Earticle

본 연구는 조직 내에 존재하는 승진장벽 유발요인과 승진장벽 지각에 대한 직무몰입의 제고에 어떠한 영향 관계가 있는가를 분석하고, 조직성과를 지방의료원과 민간의료원 종사자에 따른 영향효과 차이분석을 하는 것이 연 구의 목적이다. 연구방법으로는 각 요인별 영향관계 규명을 위하여 구조방정식모형(structural equation model) 분석을 실시하였다.. 특히, 공공과 민간의료원 종사자들 간 영향관계 차이분석을 위해 다중집단분석(multiple group analysis) 을 실시하였다. 분석결과, 첫째, 승진장벽 유발요인이 직무몰입에 미치는 영향에 대한 실증적 연구에서 고정관념과 조직문화에 따라 직무몰입에 영향을 미치며, 그 영향력의 크기도 다른 것으로 나타났다. 둘째, 지방의료원의 종사자 들은 승진장벽 유발요인이 지각된 승진, 보직배치, 교육훈련, 포상, 근무평정 모두가 영향을 미쳤다. 셋째, 직무몰입 는 승진장벽의 지각에 영향을 받을 것이라는 가설에 있어서 민간의료원의 종사자들만이 유의미한 결과가 나타났다. 이러한 연구결과를 토대로 의료분야의 여성종사자들이 고위 관리직에 더 많이 진출 할 수 있는 인사 및 제도개선을 위해 승진장벽 현상 인식 및 지위개선에 대한 정책방안이 필요할 것이다.

The purpose of this study is to analyze the effect of the glass ceiling induction factors on the improvement of the job Commitment on the glass ceiling perception and to analyze the effect of the organizational Commitment on the influence of the local medical institute and private medical institute employees. Purpose. As a research method, structural equation model analysis was carried out to investigate the influence relationship of each factor. In particular, multiple group analysis was performed to analyze the difference of influence relations between public and private medical personnel. Respectively. Result, First, empirical studies on the effect of the glass ceiling inducing factors on job Commitment showed that job Commitment was influenced by stereotype and organizational culture, and the magnitude of the influence was different. Second, the employees of the room medical center were influenced by perceived promotion, job placement, education and training, reward, and job satisfaction. Third, in the hypothesis that job Commitment will be affected by the perception of glass ceiling, only the workers of the private medical center showed significant results. Based on the results of this study, it will be necessary to plan policies to improve the perception of the glass ceiling phenomenon and improve its status in order to improve the personnel and system that women workers in the medical field can enter more senior management positions.

본 연구의 기본적인 목적은 지각된 유리천장이 직무만족에 어떠한 영향을 미치는지를 검증하기 위한 것이다. 보다 구체적으로 연구자들은 유리천장의 지각에 있어 공정성과 사회적 편견이 중요한 영향을 미칠 수 있음을 검증하고자 했다. 또한 지각된 유리천장이 직무만족에 영향을 미침에 있어서 성(gender)이 조절적 영향을 미칠 수 있음을 검증하고자 했다. 남녀 510명을 표본으로 한 본 연구에서 연구자들은 다음과 같은 결과를 발견했다. 절차공정성과 승진공정성은 유리천장 지각에 유의한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 반면 분배공정성은 유리천장 지각에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 지각된 유리천장은 직무만족에 유의한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 지각된 유리천장이 직무만족에 영향을 미침에 있어서 성(gender)은 유의한 부(-)의 조절적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉 여성들의 경우 유리천장을 지각하면 할수록 직무만족이 더욱더 떨어짐을 본 연구는 발견했다.

The purpose of this study is to explore how the perceived glass ceiling impact on job satisfaction. Specifically, this research has tried to examine the effects of organizational justice and social stereotype on the job satisfaction. And it has tried to how gender has moderating effect on the relationship between the perceived glass ceiling and job satisfaction. In order to perform the research, we gathered data from 510 men and women employees and we found the results as following. First, procedural justice and promotional justice have negative significant effect on glass ceiling but distributional justice has not significant effect on glass ceiling. Second, the perceived glass ceiling has negative significant effect on job satisfaction. Third, gender played a moderation role in the relationship between glass ceiling perception and job satisfaction. The results of the study indicate that in the case of female workers, the higher the glass ceiling perception the lower the job satisfaction.

The purpose of this study is to examine the effects of the glass ceiling on the turnover intention of hotel employees and to verify whether glass ceiling of other companies have a moderating effect in the relationship between cgass ceiling and turnover intention. The survey has conducted for 4, 5 star hotel's employees in Seoul to test the hypothesis, and the sample consists of some 380 responses. The results of this study reveal firstly, it was verified that the perception of turnover intention as glass ceiling, and the higher the subjects’ glass ceiling was, the turnover intention was higher in terms. Secondly, it was found that glass ceiling of other companies have some significant moderating impact on the effects of the glass ceiling and turnover intention. This result shows that as the perception of glass ceiling increases, turnover intention increases, and in this process, if the perception of glass ceiling of other companies are high, turnover intention decreases.

This study is to identify the relationship between the perception of glass ceiling and organizational justice perceived by employees of travel agency. Through various theoretical approaches to glass ceiling, the concept was established to set up a research model, and the significant differences and influences between the recognition and organizational justice of glass ceiling were to contribute to the travel agency's right personnel organization culture and provide basic data on human resources management. Questionnaires were distirbuted a total of 200 copies from January 30 to 30 March, 2019. The number of collected copies was 177 in total, from which 23 ineffective copies were excluded. Total 177 copies were used for an emprical analysis with SPSS 22.0 and hypotheses were examined using multiple regression analysis. The theoretical background of the study and the results of the study through empirical analysis are as follows. Analysis of the impact relationship between the perception of glass ceiling and organizational justices of travel agents showed that 'procedural justice' had a negative effect on the 'welfare' factor and 'distributive justices' had a negative effect on the 'promotion' factor, respectively. The results of this study suggest practical implications by providing basic data on how travel agents should utilize and develop female human resources and what they need to do so.

This study first looks into how glass ceiling would influence job satisfaction and organizational performance and aims to offer measures to help companies or organizations resolve their problems related to inequality. In terms of glass ceiling, it is defined as an expression indicating this invisible hurdle that women would actually face with when they try to get promoted to the board of senior directors. In order to achieve the research goal, this study selected a total of 200 female casino employees who were working in positions higher than a middle management as research subjects. With these 17 who had failed to satisfy qualifications excluded, the study conducted a survey targeting only 183 employees, and the samples were used for the analysis. As for the factor analysis and the reliability analysis on the collected samples, the study worked with Cronbach's α, an output coefficient of internal consistency. Results of the empirical research reported that glass ceiling has a significant effect on job satisfaction, and job satisfaction significantly works for these sub-factors of organizational performance which are organizational commitment and turnover intention. In addition, glass ceiling has a significant influence on organizational performance. The study argued that how the companies or the organizations try to understand the effects on glass ceiling perception will contribute to their improvement of systems and personnel management. The study also mentioned that the companies and organizations need to relive such phenomenon. Last but not least, it was confirmed that when it comes to the relation of glass ceiling perception with organizational performance, job satisfaction can work as a mediating variable. After all, this study proved how glass ceiling is happening in every category of any departments, and it suggested that since glass ceiling is causing discriminations in promotion and employee welfare and services, the companies and the organizations should come up with measures to make changes which would eventually increase organizational commitment.

[목적] 국내 골프리조트 종사자의 직무성과 향상을 위해 네트워킹 행동이 유리천장에 미치는 영향과 유리천장이 직무성과에 미치는 영향을 밝혀내고자 한다. [방법] 결과도출을 위해 수집된 267부의 설문내용을 SPSS 18.0 프로 그램을 사용하여 빈도분석, 크론바 알파(Cronbach's α)계수를 이용한 신뢰성 분석을 실시하였다. 탐색적 요인분석 을 통하여 변수를 선정하고 최종 선정된 변수들을 다중회귀분석을 이용하여 가설을 검증하였다. [결과] 도출된 결 과를 살펴보면 네트워킹행동 요인 모두 승진과 보직차별에 영향을 미치지 않았으며, 복리후생차별에는 업무(-), 친교(+), 수직(-), 수평(-)의 영향력이 검증되었다. 유리천장 요인(승진과 보직차별, 복리후생 차별) 모두 직무성과 에 음(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. [결론] 골프리조트 종사자의 네트워킹 행동과 유리천장의 지각은 직 무성과에 부분적 영향력을 미치는 것으로 검증되었으므로, 골프산업의 인적자원전략수립에 본 연구 결과가 하나 의 근거로서 활용될 수 있다고 판단된다.

[Purpose] The main objective of this study is to investigate the effects of hidden glass ceiling created from personal networking on job performance for golf resort employee. [Method] This study used reliability analysis, exploratory factor analysis, regression analysis by using spss 18.0. [Result] Networking behavior had a partial impact on the glass ceiling, and glass ceiling had a significant effect on job performance. Especially the Personal-relational Networking Behavior had a negative effect on the glass ceiling. All factors in the glass ceiling had a significant effect on job performance. [Conclusion] Therefore, it is necessary to verify the influence relationship of the various dimensions of the golf resort employee for the development of the golf resort.

The purpose of this study is to designed the effects of the organizational justice on the glass ceiling of Hotel Employees and effect of organizational justice on turnover intention and the mediated effect of glass ceiling in the process where organization justice influences turnover intention. Based on previous studies, we set up a hypothesis to solve problems and conducted a survey for 4, 5 star hotel employees in Seoul to test the hypothesis and the sample consists of 380 responses. The results of this analysis reveal firstly, it was verified that the perception of glass ceiling decreases as organizational justice increases. Secondly, it was verified that the higher the organizational justice, the lower the turnover intention. Thirdly, perception of the glass ceiling was found to have a positive effect on the turnover intention. Lastly, in the relationship between the organizational justice and the turnover intention, the perception of the glass ceiling was verified to be statistically significant as a parameter.

이 연구는 여성경찰의 고위직 비중에 대한 선행연구를 고찰하고 한국경찰을 대상으 로 현황과몇 가지쟁점들을 분석해보았다. 주요 연구결과를 정리하면다음과같다. 첫 째, 한국에서는 여성경찰의 인력 비중이 짧은 시간에 빠르게 이루어졌다. 1999년까지 1% 내외에 머물러 있던 여성경찰 규모는 2000년 처음으로 2%를 넘긴 이후, 2006년 5.25%, 2016년 10.57%, 그리고 2024년 15.93%에 달하고 있다. 둘째, 한국 여성경찰은 하 위 계층에 집중되어 계층적 분리를 경험하고 있다. 경찰을 계급에 따라 일선경찰(순경- 경사), 중간관리자(경위-경정), 고위관리자(총경 이상)로 구분한 후 해당 등급에서 여 성경찰이 차지하는 상대적 비율을 확인한 결과, 2024년 22.75%, 9.83%, 5.14%로 나타났 다. 셋째, 한국에서는 2007년을 기점으로 중간/일선 비율과 고위/중간 비율이 상이하였 다. 2006년까지는 중간/일선 비율(일선경찰 대비 중간관리자 비율)이 50%, 고위/중간 비율(중간관리자 대비 고위관리자 비율)은 30% 내외로, 2007년 이후 중간/일선 비율은 30%, 고위/중간 비율은 50% 내외로 나타났다. 상대적으로 높은 계층에서 경험하는 유 리 천장뿐 아니라 경력 초기 여성경찰이 경험하는 끈적한 바닥에 대한 관심이 필요함 을확인하였다. 넷째, 1998년부터2024년까지시계열 자료를바탕으로 연도별여성고위 관리자 수의 비율변화에 영향을 미치는 구조적 요인을 확인한 결과, 재직기간, 연도별 남성과 여성 경찰관 수의 비율변화, 연도별 남성 고위관리자 수의 비율변화, 그리고 경 찰 기능 모두 유의미한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과를 바탕 으로 향후 여성경찰의 고위직 비중에 관련된 과제 및 후속 연구 방향 등을 살펴보았다.

This study reviewed previous research on the proportion of female police officers in high-ranking positions and analyzed the current status and several issues in the Korean police. The key research findings are summarized as follows. First, the proportion of female police officers in Korea has rapidly increased over a short period of time. The proportion of female police officers, which remained at around 1% until 1999, surpass 2% for the first time in 2000, and has since grown to 5.25% in 2006, 10.57% in 2016, and 15.93% in 2024. Second, female police officers in Korea are concentrated in the lower ranks, experiencing hierarchical segregation. After classifying police officers by rank into frontline officers(Police Officer - Assistant Inspector), mid-level managers(Inspector – Superintendent), and senior managers(Senior Superintendent and above), the relative proportion of female police officers in each level was analyzed to be 22.75%, 9.83%, and 5.14%, respectively, in 2024. Third, in Korea, the mid-level/frontline ratio(the ratio of frontline officers to mid-level officers) and the senior/mid-level ratio(the ratio of mid-level officers to senior mangers) have diverged since 2007. Until 2006, the mid-level/frontline ratio was around 50%, while the senior/mid-level ratio was around 30%. Since 2007, the mid-level/frontline ratio has remained around 30%, while the senior/mid-level ratio has remained around 50%. It was confirmed that attention is needed not only on the glass ceiling experienced in relatively high ranks, but also on the sticky floor experienced by female police officers in their early careers. Forth, based on time series data from 1998 to 2024, the structural factors predicted to influence the annual percent change in the proportion of female senior managers were examined. The analysis revealed that tenure, annual percent changes in the proportion of male and female police officers, annual percent changes in the proportion of male senior managers, and police functions had no significant impact. Based on these research results, some implications for the police organization and future research needs are suggested.

이 연구는 공직에서 현재 고위직 여성의 저조한 비율과 여성고위직 확대에 대한 가장 큰 장애요인을 눈에 보이지 않는 차별현상으로 가정하는데서 출발한다. 그리고 이러한 현상에 영향을 미치는 선행요인을 규명해보는데 일차적 목적이 있으며, 성차분석에 의한 영향관계의 차이점에 대해 중점적으로 알아보는 것도 연구목적으로 삼았다. 먼저 이론적 추정 결과, 공직에서 여성에 대한 차별은 유리천장과 유리벽으로 개념화될 수 있고 이 원인으로 고려된 독립변수는 여성자신의 개인적인 문제, 여성에 대한 고정관념이나 편견, 남성중심적 조직구조나 관행, 여성에 대한 멘토링 부족의 네 가지로 나타났다. 그리고 2차에 걸친 실증적 조사검증에서는 다음과 같은 주요결과가 나타났다. 첫째, 평균차이 검증을 통해 네 가지 독립변수에 대한 성별간 뚜렷한 인식차이를 발견하였다. 둘째, 원인변수와 유리벽, 유리천장 형성간의 영향관계를 회귀분석한 결과 모든 변수가 통계적으로 의미 있는 결과로 나타났다. 셋째, 남녀 집단을 별개로 구분하여 각각 후속변수에 대한 영향력을 성차분석한 결과도 달랐다. 남성의 경우 여성자신의 개인적 문제가 가장 큰 원인이라고 보는 반면 여성은 자신들에 대한 제반 환경적 요소가 가장 큰 원인이라고 보아 극명한 시각차를 보였다. 이에 결론적으로 향후 지방공직 인사에서 여성에 대한 보직 및 승진대안을 마련할 때 유리벽과 유리천장의 존재를 의식하고, 성별의 관점에서 각기 다른 전략을 세워야 함을 지적하였다.

The female participation in the society of local government employee still remains in an extremely limited position. As women begin to break through the glass wall or glass ceiling and claim management positions, many find that senior management positions are still closed to them. So, this research aims to investigate the structural relationship among the cause of the glass wall, glass ceiling and attitude of individuals toward the woman public servants in local government. The empirical result indicates that the proposed model fits the data pretty well. The empirical results and implications are as follows. First, the test results of the causal model show that it is suggest the importance of individual factors and situational factors. Second, the attitude of male managers causes drain of talent as woman either settle for not reaching the top or leave to pursue their own career. Third, in order to make the most of womanpower to the direction of guaranteeing feministic participation or treatment in local government, principles or policies to utilize it should be changed first. Finally, as a plan related to the existing women's advance into administrative positions, based on the problems in our utilization and management system of womanpower, it is required to extend education recognizing cultural differences including the removal of discrimination.

이 연구는 정부의 공무원 인원현황과 관련된 기초통계의 분석 및 재구성을 통해 기초적인 실태를 파악한 후, 중앙부처 및 지자체에서 근무하는 남녀공무원 62명에 대한 심층면접 자료를 수집하여 공직에서 유리천장을 발생시키는 기제와 그로 인해 왜곡되는 친 여성적 제도의 이면효과를 탐구하였다. 정부의 인사통계자료분석에서 나타나는 가장 큰 특징은 공직에서의 유리천장이 매우 초기의 경력에서부터 시작되고 있었다는 사실로, 특히 이러한 경향은 지자체에서 더욱 두드러지게 나타났다. 공직에서의 이러한 유리천장을 만들어내는 기제는 크게 세 가지로 나누어 살펴볼 수 있다. 첫째는 같은 조직 내에서도 여성의 일과 남성의 일을 나누는 미시적 성별 분업이다. 여성은 대체로 승진에 유리한 핵심보직에서 배제되었는데, 정책적 사각지대에 위치한 지방의 경우 승진과 직결된 보직 배치상의 성 분리현상이 중앙보다 더 고착화되어 있었다. 두 번째는 여성에게 불리한 공직에서의 사회적 관계이다. 고위직급으로 갈수록 전문적인 능력과 네트워크의 상호작용, 그리고 평판이 승진에서 차지하는 중요성이 더욱 더 커지는 한편, 남성 네트워크에서 배제된 여성은 상사로부터 인정받을 가능성이 남성에 비해 현저히 뒤떨어졌다. 또한 조직 내 성별 권력관계의 불균형으로 인해 남성의 권위만이 암묵적으로 인정되는 상황에서는 설사 여성이 정상적인 경력과 능력을 통해 승진을 했다 하더라도 종종 그 의미와 영향력이 폄하되었다. 이는 여성의 승진을 저해하는 기제일 뿐 아니라, 승진이 이루어졌다 하더라도 성 위계화된 조직을 보다 성 중립적으로 시스템화 할 수 있는 기회 자체를 봉쇄한다. 이렇듯, “젠더화”된 조직의 시스템이 공고한 상태에서는 이러한 차별적 관행을 바꾸고자 마련한 육아휴직, 다면평가, 그리고 여성할당제의 효과 역시 크게 제한되었다.

This study investigates barriers that delay and/or hinder equitable promotion of women public servants in Korean central and local governments, based on in-depth interviews with 62 public servants, both male and female. The glass ceiling in the public service sector appears in the very early stages of a career, especially in local governments where the promotion rate for men and women at lower grades was extremely unequal. The following three mechanisms of generating such glass ceilings are identified in this study. First, there were micro gender division of labor that constantly divide “men's work” and “women's work.” Women public servants were frequently assigned to the jobs that do not lead to promotion. The second gendering mechanism was particular pattern of social relations that excludes women from powerful male networks, and thus from promotional possibilities. The importance of informal power groups were even more influential at higher grades. Finally, relations of power in the public service are exercised along gender lines, thereby devaluing the accomplishment of women public servants. Even if these women public servants succeed in breaking the glass ceiling, they do not possess the same amount of influence and power compared to male public servants. As a result of the gendered nature of organizational hierarchy, the effectiveness of equal opportunity policies, such as affirmative action, has been severely damaged, and did not produce expected outcomes.

본 연구는 분위분해방식을 통해 지난 30년간 우리나라 여성인력들의 유리천 장 변화를 분석하였다. 특히 우리나라 노동시장의 구조적 특징을 반영하여 기업 규모와 학력수준에 따라 유리천장 현상을 좀 더 세부적으로 살펴보았다. 주요결 과를 정리하면 다음과 같다. 첫째, 전체노동시장에서는 노동시장의 차별을 나타 내는 유리천장 현상이 과거에는 매우 심하게 나타났으나 점차 개선되어 최근에 는 나타나지 않았다. 둘째, 업종 및 직종간 주요특징으로 제조업의 경우 과거 20년 동안 유리천장이 강하게 지속되다가 최근에 들어와서 유리천장 현상이 사 라지는 추세이고, 다양한 업종으로 구성된 서비스업의 경우 과거 30년간 동안 줄곧 유리천장은 보이지 않았다. 한편, 화이트칼라의 유리천장 현상은 과거 30 년 동안 대체적으로 발견되지 않았으나, 남성지배적인 블루칼라의 경우 제조업 처럼 과거 20년 동안 유리천장 현상이 강하게 지속되다가 최근에 들어와서 유 리천장 현상이 사라짐을 보였다. 마지막으로 중소기업 및 저학력 여성인력들이 대기업 및 고학력 여성인력보다 평균적으로 차별을 더 많이 받는 것으로 나타 났고, 과거 30년 동안 이러한 주변부분의 여성인력들에게 유리천장 현상이 지속 되었고 2006년 차별조치에도 불구하고 여전히 노동시장에는 차별적 요소들이 발견되고 있다.

Through the quantile decomposition method, this paper investigates the changing patterns of glass ceiling effects in Korea during the past 30 years (1986 - 2016). Especially, reflecting the labor market structure, we did examine more specific glass ceiling effects by firm size and education level. The main results in this study are as follows. First, we found that glass ceiling effects for all worker in Korea have been disappearing recently, while the effects were serious in the past. Second, from the sectoral and occupational views, glass ceilings are more likely to occur in manufacturing and blue collar jobs which are male-dominated. Finally, female workers with low levels of education and working in small-medium firms have been discriminated in the labor market and continued from the past 30 years despite of the legislation of anti-discrimination acts in 2007 and 2014.

본 연구의 목적은 분위회귀 임금분해를 통하여 우리나라 노동시장에 유리천장효과가 존재하는지를 살펴보는 것이다. 특히 공공부문과 민간부문을 구분하여 유리천정효과를 비교분석해 보고, 이중노동시장 구조를 감안하여 대규모와 중소규모 사업장으로 나누어 분석해 보았다. 주요결과를 요약하면, 첫째, 전체노동시장에서의 성별임금격차는 개인특성 및 생산성에 기인한 차이에 의해 대부분 설명되고, 분위별로 볼 때 유리천장효과가 중간분위 이후 제한적으로 나타나다가 상위 임금군에서 약해지는 역U자형의 성별임금격차를 보였다. 둘째, 공공부문의 성별임금격차는 대부분 설명부분의 차이에서 발생하고 유리천장효과는 공공부문에서 발견되지 않았지만, 민간부문의 경우에는 차이와 차별의 요인이 대등하게 성별임금격차의 원인으로 작용하였고 전체노동시장과 비슷하게 역U자 형태를 뗬다. 셋째 기업규모별 효과분석에서 특이한 점은 공공부문 대규모사업장의 경우 중간 이후 분위에서 차별적 성별임금격차가 감소하다가 최상위 90분위에서는 오히려 유리천장효과가 심해지는 현상이 나타났다.

This paper focuses on finding a glass ceiling in the Korean labor market. It is examined that the magnitude of the gender wage gap varies across the public and private sector wage distributions, while considering firm size effects. We found that the gender wage gap in the overall labor market are mainly due to differences in endowments and the unexplained gap has an inverse U-shape which implies limited and weaker evidence of a glass ceiling. Moreover, we found no evidence of a glass ceiling in the public sector, but the glass ceiling effects at large-sized firms exist in the public sector rather than in the private sector.

본 연구는 여성 관리자들이 인상관리 행동을 채택하는 것을 알아보기 위해 이에 영향을 미치는 동인과 상황적 요인을 고려하고자 하였다. 먼저 여성 관리자들이 조직 내 구조적 제약(유리천장)을 인식하게 되면 제한된 기회를 늘리고 사회적 이미지를 향상시키기 위해 인상관리의 동기를 형성할 것으로 예측하였다. 이러한 인상관리 행동은 상사중심과 직무중심 인상관리로 구분하였다. 유리천장으로 대변되는 여성에 대한 구조적 제약은 제도적인 문제라기보다는 문화적인 측면에서 이해해야 한다. 그러나 유리천장 지각과 인상관리 행동에 있어 문화의 영향에 관해서는 아직 알려진 바를 찾기 어렵다. 이에 본 연구는 한국과 미국 금융기관에 근무하는 여성들을 대상으로 데이터를 수집하였다. 또한 인상관리에서 조직 내 맥락적인 요인이 더욱 중요하다는 점을 볼 때 이들 간의 관계를 조절하는 변인으로 상사지원에 대한 인식과 비공식 네트워크의 상호작용 효과에 관해 살펴보았다. 마지막으로 국가(한국, 미국)에 따른 차이점을 다집단 분석을 통해 살펴보았다. 본 연구의 실증분석을 위해 한국과 미국의 500인 이상 금융기관의 여성 관리자들을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 한국 24개 금융기관 대리급 이상 여성 관리자 148명과 미국 캘리포니아 및 뉴욕 22개 금융기관에 근무하는 미국 여성 관리자 128명의 설문을 최종적으로 분석하여 다음과 같은 결과를 얻었다. 첫째, 인상관리를 형성하려는 동기는 여성 관리자의 유리천장 인식이 증가함에 따라 상사중심 인상관리 행동이 증가하는 것으로 나타났다. 둘째, 지각된 유리천장과 인상관리 행동에서 사회적 지원으로 상사지원은 상사중심 인상관리를 완화하는 조절효과를 나타냈으며, 비공식 네트워크는 직무중심 인상관리에 유의한 조절효과를 나타냈다. 셋째, 두 국가(한국, 미국)에 관한 차이는 탐색적으로 살펴보았다. 다집단 분석결과 유리천장 인식과 인상관리 행동은 직무중심 인상관리 측면에서 국가별 상이하게 발현됨을 확인하였다. 또한 지각된 유리천장과 직무중심 인상관리에서 비공식 네트워크의 조절효과에서도 유의한 국가 간 차이를 확인할 수 있었다.

This study examines contextual factors regarding glass ceiling effects women’s impression management behaviors arguing that impression management is not always caused by personal traits, but more importantly by context. This study explores to develop a cross-cultural examination to investigate glass ceiling effects over impression management behaviors of Korean and American female managers and organizational factors as moderating variables. Impression management is the process whereby individuals control their impressions in seeking to influence the perception of others about their own image (Rosenfeld, Giacalone, & Riordan, 1995). In the literature on impression management, gender difference in adopting impression management strategies are often considered (Singh, Kumra, & Vinnicombe, 2002; Thacker & Wayne, 1995). Although those studies contributed to further studies on impression management, this study focuses on women managers who try to control their impression. Leary & Kowalski(1990) argued that impression management may be a reaction to the discrepancy between desired social image and actual one. This implies that when people recognize a threat to their social identity, they are more likely to engage in impression management. Women employees may be inclined to engage in impression management behaviors for the following reason: they are structurally positioned as minorities even though recently women have advanced in terms of the number of women and the proportion of higher positions attained(Burt, 1997; Ibarra, 1992), and they may be more likely to experience the ‘glass ceiling’ within their organization (Dencker, 2008; Kirchmeyer, 2002; Thacker, 1995). In this sense, when women managers perceive glass ceilings within their organizations, it can affect the women’s impression management behaviors(Greenhaus, et al., 1990; Wayne, et al. 1999; Kirchmeyer, 2002). Second, this study examines organizational related factors which can moderate the above relationship. Supervisory supports and organizational informal networks within organization provide women employees with a sense of psychological satisfaction not only in terms of the practical support for careers but personal relationships and work in general (Forret & Dougherty, 2001). Thus, it would be a straightforward reasoning that women employees with supervisor supports & organizational informal network support would decrease the motivation of impression management behaviors. For data collection, this study surveyed women employees who have worked for at least 5 years in financial institutions. In Korea, questionnaires were administered to deputy managers and those at higher levels of 22 financial institutions and a total of 148 were used. In the United States, a random sample was selected because researchers were limited in accessing companies. Many financial institutions were visited, questionnaires were administered to managers with subordinates in state of California and New York, total 128 were used for research. The analysis of the study shows that the more perceived glass ceiling of women managers in organizations are likely to show supervisor-focused impression management behaviors. Second, supervisor supports have significant moderating impact on the supervisor-focused impression management. Third, organization informal networks have significant moderating impact on job-focused impression management in both Korea & U.S women managers.

본 연구에서는 사회복지 현장 내 여성 사회복지사의 유리천장에 대한 의미와 원인을 탐색하고, 그 경험을 심층적으로 이해하는 데 목적이 있다. 이를 위해 사회복지 현장에서의 경험을 풍부하게 제공할 수 있을 것으로 판단되는 여성 사회복지사 명을 대상으로 개별심층면담을 실시하였다5.질적사례연구방 법을 적용하여 교차적으로 사례 내 분석 및 사례 간 분석을 진행하였으며, 3개의 상위범주와 12개의 하위범주가 도출되었다. 상위범주의 주제는 ‘유리천장: 보이지 않는 벽’, ‘유리천장 원인: 나를 가두는 나 자신과 남성 그리고 사회’, ‘유리천장 깨기: 지지와 연대 속에 포기하지 않는 우리’로 제시하였다. 이러한 결과를 바탕으로 여성 사회복지사를 위한 교육 및 서비스 그리고 사회복지 현장 내 유리천장을 개선하기 위한 방향성에 대해 논의하였다.

The purpose of this study is to understand the meaning and cause of the glass ceiling of female social workers in the social welfare field and to understand the experience in depth. To this end, individual in-depth interviews were conducted with five female social workers who were judged to be able to provide abundant experience in the social welfare field. By applying the qualitative case study method: both cross-case analysis and within-case analysis were conducted, and 3 upper categories and 12 sub-categories were derived. The subjects of the upper categories were presented as 'glass ceiling: invisible wall', 'glass ceiling cause: myself, men, and society that traps me', and 'glass ceiling breaking: We don't give up in support and solidarity'. Based on these results, education and services for female social workers and policy and practical directions to reduce the glass ceiling phenomenon were discussed.

Women are still scarce in top leadership positions in wealthy industrialized societies in spite of substantial gender equity in education and the entrance of an increasing number of women into high prestige professions and managerial jobs long dominated by men. This phenomenon has been called the glass ceiling. The glass ceiling refers to a specific type of labor market disadvantage encountered by woman and minorities in advancing to the top position in organizational hierarchies. The purpose of this study is to identify the relationship between work-family conflict and glass ceiling perceived by hotel women employees and perceived service quality. The result of analysis as followings. First, the higher work-family conflict is perceived by hotel women workers, the more they have positive influence on their glass ceiling. Second, glass ceiling has negative influence on perceived service quality.

본 연구의 목적은 군 조직에서 여군들의 일-가정 갈등, 직무소진, 군 사기와의 관계를 확인하고, 일-가정과 군 사기와의 관계에서 직무소진의 매개효과를 확인하는 것이다. 또한 직무소진과 군 사기와의 관계에서 유리천장 인식의 조절효과를 검증하는 것이다. 이를 위해 해군에서 근무 중인 여군 장교 및 부사관 205명 대상으로 개인 설문자료를 수집하였다. 회귀분석에서 여군들의 일-가정 갈등은 직무소진에 정적인 영향을 주고, 군 사기에는 부적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 이때 직무소진이 일-가정 갈등과의 군 사기와의 관계를 매개하는 것으로 나타났다. 또한 유리천장 인식이 직무소진과 군 사기와의 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 구체적으로 여군들이 유리천장 인식을 높게 지각할 때, 직무소진이 군 사기에 미치는 부적 영향이 강해지는 것으로 확인되었다. 이러한 연구결과를 바탕으로 본 연구의 학문적 의의 및 실무적 시사점, 그리고 한계와 미래 연구 방향을 논의하였다.

The purpose of the present study was to investigate integrally the relationships among work-family conflict, burn out, and morale of the navy female soldiers. Also, the study illustrated whether glass ceiling moderated the relationship between burn out and soldiers morale. For this purpose, Surveys and supervisor-rating performance data of 205 navy female soldiers. It was found that the work?family conflict of females negatively influenced morale, and burn out mediated the relationship with work?family conflict and morale. Also, the perception of glass ceiling was found to control the relationship between burn out and morale. Specifically, when the women perceived glass ceiling perception high, it was confirmed that the negative influence of burn out on morale was strong. we discuss the implications of these results, study limitations, and practical suggestions for future research.

본 연구는 대한민국 해군에서 여군들이 경험하는 유리천장과 유리벽 현상을 체계적으로 분석하였다. 질적 연구방법을 통해 해군 여군들의 진급 과정에서의 구조적 차별과 보직 배정의 제약을 심층적으로 탐구하였다. 연구 결과, 육아휴직으로 인한 경력 단절이 진급 평가에서 불이익으로 작용하고, 함정근무 제한으로 인해 핵심 경험 축적 기회가 박탈되는 것으로 나타났다. 특히 해군 특유의 함정근무와 육상근무 간 격차는 여군들에게 전문성 발전과 가족 책임 사이의 선택을 강요하는 딜레마를 야기하였다. 이러한 현상들은 개인적 차원의 문제가 아닌 조직 구조, 문화, 정책이 복합적으로 작용하여 만들어내는 시스템적 불평등임이 확인되었다. 본 연구는 진급 제도의 객관성 강화, 육아 지원 체계 개선, 조직문화 변화를 위한 종합적 정책 방안을 제시하였다.

This study systematically analyzes the glass ceiling and glass wall phenomena experienced by female officers in the Republic of Korea Navy. Through qualitative research methods, we conducted an in-depth exploration of structural discrimination in promotion processes and constraints in assignment procedures faced by female naval officers. The findings reveal that career interruptions due to maternity leave adversely affect promotion evaluations, while restrictions on shipboard duties deprive female officers of opportunities to accumulate essential professional experience. The distinctive gap between shipboard and shore-based duties in the Navy creates a dilemma forcing female officers to choose between professional development and family responsibilities. These phenomena are confirmed to be systemic inequalities created by the complex interaction of organizational structure, culture, and policies rather than individual-level issues. The study presents comprehensive policy recommendations including strengthening objectivity in promotion systems, improving childcare support systems, and fostering organizational cultural change to address these challenges effectively.

The purpose of this study is to empirically analyze the perception of the glass ceiling, which is an invisible barrier of cabin crew, to derive effective human resource management for airlines. For research purposes, empirically analyze the influence of the glass ceiling perceived by airline cabin crew, job satisfaction, turnover intention and stay intention, analyzed the mediating effect of job satisfaction and the differences among the groups of perception of glass ceiling. The questionnaire survey included 322 cabin crew members and a survey was conducted in August 2018. The results of the analysis were as follows: Promotion factors of glass ceiling perception have a negative effect on job satisfaction and stay intention, and a positive effect on turnover intention. The welfare factor of the glass ceiling has a positive effect on turnover intention. Job satisfaction has a positive effect on turnover intention and a negative effect on stay intention. Job satisfaction had a mediating effect only between promotion factors, turnover intentions and stay intentions. This study recognizes gender-discriminatory practices within the organization of cabin crews with a high proportion of female, and attempts to prepare for deterioration of airlines’ performance due to employee turnover.

대한민국 최초의 여성대통령인 박근혜 대통령은 새 정부의 국가정책과제의 하나로 경제민주 화와 더불어 여성의 지위향상 및 적극적 사회활동 참여에 관한 정책을 제시하고 있다. 그간 우리 사회에서 여성의 지위가 과거에 비해 많이 향상된 것은 사실이지만 아직까지 여성의 경제참여와 기회지수는 세계 최하위 수준에 머물고 있음은 각종 지표를 통해 확인할 수 있다. 특히, 경제영역 에서 여성이 기업조직의 핵심이자 중요의사결정기관인 이사회의 구성원으로 활동하고 있는 비율 은 다른 영역에 비해 더욱 낮은 수준이다. 더욱이, 오늘날 남성우월주의 가치관이 존재의의를 상 실하였음에도 불구하고 뚜렷한 근거나 이유 없이 여성의 이사회 진출에 있어서는 현실적인 장애 가 존재하는 것이 사실이다. 이러한 현상을 설명하기 위한 노력들이 있지만 대부분 여성이사의 이사회 진출을 합리화할 수 있을 정도의 논리적 설득력은 찾아보기 어렵다. 오히려 외국의 선진 법제에서는 과거 여성처우에 대한 형식주의(Tokenism)에서 탈피해서 적극적으로 여성의 이사회 진출을 보장하기 위한 입법적 노력을 경주하고 있는 것이 세계적 추세임을 감안해 볼 때 새 정부 탄생에 맞추어 여성 주주의 목소리를 대변할 수 있는 여성이사의 적극적 이사회 활동을 통해 이 사회의 경영감독기능 및 의사결정기능을 제고함으로써 종국적으로 기업지배구조를 개선할 수 있 는 효과를 기대할 수 있다. 이미 우리나라를 비롯한 많은 국가들에서 여성이 전체 인구의 절반을 차지하고 있으며, 이는 기업고객의 절반이 여성이라는 점을 감안해 볼 때 남성이사들 경영판단상 한계를 다른 시각을 가지고 있는 여성이사들의 다양한 의견들로 보완해 나갈 필요성이 있다. 오늘날의 이사회는 과거와 같이 더 이상 최고경영자의 눈치만 살피는 거수기(rubber stamp)가 되어서는 아니 된다. 오히려 이사회가 내린 의사결정에 대해서는 사후에 엄격한 법적 책임을 부 담할 수 있다는 점에서, 또한 이사회의 역할이 직접적으로 기업경영활동에 영향을 미친다는 점을 감안해 볼 때 이사회 구성에 있어 여성이사의 참여율을 높임으로써 보다 다양하고 창의적이며 효율적 의사결정이 이루어질 수 있도록 할 필요가 있다. 이러한 시각에서 이 논문에서는 국내 기업현실에 적합한 한국형 여성이사 할당제 모델을 마련함으로써 유능 하고 전문성을 구비한 여성들의 이사회 진출을 보장할 수 있는 제도적 기반을 마련 할 필요가 있으며, 이로써 이사회의 경영감독기능과 의사결정기능을 강화함으로써 기업의 경영 성과에 긍정적인 영향을 미칠 수 있다고 본다.

In recent years, there has been considerable debates and focus on board diversity, particularly women-director allocation system. In order to support women to actively participate in corporate board room, many developed countries, such as U.S, U.K and other european countries, have adopted this system. Traditionally, there has been certain types of obstacles for women to sit on corporate board for many reasons. Many scholars have call this symptoms as ‘glass ceiling’. However, there has been some reforms in many countries to break down glass ceiling for women to appear at corporate boardroom. In U.S, SEC rule requires all public companies to provide disclosure to the extent to which their boards consider gender diversity in the director nomination process. More advancing step can be traced in Norway in which mandates public company to fill out their board by women up to 40% by law. It is important to note that women director allocation system can improve corporate performance which has been proved through several empirical studies by strengthening board function as monitors to management and decision-maker. Despite women have been the half of all population in Korea, it is hard to find a woman in corporate directorship. With a depressed and uncertain economy facing the Korea, all suggestions for improvement are important. Since women has a different viewpoint representing a majority of the population, a diversity of views held by women as directors should be critical in growing the business. From this perspectives, I suggest in this paper to adopt women-director allocation system in all public companies. In considering the type among several ones, I recommend U.S. disclosure model in order to lessen companies’ burdens. In a time of declining corporate respect and declining corporate performance, improvement of board function by adopting this system could advance the corporate growth, profitability, reputation and corporate governance.