Earticle

본 연구는 방송종사자의 직무만족과 이직의도에 미치는 영향을 파악하기 위하여 심리적 자본과 구성원 간 소통에 초점을 맞추었다. 심리적 자본은 자기효능감, 낙관주의, 희망 그리고 복원력의 하위 4개 차원을 하나의 긍정심리자본으로 접근하였고, 사회적 자본은 방송종사자간 구성원 간 소통으로 접근하였다. 국내 주요 방송국 다섯 곳에서 근무하는 제작진(아나운서, 연출, 엔지니어, 작가)등의 방송종사자를 대상으로 설문조사한 259부 의 결과를 분석하였고, 긍정심리자본은 이직의도는 낮추고 직무만족은 높이는 영향을 주는 것으로 파악되었으나 구성원 간 소통은 이직의도에 의미있는 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다.

This study focuses on positive psychological capital and internal communication that may influence the Job satisfaction and turnover Intention of broadcasting employees. This study used positive psychological capital (including hope, self-efficacy, optimism, and resilience) and internal communication of broadcasting employees. The data of 259 broadcasting employees of announcer, PD, engineer, writer, etc. was analyzed. The results of this study that the positive psychological decreased turnover intention of employees and increased Job satisfaction. But internal communication have not significant effect that decreased employee’turnover Intention.

본 연구는 내부마케팅 전략의 구성요인으로 권한위임, 내부커뮤니케이션, 보상시스템과 교육훈련, 복리후생, 경영층 지원을 설정하였으며, 내부마케팅 요인들이 직원들의 직무만 족, 조직몰입을 높이고, 고객에 대한 고객지향성에 유의한 영향을 미칠 것 이라는 전제로 실증연구를 하였다. 연구 분석 결과, 첫째, 내부마케팅 전략 요인 모두 직무만족과 조직몰 입에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 내부마케팅 전략구성요인 중 내부커 뮤니케이션은 고객지향성에 미치는 영향은 유의하지 않았고 다른 요인들에는 유의한 영향 을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 직무만족과 조직몰입이 고객지향성에 유의한 영향을 미치는가를 살펴보았을 때 직무만족은 유의한 영향을 미치지 않았으나, 조직몰입의 경우 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 내부마케팅이 직원의 조직몰입과 고객지향 성 향상에 유의한 영향을 미치는 것을 알 수 있다. 특히 내부커뮤니케이션은 고객지향성으 로의 직접효과보다는 직무만족과 조직몰입을 매개로 했을 때 효과가 더 큰 것으로 나타났 다. 이에 내부마케팅 관련을 정책을 실시할 경우 이를 적극 반영하여 전략을 구성하는 것이 효율적이라 판단된다.

This study chose compositions of the strategy for the internal marketing such as delegation of authority, internal communication and incentive system, educational training, welfare benefits, executive support. Financial institutions conducted an empirical study based on premise that internal marketing factors will improve their job satisfaction, organizational commitment. Further, they will have significant positive influence on the customer orientation toward customers of financial institutions. Study results are as follows. First, both internal marketing strategies had a significant positive impact on the job satisfaction and organizational commitment. Second, the internal communication, one of compositions of the strategy for the internal marketing had not a significant positive impact on the customer orientation, but had a significant positive impact on other factors. Third, when we focus on how the job satisfaction and organizational commitment have a significant positive impact on the customer orientation, the job satisfaction had not significant positive impact, but the organizational commitment did. fourth, we could know the internal marketing which financial institutions carry out itself had significant positive impact on employees’organizational commitment and enhancement on the customer orientation. Especially, effects of the internal communication through the job satisfaction and organizational commitment, one of strategies for the internal marketing were much more bigger than direct effects of the customer orientation. If the policy concerning the internal marketing is implemented, it is reckoned that planning some strategies is effective by actively reflecting these.

The purpose of this study is to empirically investigate how the internal marketing strategy being performed by a financial institution influences employees' job satisfaction, organizational commitment and customer orientation. The main results are as follows: First, all factors of the internal marketing strategies significantly influenced job satisfaction. Secondly, among the factors of the internal marketing strategies, internal communication didn't significantly influence customer orientation, but other factors significantly influenced it. Thirdly, among the factors of the internal marketing strategies, internal communication positively influenced customer orientation with the mediation of job satisfaction. Forthly, job satisfaction didn't influence customer orientation, but organizational commitment positively influenced customer orientation. This study focused on the employees of financial institutions to look into internal marketing. Comprehensively, it is judged that the study results will be applicable to the employees of other service industries as well as financial institutions in terms of internal marketing.

본 연구는 금융기관 내부마케팅 정책이 종업원의 조직지원인식과 고객지향성에 미치는 영향과 이들 요인들의 상관관 계, 매개효과 등을 실증적으로 연구 분석하고자 하였다. 그동안 마케팅 연구는 소비자 중심으로 행동과 태도, 구매 후 행동 등에 초점을 맞춘 연구가 대부분이었고, 기업 내의 종업원의 행동에 영향을 미치는 조직요인에 대한 연구는 다소 미미한 편이었다. 특히 최근 금융기관은 서비스접점에 서 고객과의 빈번한 접촉과 고객 의사결정에 중요한 역할을 하는 종업원에 대한 관리 및 육성을 위한 노력이 집중되고 있어 이에 대한 연구는 적절하다고 판단된다. 따라서 본 연구는 금융기관의 내부마케팅 정책으로 추진하고 있는 교육 훈련, 경영층지원, 보상시스템, 내부의사소통, 권한위임을 주요 요인으로 보고, 이들 요인이 종업원에게 조직지원인식 을 높이고 더 나아가서는 고객 지향적 행동에 영향을 미칠 것이라는 전제로 실증분석을 하였다. 그 결과 내부마케팅 요인은 조직지원인식에 부분적 유의한 효과가 있었고, 조직지원인식은 고객 지향적 행동에 정(+) 의 영향을 미치며, 내부마케팅요인과 고객지향성에 중요한 매개효과가 있는 것으로 나타났다.

Traditional studies on marketing have been concentrated on external marketing, a marketing activity for external customer. On the contrary, internal marketing can be categorized as service marketing and is a kind of marketing activity for human resources inside of the organization. The purpose of this study is to examine the effects of the efficient internal marketing policy for Bank and Security company to employee's customer orientation behavior. In this study, internal marketing policies for the financial institutions of promotion, education and training, management support, reward system, internal communication, and empowerment are selected as the main factors. Also, these factors increase Perceived Organizational Support(POS) and should Influence on employee's customer orientation behavior. The analysis results, internal marketing factors had a significant effect on Perceived Organizational Support(POS) and POS was mediating the relationship between internal marketing factors and employee's customer-orientation behavior.

After the economic reform in the 1980s, the Vietnamese government began to restructure state-owned enterprises (SOEs) to accelerate private sectors and opened the market to facilitate commerce and foreign investment. As a result of this policy, the number of small and medium-sized enterprises (SMEs) has been increasing at a rapid pace for the last decade. On the downside, however, as Vietnam is deeply integrating into the global economy and the trend of globalization is on the rise, a wide range of multinational corporations (MNCs) have entered Vietnam to seek new business growth opportunities and to compete with local SMEs. This intensifying competition poses a threat to the overall performance of domestic SMEs. Meanwhile, there is little interest in organizational health in the field of communication. This study is, therefore, to examine the important factors of internal communication which are related to organizational health of SMEs in Vietnam. The results indicate that workplace communication and goal alignment are two significant dimensions of organizational health of SMEs in the context of Vietnam while transformational leadership and employee well-being are unrelated to health of local SMEs. These findings would provide managerial implications to the top management of SMEs as well as contribute to the extant literature on organizational health within the domain of human resource management and communication research. Based on these findings, this study has given insightful recommendations to practitioners with a focus on enhancing the corporate communications and fostering the fit between employees and organizational goals besides improving the mental illness for employed staff.

This study empirically analyzed organizational cultural factors affecting internal conflicts within a public sports facility management corporation. Results indicated significant negative correlations between organizational communication leadership, interpersonal relationships, job environment satisfaction, and internal conflict presence. However, logistic regression identified only job environment satisfaction as significantly influencing internal conflicts, revealing that a one-point increase in job environment satisfaction reduced conflict occurrence probability by approximately 71.2%. The findings emphasize improving the job environment in public sports organizations as a primary conflict management strategy and provide policy implications for enhancing organizational culture and working environments.

The central issue of this research is to question the notion of hybridity through the activity and internal communication methods of the Director of Internal Communication in the company, in front of those of the organizational communication teacher. We observe in this sense the results of an experiment, over three consecutive years, of a transposition, in the context of university education, of the uses of an internal communication model initially applied and studied in company. This experiment leads us to the conclusion of a transferability, from one world to another, of the model studied, which, although partial, allows us to propose the observation and the definition, as future research paths, a form of hybridity of internal communication that we call Hybrid Internal Communication.

La problématique centrale de cette recherche est de questionner la notion d’hybridité à travers l’activité et les méthodes de communication du Directeur de la communication interne en entreprise, devant celles de l’enseignant en communication organisationnelle. Nous observons dans ce sens les résultats d’une expérimentation, sur trois années consécutives, d’une transposition, dans le contexte de l’enseignement universitaire, des usages d’un modèle de communication interne initialement appliqué et étudié en entreprise. Cette expérimentation nous amène à la conclusion d’une transférabilité, d’un monde à l’autre, des usages du modèle étudié, laquelle, bien que partielle, nous permet de proposer le constat et la définition, comme voies de recherche future, d’une forme d’hybridité de la communication interne que nous dénommons Communication Interne Hybride.

본 연구는 국내 유니콘 기업들이 스타트업으로 시작하여 현재 규모로 성장하기까지 그 성장 동력은 무엇인지 내부 커뮤니케이션 관점에서 살펴보았다. 이를 위해 국내 유니콘 기업에 재직 중인 매니저급 실무자 12명을 대상으로 심층 인터뷰를 진행하였으며, 그 결과 유니콘 기업 들의 내부 커뮤니케이션은 세 가지 관점에서 차별점을 갖고 있는 것으로 나타났다. 첫째, 디지털 트랜스포메이션과 COVID-19이라는 외부 환경의 변화로 인해 비대면 커뮤니케이션 일상화, 클 라우드 기반 커뮤니케이션 확대, 협업 툴 사용 활성화, 데이터 기반 커뮤니케이션 정착이 이루어 졌다. 둘째, 커뮤니케이션 방향성의 측면에서는 상향식 및 하향식 커뮤니케이션 모두 쌍방향 균 형 커뮤니케이션이 구현되는 것으로 나타났다. 셋째, 조직 기능 간 커뮤니케이션 관점에서는 기 능 간 구분 없는 조직 구성, 이종 직군 간 협업 활성화, 애자일 커뮤니케이션을 통해 서로 다른 기능 간 장벽이 없는 커뮤니케이션을 실행하고 있었다. 이 같은 내부 커뮤니케이션의 특성은 스 타트업이 유니콘 기업으로 성장하는 핵심 요인으로 작용했으며, 이 결과를 바탕으로 기업의 내 부 커뮤니케이션 관리 및 운영에 시사하는 바를 논의하였다.

The current study examined internal communication of unicorn startups in an attempt to find their key for success. In-depth interviews were conducted with the twelve employees of unicorn startups. The result suggests internal communication of unicorn startups had three unique attributes different from other companies. First, the unicorn companies have adopted digital transformation and new technologies such as work-from-home communication, cloud-based communication, data-based communication, and collaboration tools, which made them maintain business routines even during external environmental turbulences such as COVID-19. Second, the organizations adopted both upward and downward communications, which resulted in two-way symmetrical communication. Third, internal communication between functions was seamless and integrated as the unicorn companies facilitate active collaboration agile communication. The implications for strategic internal communication were also discussed.

본 연구는 HR 부서의 역량이 조직몰입에 미치는 영향을 분석하고, 그 과정에서 조직 내 커뮤니케이션이 매개 역할을 하는지 살펴보고자 한 다. HR 부서의 역량은 조직몰입에 중요한 영향을 미칠 수 있으며, 이에 따라 두 변수 간 관계를 결정짓는 주요 요인을 파악하고자 한다. 특히, 조직 내 커뮤니케이션의 질적 향상과 원활한 접근이 조직 구성원들에게 조직 목표를 명확히 이해시키고, 개인의 역할과 책임을 인식하게 함으 로써 이 관계를 어떻게 매개하는지 살펴본다. 연구 모형을 실증하기 위해 한국직업능력연구원의 인적자본기업패널(Human Capital Corporate Panel: HCCP) 2021년 기업 응답 자료를 사 용하였다. 실증분석 결과 첫째, HR 부서의 역량은 조직몰입과 정적 관계를 보였다. 둘째, 조직 내 커뮤니케이션은 HR 부서 역량과 조직몰입 간 의 관계를 매개하는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 조직몰입을 강화하기 위해 HR 부서의 역량을 제고하는 것뿐만 아니라, 조직 내 커뮤니케 이션의 질을 높이는 전략이 중요하다는 점을 시사한다.

This study analyzes the impact of HR department competency on organizational commitment and examines whether internal communication plays a mediating role in this relationship. HR department competency can significantly influence organizational commitment, and this study aims to identify key factors determining the relationship between these two variables. In particular, it explores how qualitative improvement and smooth accessibility of internal communication help employees clearly understand organizational goals and recognize their roles and responsibilities, thereby mediating the relationship. To empirically test the research model, this study utilized the 2021 corporate response data from the Human Capital Corporate Panel (HCCP) of the Korea Research Institute for Vocational Education and Training. The empirical analysis yielded the following results: First, HR department competency exhibited a positive relationship with organizational commitment. Second, internal communication was found to mediate the relationship between HR department competency and organizational commitment. These findings suggest that enhancing not only HR department competency but also the quality of internal communication is crucial for strengthening organizational commitment.

이 연구의 목적은 기업 명성의 조직학적 관점에서 한국의 기업 명성에 중요한 영향을 미치는 사내 커뮤니케이션 변인들 간의 관계를 분석하는 것이다. 특히 이 연구는 조직 문화에따른 사내 커뮤니케이션 특성들과 비즈니스 결과로서 기업명성 및 재무적 성과들 간의 관련성을살펴보았다. 분석 결과, 조직 문화와 이에 따른 사내 커뮤니케이션 특성 즉, 조직 내부적 변수들이 조직원들의 만족도를 통해 기업 명성에 직접적인 영향을 미치기 보다는 재무적 성과를 통해기업 명성에 간접적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 특히 한국적 상황에서 가족적/인간관계적 조직문화의 영향력과, 기업 명성의 조직 내부적 변인들간의 유의미한 영향력이 검증되었다. 이러한 결과와 관련된 시사점이 제시되었다.

The purpose of the study is to analyze the relationships between some of themain internal communication variables thought to play important roles in thecorporate reputation building process in organizational approach to corporate reputationin South Korea. Specifically, this study looks at the link between corporate culture andinternal communication characteristics, and internal communication characteristics andbusiness results, the latter in this instance being defined by financial performance andcorporate reputation. As a result, it can be confirmed that internal variables such ascorporate culture and internal communication have an indirect effect on corporatereputation through financial performance in South Korean context. Implications for theresults are discussed.

디지털 전환이 가속화되면서 MICE(Meetings, Incentives, Conventions, Exhibitions) 산 업은 운영 방식과 업무 환경이 빠르게 변화하고 있다. 그러나 중국 MICE 산업은 양적 성장에도 불구하고 직무성과 저하와 구성원의 낮은 직무몰입 등 조직운영상의 문제를 겪고 있다. 본 연구는 변혁적 리더십이 직무태도와 직무성과에 미치는 영향을 분석하 고, 내부 커뮤니케이션의 조절효과를 검증하였다. 중국 MICE 종사자 379명을 대상으로 설문조사를 실시하여 356부를 SPSS 27.0과 구조방정식모형(SEM)으로 분석한 결과, 변혁 적 리더십은 직무태도에, 직무태도는 직무성과에 부분적으로 유의한 긍정적 영향을 미 쳤으며, 내부 커뮤니케이션은 두 변수 간 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 본 연구는 디지털전환시대 MICE 산업의 효과적 리더십 방향을 제시한다.

As digital transformation accelerates, the Meetings, Incentives, Conventions, and Exhibitions (MICE) industry is undergoing changes in its operational methods and work environments. Despite the quantitative growth of China’s MICE industry, it continues to face organizational challenges such as declining job performance and low employee engagement. This study examines the effects of transformational leadership on job attitude and job performance, as well as the moderating role of internal communication. Data from 356 MICE practitioners in China were analyzed using SPSS 27.0 and Structural Equation Modeling (SEM). The results indicate that transformational leadership positively influences job attitude, which in turn enhances job performance, and that internal communication moderates this relationship. This study offers practical insights into leadership strategies for the MICE industry in the era of digital transformation.

본 연구는 일개 대학병원에 근무하는 간호사를 대상으로 내부마케팅, 조직의사소통 및 조직성과 정도를 확인하 고 조직성과에 미치는 영향요인을 파악하고자 시도되었다. 구조화된 설문지를 이용하여 239명의 간호사로부터 일반적 특성, 내부마케팅, 조직의사소통 및 조직성과를 파악하였다. 자료분석은 IBM SPSS 21.0프로그램을 이용하여 기술통 계, Indepented t-test, one-way ANOVA, 상관관계, 다중회귀분석을 하였다. 본 연구결과 내부마케팅 3.13±0.58 점, 조직의사소통 3.23±0.48점, 조직성과 3.34±0.51점이었다. 조직성과는 내부마케팅, 조직의사소통과 양의 상관관 계가 있었으며 내부마케팅과 조직의사소통이 조직성과를 61.0% 설명하였다. 따라서 간호사의 조직성과를 높이기 위해 서 간호사 개인적 측면에서 동기부여할 수 있는 내부마케팅 전략이 필요하며 조직적 측면에서 다양한 의사소통 채널을 구축하는 융합적인 전략이 필요하다.

This study tried to identify hospital internal marketing, organizational communication, and the degree of organizational performance targeted at nurses working in university hospitals, and apprehend factors affecting organizational performance. A structured questionnaire, where 239 nurses answered, was used to figure out general features, hospital internal marketing, organizational communication, and organizational performance. Descriptive statistics, Indepented t-test, one-way ANOVA, correlation, and multiple regression analyses were used to analyze the data. The analyzing tool was IBM SPSS 21.0 program. The result of this study was as follows: hospital internal marketing 3.13±0.58 points, organizational communication 3.23±0.48 points, and organizational performance 3.34±0.51 points. Organizational performance showed a positive correlation with hospital internal marketing and organizational communication, and those two explained 61.0% of organizational performance. Therefore, hospital internal marketing strategy - encouraging nurses in individual aspect - and integrated strategy - establishing various communication channels in organizational aspect - are required to increase the organizational performance of nurses.

한국 기업들은 바람직한 기업문화를 원하지만 이를 위한 전제 조건인 원활한 사내 커뮤니케이션을 잘 활용하지 않고 있다. 본 연구의 목적은 조직의 사내 커뮤니케이션 수준을 진단하여 발생할 수 있는 커뮤니케이션 문제점을 살피고, 조직문화에 대한 조직구성원의 의견을 토대로 조직문화와 커뮤니케이션 관계를 논의하는 데 있다. 이를 위해 M&A를 수차례 실시하여 비교적 큰 기업에 속하 는 금융회사를 대상으로 사내 커뮤니케이션에 대한 전사적 서베이를 실시하였 으며, 심층 인터뷰와 조직문화에 대한 서베이를 후속적으로 실시하였다. 분석결과 첫째, 전반적으로 관리자들에 비해 사원들의 사내 커뮤니케이션에 대한 평가가 낮았다. 관리자급이 사원보다 기업의 가치관, 경영에 대한 이해, 조직원으로서의 바람직한 자세 등을 포함한 가치관의 공유 정도가 높았다. 같은 맥락으로 관리자가 사원보다 대체로 업무 커뮤니케이션을 명확히 하며 사내 커 뮤니케이션 캠페인에 대해서도 더 높게 평가하였다. 둘째, 조직문화와 관련하여 사원들은 조직의 가치 및 이념이 바람직한 것으로 평가하고 있었지만, 이것들이 조직구성원 전체의 동의나 실천으로는 이어지고 있지는 않은 것으로 나타났다.또한 역사성과 보수적 관 습, 가족적인 분위기와 편가르기 문화, 성과주의와 부 서 이기주의 등과 같이 바람직하지 못한 조직문화와 지속해야 할 조직문화가 충돌하는 현상이 나타났다. 결론으로 바람직한 조직문화를 형성하기 위한 효과 적인 사내 커뮤니케이션 캠페인의 실행 방향을 논하였다.

Many Organizations recognize internal communication and corporate culture separately. Thus, they still don’t know how to employ internal communication for establishing the desirable corporate culture. This study examined an organization’s internal communication based on Shin’s diagnostic model(2002) and conducted another survey on corporate culture along with the depth interview. The results can be summarized as follows: First, there were statistically significant differences between managers(senior and middle) and staffs in all three dimensions on internal communication. Managers scored higher than staffs in terms of sharing management values, clear work communication and effective communication campaign. Second, regarding organizational culture even though both managers and staffs understood company’s mottos, vision and management situations, they still did not apply such management values on their own everyday works. Desirable culture such as tradition and harmony were also intrigued with undesirable culture such as conservatism and division. These findings showed the lack of effective communication. Thus, suggestions for the effective communication campaign were discussed for establishing the better and desirable organizational culture.

본 연구는 구성원 열의(employee engagement)와 사내커뮤니케이션 간의 관계를 통합적으로 고찰하였다. 이를 위해 구성원 열의 개념을 정서적 열의, 자주적 열의, 변화참여 열의로 재구성 하였으며, 두 개념 간 관계의 영향력이 구성원 성별, 근속연수, 기업규모에 따라 어떠한 차이를 보이는지 파악하였다. 국내 기업 홍보 및 인사 분야를 중심으로 한 종사자를 대상으로 실증적인 서베이를 실시한 결과, 사내커뮤니케이션과 구성원 열의 간에는 밀접한 관계가 있는 것으로 나타났다. 사내커뮤니케이션과 구성원 열의 간의상관관계 차이검증을 실시한 결과, 성별에 따른 차이는 나타나지 않았으며 근속연수와 기업규모에 따른 차이는 유의미하게 나타났다. 구체적으로 근속연수 6년 이상의 구성원 집단은 6년 이하의 집단에 비해 뚜렷하게 낮은 관계성을 나타냈다. 또한 두 변인간의 상관성은 중소기업보다 대기업의 구성원들에게 더 강하게 나타났다. 사내커뮤니케이션과 열의의 하위 차원 및 요소들 간의 관계에서 구성원 개인의 성별, 근속연수, 기업규모 같은 인구통계학적 요소가 어떻게 작용하는지 파악함으로써 구성원의 개별적 특성과 한국의 기업환경에 대한이해를 바탕으로 한 커뮤니케이션 전략 구축에 유용한 이론적 토대를 제공한다는 점에서 연구의 의의가 있다.

This research examined the relations between employee engagement(Affective, Voluntary, Participative Change) and internal communication(Sharing Core Values, Clarity in Work Communication, Effective Communication Campaign) by considering how demographic variables affect the effectiveness of these relations. The result of survey conducted shows that there is a close and powerful relations between internal communication and employee engagement. While there is no significant difference in the effectiveness between male and female group, the other two demographic factors(years of service and size of company) were demonstrated to have some difference in the effectiveness. Specifically relations were found to have significantly weak association in employees who have been working more than 6 years compared to employees with less than 6 years of service. The research also demonstrated that the effectiveness was considerably higher in the group of large company than those in the small or medium-sized company.

목적 본 연구는 기업의 사회적 책임에 관한 MZ 세대, 특히 20대 중반-30대 초반 직장인들의 CSR에 대한 일반적인 인식 및 태도와 본인이 재직 중인 기업의 CSR에 대한 인식과 평가, 향후 CSR의 방향에 대해 기대하는 것이 무엇인지 살펴보았다. 방법 CSR 활동 이력이 있는 기업에 재직 중인 직장인 10명을 대상으로 심층 인터뷰를 실시하였다. 결과 기업의 사회적 책임을 바라보는 20-30대의 관점은 기업의 외부에서 내부로 확장되고 있었으나, 자사의 CSR 활동에 관한 이들의 인식은 낮은 수준에 머물러 있었다. 향후 바람직한 CSR전략 및 방향과 관련하여, CSR 활동의 지속적 운영 및 전문 영역에서의 프로그램 개발을 기대하였으며, 본인들이 수혜자가 되는 사내 복지 개선과 조직 문화와 커뮤니케이션 방식 변화의 필요성이 지적되었다. 결론 본 연구는 20-30대 조직구성원의 입장에서 기업의 사회적 책임의 의미와 범주를 살펴봄으로써 기존 CSR 연구의 이론적 틀을 확장하며, 실제 조직 구성원들의 인식과 의견을 바탕으로 보다 효과적인 CSR 운영 방안 및 전략을 제시한다.

Objectives The current study explores Generation MZ employees' perception of and attitude toward CSR. More specifically, it examines how young employees in their mid-20s and early-30s define CSR in general and how they evaluate the CSR activities of their employers in addition to their future expectations. Methods The study used in-depth interviews with 10 employees from mid-sized to large corporations. Results The results show that the participants emphasized corporate responsibility for internal stakeholders, whereas they lacked a clear understanding of CSR. They expected more investment and engagement in CSR from their companies, along with more employee benefits and organizational changes. Conclusions This study expands on the theoretical framework of the existing CSR research by examining the meaning of CSR from a young employee’s perspective. It also suggests that organizations need to understand the perception and attitude of their employees toward corporate responsibility in order to develop a more effective CSR strategy for their internal stakeholders.

본 연구에서는 커뮤니케이션 만족도 중 조직과 직원 간을 의미하는 조직적 맥락의 커뮤니케이션을 고찰하고， 그 변인을 구체화하여 직업만족도에 미치는 영향을 분석함으로써 조직의 직원 관계 활동에 직접적이고 실무적인 시사점을 제공하도Iì'l- 하였다. 또한 기존의 사내 커뮤니케이션 연구에서 주로 다루어왔던 사무조직을 벗어나 스포즈 조직에 이를 적용해 보고자 한국 프로야구선수를 대 상으로 설문을 실시하였다. 분석 결과 조직맥락 커뮤니케이션 만족도는 직업만 족도에 긍정적인 영향을 주며 이 두 개념은 높은 상관관계를 가졌다. 더불어 조직맥락 커뮤니케이션 만족도와 직업만족도 하부의 변인들 및 차원들은 대부 분 서로 긍정적 상관관계를 보인 가운데 특히 직업만족도의 차원 중 동료관계는 조직맥락 커뮤니케이션 만족도와 높은 관련을 맺고 있었다. 선수들의 인구통계 학적 특성과 주요 변인들의 관계를 살펴본 결과 입단연차가 낮으며 아직 결혼을 하지 않고 비교적 연봉이 낮은 선수들의 조직맥락 커뮤니케이션이나 직업에 대 한 만족도가 입단연짜 높고 결혼한 연봉이 높은 선수들보다 더 높았다.

The purpose of this study is to investigate the relationship of job satisfaction and communication satisfaction in organizational contexts of communication between an organization and its employees. Furthermore we wanted to provide practical insights of employee relations for sports organizations through surveying professional athletes. The results show that the communication satisfaction in organizational contexts have a highly positive relation with the job satisfaction ‘ Most variables of the organizational context communication satisfaction are significantly associated with the dimensions of the job satisfaction Especially, the co-workers relationship dimension among the job-satisfaction’s has strong relationships with the organizational context communication satisfaction and its variables. A player with a shorter professional experience tends to have relatively higher satisfaction on the communication and the job than who has a longer experience. This unexpected finding of negative relationship is also applied to the age, annual salary, and marital status.

Grounded in dialogic theory and relationship management theory in public relations, this study examines how dialogic internal communication increases employees’ creativity via enhanced employee-organization relationship (EOR) quality and employees’ internal communication behaviors. Results of an online survey with 403 employees in South Korea across industry sectors suggest that dialogic internal communication increases the quality of EOR and employees’ positive information sharing behaviors about their organizations (i.e., internal megaphoning) with their direct supervisor and peers. These positive communication behaviors, in turn, foster employees’ creativity at work. Employees’ negative internal megaphoning with supervisors, enhanced by EOR quality, also increases creativity, whereas negative internal megaphoning with peers shows no effect on creativity. Theoretical implications for public relations and internal communication scholarship are discussed.

In this paper, we aim to stabilize the unstable system by loop shaping method with H∞ Controller. Moreover, after stabilizing the system, we also need to modify the system which is unstable due to time-delay elements by Internal Model Controller considering the uncertainty of control object and time-delay elements. Time-delay will happen during long distance communication. Therefore, when we have a control object in a long distance, the transmitted reference signal will certainly be delayed. For this reason, even though we stabilize the control object, it will be an unstable system by time-delay elements. In this paper, we consider an unstable control object, such as, ballistic missile. Generally, it is required to be controlled from a long distance. Therefore, we stabilize the control object with H∞ controller and modify the system later .It is unstable due to time-delay elements by Internal Model Controller.