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지식경영은 조직의 지식 역량을 강화시킴으로써 궁극적으로 조직 경쟁력을 향상시키고자 하는 혁신 패러다임이다. 지식경영을 도입한 조직들은 조직의 지식 역량을 강화시키는 과정에서 나름대로 많은 어려움들을 겪고 있으며 그 해결 방안을 찾기 위해 많은 노력을 기울이고 있다. 이러한 문제를 효과적으로 해결하기 위한 하나의 접근방법으로 지식경영과 인적자원개발 간의 연계를 고려할 수 있다. 본 연구에서는 지식경영을 인적자원개발의 주요 영역인 역량 개발 및 경력 개발과 연계하여 운영한 두 개의 사례들을 소개하고, 이 사례들이 포함하고 있는 중요한 원리들을 보다 구조화된 형태로 정립한 모델을 제시하였다. 이 모델은 지식경영과 조직 구성원들의 역량 개발 간의 시너지 효과가 창출되는 메커니즘을 제공하는 데 초점을 맞추고 있다. 본 연구의 사례와 모델은 조직의 역량 강화와 지식경영 성과 향상에 유용하게 활용될 수 있을 것으로 기대된다.

Knowledge management is an innovation paradigm to improve organizations competitiveness by strengthening organization’s knowledge competency. Most organizations which have implemented knowl-edge management have experienced various difficulties in improving organization’s knowledge com-petency, and so they have strived to find solutions. For the problems, it may be considered as an effective approach to link between knowledge management and human resource development. This study introduces two real cases adopting such approach focusing on competency development and career development which are primary areas of human resource development, and presents a model structuring core mecha-nisms which can be found in the cases. The model focuses on creating synergy effects between knowledge management and workforces’ competency development. The cases and the model are expected to be helpful in enhancing organizational competency and the performance of knowledge management.

본 연구는 우리나라를 비롯한 영국, 미국, 캐나다의 문화복지 인력양성 방법에 대한 연구로, 각 국가의 인력양성 프로그램의 특징과 운영방법의 비교를 통하여 우리나라 양성프로그램의 나아갈 방향에 대한 시사점을 도출한다. 1990년대 삶의 질 향상과 선진국 도약을 위해 강조되었던 문화정책의 중요성이 지속적으로 높아지는 가운데, 우리나라의 문화복지 및 문화정책의 개념과 대상이 변화해가는 과정을 분석하였다. 1990년대 경제적 풍요와 OECD진입 속에 단순히 삶의 질을 강조했던 추상성 속에서 1990년대 후반 외환위기와 경제적 양극화로 인해 산업육성 분야와 복지의 영역으로 전환되어 갔다. 문화복지에 대한 정책적 관심이 높아지는 가운데 문화복지사업을 운영하기 위한 인력의 양성의 중요성이 강조되었다. 우리나라 인력양성프로그램은 국가자격증 제도를 강조하고, 사업을 만들어 자격증 소유자에게 다양한 기회를 제공하는 국가중심 프로그램인데 반해, 외국은 인력양성을 민간 및 정규교육에 의존하면서 문화예술기관의 자율성과 현지상황을 강조하며 인력을 양성하고 각종 문화예술사업을 전개하고 있다. 이들 국가의 문화예술수준 및 정치·경제·사회적 상황에 따라 정책이 다르게 나타나지만, 위와 같은 비교는 우리나라 정책에 많은 시사점을 제공한다. 또한 사업수준을 넘어서 문화예술산업과 복지를 포함한 거시적 시점에서의 운영모형을 감안하여 장기적으로 추진되어야 할 것이다.

This study reviews human resource development programs of Korea, England, United States and Canada in the field of cultural policies and seeks policy directions through the comparison of 4 countries’ programs. First reviewed is a path for transition of the concept of cultural welfare. The concept reflected the social and economic changes in Korea and has shifted from macro and vague ideas to policy subjects in the area of industrial development and social welfare. With ever increasing attention to the cultural well-being, a key issue becomes raising human resource for managing programs for cultural welfare. While Korea relies heavily on licensing individual and governmental support, all three western countries are more inclined to market and individual institutions which offer the cultural programs. Traits of social, political and cultural facets have led the differences in their policy direction, the comparison of four countries certainly offers the implication on which human development programs in Korea make pursuit.

본 연구는 정부의 광역지역혁신지원정책으로서 경상북도 지역전략산업 인력양성사업의 성과를 측정하고 평가하였다. 성과측정과 평가를 위해 지역혁신지원정책의 성과에 대한 이론적 연구들을 검토하여 지역전략산업의 인력양성사업 성과측정과 평가를 위한 측정지 표 및 연구모형을 개발하고 이를 분석에 활용하였다. 분석결과, 기업의 인력양성사업 참 여는 기술혁신지표인 특허나 실용신안 등록과 유의미한 관련성이 없는 것으로 나타났으 나 종업원 1인당 순이익과 같은 경영 성과지표와는 유의미한 관련성을 가지는 것으로 나 타났다. 인력양성사업 프로그램에 대한 기업의 평가는 인력양성사업의 추진체계, 사업집 행의 적절성, 성과관리 및 사후관리 측면에서 긍정적인 것으로 나타났으며, 인력양성사업 교육자와 피교육자에 대한 평가 또한 비교적 긍정적인 편으로 나타났으나 전략산업군별 로 볼 때 부품소재산업 종사자가 타 산업 종사자에 비해 교육자와 피교육자에 대한 평가 가 상대적으로 낮은 것으로 나타났다. 이러한 결과들은 인력양성사업과 같은 정부의 지 역혁신지원사업이 지역 중소기업의 경영성과 제고에 긍정적인 효과가 있음을 보여주는 것으로 이에 대한 지속적인 투자 확대의 필요성을 시사하고 있다. 아울러, 인력양성사업의 효율성과 만족도를 높이기 위해서는 전략산업군에 따른 차별화된 프로그램을 운영할 필요성이 있음을 시사한다.

This study aims to estimate the impact of government assistance policy for human resource development on the achievements of SMEs in the regional industries in South Korea. We use the human resource development assistance policy as a proxy of the Korean government policy for supporting SMEs in regional industries. The achievements of SMEs is measured by business performance such as net income per employee, and technology innovation such as patents and utility models. Results from empirical models indicate that a positive relationship exists between human resource development assistance by government and net income per employee of regional SMEs in Gyeongbuk region while no significant relationship between human resource development assistance by government and technology innovation. Colleagues and superiors also appraise that employees who participate in HRD program have more competence in work after completing HRD program. The results imply that government needs to strength investment in HRD continuously to enhance business performance of regional SMEs.

전통적으로 직장 내 교육훈련은 기업의 입장에서는 투자보다는 비용의 개념으로 인 식되어 왔으며, 주로 ‘쟁의’ 활동에 중점을 두었던 한국의 노동조합들은 노조가 주력 할 사항이 아니라는 인식이 강하였다. 하지만 IMF 금융위기 이후 노동자와 노동조합 사이에서 직업훈련에 대한 관심이 증가하면서 노동조합과 인적자원개발에 대한 논의 가 이루어지기 시작하였다. 이에 본 연구는 한국이 인적자원개발과 관련한 ILO 협약 을 체결한 1994년 이후 노동조합과 인적자원개발에 관한 연구동향을 분석함으로서 향 후 기업의 인적자원개발과 관련한 노동조합의 역할에 대한 시사점을 도출하고자 한 다. 본 연구에서는 노동조합, 인적자원개발, 교육훈련, 조직, 일터학습을 키워드로 검 색하여 44편의 국내 논문을 연구대상으로 선정하여 분석하였다. 첫째, 기능주의적 관 점의 논문은 25편으로 노조활동이 교육훈련, 직원 숙련도 향상 등에 유의한 영향을 미치며 혁신성과, 전략적 HRM 관행, 작업조직 등에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 구성주의적 관점의 연구는 17편으로 노조몰입, 노조지도자의 리더십, 노조 경영참여 등과 조직몰입, 직무만족도, 지식공유, 조직공정성의 관계에 대해 탐색 하였다. 셋째, 비판적 관점의 연구에서는 반(反)노동조합 전략의 일환으로 적용한 인 적자원관리 전략들이 노조가입률에 부정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또 기업 들이 신경영전략을 도입하고 경제위기로 인한 고용불안이 이어지면서 노조의 공론장 기능이 쇠퇴하고 있음을 확인하였다.

In a business perspective, work related training had been recognized as a concept of cost rather than investment, and labor unions had focused on disputes rather than traing or human resource development. However after the IMF crisis, workers and trade unions began to discuss human resource development. This study aims to analyze research trends related to the impact of labor unions on human resource development since 1994, when Korea signed the ILO's agreement on human resource development. For Analysis, we collected 44 articles from Korean journal and distinguished them into functionalist, constructivist and critical perspectives. First, all of the functionalist perspective articles used quantitative methods to analyze the relationship between labor unions, training and organizational performance. According to articles, union activities have a significant impact on training, employee proficiencym innovation performance, strategic HRM practices. Second, articles from a constructivist perspective explored the relationship between union variables(union commitment, union leadership, union participation) and organizational variables(commitment, job satisfaction, knowledge sharing, and organizational fairness). Third, articles from a critical perspective confirmed that HRM strategies are being used as anti-union strategies and new management strategy has led to the decline of the union's public discussion function.

본 연구는 고령자 직업능력개발을 위한 사회적 자본화 이론모델구축의 기초연구로 실시되었다. 고령자의 직업능력을 향상시킬 수 있는 방안을 모색하여 초 고령사회로 접어들면서 생기는 문제를 해결하고자 첫째, 사회적 자본의 이론적 배경과 모델 특히 평생학습과 사회적자본과의 관계를 분석하고. 둘째, 국내외 고령자의 직업능력개발 정책과 프로그램개발 사례를 알아보며. 셋째, 국내외 주요국가 고령자 관련 법안을 살펴봄으로써 우리나라의 고령자 직업능력개발을 위한 사회적 자본화이론 모델을 구축하고 적용하고자 하였다. 연구결과 사회적 자본은 인적자본의 개인주의적, 경제주의적인 한계를 극복하고 사회통합을 위한 긍정적 측면에서 이해되므로 사회적 자본의 관점을 통해 평생교육의 대안적 탐색을 시도할 수 있다. 이러한 관점 아래 고령화 사회의 도래와 함께 우리나라의 경우 선진 외국의 고령자 직업능력개발 정책․프로그램 등을 통해 얻은 시사점은 정부 지역사회 그리고 기업들이 사회적 자본을 평생교육과 연계시켜 성공적으로 고령자의 직업훈련 참여율을 높이고, 직업능력개발과 프로그램을 만들어 새로운 일자리를 창출하고 지속시킬 수 있는 계기를 마련한 것으로 나타났다.

This study was carried out as the basic research on establishing a model of social capital theory for developing vocational competence of older adults. In order to solve problems generating from ultra aging society by exploring plans to increase vocational competence of older adults, I have intended the first to analyze theoretical background and model of social capitals and in particular, relationship between lifelong learning and social capitals, the second, to find out cases of development of policy and programs of vocational competence of older adults at home and abroad, the third, to review older adults related bills of main domestic and foreign countries for establishing and applying social capitalization theory for developing vocational competence of older adults in Korea. As the result of the study, alternative exploration of lifelong education can be attempted through the viewpoint of social capital because social capital is understood in positive aspects for overcoming individualistic and economic limits of human capitals and for social unification. Under this viewpoint, local communities and corporations to be able to successfully increase participation rate of older adults in vocational training by connecting social capitals with lifelong education and to create and continue new jobs by making vocational competence development and programs.

이 연구는 대한유도학교의 무도교육과 교육정책을 통해 지육ㆍ덕육ㆍ체육의 문무겸전을 갖춘 조화로운 전문지도자 및 무도체육인 인재양성의 교육정책 및 정체성을 제시하는데 그 목적이 있으며 이를 도출하면 다음과 같은 결론을 얻었다. 첫째, 학문적 연구와 유도의 경기력 향상을 위한 연구와 졸업 후 사회진출 및 활동에까지 도움을 주어 이들을 한국 체육계 를 이끌어 갈 지도자로 양성시켰고 또 대학에 무도연구소를 설치하여 국내 최초 무도체육의 과학화 및 정체성을 위한 토대를 형성하였다. 둘째, 무도체육을 통한 사회의 지도자 양성을 목표로 하는 고등교육기관으로 성장하였다. 또한 학생 증원과 대학규모의 팽창과 동시에 기구개편을 하였는데, 즉 지육ㆍ덕육ㆍ체육의 조화를 이룬 교양을 통해 전문지식을 갖춘 체육인으로 보다 성장할 수 있었다. 셋째, 무도체육대학으로서 문무겸전을 갖춘 인재양성이었으며 체계화 된 교육제도로 세계적인 무도체육명문사학으로 도약할 수 있는 초석을 형성하였다. 따라서 현시대의 무도학계 및 각 계열의 대학발전을 위해 지육ㆍ덕육ㆍ체육의 조화로운 전문지도자 및 무도체육인 인재양성에 대한 제반적인 기반을 형성하는데 있어서 그 단초 의 역할을 제공할 수 있을 것이라 판단된다.

This study was conducted to train professional instructors and martial arts athletes in harmony with moral.physical.intellectual through the martial arts education and education policy of Korean Judo School. The following conclusions were drawn from the summary of the specific contents.,First, the study to improve academic research and Judo performance, and to help social advancement and activities after graduation, they were trained as leaders to lead the Korean sports field. Also, the Institute of Martial Arts was established in the university to form the foundation for the scientificization and identity of martial arts for the first time in Korea.,Second, it has grown into a higher education institution aiming to cultivate leaders of society through martial arts sports.,In addition, the expansion of the student and the expansion of the university scale and the reorganization of the organization were made, that is, the cultivation that harmonized the moral.physical.intellectual could grow into a sportsman with professional knowledge.,Third, as a martial arts college, it was a training of talented people with a martial arts and formed a cornerstone to become a world-class martial arts history with a systemized education system.,Therefore, it is expected that this study will provide a role of a starting point in forming a general basis for cultivating talented people, a harmonious professional leader of moral.physical.intellectual, and martial arts athletes, for the development of martial arts academics and universities in the present age.

본 연구는 팬데믹 이후 급속히 확산된 스마트워크 환경이 조직구성원의 일과 삶의 균형(WLB)과 이직의도 에 어떠한 영향을 미치는지 규명하고, 이를 교육·학습 관점에서 해석하고자 하였다. 스마트워크를 기술적 인 프라의 활용을 넘어 학습경험, 과업관리, 지식 흐름, 지원체계 등 업무 생태계 전반의 질적 요소로 재정의하고, 스마트워크 품질–WLB–이직의도 간 구조적 관계를 분석하였다. 스마트워크 경험이 있는 근로자 400명을 대상 으로 수집한 자료를 회귀분석과 매개효과 검증을 통해 분석한 결과, 스마트워크 품질은 WLB에 유의한 정(+)의 영향을 미쳤으며, WLB는 이직의도를 낮추는 요인으로 나타났다. 또한, WLB는 스마트워크 품질과 이직의도 간 관계를 매개하는 것으로 확인되었다. 이는 스마트워크가 구성원의 시간 자율성, 자기주도 학습, 직무 역량 개 발 등을 촉진함으로써 균형감과 조직 잔류 의지를 강화하는 작용함을 시사한다. 본 연구는 스마트워크를 단순 한 근무제도가 아닌 교육·훈련 및 인재 개발 관점에서 이해해야 할 필요성을 제기하며, 향후 조직의 교육 설 계와 HRD 전략 수립에 실증적 근거를 제공한다.

This study explores how smart work practices, expanded rapidly during the COVID-19 pandemic, influence employees’ work–life balance (WLB) and turnover intention in the post-pandemic workplace. Smart work is understood not merely as flexibility in work location, but as a comprehensive work environment shaped by system quality, task and knowledge management, and organizational support, all of which affect employees’ learning opportunities and professional development. Using survey data from 400 workers with smart-work experience, the study empirically examines the structural relationships among smart-work quality, WLB, and turnover intention. The results show that higher smart-work quality enhances WLB and that WLB significantly reduces turnover intention, confirming its mediating role between the two variables. These findings suggest that digital work environments reshape employees’ learning experiences, self-directed skill development, and capacity to balance personal and professional demands. The study highlights the need for organizations to align smart-work systems with training, on-the-job learning, and human-resource development strategies to support sustainable employee retention and performance.

본 연구의 목적은 일학습병행제의 정책적 성과를 체계적으로 진단하고, 향후 제도의 내실화를 위한 개선방향 을 제시하는 데 있다. 이를 위해 최근 3개년간(2022~2024년) 실시된 성과평가 자료를 기반으로, 산업계 및 학계 전문가를 대상으로 한 정량적 평가와 F.G.I(표적집단면접)를 병행하였다. 분석모형은 프로그램 논리모형을 응용한 IPO(Input–Process–Output–Outcome) 구조를 적용하였으며, 각 단계별 성과과제에 대한 전문가 인식 차이를 검증하고, 집단 간 평균차이를 확인하기 위해 독립표본 t-검정을 수행하였다. 연구결과, 투입·과정·산출·결과의 모든 영역에서 학계 전문가가 산업계 전문가보다 유의하게 높은 평가를 부여한 것으로 나타났다. 이는 학계 전문가는 일학습병행 제도의 거시적 발전 방향성과 정책적 완성도를 고려하 여 긍정적으로 평가한 결과이며, 산업체 전문가의 평가는 현장에서의 사업 수행 애로사항, 정책사업 추진과정에 서의 정책 실효성을 중심으로 한 실질적 판단의 결과라 할 수 있다. 또한 F.G.I 결과, 학습기업 발굴과 유지, 교수·학습 역량 편차, 학습근로자의 처우 보장 미흡, OJT와 Off-JT 연계성 부족, 성과평가의 형식화 등이 공통적 문제로 도출되었다. 이에 따라 본 연구는 성과관리 체계의 고도화 및 통합운영 플랫폼 구축, 학습근로자 권익 보호, 성과연동형 인센티브 기반의 기업 참여 확산, 교수·훈련 역량 강화 등을 핵심 정책과제로 제시하였다. 이러한 결과는 일학습병행이 양적 성장 단계에서 질적 내실화 단계로 전환하는 과정에 있음을 보여주며, 정책적 관점과 현장 중심 관점을 통합하는 다층적 성과관리 체계의 필요성을 시사한다. 본 연구는 일학습병행 제도의 지속가능한 발전을 위해 학습근로자–기업–공동훈련센터–지역사회 간 협력적 거버넌스 구축이 필수 적임을 강조하였으며, 향후 장기적 성과추적 및 산업별 비교연구를 통한 후속 정책연구의 필요성을 제언하였다.

This study aims to diagnose the policy performance of Korea’s Work–Study Dual System (WSD) and to propose strategies for its qualitative improvement. Using the performance evaluation data from 2022 to 2024, both quantitative analyses and focus group interviews (FGI) were conducted with academic and industrial experts. The analysis applied the IPO (Input–Process–Output–Outcome) model to examine performance across stages, while independent sample t-tests were used to verify perception differences between expert groups. The results revealed that academic experts consistently rated all performance dimensions higher than industrial experts. Academic experts gave a positive evaluation of the work–study dual system, taking into account its macroscopic development direction and policy completeness. Industry experts' evaluations can be said to be the result of practical judgments centered on the difficulties in implementing projects in the field and the effectiveness of policies in the process of promoting policy projects. Furthermore, this study emphasizes that sustainable development of the WSD requires a cooperative governance framework among apprentices, enterprises, training centers, and local communities, and calls for future longitudinal and sector-based comparative research to reinforce the institutional effectiveness of Korea’s dual training model.

Currently, the budget for vocational competency development training has been expanded, but the number of participants has decreased. As the budget for the Vocational Competency Development Project increases, the participation of a large number of people becomes necessary. This study aims to derive factors that affect satisfaction by selecting factors related to respondent characteristics, training institutions, training types, and job performance for satisfaction with vocational competency development training, and to study ways to improve satisfaction. Data were collected through focus group interviews (FGI), and logistic regression analysis was conducted through feasibility review and reliability analysis. As a result, in the case of the model, it was confirmed that the degree of agreement between the case actually measured and the case predicted by the model was low in the Hosmer and Lemeshow test, but the overall classification accuracy was classified as 96.0% in the classification accuracy table. As for the influence of the factors, the result was derived that the application of knowledge technology, training institution facility equipment, Business Collaboration, long-term work plan, and satisfaction with work performed have an influence in the order.

In the case of incumbent training, unlike training for the unemployed, it is difficult to show the results of training. In this study, factors affecting the performance of vocational competency development training were selected and the main factors were derived. Data were collected through Focus Group Interview(FGI), and regression analysis was performed through factor analysis and reliability analysis. As a result, empathy, training participation type, reliability, working experience, and training operation type were derived as factors affecting job satisfaction. did. Confidence and training participation patterns were derived as factors affecting training satisfaction, and the results showed that the larger the variable, the more positive it was. Therefore, as factors affecting the vocational competency development training performance, there are empathy, training participation type, reliability, work experience, training operation type, certainty, and training participation type. It was confirmed that the results had an effect.

본 연구의 목표는 한국 내 외국인 투자기업의 인적자원 개발 투자가 조직몰입에 미치는 영향과 이러한 영향이 조직문화에 의해 어 떻게 조절되는가를 살펴보는 것이다. 이를 위해 한국 내 외국인 투자기업의 인적자원 개발 투자와 직원들의 조직몰입 간에 정(+)의 관 계가 있을 것이라는 가설을 설정하였다. 그리고 경쟁 가치 모델에서 제시한 네 가지 유형의 조직문화 중 관계지향 문화가 인적자원 개 발 투자가 조직몰입에 미치는 정(+)의 영향을 약화하고, 과업지향 문화가 인적자원 개발 투자가 조직몰입에 미치는 정(+)의 영향을 강 화한다는 가설을 설정하였다. 본 연구의 가설 검정을 위해 한국직업개발능력원이 제공하는 인적자본기업패널(HCCP, Human Capital Corporate Panel) 자료 중 63개 외국인 투자기업 2,174명의 자료를 활용하여 위계적 회귀분석을 실시하였으며 그 결과는 다음과 같다. 첫째, 인적자원 개발 투자는 직원들의 조직몰입에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 관계지향 문화가 인적자원 개발 투자와 직원들의 조직몰 입 간의 관계를 조절하는 효과는 통계적으로 유의하지 않는 것으로 나타났으나, 과업지향 문화가 인적자원 개발 투자와 직원들의 조 직몰입 간의 관계를 조절하는 효과는 통계적으로 유의한 것으로 나타났다.

The purpose of this study is as follows. First, this study investigate the relationship between HRD (Human Resource Development) investment of foreign invested firms in Korea and organizational commitment of employees working at foreign invested firms in Korea. Second, base on the competing values model, this study examine the moderating effects of organizational culture of foreign invested firms in Korea on the relationship between HRD investment and organizational commitment. For this purpose, we set the hypotheses that the relationship among HRD investment, organizational commitment, and organizational culture, especially, clan culture and market culture. To test theses hypotheses, we conducted hierarchical regression analysis with the data from human capital corporate panel, 2,174 employees belonging to 63 foreign invested firms in Korea. The result of the analysis is as follows: First, HRD investment positively impacts on employees’ organizational commitment. Second, there is no significant moderating effect of clan culture on the relationship between HRD investment and employees’ organizational commitment. However, there is a positive moderating effect of the market culture on the relationship between HRD investment and organizational commitment The contribution of this study is as follows: First, this study examined the moderating effects of organizational culture on the relationship between HRD investment and organizational commitment. Second, this study provides practical implications for the manager of foreign invested firms in Korea.

본 연구는 구성원의 심리적임파워먼트와 조직몰입 및 팀 성과의 관계에 관한 연구로 심리적임파워먼트가 조직몰 입과 팀 성과에 미치는 영향을 연구했다. 주요 결과는 첫째, 심리적임파워먼트와 조직유효성의 관계에 대한 가설 검증결 과 심리적임파워먼트는 조직몰입과 팀 성과에 유의한 영향을 미쳤으며, 둘째, 심리적임파워먼트와 조직유효성의 관계에 있어 조직 구성원이 지각한 공정성지각의 조절역할을 확인한 결과, 심리적임파워먼트가 구성원의 조직몰입과 팀 성과에 주는 영향에 있어서, 조직구성원이 공정성지각을 높게 인식은 조직몰입과 팀 성과에 유효한 성과로 이어져 조직의 성장 에 유의한 결과를 보여 주것으로 나타났다. 기업의 지속적인 성장을 추구함에 있어 구성원들의 끊임없는 심리적임파워 먼트의 순환이 조직의 성장을 지속화 시켜줄 대안이라고 사료되며, 이를 위해 기업들은 조직구성원들이 공유할 수 있는 미래의 비전, 그리고 명확한 목표의 제시가 필요하며 지속적 조직 변화를 추구하여야 할 것이다. 연구결과를 바탕으로 시사점과 연구의 한계점 및 향후 연구방향을 제시하였다.

The purpose of this study was to investigate the effect of empowerment on organizational commitment and team performance after establishing their relationship through research on empowerment, organizational commitment, and team performance. The main results were as follows: First, empirical results showed that organizational commitment and team performance had a significant influence on the relationship between empowerment and organizational effectiveness. Second, the role of empowerment The results of this study suggest that empowerment has a positive effect on organizational commitment and team performance when the perceived fairness perception is high. . In order for the company to continue to grow, the most important thing is that the cycle of continuous empowerment of its employees as a human resource is considered as an alternative to sustain the continuous growth of the organization. To this end, companies offer their future vision and goals that they can share I think we should continue to pursue changes in the organization. Based on the results of the study, the implications and limitations of the research and future direction of the research were suggested.

The purpose of this study is to identify the relationship between food service employee’s empathy ability, self-efficacy, and customer orientation. In this study, the empathy ability was composed of cognitive empathy and emotional empathy while self-efficacy and customer orientation were composed of a single factor. For the research, this study conducted a Google-based online survey on the food service employees working at food service companies including hotels in Seoul and Gyeonggi region. The survey was conducted from January 2nd to January 30th 2019. Total of 236 questionnaires were collected and excluded 10 unusable data, 226 responses were used for an empirical analysis. Frequency analysis was carried out for demographic characteristics and confirmatory factor analysis for reliability and validity. In order to test the hypothesis, structural equation modeling was used. The results on analysis of hypotheses were as follows. In hypothesis 1, the empathy ability had a positive (+) influence on self-efficacy. In hypothesis 2, the empathy ability had complete mediating effect on self-efficacy and had a positive (+) influence on customer orientation. In addition, in hypothesis 3, the self-efficacy had a positive influence on the customer orientation. Thus, all of the hypotheses were adopted. This study results suggest theoretical and practical implications on human resource management and human resource development.

This study aims to identify how deluxe hotel employee’s job competency affects service commitment and customer orientation. To accomplish the goal, this study conducted a survey on the service employees working at the deluxe hotels in Seoul, Gyeonggi, and Incheon regions. After the survey, this study analyzed the coded data in the order of frequency analysis, exploratory factor analysis, reliability analysis, confirmatory factor analysis, correlation analysis, and multiple regression analysis with SPSS 18.0 and AMOS 18.0. To accomplish the research goal, this study suggests job competency factors that can be related to service employees at the deluxe hotels. This study also conducted empirical analysis on influential relationship between service commitment and customer orientation. First of all, In the order of relationship competency, professional competency, and personality competency, those competences had a significant positive (+) effect on service value. Also, relationship competency and personality competency had a significant positive (+) effect on service commitment’s subfactor, job commitment. Secondly, job competency had a significant positive (+) effect on customer orientation in the order of personality competency, professional competency, and relationship competency. Thirdly, service commitment had a significant positive (+) effect on customer orientation. By putting together empirical analysis result, the study verified that service employee’s job competency increases service commitment and has excellent role in improving customer orientation.

The purpose of this study is to identify how awareness of food service employee working at five-star hotel on job rotation affects job satisfaction and turnover intention. To identify the influence, this study drew research model and hypothesis based on preceding studies. Among convenient sampling method, this study conducted judgment sampling method on food service employees at five-star hotels located in Seoul and Incheon from June 1, 2017 to June 20, 2017. Total 267 questionnaires were used for empirical analysis. Collected data was analyzed with SPSS 18.0 Win package and AMOS 18.0. For adequacy of measuring tools, confirmatory factor analysis was performed. Lastly, this study verified hypothesis through linear regression analysis. The results are as follows: hypothesis 1, promotion possibilities and individual development which are sub-factors for ‘Job rotation awareness’ had significant positive (+) influence on job satisfaction. On the other hand, possibility for misusage had negative (-) influence on job satisfaction. hypothesis 2, possibility for misusage among sub-factors for ‘Job rotation awareness’ had significant positive (+) influence on turnover intention. hypothesis 3, job satisfaction had significant negative (-) influence on turnover intention. Those results suggest operational and theoretical implications for development and management of human resources.

The purpose of this study is to investigate how job competency has an impact on job efficacy and task performance. To perform this study, total 302 questionnaire were distributed to regular hotel employees in Jeju dated from May 1st to 31st. Unworkable data were excluded, 270 usable responses were obtained for an empirical analysis. Frequency analysis, exploratory factor analysis, reliability analysis, and regression analysis were measured by using SPSS 18.0 accordingly. For the study structure, job competency was divided with relation/skill/personality/expertise competencies. Job efficacy and task performance were a single factor. The result has shown as follows: Hypothesis 1, among job competencies, relation/skill/personality/expertise competencies have a positive effect on job efficacy. Hypothesis 2, skill/personality/expertise competencies have a positive effect on task performance. Hypothesis 3, job efficacy has a positive effect on task performance. This study result has found that human resource development is a source of competitive advantage in hotel business. This study has given to the hotel's human resource development for the practical implication and academical use.

조직에서 훈련전이에 대한 관심이 증대됨에 따라 인적자원개발 분야에서는 훈련전이에 영향을 미치는 요인들을 측정하기 위한 타당성 높은 도구에 대한 필요성이 증가하였다. 이러한 요구를 만족시키기 위한 노력의 일환으로 Holton과 그의 동료들은 조직의 훈련전이에 영향을 주는 핵심적인 체제 요인들을 측정하기 위한 학습전이체제목록(Learning Transfer System Inventory)을 개발하고 이에 대한 타당성 검증을 미국 및 일부 국가에서 시도해 왔다. 국내에도 LTSI를 활용한 몇몇 연구들이 있었다. 그러나 그 연구들은 순번역․역번역, 주관적․객관적 평가, 파일럿 테스트 등의 엄격한 번역과정을 거치지 않았을 뿐만 아니라, 타당성이 검증되지 않은 LTSI를 사용하였다는 제한점이 있다. 따라서 이 연구는 철저한 번역과정을 통해 LTSI를 한국어에 적합하게 번역하고, 그에 대한 타당성을 다양한 국내 사기업 및 공기업에서 검증하였다. 또한 이 연구는 타당화된 LTSI 한국어 버전을 활용하여 국내 사기업과 공기업 간에 학습전이체제특성에 있어서 차이가 있는지를 검증하였다. 그 결과 LTSI 한국어 버전은 기존 LTSI 16개 요인 중 세 개의 요인이 한 개의 요인으로 통합되어 총 14개의 요인, 64개 문항으로 구성되는 것이 타당한 것으로 나타났다. 또한 총 14개의 타당화된 학습전이풍토 요인 중 한 개의 요인(personal outcomes - negative factor)을 제외한 13개의 요인에서 사기업과 공기업 사이에 통계적으로 유의미한 차이가 나타났다.

As more organizations focus on transfer issues, the need for a valid instrument that can measure the factors affecting the transfer of training has become urgent in the HRD field. To address this need, Holton and his colleagues have developed and validated the Learning Transfer System Inventory (LTSI), a psychologically sound instrument designed to measure the key system factors influencing the transfer of training in organizations. The LTSI has been validated not only in the U.S. but also in several other countries. Some studies in Korea have used the LTSI as a tool to measure the factors affecting the transfer of training in a variety of organizations. However, such studies have tended to use it without using rigorous translation procedures such as forward and backward translations, subjective and objective evaluations, and a pilot test. In addition, the LTSI has never been validated in Korea. Accordingly, this study proposes a Korean version of the LTSI that is culturally more appropriate for future research on transfer issues: the proposed Korean version was developed by translating the LTSI into Korean by using a rigorous translation procedure and validating it in a variety of organizations in Korea. In addition, this study examined the differences in the characteristics of the learning transfer system between private and public organizations by using the proposed Korean version of the LTSI. The results show there are significant differences in 13 factors with an exception of one factor, personal outcomes - negative factor between two types of organizations.

This study was an attempt to examine the basic scheme required for the job analysis of healthy family-center workers in the context of human resource management. For this purpose, factors including frequency, importance, priority, and difficulty were examined. The job classification and concrete job activities were extracted from the interviews of eight healthy family-center workers, and these factors were then analyzed from the recordings. From the results of this study, 28 job tasks were collected and the four job types were classified. The results can be used for job analysis and human resource development (HRD). This study suggests that various methods should be used for job analysis and that a large number of samples should be utilized for the further studies.

양질의 인적자원은 지속적인 지역 성장과 발전의 원동력이 될 수 있으며 우수한 인적자원의 육성은 지역발전의 경쟁력을 제고 할 수 있다. 국내에서는 영국, 아일랜드, 싱가포르, 독일 중심의 해외 인적자원개발 정책에 대한 사례연구가 있었으나 미국의 지역차원에서 인적자원개발 시스템과 정책이 어떻게 추진되고 있는 지에 대한 연구는 미흡하였다. 따라서 본 연구의 목적은 지역사회의 발전과 경쟁력을 강화하기 위해 미국의 텍사스 주에서는 어떠한 지역인적자원개발 시스템과 정책들이 추진되고 있는 지 인력투자법(WIA)을 중심으로 분석하였다. 본 연구의 연구 방법은 국내외의 다양한 문헌고찰과 미국 현지의 관련기관 방문과 전문가 인터뷰를 실시하였다. 미국 지역인적자원개발의 시스템과 정책을 인력투자법(WIA) 중심으로 결론을 도출하였으며, 향후연구는 다음과 같다. 첫째, 지역인적자원개발은 개념과 범주, 인적자원에 대한 관점에 따라 차이가 있을 수 있으므로 미국의 지역인적자원개발은 사회문화적 측면, 경제적 측면 등을 고려한 다양한 측면에서의 연구가 필요하다. 둘째, 지역대학과 인적자원개발, 지역인적자원개발 프로그램의 성과평가, 지방 거버넌스와 인적자원개발 등 미국의 지역인적자원개발 정책을 보다 세분화하여 연구하면 글로벌 시대에 대비한 다양한 인적자원개발 정책과 프로그램이 개발되고 보다 효율적인 인적자원개발 추진체계를 구축할 수 있다.

As the importance of national human resource development (NHRD) continues to grow, there is increasing concern about HRD for improving regional survival and competitiveness. Having the appropriate quantity and quality of human resources could be a power for regional growth and development. Although case studies about regional HRD (RHRD) policy have been conducted in several countries; however, no systematic research was identified on RHRD in the United States. This case study used expert interviews to focus on the Workforce Investment Act in Texas by identifying the RHRD systems and policies in Texas. Several conclusions made from this study. First, the state government in Texas conducted regional HRD policies and programs to improve regional competitiveness. Second, State and local governments were responsible for employment and training services under the WIA and managed service programs. Third, the WIA in the U.S. has several challenges still remained to enhance performances of adults or dislocated workers in labor market.

With the technology breakthrough called Deep Learning triggered, discussions about the fear of “techno unemployment” that is deprived of employment by AI and robots got into full swing. For example, according to a joint research between Nomura Research Institute and Oxford University, Japan suggested that 49% of employment is likely to be replaced with AI or robots within the next 15 to 20 years. There is also a view that the innovation of AI, IoT and robotics will bring forth the Fourth Industrial Revolution, while increasing labor savings will create new employment needs. The Ministry of Economy, Trade and Industry with this idea gathered experts and repeated discussions on the Fourth Industrial Revolution and compiled a report titled "New Industrial Structure Vision" in May this year. The report depicts the strategy and roadmap for Japan to successfully ride the wave of the Fourth Industrial Revolution and achieve economic growth. It also shows the direction of education and human resource development accompanying labor migration to human resources development and growth fields in response to the change in employment structure accompanying the Fourth Industrial Revolution. Its pivot is to revolutionize the way of education and human resource development radically to bring up talented persons who create new business. Specifically, it is to develop the following three together; (1)Human resources development at the top tier, (2)Raising of middle-skill human resources through university education and working adults training, (3)Fostering basic qualities and abilities at primary and secondary education. The third (primary and secondary education) means nurturing qualities and abilities in anticipation of a society that is entering the Fourth Industrial Revolution. The concrete direction is as follows; (1)Fostering qualities and abilities such as ability to master information, data and IT for creative problem discovery and resolution, ability to work with diverse people, sensitivity and leadership, motivation to challenge. (2)Improvement of learning about understanding of significance of algorithms, programming, analysis based on data.