식에 유의미한 영향을 미치고 있었다. 그리고 마지막으로 개인수준의 변인은 기업 변인과 상호작용하여 집체교육훈련 성과인식에 유의미한 영향을 미쳤다. 이러한 연구결과를 바탕으로 기업 경쟁력 강화를 위한 교육훈련과 인력관리 정책을 제언하였다.

The purpose of the study was to examine the perceived performance of off job education and training and identify the influential variables, using 5th Human Capital and Corporates' Panel (HCCP) data. We examined 435 corporations and 2875 employees and applied Hierarchical Linear Model in terms of individual level and corporate's level. We used SPSS 21.0 and HLM 7.0 software packages. Individual level variables were the gender, marriage status, academic degree level, employment types, the types of job, employment period, working hours, wage, job satisfaction and participation motivation of off job education and training etc. Corporation variables were the corporate sector, size of corporations, the existence of human resource department, and HR policies of corporations. The results were as follow. First, the factors that improved off job education and training’s performance were impacted by the individual level variables as well as corporations level variables. Second, when we only input the individual level variables, highly degree level, job satisfaction, and participation by intrinsic motivation showed positive impacts on off job education and training’s performance. Third, the corporate sector and human resource development policies had positive impacts on Job performance. Finally, the interaction effects occurred and impacted the off job education and training’s performance.

이 연구의 목적은 2005년부터 2014년까지 10년 간 국내의 주요 인적자원개발 학회지 분석을 통해 경력개발 연구 동향을 분석하는 것이다. 이를 위해 2005년부터 2014년 9월까지 인적자원개발 연구와 관련된 국내 14개의 학회지의 총 223편의 경력개발 연구 논문을 선정하여 연구 동향을 분석하였다. 이 연구의 주요한 연구결과로는 첫째, 최근 10년간 경력개발 연구의 수가 빠르게 증가하였으며, 둘째, 연구주제로 조직차원의 경력관리에 대한 논문이 가장 높은 비율을 차지하고 있었다. 셋째, 연구대상은 조직 내 근로자를 대상으로 하는 연구가 가장 많았고, 넷째, 양적연구 중에서도 조사연구를 도구방법으로 주로 실시하고 있었다. 이와 같은 결과를 토대로 내린 결론은 다음과 같다. 첫째, 경력개발 연구에서 연구대상, 연구방법의 확장이 필요하다. 둘째, 경력개발 연구주제에 대한 통합된 분류체계를 마련하는 연구가 필요하다. 경력개발 연구의 현황을 파악하고, 향후 연구의 방향을 설정할 수 있기 때문이다. 셋째, 개인적 관점의 경력개발 연구를 확대하여 수행함으로써 조직적 관점에 편중되어 있는 경력개발 연구를 개인과 조직의 조화를 이루는 경력개발 연구로 발전시켜야 한다.

The purpose of this study was to identify the trends of career development research through analysis of the major domestic human resources development academic journal for 10 years from 2005 to 2014. To draw the results, I selected 223 career development research papers of 14 domestic academic journals related to the human resources development research and analyzed research trends from 2005 to September, 2014. The principal results of this study were; First, the number of career development research has been increased dramatically within latest decade, second, papers focused on researching organizational career management have been the largest proportion, third, researches whose objects are laborers within an organization were prevalent and fourth, among quantitative researches survey research has been implemented as means. These are conclusions of this study. First, career development researches whose objects and method of study need to broaden. Second, researches that prepare integrated classification system about the topic of career development research are needed. Because we could figure out the trends of career development research and set the route for future researches. Third, career development researches using personal perspective should be conducted.