Earticle

공무원들은 자신들의 직무에 몰입하고 있는 조직구성원들은 직무에 몰입하지 못하는 구성원들에 비하여 상대적으로 직무스트레스를 적게 받는 반면에 상대적으로 직무만족과 조직몰입의 수준이 높을 것이라고 예상하고 있다. 일반 공무원들보다 경직되고 위험한 환경에서 근무하는 소방공무원 도 직무태도에 관한 연구자들의 일반적인 가설을 채택할 것인지가 본 연구가 제시하는 연구 의문이 다. 본 연구는 경북 지역에서 근무하는 소방공무원들의 표본에 대하여 직무몰입의 직무스트레스, 직무만족 그리고 조직몰입에 대한 효과를 분석하였다. 다변량 분석방법을 사용하여 소방공무원들의 표본자료를 분석한 결과를 보면, 본 연구가 사전에 제시한 가설을 채택하여 직무몰입은 직무스트레 스에 부정적인 효과를 가지는 반면에 직무만족과 조직몰입에 대해서는 긍정적인 효과를 가지는 것 으로 확인되었다. 이 연구의 결과는 향후 소방조직에 대한 실질적인 연구에 정책적 함의를 가질 것으로 기대한다.

It is widely known that public officials with higher level of job involvement tend to have lower job stress but higher level of job satisfaction and organizational commitment., but it remains unknown that such relationships are held true for firefighters who work in rigid and unsafe work environments. This study aims to examine the effect of Job Involvement on job stress, job satisfaction and organizational commitment among firefighters working in Gyeongbuk region of South Korea. It first clarifies the definition of job stress, job satisfaction, organizational commitment, and job involvement and then uses multivariate analyses to test the hypotheses using the sample data. The results of statistical analyses confirm a negative impact of job involvement on job stress as well as a positive effect of job involvement on job satisfaction and organizational commitment. The results of this study would provide policy implications for firefighting organizations in South Korea as well as the direction for future research.

본 연구의 목적은 육군 재복무 간부를 대상으로 고용안정성, 조직문화, 갈등요인이 직무만족과 조직 몰입에 미치는 영향을 실증분석하는 것이다. 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 재복무 간부는 높은 직위안정성을 보이고 있다. 둘째, 재복무 간부들은 직무만족과 조직몰입에 모두 높은 평균값을 보이고 있다. 셋째, 재복무 간부의 연령에 따른 집단별 평균차이 분석결과, 직위안정성의 경우 연령 대가 높아질수록 낮게 인식하는 경향이 발견되었다. 넷째, 재복무 간부의 재복무 유형에 따른 집단별 평균차이 분석결과, 재임용 간부가 재임관 간부보다 조직문화의 평균값이 높게 나타났다 마지막으 로, 다중회귀분석을 시행한 결과, 직위안정성은 직무만족과 조직몰입에 영향을 미치지 않는 것으로 확인되었다. 반면, 조직문화와 개인간 갈등이 조직몰입에 영향을 미치며, 직무만족은 부분매개역할 을 하는 것으로 밝혀졌다. 본 연구는 육군 재복무 간부에 관한 국내 연구가 미흡한 상황에서 시도된 최초의 탐색적 실증연구로서 의의가 있다. 따라서 향후 연구를 위한 기초자료로 활용될 수 있을 것이다.

The purpose of this study is to empirically analyze the effects of job security, organizational culture, and conflict factors on job satisfaction and organizational commitment of re-enlisted officers in the army of Republic of Korea. The findings of this study are as follows. First, most of the re-enlisted officers had a high job security. Second, their job satisfaction and organizational commitment levels were high on average. Third, the positional stability of older-aged group was found to be lower. Fourth, according to the types of re-enlisted officers, the average score of organizational culture was higher for re-employed officers than reappointed officers, which is due to the difference of selection system. Lastly, multiple regression analysis showed that job security did not have a significant effect on job satisfaction or organizational commitment, On the other hand, organizational culture and interpersonal conflict affect organizational commitment, and job satisfaction was confirmed to act as a partial medium.

본 연구의 목적은 육군 장교단 중 최근 선발인원 급감으로 존재 위기에 놓인 간부사관의 인사공정성 에 대한 인식이 직무만족에 어떤 영향을 주는지 살펴보고, 이들 상호 관계에서 직무스트레스가 어떠 한 매개 효과가 있는지 실증 분석하는 데 있다. 연구결과 육군의 간부사관이 지각하는 인사공정성은 직무만족이 직무스트레스보다 높게 인식하고 있다. 또한 인사공정성이 직무만족에 영향을 미치는 직무스트레스가 매개역할을 하는 것이 확인되었다. 본 연구결과를 토대한 정책제언은 다음과 같다. 첫째, 야전부대에서 즉각 전투력 발휘가 가능한 간부사관제도는 지속 발전시켜야 한다. 둘째, 전문성 과 직업성 보장이 가능한 인력구조의 재조정이 필요하다. 셋째, 간부사관의 인력구조에 적합한 획득 정책이 마련되어야 한다. 넷째, 직무능력 향상을 위한 직무와 연계된 현장 중심의 성과지향형 맞춤형 교육훈련 프로그램이 필요하다.

The purpose of this study is to examine how the perception of personnel fairness of Special Officer Cadet, who are on the verge of existence due to a recent sharp drop in the number of soldiers, affects job satisfaction, and to empirically analyze the mediating effect of job stress in these interrelationships. The research shows that the personnel Fairness perceived by the Army's Special Officer Cadet recognizes job satisfaction as higher than the job stress. It has also been confirmed that the job stress, in which personnel Fairness affects job satisfaction, plays a mediator role. The policy proposals that underpinned the results of this study are as follows: First, the Special Officer Cadet system, which can be used immediately in field units, must continue to develop. Second, the workforce structure must be designed to ensure professionalism and professionalism. Third, an acquisition policy suitable for army's Special Officer Sheet workforce structure is required. Fourth, the Special Officer Sheet requires a field-oriented, performance-oriented, customized training program to improve job performance.

조직은 기본적으로 개인으로 구성되어 있으며, 조직연구과 관련한 중요한 목표 중 하나는 조직의 효율성과 조직 운영의 효과성을 높이는 것이다. 이러한 관점에서 직무만족과 조직헌신에 대한 연구가 지속되어 오고 있음에도, 결근, 직무만족이나 헌신에 대한 부분이 개인수준의 문제로 치부되는 경향이 종종 있다. 그리하여 본 연구는 개인의 조직만족도가 조직 헌신에 미치는 영향을 조직차원의 요인을 함께 고려하여 분석하고자 한다. 이를 위해 본 연구는 2006년에 실시된 연방 인적자본(2006 Federal Human Capital Survey) 설문을 활용하여, 요인분석과 다중회귀분석을 실시하였다. 연구결과는 직무만족이 조직헌신에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다.

Organizations are basically constructed by individuals and one of the most important purposes of studying organizations is creating and achieving organizational effectiveness. A great deal of attention has been consistently paid to job satisfaction and organizational commitment as attitudinal components affecting organizational effectiveness. Nevertheless, those investigations concerning the study of absenteeism or commitment have been conducted at the level of individual behavior. This paper examines the relationship between job satisfaction and organizational commitment in the organizational dimension. In order to examine those effects, this study conducts factor analysis and multiple-regression analysis. 2006 Federal Human Capital Survey (FHCS) conducted by the United States Office of Personnel Management is used. This study implies that job satisfaction improves their organizational commitment.

국문 초록 내용본 연구는 대전지역의 사회복지 시설 종사자의 외재적 동기(보상, 인정, 승진)가 직무만족 에 미치는 영향관계를 살펴보았다. 또한 이 관계를 사회적 자본이 어떻게 조절하는지 검증하였으며, 세대별로 그 차이를 보았다. 이를 분석하기 위해 대전에서 사회복지 시설에서 일하고 있는 1,352명의 종사자의 설문지를 분석하였으며 직무만족, 보상, 인정, 승진, 사회적 자본의 변수를 활용하였다. 그 결과 20-30대 그룹에서 외재적 동기인 보상과 인정이 높을수록 사회복지 조직에서 일하는 직무만족이 올라갔으며 보상이 직무만족에 영향을 미치는데 있어 사회적 자본이 긍정적으로 그 영향을 높여주는 것으로 나타났다. 또한 40-60대 그룹에서도 외재적 동기인 보상과 인정이 높을수록 직무만족이 올라갔다. 이 같은 결과를 토대로 사회복지 시설 종사자의 직무만족을 높이는 방안을 조직과 세대 차원에서 제언을 이끌었다.

This study investigates the influence of extrinsic motivation (compensation, recognition, promotion) on job satisfaction among social welfare facility workers in Daejeon. Additionally, it explores how social capital moderates this relationship and examines differences across generations. A survey involving 1,352 practitioners employed in social welfare facilities in Daejeon was conducted, focusing on variables such as job satisfaction, compensation, recognition, promotion, and social capital. Results indicate that higher levels of extrinsic motivation, particularly in compensation and recognition, are positively associated with increased job satisfaction among workers aged 20-30 and 40-60. Moreover, social capital was found to enhance the positive effect of compensation on job satisfaction among the 20-30 age group. Based on these findings, recommendations are proposed for organizational and generational strategies aimed at improving job satisfaction among social welfare facility workers.

최근 전 세계적으로 산불의 대형화 및 장기화에 따른 산불 진화대원의 업무 기피와 이직률 증가로 인한 인력 수급의 어려움이 심화되고 있다. 이를 해결하기 위해 미국 내무부와 산림청은 진화대원의 업무 및 복지 개선을 위한 실태 조사 및 연구를 통해 업무 만족에 관한 실태 조사 분석과 업무 만족도 평가 활발히 이루어지고 있고, 산불 관리 예산 증액을 통해 진화 업무의 전문화, 임금 증액, 건강 증진 프로그램 등을 확대하고 있다. 하지만 국내에서는 산불 진화대원의 업무 만족 및 조직편성의 적정성 등에 대한 실태 조사와 연구가 미흡하다. 본 연구에서는 국내 산불 진화대원에 대한 설문 조사를 통해 업무 만족도를 분석(상관관계분석, 일원변량분산분석, 독립변수 t검정, 회귀분석 등)하고 문제점 해결을 위한 방안으로 미국의 산불 관리 정책 사례를 참고하여, 국내 산불 진화대원의 처우개선 및 업무 만족도 개선에 관해 제언하였다.

In recent years, the global escalation and prolonged nature of wildfires have exacerbated challenges in recruiting and retaining wildland firefighters, leading to increased job aversion and turnover rates. To address this issue, the U.S. Department of the Interior and the Forest Service have actively conducted surveys and research to improve the duties and well-being of wildland firefighters, expanding specialized training, increasing wages, and implementing health promotion programs through additional budget allocation for wildfire management. However, domestically, there is a lack of comprehensive research on the job satisfaction and appropriateness of organizational structures for wildland firefighters. This study analyzes job satisfaction among domestic wildland firefighters through a survey (correlation analysis, one-way ANOVA, independent sample t-tests, regression analysis, etc.) and proposes solutions for identified issues by referencing U.S. wildfire management policies. Recommendations focus on enhancing the treatment and job satisfaction of domestic wildland firefighters.

Le présent article traite des résultats d’un sondage effectué auprès des interprètes de conférence en Corée du Sud et à l’étranger sur la satisfaction du métier et les motivations qui poussent à continuer à travailler comme interprète de conférence. Les interprètes ont répondu qu’ils travaillaient comme interprètes de conférence pour les raisons suivantes : (1) C’est mon métier ; (2) J’apprends beaucoup ; (3) J’aime m’impliquer dans la communication. Ceux qui envisageaient un changement de carrière ont cité les raisons suivantes : (1) Il n’existe aucune opportunité de promotion ou de développement de carrière ; (2) Je suis toujours obligé de véhiculer le message d’autrui ; (3) Je suis toujours obligé de travailler avec des gens différents. A la question « quel genre de travail vous voulez combiner avec les activités d’interprétation ?», les interprètes coréens ont répondu leur souhait d’enseigner, tandis que beaucoup d’interprètes occidentaux ont répondu qu’ils souhaitaient écrire ou s’engager dans les négociations. A la question « quelles seraient les matières à enseigner aux interprètes de formation ? », les sondés ont répondu (1) techniques de présentation, (2) techniques de négociations, (3) techniques d’écriture. Il est intéressant de noter que la plupart ont répondu que les interprètes, étant des experts dans la communication des messages, il était important qu’ils apprennent à produire et à communiquer de manière efficace leurs propres messages également.

This study explores the job satisfaction of General Disaster Managers (GDMs), who are responsible for disaster management in super high-rise and complex buildings with underground connections. As these structures increase in urban areas, the role of GDMs becomes more critical. Using a survey of eight job satisfaction items from the ‘Korea Network for Occupations and Workers’ (KNOW), data were collected from 95 GDMs and compared with ten other major job classifications. Results show GDMs ranked lowest in salary satisfaction, overall job satisfaction, and willingness to support their children choosing the same job. Despite their high responsibility, GDMs feel undervalued and inadequately compensated. Conversely, GDMs scored relatively higher in social contribution, job security, and growth potential, indicating recognition of the job’s social importance. The study calls for policy reforms to improve compensation and working conditions, alongside efforts to enhance the profession’s public image. Future research should include longitudinal and qualitative approaches to capture deeper insights.

본 연구는 요양 이후 원직장에 복귀하지 않고 재취업한 산재근로자의 일자리 만족도에 있어 산업 간 노동이동이 미치는 영향을 살펴보았다. 근로복지공단 제2차 산재보험패널조사 자료 분석 결과 타 직장 재취업 산재근로자가 원직장과 동일 산업군의 직장에 취업하는 경우, 다른 산업군의 직장에 취업할 때보다 맡은 업무에 대한 만족도와 일자리에 대한 열정이 상대적으로 높고 현재 일자리를 그만둘 의향은 낮은 것으로 나타났다. 이 결과는 산업 분류를 다르게 하더라도, 산재 근로자들이 새로운 사업장에서 느끼는 업무 적응 시 장애 요인이나 재취업한 근로자의 복지 요인을 통제하여도 일관되게 나타났다. 성향 점수 매칭을 이용한 분석 또한 산업 간 노동이동이 산재근로자의 일자리 만족도에 유의미한 영향을 주는 것으로 나타났다. 이러한 결과들을 바탕으로 산업재해보상보험 등 산재근로자 지원제도 개선에 대한 정책적 제언을 한다.

This study investigates the impact of cross-industry mobility on the job satisfaction of reemployed injured workers who have experienced industrial accidents. By analyzing 2nd worker's compensation insurance panel data, we found that reemployed workers in the same industry as their original job exhibit higher job satisfaction, greater passion for their duties, and less willingness to quit, compared to those who work in different industries from their original job. These findings remain consistent across an alternative industry classifications and even after accounting for control variables, such as demographic characteristics, labor loss, workplace conditions, readaptation and rehabilitation program experience. The use of propensity scores matching to compare job satisfaction between reemployed injured workers in the same industry and those in different industries yielded consistent results. Based on these findings, we suggest policy implications to bolster the support system for injured workers.

본 연구는 초고층 및 지하연계 복합건축물의 재난관리를 총괄하는 총괄재난관리자의 직무 만족도에 영향을 미치는 동기부여 요인을 분석하였다. Herzberg의 동기-위생 이론과 Deci & Ryan의 자기결정 이론을 기반으로 직무 관련 요인을 다섯 가지로 분류하고, 이를 중심으로 설문 문항을 구성하였다. 분석 결과, 동기요인과 위생요인은 직무 만족도에 유의한 정(+)의 영향을 미친 반면, 자율성은 부(-)의 방향성을 보이며 자기결정이론과 상반된 결과를 나타냈고, 유능감과 관계성은 통계적으로 유의하지 않았다. 이는 총괄재난관리자의 직무 특성상 성취감이나 자율성보다 실질적인 보상, 근무환경, 조직의 제도적 지원과 같은 구조적 조건이 직무 만족도에 더 큰 영향을 미친다는 점을 시사한다. 따라서 정책적 으로는 외적 요인을 중심으로 한 직무환경 개선과 함께, 책임에 상응하는 실질적 권한 부여가 병행되어야 한다.

This study empirically analyzes the motivational factors that influence the job satisfaction of general disaster managers responsible for the safety management of super high-rise and underground interconnected complex buildings. Based on Herzberg’s Two-Factor Theory and Deci & Ryan’s Self-Determination Theory, five key motivational dimensions were identified and used to develop the survey instrument. The analysis revealed that motivators and hygiene factors had a statistically significant positive effect on job satisfaction, while autonomy showed a negative directional trend, contrary to expectations. Competence and relatedness were found to be statistically insignificant. These results suggest that, in the context of general disaster managers, structural conditions such as compensation, working environment, and institutional support have a greater impact on job satisfaction than psychological motivators like autonomy or achievement. Accordingly, policy efforts should focus on improving external work conditions and ensuring practical authority commensurate with responsibility.

이 연구는 소방공무원들의 감정노동이 직무만족에 미치는 영향을 살펴보고자 하였으며, 내근직과 현장직간의 감정노동 및 직무만족 인식 차이를 살펴보았다. 내근직 근무자들의 경우 감정노동이 직무만족에 유의미한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났으며, 현장직 근무자들은 감정표현 빈도와 감정 부조화 요인이 직무만족에 유의미한 부(-)의 영향력을 미치고 있었다. 이는 현장직 근무자의 대민업무로 인한 감정표현 빈도가 높고, 이에 따른 감정 부조화로 직무만족에 부정적인 영향을 미치는 것으로 판단된다. 결론적으로 현장근무 소방관의 감정표현 빈도가 많고 감정 부조화가 클수록 직무만족에 부정적인 영향을 미친다는 것을 알 수 있다. 한편, 내근직 행정근무(indoor service) 소방관과 외근직 현장근무(outside service) 소방관의 집단간 감정노동과 직무만족 인식 차이는 감정 부조화 인식에서만 유의미한 차이를 보이고 있었는데, 이는 내근직보다 현장직 근무자들이 보다 많은 시민들대면접촉하는데서 오는 감정의 괴리가 더 많이 발생하기 때문인 것으로 풀이된다. 따라서 향후 현장직 소방관의 경우, 감정노동 치유를 위한 제도와 프로그램 마련이 시급할 것으로 보인다.

The purpose of this study was to examine the effect of emotional labor on job satisfaction among firefighters and the discrepancy in their emotional labor and job satisfaction between the indoor and outdoor workers. According to the study results, emotional labor had no significant effect on job satisfaction among indoor service fire-fighters, while the frequency of emotional expressions and emotional discordance had a negative effect on job-satisfaction among outdoor-service fire-fighters. Such difference is mostly because of the gap in the frequency of interactions with civilians between the two job types. This research highlights an urgent need of the system and programs specifically for mitigating emotional labor of fire-fighters in Korea.

이 연구는 국립대병원 근무자들의 감정노동이 직무만족에 미치는 영향을 살펴보고자 하였다. 결과적으로, 감정노동은 직무만족에 유의미한 영향을 미치고 있다는 것을 알 수 있다. 즉, 감정표현의 빈도, 감정표현의 주의정도가 직무만족에 영향을 미치고 있었는데, 감정표현의 빈도는 정(+)의 긍정적인 영향을 미치고 있는 반면, 감정표현의 주의정도는 직무만족에 부(-)의 부정적인 영향을 미치고 있었다. 즉, 감정표현을 많이 하게 되면 직무만족이 향상될 수 있으나, 감정표현에 있어서 주의를 기울이고 신경을 많이 쓰게되면 직무만족을 떨어드리게 된다는 것을 알 수 있다. 또한, 감정표현의 다양성도 직무만족에 유의미한 영향력을 미치고 있었는데, 이는 감정표현을 다양하게 할수록 국립대병원 근무자들은 직무만족이 향상될 수 있음을 의미한다. 간호부서 근무자들의 경우에도 감정표현 빈도, 감정표현 주의정도가 직무만족에 유의미한 영향력을 미치고 있었는데, 마찬가지로, 감정표현 빈도는 정(+)의 영향력을 미치는 반면, 감정표현 주의정도는 부(-)의 영향을 미치고 있었다. 또한 행정부서 근무자들의 경우에는 감정표현 빈도, 감정표현 주의정도가 직무만족에 유의미한 영향을 미치고 있다는 것을 알 수 있었다. 역시 감정표현의 빈도는 정(+)의 영향을 미치는 반면, 감정표현의 주의정도는 부(-)의 영향을 미치고 있었다.

This study attempts to examine the effect of emotional labor on job satisfaction among workers of national university hospitals in Korea. It is found that emotional labor has a significant effect on job satisfaction. The frequency of emotional expressions has a positive effect on job satisfaction, while the attentiveness of emotional expressions has a negative effect on job satisfaction. The diversity of emotional expressions has a significant effect on job satisfaction, which means that the more diversified the emotional expressions, the higher the job satisfaction of the national university hospitals employees. In the case of nursing staff, emotion expression frequency and emotion expression attentiveness had a significant effect on job satisfaction. In addition, in the case of administrative staff, emotion expression frequency and emotion expression attentiveness have a significant effect on job satisfaction.

본 연구는 소방공무원의 직무만족에 영향을 미치는 요인을 발굴하기 위해 조직학습, 리더십, 조직몰입의 변수를 중심으로 분석하였다. 열악한 환경에서 소임을 다하는 소방공무원의 직무만족의 개선을 위해서 필요한 요인으로 조직학습, 리더십, 조직몰입 변수 모두 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 보다 구체적으로 살펴보면 조직학습의 활용도, 비전제시의 리더십과 갈등해결의 리더십, 마지막으로 조직몰입으로 드러났다. 흥미로운 점은 직렬에 따라 영향 요인간 차이가 발생하였다는 점이다. 화재진압의 직렬은 조직학습의 활용도와 조직몰입의 변수가, 구조⋅구급 직렬은 비전제시의 리더십과 조직몰입의 변수가 직무만족에 영향을 미치는 것으로 나타나 직렬간 상이한 결과가 나타났다. 이는 소방공무원의 인력관리에 있어서 매우 중요한 함의가 있을 것으로 보인다. 즉, 소방공무원의 직무만족도 개선을 위해 다양한 개선방안이 모색되어야 하며, 소속 직렬에 따라서도 맞춤형 방안을 개발해야 할 것이다.

This study aims to find out the main determinants of firefighters’ job satisfaction and provide policy direction for improving job satisfaction among firefighters in Korea who work in poor surroundings. The determinants found in this study include organizational learning, leadership of vision and problem solving, and organizational commitment. Interestingly, these determinants vary by job class. Organizational learning and organizational commitment were found to be critical determinants for firefighting classes, while leadership of vision and organizational commitment were for search and rescue classes. Therefore, it is necessary to develop policy alternatives tailored to their job classes in order to enhance the level of job satisfaction among firefighters in Korea.

본 연구는 초고층 및 지하연계 복합건축물의 증가와 함께 재난관리의 중요성이 증대되는 환경에서, 총괄재난관리자의 직무만족도에 영향을 미치는 요인을 분석하고자 수행되었다. 직무만족도는 총괄재난 관리자의 역할 수행에 있어 핵심적인 변수로, 조직 구성원의 심리적 상태, 직무 성과, 이직률 등에 큰 영향을 미치며, 재난관리 체계의 효율성과도 직결된다. 본 연구는 설문조사를 통해 수집된 데이터를 바탕으로 요인분석, 신뢰도 분석, 상관관계분석, 회귀분석을 실시하여 총괄재난관리자의 직무만족도에 영향을 미치는 주요 요인을 규명하였다. 분석 결과, 독립변수 중 '직무 적합성과 책임감'이 직무만족도에 가장 큰 영향을 미쳤으며(β = 0.399, p < 0.001), '조직 기여와 헌신'(β = 0.312, p = 0.001), '복지 및 근무 환경'(β = 0.269, p = 0.003) 또한 유의미한 요인으로 확인되었다. 이와 같은 연구 결과는 총괄재난관 리자의 직무환경 개선 및 정책적 지원의 필요성을 시사하며, 이를 통해 재난관리 체계의 안정성과 효율성 을 높일 수 있음을 보여준다.

This study explores the factors influencing job satisfaction among General Disaster Managers. As a key variable in their effective role performance, job satisfaction profoundly impacts the psychological state, job performance, and turnover rates of organizational members, directly connecting it to the efficiency of the disaster management system. This study analyzes the factors influencing job satisfaction among General Disaster Managers amidst the growing importance of disaster management with the rise of Super High-Rise Buildings and Complex Buildings with Underground Connections. Job satisfaction, a key factor in disaster management efficiency, is significantly impacted by 'Job Suitability and Responsibility' (β = 0.399, p < 0.001), 'Organizational Contribution and Commitment' (β = 0.312, p = 0.001), and 'Welfare and Work Environment' (β = 0.269, p = 0.003). The findings underscore the need for improving working environments and policy support to enhance the stability and effectiveness of disaster management systems.

본 연구는 경상북도 소재 응급의료기관 5개, 소방서 2개의 응급의료인력 총 250명을 편의추출하여, 2021년 10월부터 11월 사이에 응급의료인력의 폭력반응과 자기효능감이 업무만족도에 미치는 영향 을 파악하기 위하여 수행된 서술적 상관관계 연구이다. 연구 도구는 폭력반응, 업무만족도, 자기효능 감 측정도구를 사용하였으며, 연구결과, 폭력반응은 5점 만점에 평균 2.58±0.897점이었다. 일반적 특성에 따른 차이에서 여성이 남성보다, 근무경력이 많은 경우가 적은 경우보다 폭력반응이 높은 것으로 나타났다. 폭력반응은 직무만족도와 부적 상관관계를 나타냈으며, 자기효능감은 직무만족도 와 정적 상관관계를 나타냈다. 대상자의 폭력반응과 자기효능감은 업무만족도에 영향을 미치는 것 으로 나타났으며, 회귀모형의 설명력은 33%이었다. 본 연구결과를 바탕으로 응급의료인력이 폭력 경험을 극복하고 직무만족도를 높이기 위하여 자기효능감을 증진할 수 있는 폭력 예방 및 관리 프로 그램의 개발과 그 효과를 확인하는 연구를 제언하는 바이다.

This study examined the correlation between the violence response, self-efficacy, and job satisfaction of emergency medical personnel in Gyeongsangbuk-do. A total of 250 personnel were selected between September and November 2021 from emergency medical institutions and fire stations. The results showed that the violence response scores reported by the participants were 2.58±0.897 points out of 5. The violence response was negatively correlated with job satisfaction. There was a positive correlation between self-efficacy and job satisfaction. Factors influencing job satisfaction were evaluated using multiple regression analysis. The results showed that violence response and self-efficacy affected the job satisfaction of emergency medical personnel, and the explanatory power was 33%. According to the research results, it is suggested to develop a violence prevention and management program that can enhance self-efficacy to overcome the violence experience and increase job satisfaction of emergency medical personnel.

본 연구는 민간항공 조종사의 직무만족에 영향을 미칠 수 있는 조직공정성 및 항공사 오류관리문화 의 효과를 확인하기 위해 부기장 그룹과 기장 그룹을 대상으로 수행되었다. 조직공정성은 세부적으 로 분배공정성, 절차공정성, 상호작용공정성을 포함하고, 오류관리문화는 조직이 구성원들의 오류 를 불확실한 환경과의 상호작용 과정에서 발생한다는 관점을 견지하는 문화로 정의된다. 본 연구를 통해 조직공정성은 민간항공 조종사의 직무만족에 큰 영향을 미치지 않는다는 것을 파악하였고, 항공사의 오류관리문화 수준이 높아질수록 기장 그룹의 직무만족도가 향상되는 것을 확인하였으며, 항공사 오류관리문화 수준 변화가 조종사 직무만족에 미치는 조절효과는 기장 그룹에서 조직공정성 의 세부 구성요소 중 분배공정성과 상호작용공정성에 영향을 미친다는 것을 식별하였다. 따라서 항공사의 오류관리문화 증진 노력은 기장급 조종사의 직무만족도를 높여 긍정적 직무태도를 강화시 키는 효과적 수단이 될 것으로 사료되고, 이를 통해 항공운송의 효율성과 안전성이 향상될 것으로 예상된다.

This study was conducted to confirm the effect of the organizational fairness and airline error management culture that can affect the job satisfaction of airline pilots. Organizational fairness includes distribution justice, procedural justice, and interaction justice in detail, and error management culture is defined as a culture in which an organization maintains the view that its members’ errors occurred in the process of interacting with an uncertain environment. This study found that organizational fairness does not have a significant impact on the job satisfaction of civil aviation pilots, and the higher error management culture level of airlines, the better the job satisfaction of captains. Also, this study found the modulation effect of airline error management culture proportionally affects two of the detailed components of organizational fairness which are the distribution justice and interaction justice. Therefore, effort to promote the error management culture of airline is expected to be an effective measure of strengthening captains’ positive job attitude, and would improve efficiency and safety of the air transport.

This study was carried out to find the effects of aromatherapy using natural fragrance on reducing stress and improving job satisfaction of transportation workers in the taxi industry. A total of 120 workers were divided into the experimental group and the control group according to the inhalation of the fragrance and tested for 2 weeks. After 2 weeks, the difference of emotional change, stress analysis, and evaluation of job satisfaction according to aromatherapy were compared between the two groups. The result showed that the experimental group had a higher interest in scent products than the control group and that they wanted to encounter a lot of real scents, indicating that aromatherapy caused positive interest in general scent likability. In addition, the experimental group said that the inhalation of fragrance would refresh the feeling of the passengers in the vehicle and smoothly communicate with the passengers. Especially, it showed a significant difference between the two groups in terms of tension relief, pleasure and good mood by inhalation of fragrance, indicating the positive effect on job satisfaction.

본 연구는 조직공정성 이론을 소방공무원(소방령 계급)의 성과급적 연봉제 영역에 적용하여 성과급 적 연봉제가 어떻게 조직 구성원들의 조직신뢰와 직무만족에 영향을 미치는지를 분석하였다. 연구 방법은 연구 대상자에게 설문조사를 실시하였고, 함의 도출을 위해 인터뷰를 진행하였다. 그 결과 보수 공정성의 분배 공정성⋅절차 공정성⋅상호작용 공정성 모두 조직 신뢰와 직무만족에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 소방공무원의 성과급적 연봉제 제도 시행에 있어 과거의 연공 서열 중심으로 성과급적 연봉을 결정하기보다는 업무의 성과 중심으로 제도를 운영하여 조직신뢰와 직무 만족을 높일 수 있는 조직관리의 필요성을 제시하였다. 또한 성과급적 연봉제의 대상금액 범위를 연차적으로 향상시키고, 본제도 시행기관의 재량의 범위도 단계적으로 상향시켜 성과급적 연봉제가 본연의 목적를 달성하기 위한 여건을 마련할 필요가 있다.

This study analyzed how a performance-based annual salary system influences employees’ organizational trust and job satisfaction by applying the organizational equity theory to the salary system of fire officials in South Korea. The study method involves survey for the subjects as well as interviews to draw implications. The results of this study showed that wage equity, including distribution equity, process equity and interactive equity, affects both organizational trust and job satisfaction. This suggested that managerial effort is required to improve organizational trust and job satisfaction by developing the performance-based salary system rather than the seniority-based salary system. In addition, it is found that firefighting organizations should focus on fostering environments where the payment range of performance-based salary system can be annually enlarged and the discretionary authority of implementing agency can be gradually expanded, which is vital to achieve the eventual goal of a performance-based annual salary system.

The purpose of this study was to investigate the effects of the transformational leadership and transactional leadership of the 119 safety center directors on the job satisfaction of the employees of the 119 fire-fighting officers working at the 119 safety centers in Sejong, Daejeon. For this purpose, transformational leadership and transactional leadership were set as independent variables, and pay satisfaction, human relationship satisfaction, and job improvement satisfaction related to job satisfaction were set as dependent variables. As a result, intellectual stimulation and charisma among leadership types had a significant effect on job and pay satisfaction, and individual consideration and situational compensation had a significant effect on relationship satisfaction. And it was verified that situational compensation had a significant effect on job improvement satisfaction. In conclusion, leadership should be applied differently to transformative leadership and transactional leadership according to the maturity of the organization members to increase the productivity of the organization.

With extreme competition caused by development of service industry, competition in the hotel industry is also in very uncertain business environment. It is a very important factor for hotel organizations to secure the core competence for survival by preoccupying the competitive advantage for the achievement of management performance and sustainable development. This study investigated the effect of shared leadership performed by superiors on the job satisfaction and superiors in hotel organizations. Leadership training and education for the cultivation of shared leadership is highly needed for the superiors of organizations. Hotel organizations should create leadership training programs on their own and implement proper system in order to practice it.