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본 연구의 목적은 CIPP 평가모형에 기초하여 중소기업 핵심직무능력향상 지원사업에 참여하고 있는 교육훈련 운영기관 담당자들의 성과인식을 조사하는 것이다. CIPP 평가모형의 구성요소인 상황평가, 투입평가, 과정평가, 산출평가를 통해 성과를 분석하였다. 82명의 운영기관 담당자들을 대상으로 설문조사를 실시한 결과, 운영기관들은 설문조사와 인터뷰를 통해 수요조사를 실시하고 있고 이를 교육훈련 과정개발에 활용하고 있었다. 또한 교육훈련과정 운영을 위한 강사훈련 및 역량시스템 구축, 장비와 시설 구축 등을 통해 프로그램 질 관리를 실시하고 기업요구를 수용하고 있었으며, 운영과정 관리를 통해 성과를 창출하는 것으로 나타났다. 특히 교육훈련성과의 경우, 만족도, 업무지식 향상, 개인경쟁력, 근로자의 몰입도 등에서 효과가 있는 것으로 나타났다. 그러나 지원사업의 효과성을 보다 높이기 위해서는 프로그램의 교수방법을 혁신하고, 지속적인 질 관리가 필요하다는 점을 제안하였다.

The purpose of the study was to examine the perceived impacts of training programs for small and midium-sized corporation employees’ competency development on their performance, using the CIPP evaluation model. CIPP evaluation model consists of context evaluation, Input evaluation, Process evaluation, and Product evaluation. We surveyed 82 trainers by the questionnaire and in-depth interviews. We found that many training institutions analyzed the needs of corporations and applied the findings to develop new training programs. In addition, qualified institutions have managed the quality of training lecturers, equipment and facilities, and programs, In terms of performance, qualified institutions produced the satisfaction, work competency improvement, self-competitioners, immersion, and etc. However, we proposed the necessity of quality managemet of the program and innovation of teaching and learning method.

이 연구의 목적은 우리나라 대기업 연구개발 인력의 직무성과와 자기효능감, 개인창의성 및 조직몰입의 인과적 관계를 구명하고 추후 대기업 연구개발인력의 성공적인 직무성과 창출을 위한 시사점을 제공하는데 있다. 이를 위해 한국산업기술진흥협회에서 공개한 상위 20개 기업의 연구개발 인력 258명을 대상으로 직무성과와 자기효능감, 개인창의성 및 조직몰입의 인과적 관계를 구명하였다. 본 연구의 주요한 연구결과로써 첫째, 연구에서 설정한 변인 간 인과관계 모형은 대기업 연구개발 인력을 대상으로 한 실증자료를 분석하기에 적합하며, 독립변인과 종속변인 간의 인과관계를 타당하게 예측하는 것으로 나타났다. 둘째, 대기업 연구개발 인력의 자기효능감과 조직몰입은 직무성과에 직접적인 정적 영향을 미치지만, 개인창의성은 정적인 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 셋째, 대기업 연구개발 인력의 자기효능감은 개인창의성과 조직몰입을 매개하여 간접적으로 직무성과에 영향을 미치는 것으로 제시되었다. 넷째, 대기업 연구개발 인력의 개인창의성은 조직몰입을 매개하여 간접적으로 직무성과에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이와 같은 결과를 토대로 향후 연구를 위한 시사점은 다음과 같다. 첫째, 연구개발 인력의 개인창의성과 직무성과의 관계에 대해 보다 면밀히 살펴보는 연구가 필요하다. 둘째, 연구개발 인력의 대상을 직급이나 연구유형, 세부직무 등과 같은 특징을 기준으로 유형화하여 차별적인 연구가 수행되어야 할 필요가 있다. 셋째, 대기업 연구개발 인력의 직무성과를 보다 세분화하여 측정하고 이에 대한 측정도 좀 더 객관화 할 필요가 있다. 넷째, 본 연구결과를 토대로 향후 조직내에서 연구개발 인력의 자기효능감과 조직몰입을 높이거나 충분히 발현할 수 있게 하는 방법에 대한 연구가 필요하다.

The purpose of this study was to identify a causal relationship among self-efficacy, creativity, organizational commitment and job performance of R&D workforce in large corporations. Based on the findings of the study, major conclusions of this study were as follows: First, causal model of this study is suitable to empirical analysis on research variables. Second, self-efficacy and organizational commitment of R&D workforce in large corporation has direct effect on job performance positively. However, creativity had no direct effect on job performance. Third, creativity and organizational commitment has no indirect effect on job performance with self-efficacy of R&D workforce in large corporation. Forth, organizational commitment has no indirect effect on job performance with creativity of R&D workforce in large corporation. Some recommendations for future researches were suggested: First, further research needs to investigate the relationship between job performance and creativity closely. Second, R&D workforce in large corporation need to be measured by dividing it into more specific levels. Third, further research investigating other variables related with job performance need to be conducted and measurement of job performance need to be objectification. Forth, further research investigating effects of way to boost self-efficacy and organizational commitment of R&D workforce in large corporation.

지식 정보화 시대에서 인적 자원에 대한 교육의 중요성은 날로 강조되고 있다. 특히 액션러닝을 통한 교육은 핵심 리더 양성을 위한 중요한 전략적 교육 방식으로 인식되고 있다. 하지만 이는 주로 기업 및 공공기관을 대상으로 이루어져, 농업을 주로 하는 지역 리더에게는 액션러닝에 대한 인식 부족과 더불어 관련 학습 프로그램이 많이 알려지지 않은 것이 사실이다. 우리나라에 현존하는 농업인의 비율이 낮지 않음을 고려할 때 농촌지역리더 양성을 위한 액션러닝 프로그램의 활성화를 위한 방안에 대해서도 반드시 다뤄져야 한다. 이에 본 연구에서는 농촌지역리더 양성을 위한 액션러닝 프로그램의 성공요인을 과제, 학습자, 러닝 코치, 운영자와 관련하여 알아보았다. 국내에서 실시된 농촌지역리더 양성을 위한 액션러닝 교육 프로그램을 중심으로 사례연구를 실시하였는데 총 4 단계의 연구 절차를 거쳤다. 문헌연구 및 연구 대상 선정, 반 구조화된 면담 가이드 개발, 교육과정 자료 수집 및 분석 및 결론 도출의 단계이다. 교육과정 자료 수집 및 분석은 참여관찰, 현장자료 수집, 심층면접 등의 방법을 토대로 이루어졌다. 연구 결과 과제와 관련된 성공요인은 과제의 선정과 적절성의 측면에서, 학습자와 관련된 성공요인은 자발적 학습 분위기, 대인관계 및 의사소통, 학습의지의 세 가지 측면으로, 러닝 코치와 관련된 성공요인은 인간관계 자질, 수행기술 관계 자질의 입장에서, 마지막으로 운영자와 관련된 성공요인은 학습팀 운영, 프로그램 운영 및 프로세스 설계의 관점에서 각각 도출되었다. 이 밖에도 농업인의 특성에 따른 교육 시기의 적절성, 교육 홍보, 교육과 관련된 보상 체계 및 중도탈락의 관리 등에 대한 의견도 나타났다. 본 연구에서 도출된 성공요인들은 농촌지역리더 양성을 목적으로 액션러닝 프로그램 실시 후 도출된 것으로 기업인 대상 액션러닝 프로그램의 성공요인과 일치되는 부분도 있었으나, 지역 및 농업을 하는 지역 리더의 특성이 결합되어 주거 및 업무 환경의 특성이 결과에 반영되었다.

The importance of the education on the human resources development within the knowledge-based information society is being emphasized daily. Especially action learning program is a important education strategy for core leader development. It is not accepted the company but also government agency. But rural leader who engages in agriculture is not familiar with leadership program and the related education program such as action learning. This study is aimed for searching success factors of action learning program for rural leader development. Factors are four types based on task, learner, learning coach and operator. It is a case study and has a total of four procedural steps. There are the literature review and research target selection, the semi-structured interview guide development. the education course resource collection and analysis and the research conclusions. The data of education program for analysis is collected from the participation observation, site resource collections, and in-depth interview. As a result, the first factors of the task are divided into two types as the selection of the task and the appropriateness of the task. The second factors of the learner are divided into three types as self-learning atmosphere, public relation and communication and the will to learn. The third factors of the learning coach are divided into two types as human relation talent and talent related to technology performance. And last factors of the operator are divided into three types as learning team operation, program operation and process design. Other than these, the important things for success program are checking the appropriate education period, increasing education advertisement, reinforcement compensation system related to education and absence management Success factors are conducted from the action learning program for rural leader so character of rural environment and agriculture is reflected in the results.

본 연구는 대기업의 신입사원이 입사 초기에 조직에 적응하며 겪게 되는 경험을 분석함으로써, 그들이 초임 시절에 무엇을 경험하고 그로 인해 어떤 어려움을 겪는지를 포착함으로써 대기업의 인적자원개발에의 시사점을 제공하는 것을 목적으로 한다. 이를 위하여 대기업 신입사원 및 선배사원에 대한 면대면 인터뷰를 실시하였으며, 연구 결과 사람들과의 관계, 일하는 방식, 조직문화에의 적응 측면에서 신입사원의 조직사회화 과정에서의 장애요인을 이해하게 되었다. 주요 결과 및 시사점은 다음과 같다. 첫째, 사람들과의 관계 측면에서 신입사원들은 인간관계에서의 적극성과 주도성의 균형점을 찾는데 어려움을 겪고 있으며, 커뮤니케이션 방식 및 태도로 인해 선배와의 갈등을 경험하고 있다. 둘째, 일하는 방식의 측면에서 신입사원들은 학교에서 배운 이론과 현장의 실제와의 차이로 인한 혼란을 겪고 있으며, 좁은 시야의 업무처리로 인한 어려움을 경험하고 있다. 셋째, 조직에의 적응 측면에서 신입사원들은 회사라는 문화에의 적응에 어려움을 겪고 있으며, 특히 조직에 기대했던 이상과 현실간의 차이로 인한 내적 갈등을 경험하고 있다. 신입직원은 조직사회화 장애요인을 최소화하기 위하여 인적자원개발 차원에서 멘토링, OJT, RJP, ELP 등의 노력이 요구된다.

It is important to new employees become effective organizational members and insiders. The purpose of this study is to explore new comers' conflict experiences in the process of organizational socialization in large corporations. In order to attain this purpose, a generic qualitative research for 18 new employees and 18 supervisors of each new employee was designed and the findings are as follow. First, the new employees have difficulty in relationship that is caused by ambiguity of balanced behavior and proper communication attitude. Second, the new employees have difficulty in work that is caused by gap between theory and practice and tunnel vision. Thirds, the new employees have difficulty in organization that is caused by maladjustment to corporational environment and difference between new employee's expectation to organization and reality. Mentorship, OJT(On-the-Job Training), RJP(Realistic Job Preview) and ELP(Expectation Lowering Procedure) could be effective HRD strategies to reduce these conflicts and socialize new comers successfully.