Earticle

이 연구의 목적은 메타분석방법을 활용하여 국내 리더십개발 프로그램의 효과를 분석하고, 이를 바탕으로 국내 리더십개발 프로그램의 발전방안을 제시하는 데 있었다. 이와 같은 목적을 달성하기 위하여 2000년에서 2010년 사이 국내에서 발행된 리더십개발 프로그램 효과 관련 실증연구 24편을 대상으로 총 172개의 효과크기를 산출하였다. 먼저 국내 리더십개발 프로그램의 전체 평균효과크기를 산출한 후 평가수준, 운영조직, 교육대상, 교육방법, 교육기간, 측정방법 유형에 따른 평균효과크기의 차이를 분석하였다. 그 결과 국내 조직에서 운영되는 리더십개발 프로그램의 효과는 상당히 큰 편으로 나타났으며, 특히 학업성취도 수준에서의 효과가 상대적으로 크게 나타났다. 또한 조절변인에 따라 리더십개발 프로그램의 효과차이를 분석한 결과 운영 조직이 군대인 경우, 일반사원을 대상으로 하는 경우, 토론을 주로 활용하는 경우, 한 달 미만의 단기프로그램인 경우, 자기보고식 측정방법을 활용한 경우의 효과크기가 상대적으로 크게 나타났다. 마지막으로 국내 조직에서 운영되는 리더십 개발 프로그램의 발전방안으로는 교육대상의 요구분석 결과에 기반한 맞춤형 리더십 프로그램 개발, 토론과 실습의 전략적 활용, 단기집중 교육과 일터학습의 복합적 활용, 조직의 핵심리더십 개발 프로그램을 대상으로 한 개인, 집단, 조직의 성과 기여도 평가, 자기보고식, 타인평가, 다면평가의 복합적 활용을 통한 평가결과의 객관성 확보가 필요하다고 제안하였다.

The purpose of this study was to analyze the effects of leadership development programs through the method of meta-analysis and to suggest some strategies for corporation to facilitate the improvement of leadership development programs. For this purpose, we collected 24 studies conducted in Korea from 2000 to 2010 and calculated over the 172 effect size from selected studies. After the research method, results, and appendix from each article were closely reviewed, the mean effect sizes were analyzed in overall and compared in terms of evaluation level, trainee, instructional method, training period, and measurement method. As a result, the effects of leadership development programs in korea was great, especially the effects of learning level were much higher than other levels. The program was more effective for military, rank-and-file workers, discussion of less than a month. and self-reported evaluation. Based on the result of meta analysis, we suggested some strategies for corporation to facilitate the improvement of leadership development programs. First, the organizations need to develop customized leadership programs based on the result of needs assessments focusing on the training targets. Second, discussion and practice should be used strategically as main training methods in the leadership development programs. Third, the organizations should pursue long-term leadership development through the combination of short-term intensive training and workplace learning. Fourth, the evaluators should assess program effects on individual, group, and organizational performance for the core leadership development programs in the organization. Lastly, it needs to get the objective evaluation results of leadership development programs through mixed utilization of self-report, evaluations of other people and 360-degree evaluations.

현대의 경력환경은 경력개발에 대해서 개인들이 자기주도적으로 자신들의 고용가능성을 증대하는 방향으로 스스로를 개발하도록 요구하고 있다. 특히 이러한 환경 속에서 경력개발에 대한 개인들의 책임이 강조되고 있는데, 이러한 개인의 책임을 강조하는 새로운 형태의 경력을 ‘프로틴경력’이라고 한다. 프로틴경력은 경력개발의 주체가 조직이 아닌 개인이 됨을 강조하는 개념으로써 약 30여 년간 경력연구분야에서 논의되고 있는 개념이다. 본 연구는 이미 프로틴경력을 측정하기 위해 개발되어진 ‘프로틴경력 태도 척도’에 대한 국내 기업환경에서의 적합성을 살펴보고자 한다. 기존의 다른 연구환경에서는 이미 ‘프로틴경력 태도 척도’가 2개의 하위 요인들로 구성되는 것으로 밝혀졌는데, 이러한 구조에 대한 국내 기업환경의 타당화 연구를 진행하였으며, 또한 연구참여자들의 개인 배경변인에 따른 프로틴경력 태도에서의 차이 또한 파악하고자 하였다. 연구결과는 기존의 2개 하위 요인으로 구성된 ‘프로틴경력 태도 척도’의 구조가 국내 기업환경에도 적합함을 보여주었으며, 일부 개인 배경변인에 따라 개인들이 인지하는 자신들의 프로틴경력 태도에는 차이가 있음을 확인할 수 있었다.

Modern society requires individuals to manage their own career in a more self-directed way to ensure their employability in a rapidly changing society. This new trend has been called “protean career” and refers to a career driven by the individual, not by the organization. This study attempts to provide evidence of the existence of a protean career and its appropriateness in the Korean research setting by employing the previously validated Protean Career Attitude Scale. Also this study investigated the differences in protean attitudes based on various demographic variables. Overall, the present study provides evidence of the construct validity of the Protean Career Attitude Scale measuring two subscales of protean career attitude. Also, this study provides specific information about the differences among various demographic variables. Conclusions were drawn and implications and limitations discussed.

본 연구는 원가우위 전략과 차별화 전략을 경영전략으로 하고 있는 제조업체의 경영전략에 따른 교육훈련의 특성을 비교 분석하는데 그 목적이 있다. 본 연구를 위해 한국직업능력개발원에서 2009년에 실시한 인적자원기업패널(HCCP: Human Capital Corporate Panel)에 응답한 473개 기업 중, 제조업이면서 자료가 유효한 314개 제조업을 대상으로 분석을 실시하였다. 통계분석 도구로는 SAS Ver 9.1을 이용하였고, 기초분석, 교차분석 및 χ2검정, t검정, 분산분석 등을 활용하였다. 분석결과 경영전략별로 1)교육훈련전담조직 유무, HRD계획수립 여부, 자체 교육훈련 프로그램 개발여부, 2)인터넷학습 인원 및 비용, 우편통신훈련 교육인원, 3)학원수강료 지원, 국내 대학원 등록금 지원, 4)경력개발제도, 학습조직, OJT 활용 정도에서 통계적으로 유의미한 차이를 보였다. 그러나 경영전략에 따른 기업의 교육훈련비는 기업간 통계적으로 유의미한 차이를 보이지 않았다.

This article examines the characteristics of enterprise's education and training by its management strategy. For this study, Human Capital Corporate Panel Survey(HCCP, 2009) data collected by Korean Research Institute for Vocational Education and Training. 314 cases out of total 473 cases were analyzed for this study. For data analysis, SAS Ver 9.1 was utilized and Descriptive analysis, Crosstab analysis, χ2 test, T-test, and Analysis of variance are used. The results showed that there were statistically differences in existence of education division, HRD planning, and in-house program development. There were also statistically differences in number of employees who took e-learning and postal long distance education program. The level of financial support for education in private education institute and graduate schools were also shown statistical differences. The research showed statistical differences in the utilization level of career development system, community of practice, and OJT.

본 연구의 목적은 소그룹 퍼실리테이터의 역할과 주요역량에 대한 중요성과 현재 수행수준 인식 간 인식 차이를 분석함으로써, 국내 전문퍼실리테이터들과 기업 HRD담당자들에게 퍼실리테이터로서의 성공적 역할 수행을 위한 시사점을 제공하는데 있다. 이를 위해 한국퍼실리테이터협회(KFA)의 인증전문퍼실리테이터(CPF) 20명과 국내 주요 기업 HRD담당자 124명을 대상으로 소그룹 퍼실리테이터의 역할과 주요역량에 대한 중요성 및 수행수준 인식 차이를 분석하였다. 본 연구의 주요한 연구결과로써 첫째, 소그룹 퍼실리테이터의 역할에 대한 중요성 분석결과 CPF집단은 프로세스 관리자, HRD담당자 집단은 의사소통자를 가장 높은 중요도로 인식하고 있었고, 역할에 대한 수행수준 인식은 각각 회의 촉진자, 의사소통자에 대한 인식 수준이 가장 높은 것으로 분석되었다. 둘째, 소그룹 퍼실리테이터의 각 역할에 따른 주요역량에 대한 중요성에서 의사소통자 역할과 관련해서 CPF집단은 질문스킬, HRD담당자 집단은 적극적 경청을 가장 중요한 역량으로 나타났고 프로세스 관리자 역할과 관련해서는 각각 프로세스 계획 수립과 관계형성능력을 가장 중요하게 인식하고 있었다. 셋째, 각 역할에 따른 주요역량에 대한 수행수준 인식에서 성과 창출 지원자 관련하여 CPF집단은 문제해결능력, HRD담당자 집단은 다양성에 대한 이해를 가장 높은 역량으로 나타났고, 프로세스 관리자의 경우 각각 프로세스 계획 수립과 관계형성능력을 수행수준 인식이 가장 높은 역량으로 분석되었다. 본 연구결과는 전문퍼실리테이터들과 국내 기업의 HRD담당자들이 조직 내 퍼실리테이터로서의 역할과 주요역량을 규명하고, 향후 전문퍼실리테이터로서 성공적 역할 수행을 위한 기초 자료로 활용될 것으로 기대된다.

The purpose of this study was to provide Korean existing Certified Professional Facilitator(CPF) and HRD professional of companies with implications for their successful role performance as a facilitator by analyzing differences in their recognition about importance and performance levels of a major role and required competencies as a small group facilitator. The survey was conducted among 20 Certified Professional Facilitators of Korea Facilitators Association and 124 HRD practitioners working in domestic businesses. The result of this study can be summarized as follows. First, the analysis of recognition about importance of facilitator's major role showed that CPF group put the greatest importance on process manager, while HRD professional group did so on communicator. Also the analysis of recognition of performance levels about small group facilitator's major role revealed that in case of CPF group, they thought of meeting facilitator as major role in which they showed the highest performance levels. On the other hand, HRD professional group chose communicator as the major role in which their highest performance levels were shown. Second, in recognition about importance of required competencies for small group facilitator, about communicator role, CPF group thought that question skill is the most important competency, and HRD professional group chose active listening. When it comes to process manager role, CPF group recognized planning process, while HRD professional group considered relationship-making ability as the most important competency. Third, the analysis of recognition about performance levels regarding required competencies of small group facilitator, about the role of performance-creating supporter, CPF group responded problem-solving skill and HRD professional group responded understanding of diversity respectively as the most important competency. In the role of process manager, CPF group and HRD professional group answered respectively planning process and relationship-making ability for competency in which they showed their highest performance levels. It is expected that the results of this study will be used as a basic data for HRD professionals accomplishing their successful role performance as a facilitator and give a clear definition about major roles and required competencies of facilitators in a corporate setting.

조직과 경력환경의 변화로 인하여 개인의 경력정체성과 경력적응력을 강조하는 ‘프로틴 경력’ 개념이 중요해지고 있다. 한편 개인의 경력성공과 관련하여서도 객관적 경력성공보다는 주관적인 경력성공 개념의 중요성이 더 높아지고 있다. 본 연구는 프로틴 경력지향성이 주관적 경력성공에 미치는 영향을 알아보기 위하여 프로틴 경력지향성을 자기주도적 경력관리와 가치중심적 태도로, 주관적 경력성공을 경력만족과 고용가능성으로 구분하고 여기에 미치는 영향과 계급, 근속기간의 조절효과를 조사하였다. 이를 위하여 다양한 직무를 수행하는 군 장교 303명의 설문응답을 바탕으로 회귀분석을 사용하여 연구모형을 검정하였으며 그 결과는 다음과 같다. 첫째, 자기주도적 경력관리는 경력만족과 고용가능성에 모두 긍정적 영향을 미치고 있으며, 가치중심적 태도는 경력만족에는 긍정적 영향이 미치고 있으나 고용가능성에는 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 둘째, 계급은 경력만족과 고용가능성 모두에 조절효과가 나타나지 않았다. 셋째, 근속기간은 가치중심적 태도가 경력만족에 미치는 영향을 제외하고는 모두 조절효과가 있었다. 본 연구결과는 실제 군 장교들의 경력개발을 위하여 그들의 경력만족을 높이기 위해서는 프로틴 경력지향성을 높이도록 하는 군 인적자원개발 노력이 더 필요함을 시사한다.

Changes in organizational career context stimulated the emergence of concept of "protean career" that emphasizes individuals' career identity and career adaptability. In a similar vein, subjective career success has been paid increasing attention to capture individual career success. This study aimed at identifying the moderating effect of rank and service period on the relationship between protean career attitudes and subjective career success in case of military officers. Protean career attitudes consist of self-directed career management and value-driven predispositions, and career satisfaction and employability were used to measure subjective career success. Data were collected from 303 military officers. Result showed that self-directed career management had a positive effect on both career satisfaction and employability. Value-driven predispositions had a positive effect on career satisfaction, but showed no significant effect on employability. The rank did not reveal moderating effect on both career satisfaction and employability, while service period had a negative effect on employability. The result implies that military HRD interventions need to take initiatives to develop protean career attitude of military officers for their career development.