Earticle

This study aims to identify how deluxe hotel employee’s job competency affects service commitment and customer orientation. To accomplish the goal, this study conducted a survey on the service employees working at the deluxe hotels in Seoul, Gyeonggi, and Incheon regions. After the survey, this study analyzed the coded data in the order of frequency analysis, exploratory factor analysis, reliability analysis, confirmatory factor analysis, correlation analysis, and multiple regression analysis with SPSS 18.0 and AMOS 18.0. To accomplish the research goal, this study suggests job competency factors that can be related to service employees at the deluxe hotels. This study also conducted empirical analysis on influential relationship between service commitment and customer orientation. First of all, In the order of relationship competency, professional competency, and personality competency, those competences had a significant positive (+) effect on service value. Also, relationship competency and personality competency had a significant positive (+) effect on service commitment’s subfactor, job commitment. Secondly, job competency had a significant positive (+) effect on customer orientation in the order of personality competency, professional competency, and relationship competency. Thirdly, service commitment had a significant positive (+) effect on customer orientation. By putting together empirical analysis result, the study verified that service employee’s job competency increases service commitment and has excellent role in improving customer orientation.

본 연구는 간호사의 심리적 계약이 발언행동에 미치는 영향을 확인하여 조직의 인적자원관리와 효율적 병원 경영을 위한 기초자료를 제공하고자 하였다. 연구 참여에 동의한 간호사를 대상으로 실시한 서술적 조사연구이다. 연구결과 심리적 계약의 조직의무 이행 인식정도에서 거래적 계약과 관계적 계약 모두 낮게 나타났으며 발언행동은 지지적 발언, 건설적 발 언, 저항적 발언, 부정적 발언 순으로 나타났다. 심리적 계약과 발언 행동의 하위 영역 관계를 보면 거래적 계약과 건설적 발언은 양의 상관관계가 있었으며(p<.05), 관계적 계약과 부정적 발언은 음의 상관관계가 있었다(p<.05). 따라서 의료기관은 새로운 정책, 조직 변화를 수행하고자 할 때 간호사의 역할 변화에 따른 내적·외적 보상이 이루어질 수 있는 시스템을 구축 하는 것이 필요하다. 또한 간호사가 정책이나 조직변화에 적극 참여할 수 있도록 조직문화를 개선시키는 것이 필요하다.

The purpose of this study is to provide basic data for human resource management and efficient hospital management of organization by checking the effect of psychological contract of nurses on voice behavior. It is a descriptive research study that survey nurses who consented responded to the research questions. As a result, nurse practitioners showed a low level of perceptions of organizational commitment, psychological contracts, transactional contract and relational contract. There was a positive correlation between transactional contract and constructive voice(p<.05), and there was a negative correlation between relational contract and destructive voice(p<.05). Therefore, it is necessary to establish a system in which internal and external compensation can be made according to changes in roles of nurses in order to carry out new polices and organizational changes. It is also necessary to improve the organizational culture so that nurses can actively participate in policy and organizational change.

본 연구에서는 기업의 성장과 생존에 영향을 미치는 인사제도, 구성원 학습, 구성원 몰입 등 조직 내 주요 변인들의 관계를 살펴보고자 하였다. 즉, IT 기업 구성원이 지각하는 인사관리공정성이 자기 주도학습을 매개로 하여 직무열의에 어떠한 영향을 미치는 지 분석하는 것을 연구의 목적으로 설정 하였다. 연구결과를 통해 구성원이 인사관리제도나 프로세스가 공정하다고 인식할수록 자기주도학 습에 대한 동기유발이 향상되며, 자기주도학습에 대한 열정이 높은 구성원일수록 보다 열의를 갖고 자신에게 부여되는 직무를 수행한다는 점을 확인할 수 있었다. 요컨대, 조직 구성원 전문역량 향상에 많은 노력을 기울이는 IT 기업의 구성원을 대상으로 이들이 지각하는 인사관리공정성과 자기주도학 습이 직무열의에 미치는 영향 관계를 실증함으로써, 구성원 역량 향상과 몰입을 유도하는 인적자원 관리 및 개발 정책 수립을 위한 시사점을 도출하여 제시하고자 하였다.

This study attempts to look at the relationships of organizational variables, such as human resource system, learning, and commitment that affect corporate growth and survival. The results of hypothesis verification are as follows. The more fair the human resource system or process is, the more motivation employees have. The more enthusiastic employees are, the more enthusiastically employees perform the tasks assigned to him. In summary, this research suggested implications for human resource management and development policies to encourage employees' capacity improvement by demonstrating the relationship among perceived human resource management justice, self-directed learning and job engagement.

목적: 본 연구는 미용서비스업 종사자의 특성에 따른 인적자원관리 연구 알아보고자 한다. 방법: 미용서비스업 종사자를 대상으로 자료를 수집하였고, Statistical Package for the Social Sciences (SPSS) 22.0을 이용하여 분석하였다. 분석방법은 빈도분석, 요인분 석, 신뢰도분석, 독립표본 t-test, 일원변량분석(one way ANOVA)이 사용되었다. 결과: 인적자원관리는 성별, 연령, 결혼여부, 학 력, 직급, 급여형태, 근무경력, 회사형태, 직원 수, 전문분야에 따라 유의미한 차이가 있는 것으로 나타났다. 결론: 본 연구결과가 미 용서비스업의 발전을 위한 기초자료로 활용되기를 바라며, 미용서비스업에서는 조직의 목표달성을 위하여 종사자의 특성을 고려한 체계적인 인적자원관리를 계획하고 진행하여야 할 것으로 사료된다

Purpose: The present study investigates human resource management in the beauty service industry based the characteristics of workers. Methods: Data were collected from the beauty service industry and analyzed using Statistical Package for the Social Sciences (SPSS) 22.0. Frequency analysis, factor analysis, reliability analysis, independent sample t -test, and one-way ANOVA were used for data analysis. Results: There were significant differences in human resource management based on gender, age, marital status, education, position, salary, work experience, company type, number of employees, and specialty. Conclusion: The study results can be used as basic data for the development of the beauty service industry. In the beauty service industry, systematic human resource management should be based on the characteristics of workers and be planned and managed to achieve the organizations goals.

目的: 本研究以美容工作者的特点为基础，研究美容服务业的人力资源管理。方法: 研究对象来自美容服务行从 事者，并使用社会科学统计软件包（SPSS）22.0进行分析。频率分析，因子分析，可靠性分析，独立样本t检验 和单向ANOVA用于数据分析。结果: 基于性别，年龄，婚姻状况，教育程度，职位，工资，工作经历，公司类 型，员工人数和专业，人力资源管理存在显着差异。结论: 研究结果可作为美容服务业发展的基础数据。在美容 服务行业，系统的人力资源管理应该基于工作者的特点，并进行规划和管理，以实现组织目标。

Human resource management (HRM) and industrial relations (IRs) are the key areas of concern for our organisations in order to increase employees' commitment and contribution. Over a long period of time personnel management (old version of HRM) practices have made decimal contribution for enhancing commitment of employees at work in Nepal. The concept of industrial relations was developed very late. Realising this fact, a detail Cranefield Network (Cranet) survey3) was undertaken in the year 2004 including 204 Nepalese organisations representing from different sectors to investigate the current trends of development in the management of human resource management and industrial relations. This paper presents asummary of the findings of the survey and concludes that HRM and IR still to emerge to enhance performance of Nepalese organizations.

목적: 본 연구는 미용서비스업에서 인적자원관리, 지식공유가 이직의도에 미치는 영향 관계를 알아보고자 한다. 방법: 미용서비스 업 종사자를 대상으로 자료를 수집하였고, Statistical Package for the Social Sciences (SPSS) 22.0을 이용하여 분석하였다. 분석방 법은 빈도분석, 요인분석, 신뢰도 분석, 다중회귀분석이 사용되었다. 결과: 인적자원관리 요인인 교육관리, 직무관리, 보상관리, 채 용관리가 이직의도 요인인 동일분야 이직의도와 타분야 이직의도에 유의미하게 영향을 미치는 것으로 나타났고, 지식공유 요인인 지식저장, 구조적 공유, 관계적 공유, 개인적 공유도 동일분야 이직의도와 타분야 이직의도에 유의미하게 영향을 미치는 것으로 나 타났다. 결론: 본 연구결과가 미용서비스업의 발전을 위한 기초자료로 활용되기를 바라며, 미용서비스업의 이직률을 줄이는 방안 으로 인적자원관리와 지식공유의 중요성을 인식하고 체계적인 전략방안을 수립하여야 할 것으로 사료된다

Purpose: This study intended to investigate the effects of human resource management and knowledge sharing on turnover intention in the beauty service industry. Methods: Data were collected from workers in the beauty service industry and analyzed using Statistical Package for the Social Sciences (SPSS) 22.0. The collected data were processed through frequency analysis, factor analysis, reliability analysis, and multiple regression analysis. Results: The results showed that human resource management factors, such as education management, work management, compensation management, and employment management had significant effects on turnover intention for the same field or different fields. Also, knowledge sharing factors, such as knowledge storing, structuring sharing, relational sharing, and personal sharing significantly influenced the turnover intention for the same field or different fields. Conclusion: It is hoped that the results of this study will provide basic data for the development of the beauty service industry, showing that it is necessary to recognize the importance of human resource management and knowledge sharing as a way to reduce turnover in the beauty service industry and map out systematic strategic measures.

目的: 在美容服务业中，人力资源管理与知识共享对离职倾向的影响。方法: 在美容服务业从业人员中，收集资料，并采 用Statistical Package for the Social Sciences (SPSS) 22.0进行统计分析。采用频度分析，因子分析，可靠性分析，多元回 归分析等分析方法来进行数据处理。结果: 教育管理、工作管理、薪酬管理、就业管理等人力资源管理因素对同一领域 或不同领域的离职倾向有显著影响。知识储存、组织共享、关系共享和个人分享等知识共享因素对同一领域或不同领域 的离职倾向有显著影响。结论: 本研究结果将为美容服务业的发展提供了基础数据。为了降低美容服务业的离职率，必 须认识到人力资源管理和知识共享的重要性，并制定系统的战略计划。

본 연구의 목적은 종업원 참여를 중심으로 한 새로운 인적자원관리제도가 실제 작업장의 산 업안전환경에 미치는 영향을 이론적으로 분석하고 이를 실증적으로 검증하는 데 있다. 이를 위해 기업의 종업원 참여제도를 중심으로 한 새로운 인적자원관리 제도가 산업재해 보험 안에서의 피보험자 재해 신 고율과 기업의 산재관련 작업손실 일수에 따른 비용에 미치는 영향을 분석하였다. 본 논문에서 분석하고 있는 작업장의 안전환경과 관련된 종업원 참여적인 인적자원관리정책과 제도는 첫째, 기업의 의사결정 과정에 대한 종업원의 참여범위, 수준, 내용 등과, 둘째, 기업의 재무적 성과에 대한 종업원의 참여 범위 와 수준, 그리고 셋째, 관리자의 산업안전 환경에 대한 관심 및 안전문화 관리노력과 작업장 안전환경에 관한 정보 공유의 수준 등으로 측정되었다. 최근 기업들은 글로벌 무한경쟁의 환경 안에서 기업의 성과를 극대화하기위한 다양한 노력을 기울이고 있다. 기업구조조정, 업무프로세스 개선, 새로운 생산기술 도입 등이 이루어지고 있으며, 이러한 조직 구 조적 변화는 대부분 성과중심의 새로운 인적자원제도의 도입과 연동되어 이루어진다. 그리고 이러한 조 직변화관리의 성공성 여부야 말로 이 시대 기업경쟁력을 결정하는 중요한 요인이 되고 있다. 그러나 다 른 한편에 고성과 지향적인 새로운 작업방식이 또 다른 테일러 주의의 등장일 수 있고 최근 늘어나는 과 로사와 산업재해율 문제는 이른바 참여적 작업조직으로의 변화관리가 균형적으로 이루어지지 않았을 때 참여적 작업조직의 변화 주체인 종업원의 복리가 오히려 황폐화 될 수도 있음을 보여준다. 따라서 본 연 구의 주제인 참여적 작업조직관리를 위한 새로운 인적자원관리 제도의 작업장 안전관리에 미치는 효과 와, 정보공유 및 조직의 산업안전 문화 등의 조절효과에 대한 분석은 이 시대 기업조직 변화관리를 성공 적으로 완성하는 데 많은 시사점을 줄 것으로 기대된다. 본 연구의 실증분석은 연구자의 설문자료와 미국 노동성이 관리하고 있는 산업재해보험 자료의 결합 데이터를 대상으 로 이루어졌다. 연구자의 설문자료는 종업원 의사결정 참여제도, 종업원 재무성과 참여제 도, 작업장 안전문화, 정보공유 수준, 구조조정, 종업원 평균 근속년수, 생산기술 특성 등 주로 기업의 인 적자원관리, 작업조직 특성 변수, 작업장 재해율에 영향을 미칠 것으로 기대되는 통제변수 등을 포함하 고 있다. 산업재해 보험 자료는 근로자 평균 산업 재해율, 근로자 평균 산업 재해관련 작업손실 일수, 그 리고 재해당 작업손실 일수 등 산업재해발생 빈도율과 산업재해발생 강도율로 측정된 종속변수를 포함 하고 있다. 본 연구의 표본인 121개 기업의 5,124명의 근로자 자료를 실증분석한 결과, 종업원의 의사결정참여제도, 종업원의 재무적 성과 참여제도, 그리고 조직의 안전문화관리 등은 작업장의 1인당 산업재해 발생율을 유의미하게 감소시키는 것으로 나타났다. 특히 종업원의 재무적 성과 참여제도와 종업원 의사결정 참여 의 수준 등은 작업장 산업재해 강도율(1인당 작업손실일수)도 유의미하게 감소시키는 것으로 나타났다. 그러나 정보공유제도는 작업장 산업재해 강도율을 오히려 증가시키는 것으로 분석되었다. 주요 통제변 수의 효과를 살펴보면 노동조합 유무와 여성근로자 구성비율은 모두 작업장 산업재해 발생율을 낮추고, 구조조정이 이루어진 기업일수록 근로자 1인당 산업재해율이 감소하는 것으로 분석되었다. 본 연구의 실증 분석 결과는 대체로 종업원 참여제도가 적어도 산업재해 발생율 관련 긍정적적인 작업 장 산업안전효과를 가지고 있음을 보여준다. 그러나 산업재해 발생 강도율과 관련하여서는 대체로 부정 적인 상관관계를 보여주고 있고 특히 정보공유와 의사결정참여의 강도의 부정적 효과는 통계적 유의성 까지 가지는 것으로 나타났다. 따라서 참여적 작업조직변화 과정에서 나타날 수 있는 부정적인 산업안전 효과가 향후 더욱 면밀하게 분석되어야 할 필요가 있다. 이는 참여적 인적자원관리 제도가 자본의 효율 성 뿐만 아니라 당사자인 종업원의 복리 또한 아울러 개선시키는 방향으로 관리되어야 그 지속적인 효 과성이 담보될 수 있기 때문이다. 또한 본 연구의 실증분석은 산업재해보험제도 안에서 피보험자의 재해 신고사례를 중심으로 이루어지고 있어 향후 실제 작업장의 안전환경 개선으로 인한 순수한 안전효과와 피보험자의 보험사례 신고행위 등 보험제도안에서의 신고자료의 변화효과 등을 구분할 수 있는 연구를 수행할 필요가 있다.

This study is to suggest the advanced strategy for planning stage of basic convergence research and development in the strategic perspectives of Korean government and public side. At first, we review the current status and trend of research and development about convergence technology at the developed country for example EU, US and Japan. In these leading countries, we can find that their various efforts are focusing to enlarge the effect of research and development about convergence technology and to set themselves the leading and positioning commitment of global society. In this study, the achieved status and limitation of convergence research and development in Korea is described, and then the advanced planning process of convergence research and development and infrastructure reconstruction are suggested for maximization for the effect of research and development. The planning process of research and development programs is very important because it contains the key process which decides on the success or fail of them such as, strategic goal and direction setting of R&D, key competence evaluation and measurement of organizations, investigation of technical demand, searching and inducing the research and development programs, the initial planning including the industry and patent analysis, project screening, and, project decision and budgeting. Also the basic research and development about technology convergence is important which stage is sprouting phase globally and influence effects on the industry and application areas can be propagated on the various territories. The major suggestion items of policy framework establishment and management are the preemption of the strategic convergence research areas and the enhancement for planning and searching/evaluation of research program. And these of convergence research infrastructure construction are consisted of research organization, research basement, and disciplinary education system. At the conclusion, these suggestions was summarized and discussed with expecting to adopt these results for policy making and consecutive study.

외국에서 활동하는 기업들은 해당 국가에서 인적자원관리를 효과적으로 잘 하려면 그 국가과 문화에 대한 지식과 이해가 필요하다. 중국의 문화적인 특성과 근대화 경험을 바탕으로 한 중국의 인적자원관리의 변화를 살펴보면서 기업의 최고 인사담당자(Chief Human Resources Officer (CHRO))가 중국 상황을 이해하는 데에 도움이 될 것이다. 중국은 기본적으로 정부 구조가 다르기 때문에, 인적자원관리 방식도 다르다. 인적자원관 리 방식은 context-driven이고, 문화적인 차이로 인하여 상황에 맞게 적용을 하여야 한다. 본 논문에서는 발전과정과 중국 인적자원관리 상황과 문제점에 대하여 논의한다. 핵심 인사관리제도를 필요에 따라 어떻게 변화하여서 사용되고 있는지, 그리고 노동개혁 이후의 변화된 부분에 대하여 설명한다. 직원 선택, 교육과 훈련, 평가, 보상, 그리고 노사관계에 대하여 살펴본다. 본 연구에서는 사회적으로 그리고 제도적으로 다른 국가 환경에서 인적자원관리 방식이 어떻게 변화되고 사용이 되었는지를 논의한다. 기업들이 어떻게 활용하면 좋은지에 대한 시사점도 논의한다.

Managing human resources in international context requires knowledge and understanding of the human resource practices of the host country and its cultural context. China has cultural characteristics and experience of contemporary industrialization period, and therefore, learning more about human resource management policies and practices should be helpful for chief human resources officers (CHROs) working in Korean companies operating in China. China is fundamentally different in governance structure and differ in how the human resource practices are used. In this paper, a discussion of the history and state of human resource management practices used in China will be provided along with problems in use of the practices and some changes that occurred after labor reforms. The practices discussed are selection, training, evaluation, compensation, and labor relations. This brief overview can provide a glimpse into how human resource management practices were adopted and adapted for use in organizations under different social and institutional contexts. This paper concludes with implications for companies operating in China and suggestions for future research endeavors.

공공인력자원경영(PHRM) 시스템은 1990년대 이후 몽골에서 논의되어왔던 문제이다. 그것은 몽골에 있어서의 공공고용의 현황과 공공인력자원경영시스템의 구조적인 변화에 대해서 1995년부터 2005년 사이에 주로 사용되어졌었고 또 그 제도는 몽골에 일상의 공공인력자원의 경영이 중요한 하나의 토대로서의 역할을 하고 있었다. 공공인력자원경영의 세 가지 형태는 다음과 같이 요약될 수 있다. 1990년 1993사이에 민주정치시스템과 새로운 공공인력경영의 관한 이론과 실천에 관한 국가적 새로운 구조가 형성되었고 93년부터 2003년 사이에는 공공 서비스법이 첫 번째로 제정되었고 2003년 이후부터는 공공인력경영 시스템은 새로운 형태의 발전을 예고해주었다. 지난 10년간의 데이터가 이러한 현황을 잘 보여주고 있다.

As introduced in the beginning of this paper we have discussed 1) the process of formation of a new Public Human Resource Management (PHRM) system after 1990s in Mongolia, 2) public employment situation in Mongolia and its dynamics between the years of 1995 and 2005, and 3) the institutional framework of current public human resource management in Mongolia. Here I would like to recap on these issues. Three stages in public human resource management reform can be identified. In 1990-1993 formed a democratic political system, and new structure of state which had required a new public personnel management theory and practice. In the next stage between the years of 1993 and 2003 adapted and commenced first civil service law, established the civil service bodies and authorities, restructured public administration system forming the new public personnel management system in Mongolia. From 2003 the public personnel management system embarked its new stage of development. This stage featured in the strengthening managerial capacity of public personnel management system. Ten year data examination of public employment clarifies huge cut into the employees in civil support service such as education/science, health/sport , agriculture/veterinary and others. Comparative study of theoretical and practical functions of HRM has done in the ending part of this paper.

This study systematically examines how research on AI-enabled human resource management (AI-enabled HRM) has evolved in terms of its thematic structure within organizational contexts. To this end, we applied BERTopic-based topic modeling to 797 articles on AI-enabled HRM retrieved from the Web of Science database. The analysis identified 20 topics, among which five dominant themes— adoption and effects, efficiency and strategy, managers and professionals, ethics and collaboration, and recruitment—each accounted for more than 5% of the total corpus and collectively defined the core structure of the AI-enabled HRM literature. A synthesis of the topic distributions and their temporal patterns indicates that AI-enabled HRM research has progressed from an initial focus on technological adoption and efficiency toward greater attention to organizational use, managerial interpretation, domain-specific applications, and governance-related concerns. In particular, the results suggest that the effects of AI-enabled HRM do not arise automatically from technological capabilities alone. Rather, they are contingent upon organizational preparedness, the interpretive and decision-making roles of managers and professionals, the characteristics of application domains, and management practices that support accountability and trust. This study provides a data-driven thematic map of AI-enabled HRM research that integrates previously fragmented research streams into a coherent field-level overview. The synthesis suggests that academic discussions of AI-enabled HRM are shaped not only by technological potential but also by organizational and governance conditions. Future research should move beyond general claims of effectiveness by identifying conditions and evaluating which governance arrangements support trustworthy AI-enabled HRM across application domains and stakeholder groups, including employees.

The Human Resource (HR) system comprises of various interrelated HR practices that forms the bundles. These bundles of Human Resource practices impact the organizational performance. The hard and soft HR bundles are the two sets of the same continuum that describes the strategic approach of the HR system. The purpose of this study is to identify the hard and soft HRM practices from the literature and then empirically test them with the help of factor analysis. The study is conducted on the service industry employees in India. The survey includes the employees from the middle and top-level executives of the service firms. The sample size for the study is 160. Principal component analysis with VARIMAX rotation and Confirmatory Factor Analysis was used to obtain the results. The data analysis was done on SPSS V.20 and AMOS V.22. The results provide knowledge of the HR practices under the hard and soft HRM bundles implemented in the service industry.

In recent years, the rapid development of the pharmaceutical industry has been associated with both the quality improvement of medicine and some accidents. With the advent of the knowledge economy, companies are paying increasing attention to human resource management (HRM). Modern HRM is no longer restricted to basic functions, and deeper implications are essential. Especially in pharmaceutical enterprises, which face fierce competition and arduous responsibilities, from human resource planning to labour relationship management, the criteria are diverse. There is no clear information regarding the influencing factors of drug accidents from the perspective of HRM. This study implemented an interview and a questionnaire investigation in order to acquire the opinions of experts. After an informal interview with the director of the SJ Pharmaceutical Factory Comprehensive Department, the author learned that the SJ Pharmaceutical Factory was at the forefront of the industry in northeast China. Finally, this paper explores these factors against the background of the SJ Pharmaceutical Factory in China, using social network analysis to implement the analysis of data collected from authoritative experts. Through a literature review, this article extracted 19 criteria as HRM influencing factors of drug accidents in six dimensions based on six HRM modules. Then, with the help of a five-point Likert scale, this paper designed an opinion questionnaire to elicit scientific experts’ opinions. In addition, the SNA method was applied to analyze the questionnaire data. This paper appeals to the pharmaceutical industry to establish a sustainable performance system, improve the index system of title evaluation, and improve the knowledge level of HRM specialists. If companies cannot take strict and effective measures, the pharmaceutical industry will likely be threatened again by tragedy. Broadly speaking, the entire processes of SJ pharmaceutical company that we considered can be generalized to any drug-related companies, and the suggestions focusing on analysis results of SJ could be learnt by similar companies to certain extent.

이 연구는 조직의 성과를 극대화 할 수 있는 방안으로 개인의 직무만족과 조직몰입에 영향을 미치는 요인의 탐색을 통한 대학도서관 인적자원관리 시사점 도출을 목적으로 하고 있다. 대학도서관 조직의 전략과 연계된 조직차원의 인적자원관리 시스템이 조직성과에 미치는 직접적 영향 관계의 분석뿐 아니라 고몰입 인적자원관리 시스템이 조직성과에 영향을 미치는 권한위임, 조직문화, 조직공정성, 이직의도 등의 영향관계를 파악하고자 한다. 또한 조직수준 혹은 개인수준의 성과측정이라는 방식을 탈피하여 조직수준의 인적자원관리가 개인수준의 성과에 미치는 영향을 측정하고자 하였다.

The purpose of this study is to investigate factors influencing individual job satisfaction and organizational commitment for maximizing organizational performance. And it aims not only for analyzing direct effects of organizational human resource management system on organizational achievement, but also for ones of high commitment system with empowerment, organizational justice, organizational culture, turnover intention and so on. Also, instead of measuring the achievement of organizational and individual level respectively, this study shows the integrated model of correlation between organizational human resource management and individual achievement.

본 연구는 민간경비업무 종사자를 대상으로 전략적 인적자원관리가 인적자원 유연성 및 조직성과에 미치는 영향에 어떠한 영향을 미치는지를 살펴보고자 실시되었으며, 이를 위하여 민간경비업무 종사자를 대상으로 유의표집방법으로 총330부의 설문지를 배부하여 315부를 회수하였으며, 회수된 설문지 중 불성실하게 작성되었거나 설문의 조사내용에 대 하여 응답이 누락된 20부를 제외하고 총295부의 설문자료를 SPSS 20.0 프로그램을 활용하 여 자료의 목적에 따라 빈도분석, 상관관계분석, 중다회귀분석을 실시하여 다음과 같은 결 론을 도출하였다. 첫째, 전략적 인적자원관리는 인적자원 유연성에 정(+)의 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 전략적 인적자원관리는 조직성과에 정(+)의 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 셋째, 인적자원 유연성은 조직성과에 정(+)의 유의한 영향을 나타났다. 즉, 전략적 인적자원관리와 인적자원 유연성은 조직성과에 주요한 요인으로 작 용한다는 것을 의미한다. 결론적으로 기업의 성과를 지속, 유지하기 위해서는 민간경비산 업 종사자들의 니즈를 반영한 유연한 인적자원관리가 반영될 때 보다 안정되고 전문화된 성장을 할 수 있다고 할 수 있다.

This study was conducted to examine the effect of strategic human resource management on human resource flexibility and organizational performance targeting private security personnel. To this end, a total of 330 questionnaires were distributed to private security personnel by the significance sampling method and 315 copies were collected. A total of 295 copies of data were analyzed using SPSS 20.0 program, excluding 20 copies that were written insincerely or missing responses, and conclusions were drawn by performing frequency analysis, correlation analysis, and multiple regression analysis. First, strategic human resource management was found to have a significant positive (+) effect on human resource flexibility. Second, strategic human resource management was found to have a significant positive (+) effect on organizational performance. Third, human resource flexibility had a significant positive (+) effect on organizational performance. In other words, it means that strategic human resource management and human resource flexibility act as major factors in organizational performance. In conclusion, in order to sustain and maintain corporate performance, it can be said that more stable and specialized growth is possible when flexible human resource management that reflects the needs of private security industry workers is reflected.

본 연구는 인사관리강도와 조직성과 간의 관계를 매개하는 종업원의 집단적 조직몰입과 이를 조절하는 HR부서의 인적자본수준의 역할을 통합적으로 고려하여 실증적으로 규명 하는 것을 목적으로 한다. 이를 위해 HCCP의 4차년도(2011년)부터 7차년도(2017년)의 네 시점의 자료를 통합한 패널데이터(panel data)를 구성하여 4개년도에 걸쳐 조사된 520개 기업의 1,473개 케이스를 바탕으로 분석하였다. 분석결과, 독립변수인 인사관리강 도는 매개변수인 집단적 조직몰입에 대해 정(+)의 영향을 미쳐 조직성과를 향상시키는 것으로 나타났다. 또한, 조절변수인 HR부서 인적자본수준의 효과를 분석한 결과, HR부 서 인적자본수준이 높을수록 인사관리강도-집단적 조직몰입-조직성과의 관계가 더욱 강화되는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 기존 연구의 이해를 확장하는데 기여하며 유관 분야에 다양한 이론적·정책적 함의를 제공한다.

This study aims to empirically investigate the relationship between the strength of human resource management and organizational performance, mediated by collective organizational commitment of employees and moderated by the level of human capital in the HR department. Using the integrating unbalanced panel data of 1,473 observations from 520 companies surveyed over four times, the mediation relationship was confirmed. Additionally, the level of human capital in the HR department strengthens the mediation relationship. These results contribute to expanding the scope of previous research and providing various theoretical and policy implications.

본 연구의 목적은 노동조합이 있는 기업을 대상으로 전략적 인적자원관리관행이 직무만족에 어떠한 영향을 미치는지를 파악하고, 집단적 노사협력수준이 이들의 관계를 조절하는지 여부를 살펴보고자 하는 것이다. 전략적 인적자원관리란 조직구성원들이 조직목표달성과정에서 전략적 수준에서의 인적자원관리의 필요성을 공식화하고 도구화하기 위한 모든 활동의 총합으로 정의되어진다. 전략적 인적자원관리의 접근법 중에 보편적 접근법을 따르면 선별적 채용, 광범위한 교육훈련, 성과연계보상, 참여적 직무설계, 정보공유, 의사소통, 지위격차해소, 그리고 고용보장의 정도가 전략적 인적자원관리의 개별관행으로 결정되어진다. 본 연구의 목적을 달성하기 위하여 선행 연구에 대한 이론적 고찰을 거쳐 노동조합이 있는 53개 기업, 432명으로부터 수거된 설문자료를 분석하였고 이를 통해 얻은 결과는 다음과 같다. 첫째, 전략적 인적자원관리관행 중 선별적 채용, 성과연계보상, 참여적 직무설계, 의사소통, 고용보장의 정도 등의 요인이 직무만족에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 집단적 노사협력수준이 높을수록 성과연계보상, 참여적 직무설계, 정보공유, 지위격차해소, 고용보장의 정도 등이 조직역량 강화를 위한 주요자산 중의 하나인 직무만족에 영향을 주고 나아가서 지속적인 경쟁우위를 창출 가능하게 하는 요인임을 확인시켜 주었다. 또한 집단적 노사협력수준이 전략적 인적자원관리와 직무만족과의 관계를 조절하고 있다는 사실을 검증하였고 이를 통해 전략적 인적자원관리의 구축 및 실행의 효율성을 높이기 위해서는 집단적 노사협력수준을 높여야 한다는 시사점을 보여준다

The purpose of this study is to investigate the influence of strategic human resource management practices on job satisfaction and to verify the effectiveness of collaborative level of labor and management between strategic human resource management and job satisfaction. Recently, the main enterprises and organizations which recognize the importance of Strategic human resource development have interest in this topic. And this subject is studied in various ways. Strategic human resource management can be defined as tools to make smart and to formulate the needs for human resources management. According to the universal approach, the elements of Strategic human resource management are specific employment, training, a reward to link performance, job design, information sharing, communication, reducing difference between level, and employment security. And the world today is acknowledging the cooperation between the labor and management as a core element in reinforcing the effectiveness of strategic human resource. To achieve the goal of this study, analysis of research was done based on the data collected from 432 samples from 53 different business organizations which are membership in the union after a research model was developed through theoretical contemplation. The analysis was done by using SPSS. And the statistical techniques used in this study were one way ANOVA, scheffe analysis, frequency analysis, reliability test, factor analysis, correlation analysis, hierarchical regression analysis. Findings from the empirical analysis of the study can be summarized as the following. First, it is found that training, job design, information sharing, communication and employment security, sub-variables of strategic human resource management affected job satisfaction of employees in positively. Second, the collaborative level of labor and management will to raise their impact between the strategic human resource management and job satisfaction. These are a reward to link performance, job design, information sharing, reducing difference between levels and employment security. On the basis of the summary, the following conclusions were drawn. The Strategic Human Resources Development is one of the main asset to strengthen organizational capacity and this creates a sustainable competitive advantage. Thus, the Strategic Human Resource Management aims to secure continual competitive advantage by developing one’s capacity to the full extent and the employment relation management must be a series of innovative integration. And the labor management cooperation will control between strategic human resource management and job satisfaction. Therefore, management and employee should work together and manage in order to enhance its efficiency. This is the main implications.

건설업은 공사수행을 포함한 대부분의 기업 활동이 인력에 대한 의존도가 높은 산업으로서 원가구성 측면에서도 외주비와 재료비를 제외하고 가장 큰 원가항목이 인건비다. 따라서, 건설업의 인력관리 강화는 효율적인 인력 운용과 원가관리를 위해서도 가장 중요한 관리항목이다. 본 연구에서는 건설업에서 체계적인 인력 및 시간관리를 통해 인력운용의 효율을 높일 수 있고, 업무시간 실적 정보에 의해 업무에 대한 성과관리의 정확성을 높일 수 있는 제도운영 및 시간관리 시스템 (TMS: Time Management System) 구축 방안을 소개하였다. 이러한 시간관리는 높은 수준의 인력 및 업무 관리를 가능하게 하고 업무에 대한 우선순위 결정과 적정 시간 분석으로 관습적이고 비효율적인 업무요소를 파악하여 효율적인 인적자원 관리를 하고자하는 건설사뿐만 아니라 프로젝트 산업 군에 속하는 여러 기업들에게 도움을 줄 것으로 기대한다.

본 연구는 선행연구를 기반으로 하여 중국화학기업들의 기업경영성과 및 이에 영향을 미치는 다양한 요소들을 살펴보고자 한다. 녹 색경영 평가요소, 녹색인적자원관리, 전략적 지향성, 조직역량, 그리고 협력적 노사관계와 같은 주요 변수를 선택하였다. 이러한 변수 간의 구조관계를 분석함으로써, 본 연구는 단순한 매개분석과 조절효과 분석을 초월하여 조절된 매개 효과 분석을 수행하였다. 연구 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 연구가설 1인 “중국화학기업에서 녹색경영평가요소는 기업경영성과에 유의미한 영향을 미칠 것 이다.”를 검증한 경로분석 결과를 살펴보면, 녹색경영평가요소는 기업경영성과(β=0.703, p<0.001)에 통계적으로 유의한 양의 영향을 입증하였다. 둘째, 연구가설 2인 “중국화학기업에서 녹색경영평가요소는 기업경영성과에 유의미한 영향을 미칠 것이다.”를 검증한 경 로분석 결과를 살펴보면, 녹색인적자원관리는 기업경영성과(β=0.162, p<0.05)에 유의한 양의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 연구가설 3인 “전략적 지향성은 중국화학기업의 녹색경영평가요소와 기업경영성과의 관계에서 매개효과를 작용할 것이다.”를 검증 한 매개효과 분석결과를 살펴보면, ‘녹색경영평가요소→전략적 지향성→기업경영성과’경로는 0.248(p < 0.001)로 나타났다. 이 경로 는 0을 포함하지 않는 신뢰구간을 가지고 있으며(.165~.341), 간접효과는 0.1% 수준에서 유의한 것으로 나타났다. 넷째, 연구가설 4 인 “조직역량은 중국화학기업의 녹색인적자원관리와 기업경영성과의 관계에서 매개효과를 작용할 것이다.”를 검증한 매개효과 분석 결과를 살펴보면,‘녹색 인적자원관리→조직역량→기업경영성과’경로는0.199(p < 0.001)로 나타났다. 신뢰구간 검증결과, 이 경로는 0을 포함하지 않았으며(.115~.288), 간접효과는 0.1% 수준에서 유의한 것으로 나타났다. 다섯째, 연구가설 5인 “협력적 노사관계는 중국화학기업에서 녹색인적자원관리와 기업경영성과에서 조절효과를 작용할 것이다.”를 검증한 위계적 회귀분석 결과를 살펴보면, 3 번째 회귀분석 단계에서 녹색인적자원관리와 협력적 노사관계의 상호작용 항을 투입하였을 때 상호작용 값은 0.486(p< .01)로 통계 적으로 유의한 것으로 나타나 녹색인적자원관리와 협력적 노사관계 간에 만들어진 상호작용 항은 기업경영성과에 유의한 영향을 미 치는 것으로 나타났다. 본 연구는 중국의 화학기업들이 기업경영 성과를 향상시키기 위해 취해야 하는 전략적 접근방법과 인적자원관 리 전략에 대한 심층적인 이해를 제공하는 것을 목표로 하고 있다. 이는 해당 산업의 특성과 시장 환경을 고려한 맞춤형 전략을 통해 기업의 경쟁력을 강화하고 지속 가능한 성장을 도모하는 데 중점을 두고 있다. 인적자원 관리의 측면에서는 직원들의 역량 개발, 동기 부여, 효율적인 인력 배치와 같은 요소들이 포함될 수 있으며, 전략적 접근방법에서는 시장 분석, 혁신적 기술 개발, 고객 중심의 서비 스 개선 등 다양한 요인들이 고려될 것으로 예상된다. 이러한 연구는 중국 화학기업들이 빠르게 변화하는 글로벌 시장에서 경쟁력을 유지하고 확장하는 데 도움이 될 것이다.

This study, building upon prior research, aims to examine the various factors influencing corporate performance within Chinese chemical companies. Specifically, the research identifies key variables such as green management evaluation factors, green human resource management, strategic orientation, organizational competence, and collaborative labor relations. By analyzing the structural relationships between these variables, this research goes beyond mere mediation and moderation analyses to perform a moderated mediation analysis. Firstly, the path analysis validating the hypothesis that “Green management evaluation factors in Chinese chemical companies will significantly influence corporate performance” demonstrated a statistically significant positive influence of green management evaluation factors on corporate performance (β=0.703, p<0.001). Secondly, the hypothesis “Green human resource management in Chinese chemical companies will significantly influence corporate performance” was supported, with green human resource management showing a significant positive effect on corporate performance (β=0.162, p<0.05). Thirdly, the mediation analysis for the hypothesis “Strategic orientation will mediate the relationship between green management evaluation factors and corporate performance in Chinese chemical companies” revealed a path coefficient of 0.248 (p < 0.001) for the 'green management evaluation factors → strategic orientation → corporate performance' path. This path does not include zero in its confidence interval (.165~.341), indicating a significant indirect effect at the 0.1% level. Fourthly, the mediated effect of organizational competence in the relationship between green human resource management and corporate performance in Chinese chemical companies had a path coefficient of 0.199 (p < 0.001). The confidence interval for this path, which ranges from .115 to .288, does not include zero, indicating a significant indirect effect at the 0.1% level. Lastly, the hierarchical regression analysis for the hypothesis “Collaborative labor relations will moderate the relationship between green human resource management and corporate performance in Chinese chemical companies” showed that when introducing the interaction term of green human resource management and collaborative labor relations in the third regression step, the interaction value was statistically significant at 0.486 (p< .01), indicating that the interaction between green human resource management and collaborative labor relations significantly influences corporate performance. This study aims to provide an in-depth understanding of the strategic approaches and human resource management strategies that chemical enterprises in China should take to improve their corporate performance. It focuses on tailoring strategies that take into account the characteristics of the industry and the market environment to enhance competitiveness and promote sustainable growth. In terms of human resource management, it is expected to include factors such as developing employees' capabilities, motivating them, and efficiently staffing them, while the strategic approach is expected to take into account various factors such as market analysis, developing innovative technologies, and improving customer-centric services. These studies will help Chinese chemical companies to maintain and expand their competitiveness in the rapidly changing global market.

본 연구의 목적은 우리나라 제조 기업이 채택하고 있는 본원적 전략 유형 중 차별화전략 , 전략적 인적자원관리 수준, 관리통제시스템유형 간의 상호작용 항을 적용하여 조직성과에 미치는 영향을 규명하기 위해 다중회귀분석을 적용하여 분석하였다. 그리고 조직성과를 BSC 성과 측정도구를 이용하여 다양한 성과변수를 적용하였을 때 적합성이 조직성과에 어떠한 영향을 미치는가를 실증분석을 통해 규명하고자 하였다. 시스템적 접근법에 의한 적합성이 조직성과에 미치는 영향을 규명하기 위해 세 변수 간 상호작용 항이 조직성과에 미치는 영향관계를 파악하였다. 그 결과 제품차별화전략을 추구하는 기업의 경우 조직의 성과를 향상시키기 위해서는 관리통제시스템의 적용에 있어서 행동통제의 적용보다는 결과통제를 특히 강조해야하며, 동시에 인적자원관리수준을 높이면 높일수록 조직성과 특히 학습·성장성과에 유의적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 상호작용항이 조직성과에 미치는 영향관계가 BSC 성과의 종류에 따라 각각 다르게 영향을 미치는 것으로 나타났다.

The purposes of this study is to examine the effect of fitness Among Differentiation Strategies, Human Resource Management level and Management Control System types on Organization Performance. This study is considering the Differentiation Strategies that were developed by porter(1980,1985) Fomburn & Walley(1989), Dess & Davis(1984). And the Differentiation Strategies were measured by the level of Strategic business unit. In this study, the raw data were gathered from manufacturing firms by structured questionnaires. The fitness of this Study was measured by The fitness of systems approach, and was to examine the interaction among Strategy types, Human Resource Management level and Control types. A multiple regression model was adopted for testing the interaction effects of the three variables on BSC performance, this interaction is named three-way interaction. correlation analytical results on three variables indicate that there are more or less congruence relationship and fitting relationship between several dimension of the variables in the korean manufacturing sector. The multiple regression analysis indicate that the fitness among Strategy types, Human Resource Management level and Control types has an significant influence on BSC performance.