Earticle

기술을 중점으로 하는 과학수사는 증거를 발견하고 분석하는 데에 목적이 있지만 본질적인 법과학은 증거의 의미를 어떻게 해석할 수 있는지, 또 어떻게 사용해야 하는 지에 가까워진다. 특히 ‘의미’는 사건의 맥락에 따라 다르게 해석되고 범죄를 입증하는 여부가 달라져 증거를 해석하는 능력이 중요하게여겨진다. 이러한측면에서 현장을 감 식하는 과학수사관이 해석의 주체로서 어떻게 역할하고 있는지 알아보고 그들이 갖추 어야 할 역량을 탐구하고자 하였다. 본 논문은 현직 과학수사관 10명을 심층 면담하여 증거의 의미를 해석한 경험을 수 집하였다. 참여자마다 정의하는 ‘해석’의 범주는 달랐지만 스스로 해석의 주체임을 인 지하고 있었으며, 답변을 통해 법과학 전문가에게 필요한 주요 역량을 추출할 수 있었 다. 이를 토대로 법과학 전문가의 인재상 모형을 도출하고 인재를 양성하기 위한 노력 에 대해 고찰하였다.

Technologically-focused forensic science aims to discover and analyze evidence, but the essence of forensic science is closer to understanding how the meaning of evidence can be interpreted and how it should be used. Particularly, the 'meaning' of evidence can be interpreted differently depending on the context of the incident, and the ability to interpret evidence is crucial as it can determine whether a crime is proven. From this perspective, this paper sought to explore how CSIs, as subjects of interpretation, play a role in the field and what competencies they need to possess. The paper collected experiences through in-depth interviews with 10 CSIs. Although the scope of 'interpretation' defined by each participant varied, they were aware of themselves as subjects of interpretation. Through their responses, key competencies necessary for forensic scientist were identified. Based on this, a model of the ideal forensic scientist was derived, and efforts to nurture such talent were examined.

4차 산업혁명시대로 불리는 오늘날, 기술과 예술은 그 경계를 허물어 나가며 새로운 방식의 예술창작과 교육을 요구하고 있다. 본 연구는 빠르게 변화되고 있는 문화예 술교육 현장의 최전선에서 자신의 역량을 개발하고자 노력하는 문화예술교육사의 전 문성 함양을 위한 역량모델 개발을 목적으로 실시된 연구이다. 역량모델 개발 결과는 다음과 같이 정리할 수 있다. 첫째, 문화예술교육 현장전문가를 대상으로 실시한 행동 사건면접을 NVivo 프로그램을 활용하여 분석한 결과, 총 34개의 역량으로 구성된 역 량 pool이 도출되었다. 둘째, 역량 pool의 범주화 과정을 통해 4개의 역량군, 16개의 핵심역량과 48개의 행동지표로 구성된 잠재적 역량모델이 도출되었다. 개발된 잠재적 역량모델은 교육전문가를 대상으로 한 델파이 조사를 통해 타당성을 검증하였으며 용 어와 범주에 대한 수정을 거쳤다. 셋째, 최종적으로 인문, 예술, 기술, 교육 4개의 역 량군과 15개의 핵심역량 및 역량정의문, 40개의 행동지표로 구성된 역량모델이 완성 되었다. 본 연구는 그동안 많은 논의가 있어온 기술융합 문화예술교육의 방향성과 교 육적 가치, 내용 및 방법 등에 대하여 하나의 모델을 제시하였다는 점에서 그 의미가 있다.

Today, called the era of the Fourth Industrial Revolution, technology and art are breaking down the boundaries between them and demanding art creation and education in a new way. This study was conducted for the purpose of developing a competency model for cultivating the professionalism of culture and arts educator who are trying to develop their capabilities at the forefront of the rapidly changing field of culture and arts education. The results of the culture and arts educators’ competency model through the above process are as follows. First, as a result of analyzing behavioral incident interviews conducted for field experts in culture and arts education using NVivo, a competency pool consisting of a total of 34 competencies was derived. Second, a potential competency model consisting of 4 competency groups, 16 core competencies, and 48 behavioral indicators was derived through the categorization process of the competency pool. The developed potential competency model was validated through a Delphi survey targeting educational experts, and terms and categories were modified. Third, a competency model consisting of four competency groups in humanities, arts, technology, and education, 15 core competency and competency definition statements, and 40 behavioral indicators was completed. This study is meaningful in that it presents a model for the direction, educational value, contents and method of technology convergence for culture and arts education, which has been discussed a lot.

본 연구에서는 지역차원의 주목할 만한 경제적 성과를 창출하는 기관으로서 테크노파크의 리더십에 관한 연구를 수행하고자 한다. 본 연구는 공공기관인 테크노파크의 성과에 핵심 적인 요인으로서 리더에 초점을 두고 우수리더의 사례를 바탕으로 리더십 역량 모델을 개발하고자한다. 리더십 역량 모델은 공공 기관인 테크노파크의 성공적인 리더가 필요로 하는 자질과 조건을 이론적 그리고 실증적으로 개념화 하는 작업으로, 본 연구는 리더의 경영역량, 영역횡단 역량, 상향식 접근이 가지는 중요성을 제시하고자 한다. 본 연구는 정성적 연구방법으로 행동 사건 인터뷰(Behavior Event Interview)를 시행하여, 국내 테크노파크 리더 중 가장 성공적인 평가를 받은 리더에 대한 사례조사를 진행한다. 지방정 부 및 지역차원의 혁신역량의 강화가 중요시 되는 시점에서, 지역의 혁신거점기관으로서 커다란 역할을 수행하는 테크노파크의 리더십 연구는 지역성장을 견인하기 위한 혁신정책 에 중요한 함의점을 제시할 수 있다.

Recognizing the significance of technoparks, researchers have investigated a variety of issues, but a significant gap of the existing literature is the lack of understanding about the performance determinants of technoparks. To address the limitation, this research focuses on the influece of the leadership quality on the public technopark performance. This research develops a leadership competency model for the public technoparks in Korea. Based on the case study of a higher-performance leader in Chungbuk Techno Park, this research suggests three crucial competences and conditions of the successful leaders, including the management skills for effective organizational operations, the boundary-spanning skills to construct external networks to obtain crucial resources, and the bottom-up approach for developing useful supporting programs. Highlighting the importance of leadership in the success of the public technoparks, this study provides critical policy implications for selecting, educating, and developing effective technopark leaders.

본 연구는 EA 전문가의 역량을 정의하기 위해 국내외 교육과정을 살펴보고, EA 전문가의 기 초적이고 공통적인 역량을 도출하였다. 특히 EA의 다양한 이해당사자들이 공통으로 참조하고 활용할 수 있는 역량을 정의하여 향후의 지속적인 발전모델의 기초로 삼고자 하였다. 본 연구에서는 EA의 공 통, 개발, 분석, 관리 등 4개 핵심역량을 정하여 각 역량의 정의를 제시하였으며 경력 단계별(아키텍 트, 엔터프라이즈 아키텍트, 수석 아키텍트)로 역량의 중요도를 구분하였다. 본 연구결과는 EA 전문 가와 정보화 담당자의 EA 이해도를 제고하고 역량을 강화하기 위한 교육과정의 표준 역량과 커리큘 럼 작성에 시사점을 제공할 수 있다.

This study is designed to define the competencies of EA experts. We investigated domestic and oversea curriculums and finally suggested basic and common competencies of EA experts. Especially, various EA stakeholder can commonly refer and use our competencies. Therefore those can be the foundation of continuous EA competencies development model. We define 4 EA core competencies such as common, development, analysis, management and provide definition of competencies. And we also classify the competencies importance of 3 career paths (Architect, Enterprise Architect, Chief Architect). The results of this research can help EA experts and IT personnel to understand EA and to enhance their competencies by providing standard competencies of teaching course and curriculum.

본 연구는 우리나라 아동청소년에게 적합한 정서지능 역량모형을 개발하는 데 있다. 이 연구목적을 달성하기 위해 첫째, 아동청소년 정서지능 역량모형의 구성요소는 무엇인 가? 둘째, 아동청소년 정서지능 역량모형의 구성요소는 타당한가?를 연구문제로 상정하였 다. 본 연구의 연구문제를 위해 델파이 조사 기법을 활용하였고, 델파이 조사 전문가 패 널은 아동청소년 현장 경험이 있는 상담학 교수로 최소 10년 이상의 경력이 있는 대상을 추천받아 기준에 합당한 10명을 최종 선정하였다. 델파이 조사 전문가 패널은 3차에 걸쳐 문헌 검토, 상담전문가, 상담실무자 대상의 심층 인터뷰, 개방형 설문조사, 그리고 전문가 자문을 토대로 만든 델파이 초안 질문지를 검토하고 수정 및 보완하였다. 최종 아동청소 년 정서지능 역량모형은 3인으로 구성된 전문가 연구팀과 협의해 가며 델파이 패널의 의 견을 반영하는 작업을 통해 개발되었다. 연구의 결과, 최종 확정된 아동청소년 정서지능 역량모형은 3개의 역량, 12개의 역량군, 36개의 역량요소와 72개의 역량지표로 도출되었 다. 본 연구의 결과를 선행연구와 관계에서 심층 논의하여 우리나라 상담분야에 시사하는 바를 제시하였다.

This study aims to develop an emotional intelligence competency model suitable for Korean children and adolescents. To achieve the purpose of this study: First, What are the components of the emotional intelligence competency model for children and adolescents. Second, are the components of the emotional intelligence competency model for children and adolescents valid. The Delphi survey technique was used to address the research question of this study, and the Delphi survey expert panel was 10 counseling professors with at least 10 years of experience working with children and adolescents. This expert panel reviewed the draft Delphi questionnaire created based on literature review, in-depth interviews with counseling experts and counseling practitioners, open-ended surveys, and expert advice. The mean, standard deviation, and mode of the Delphi survey were calculated using SPSS 26.0, and the content validity of this model was calculated on Lawshe's (1975) internal validity calculation formula. In addition, the Wilcoxon signed-rank test was used to confirm whether the Semi-Interquartile Range (SIR) range of the second and third feedback reflecting the expert's survey results was significantly reduced after the first survey. Based on these statistical data, the final model was reviewed and selected through consultation with a three-person expert research team. As a result of the study, the final emotional intelligence competency model for children and adolescents was derived with 3 competencies, 12 competency groups, 36 competency elements, and 72 competency indicators. The implications for the counseling field in Korea were presented through in-depth discussion based on the results of this study.

국가교육을 위한 행정과 정책을 추진하는데 있어서 중앙교육행정기관의 교육전문직원의 역 할은 매우 중요하다. 이 연구는 교육부를 중심으로 중앙 교육전문직원이 갖추어야 하는 역량 을 구체적으로 제시하는 역량모델을 탐색적으로 개발하고자 하였다. 이를 위하여 지방의 교 육전문직원과 국가공무원의 역량에 대한 문헌을 분석하고, 전문가와 당사자의 면담 내용을 분석하여 교육부 교육전문직원의 역량모델을 종합적으로 제안하였다. 주요 연구 결과는 다음과 같다. 교육연구사의 경우 4개 역량군 16개 역량 요소, 교육연구관 /장학관의 경우 4개 역량군, 19개 역량 요소가 포함된 역량모델이 개발되었다. 중앙 교육전문 직원은 국가공무원에게 기대되는 역량을 기본적으로 갖추어야 하며, 교육에 대한 역량 또한 충분히 발휘하여야 한다. 또한 교육연구사에서 교육연구관/장학관으로 직급이 높아짐에 따라 갖추어야 할 역량 요소가 수행 직무에 맞게 심화되어야 한다. 이 연구에서 탐색적으로 개발한 역량모델은 교육전문직원 선발과 지속적인 역량 강화를 위 한 진단 기준으로 활용이 가능하며, 추후 본격적으로 교육전문직원의 표준 역량을 개발하는 데 의미있게 활용되기를 기대한다.

The role of the educational supervisor in the central educational authorities is very important in promoting a administration and policy for national education. The purpose of this study was to develop a competency model that specifically presents the competency required for national educational supervisor as an exploratory study for the ministry of education. To this end, we analyzed the literature on the competency of educational supervisors in local educational authorities and national officials, and suggested the competency model of educational supervisor comprehensively by analyzing the content of interviews with experts and parties. The main research results are as follows. A competency model including 16 competency factors in 4 competency groups for educational researcher and 19 competency factors in 4 competency groups for educational senior researcher / senior supervisor was developed. The national educational supervisors should basically have competencies expected of a national official, and should also fully demonstrate the education competency. In addition, the higher the position, the more the competency factors to be equipped should be separated and deepened to suit the performance duties. The competency model developed in this research can be used as a diagnostic criterion for selecting and continuously strengthening the competency of educational supervisor, and it will be used effectively in developing the standard competency of education supervisor.

경영의 패러다임이 변화되면서 인재의 가치가 더욱 중요시되고, 기업 경쟁력의 원천을 인적자원의 우위에서 찾고 있다. 조직에서 꼭 필요한 인재의 정의가 부각되고 있으며, 역량중심 인적자원 접근법이 대두되고 있다. 기업의 비즈니스에서 직원들의 역량을 개발하여 핵심 경쟁력을 만드는 것이 중요한 가치가 되고 있다. 이러한 가치를 실현하고, 조직원을 체계적으로 육성해야 하는 대기업 HRD 담당자에게 실제적으로 요구되는 역량을 표준화하고, HRD 직무역량모델을 체계적으로 개발해야 할 필요성이 제기되고 있다. 이 연구의 목적은 HRD 직무역량모델을 개발하는 데 있다. 이러한 연구 목적을 달성하기 위하여 대기업 A사를 중심으로 직급별 기대수준을 설정하고, HRD 직무분석을 실시하고, 수준별 HRD 직무역량 매트릭스를 구성하고 잠정역량 모델을 구안하였다. 구안된 잠정적인 HRD 직무역량모델은 워크숍, 전문가 검토를 통해 타당성을 검증하고, 최종적으로 HRD 직무역량모델을 개발하였다. HRD 직무역량모델은 실제적인 대기업 활용도를 위하여 공통, Basic, Expert, Master의 네 수준으로 구분하였다. 공통수준은 전 직급에 공통적으로 요구되는 역량으로 도출하였으며, Basic은 사원급을 대상으로 교육운영, 교육관리, 교육기획에 대하여 19개 역량모델을 개발하였고, Expert는 대리, 과장급을 대상으로 CD, OD, T&D에 대하여 25개 역량모델을 개발하였고, Master는 차장, 부장급을 대상으로 Human Performance Technology, Business Management, 전략기획으로 28개 역량모델을 개발하였다.

As the paradigm of entrepreneurship constantly changes, the importance of talented individuals has increased; therefore, the competition between companies is based on the development of human resources. The most necessary factor within a company is the justice of the worker causing the company to be centered on the capability of its employees and developing the best approach to human resources. In order to challenge the competition in the business market, it is important to train the employees to know and understand the capability of the company. Due to the newfound important of the HRD, it is being proposed that there be a job competency model be created and further developed to ensure the abilities of the employees be up to par. The main purpose of this study is to develop and validate a competency model for HRD job. In order to gather appropriate data, the study was done within focused on the Company A; employees were put into levels, which contained different expectations of hierarchy. With this data, it was possible to implement the analysis of the HRD and to create a matrix to represent the job competency model. Through workshops regarding this HRD job competency model, professionals will verify the validity of the model created. The model was separated into four levels: Common, Basic, Expert, and Master. The Common level was created to demand employees with the same level of competency, Basic was created with 19 competency items of education operation, management, planning for associates, Expert was created for assistant manager and manager of each department to reflect 25 competency items of CD, OD, and T&D, while Master was created for senior manager and director to reflect 28 competency items of Human Performance Technology, Business Management and Strategic Planning.

본 연구는 해상교통관제사의 역량기반 교육과정을 개발하기 위한 사전 단계로 해 상교통관제사의 핵심역량모델을 구축하기 위하여 수행되었다. 해상교통관제사의 핵 심역량 도출을 위한 방법론으로 단축형 역량모델링 기법을 활용하였다. 해상교통관 제사가 직무를 수행하기 위해 필요한 핵심역량은 무엇인가라는 연구문제를 설정하고 동 연구문제를 해결하기 위해 먼저 해상관제 국가기술직무표준(NCS)과 국제항로표 지협회(IALA) 권고서에 제시되어있는 해상교통관제사의 직무분석 및 분류기준을 분 석하였다. 분석 결과 해상관제 NCS와 IALA의 권고서에 제시되어 있는 역량모델은 관제사의 역량에 대한 세부 분석과 개별 국가의 환경적 특성에 대한 고려가 부족하 며, 관제조직의 비전과 핵심가치를 반영한 관제사의 역량 수준에 대한 평가와 교육 필요도를 반영하지 못하다는 한계를 갖고 있음을 알았다. 따라서 본 연구에서는 해상관제 NCS와 IALA 역량모델을 기반으로 전문가 대상 설문조사를 실시하여 해상교통관제사의 역량 요구도를 분석하고, 역량요구도 분석결 과를 바탕으로 새로운 역량모델을 구축하였다. 구축된 역량모델을 잠재적 역량모델 로 정의하고, 잠재적 역량모델에 대한 전문가 델파이 조사 및 설문조사를 통해 역량 정의와 행동지표의 적합도를 평정하여 역량모델을 확정하였다. 본 연구의 결과로 도출된 역량모델은 조직이 필요로 하는 역량에 대한 요구를 빠 르게 반영하여 교육할 수 있게 되므로 신임해상교통관제사 또는 선임해상교통관제사 및 보수교육 등 다양한 해상교통관제사의 전문성 향상을 위한 교육의 시행이 가능하 게 될 것이다. 또한 동 역량모델을 바탕으로 하는 역량기반 교육과정의 개발과 시행 은 해상교통관제 조직의 역량강화에 도움을 줄 것이다.

The purpose of this study is to derive the key competency model of Vessel Traffic Services(VTS) operators as a preliminary step to develop of competency-based curriculum and the demystified competency modeling method was used. First, the research question was set as what are the key competencies required for a successful VTS operators to perform their duties. In order to solve the research question, the job analysis and classification criteria of the VTS operators in the National Competency Standards (NCS) and The International Association of Marine Aids to Navigating and Lighthouse Authorities (IALA) recommendations were analyzed. The analysis shows that the competency model presented in the NCS and IALA recommendations lacks a detailed analysis of the competency of the operators. Also, the insufficient consideration of the environmental characteristics of individual countries was found to be inadequate to be used in the development of Competency-based curriculum. Therefore, this study analyzed the competency requirements of VTS operators by conducting questionnaire surveys of experts based on NCS and IALA competency model. Based on the results of competency requirements analysis, a new competency model was developed. Next, the competency model was defined as a provisional competency model. The competency model was established by evaluating the adequacy of competency definitions and behavioral indicators through a delphi survey and a questionnaire on the provisional competence model. The competency model of the VTS operators derived from this study reflects the assessment of the competency level of the VTS operators and the educational needs. As a result of this study, the developed competency model will be able to quickly reflect the needs of competences required by the organization, it will be possible to implement the training to improve the various expertise of VTS operators, such as newly, supervisors and refresher training. In addition, the development and implementation of competency-based curriculum based on this competency model will help strengthen the capacity of VTS organization.

학령인구가 감소됨에 따라 최근 정부주도의 대학평가 및 구조개혁이 감행되고 있다. 이에 각 대학에서는 경쟁과 위기의식이 고조되는 실정이다. 각 대학은 대학 역량 강화와 교육의 질 개선을 위해 교수학습개발센터를 중심으로 다양한 프로그램을 운영하고 있으며, 이를 통해 수업의 질 개선과 학습자의 만족도를 제고시키고자 한다. 그 일환으로 최근 수업컨설팅이 활발히 이루어지고 있다. 대학에서의 수업컨설팅 활성화에도 불구하고, 초, 중등학교 현장과는 달리 대학에서의 수업컨설팅은 체계뿐만 아니라 실제 수업컨설팅을 진행할 컨설턴트의 역할 정립 또한 아직 미흡한 실정이다. 이에 서울대학교 교수학습개발센터, 한국교육공학회를 중심으로 수업컨설턴트 양성교육이 도입되었지만, 여전히 실제적 역량 명확화 보다는 교육학 혹은 교육공학적 측면에서의 방법론 전달에 그치는 것이 사실이다. 이로 인해 대학의 수업컨설팅 질은 수업컨설턴트의 수행경험 및 그들이 보유한 역량에 따라 편차가 클 수밖에 없다. 본 연구에서는 기존 연구 분석, 행동사건면접, 패널 토의, 설문 등의 방법을 활용하여 대학에서의 수업컨설턴트가 갖추어야 할 역량모델을 탐색하였다. 그 결과 대학의 수업컨설팅을 수행함에 있어 필요한 3개의 공통역량(변화 대응력, 성취 지향성, 고객 지향성)과 수업컨설팅 수행 과정 별 필요역량 7개(타인이해력, 유연성, 정보지향성, 분석적 사고, 개념적 사고, 자신감, 소신력)를 도출하였으며, 설문을 통해 내용 타당도 지수 0.88을 얻어 수업컨설팅 역량모델로의 정합성을 확보할 수 있었다. 본 연구 결과는 향후 대학에서 수업컨설턴트를 선발, 평가, 개발, 양성하는 데 있어서 유용한 시사점을 제공할 것이다.

Government-led assessment and restructuring of universities are being undergone recently due to the decreasing number of students. Universities are in a time of competition and in heightened consciousness of crisis accordingly. To overcome such period, universities are trying to enhance their competency and improve the quality of education through a various programs, mainly through Center for Teaching and Learning (CTL), seeking improvement of teaching quality and learners’ satisfaction. Instructional Consulting is one example. Despite the revitalization of the Instructional Consulting in universities, Instructional Consulting performed in universities; unlike those in elementary and secondary schools, generally lack not only in structure but also in role-defining of the actual consultants in the field. Although training programs for Instructional Consulting are introduced in many institutes such as Seoul National University CTL and The Korean Society for Educational Technology, they are still limited to transfer of methodology in aspects of education or educational technology, rather than actual competency clarification. Therefore, Instructional Consulting in universities have wide variation in quality, depending on the consultant’s own experience and competencies. In this study, methods of analysis on existing researches, behavioral events interviews, panel discussions and questionnaire were used to develope the competency model that is required for a Instructional Consultant in universities. As a result, three common competencies (change-responsiveness, achievement-orientation, and customer-orientation) and seven necessary competencies (understanding of others, flexibility, information- orientation, analytical thinking, conceptual thinking, confidence, and self-principles) were derived, as essential requirements to carry out Instructional Consulting at universities. 0.88 content validity index was obtained through questionnaire, ensuring the consistency as Instructional Consulting competency model. The result of this study will provide useful suggestions in selecting, assessing, developing and nurturing Instructional Consultants in universities in the future.

본 연구는 대화경찰 교육의 핵심 단계인 심화교육과정을 경험학습 기반의 시뮬레이 션 학습으로 재구조화하고, 그 교육적 효과를 실증적으로 검증하고자 하였다. 대화경찰 제도 운영은 안정화되었으나, 초기 교육의 현장 적응성에 한계가 있었기 때문이다. 이 를 위해 대화경찰 심화교육과정에 참여한 경찰관을 대상으로 대화경찰 역량모델의 행 동지표를 활용하여 단일집단 사전-사후 비교 설계를 통해 교육 전․후 역량변화를 검 증하였다. 연구결과 개선된 교육 시행 이후 현장 대응을 하는데 필요한 5개 역량군(주 체성, 정보활용, 소통역량, 위기대응, 심리적 회복력)과 11개 하위역량이 전반적으로 향 상하였으며, 경험학습이 대화경찰 심화교육에 실질적 효과가 있음을 확인하였다. 특히, 본 연구의 시뮬레이션 학습모형은 다양한 갈등상황에서대화경찰이 역할을 수행하는데 효과적인 학습 플랫폼이 될 수 있다는 것을 확인하였다. 나아가 경찰 학습자에게 필요한 복합적 역량을 통합적으로 개발할 수 있는 실무교육의 확장 가능성도 제시하였다.

This study aimed to redesign the core phase of dialogue police training—the advanced training curriculum—by applying an experiential, simulation-based learning model and to empirically verify its educational effectiveness. Although the dialogue police system has become institutionalized and stabilized, the initial training program has exhibited limitations in its transferability to real-world field situations. To address this gap, a single-group pre–post comparison design was employed, assessing police officers who participated in the advanced training course. Behavioral indicators derived from the Dialogue Police Competency Model were utilized to measure changes in competency before and after training. The empirical results demonstrate that the improved curriculum led to significant overall enhancement across five major competency domains essential for on-site conflict management—initiative, information utilization, communication competence, crisis response, and psychological resilience—as well as eleven corresponding sub-competencies. These findings confirm that experiential learning has substantial practical effects on the performance capacity of dialogue police in the advanced training course. Furthermore, the simulation-based learning model developed in this study proved to be an effective educational platform for strengthening the ability of dialogue police to perform their roles across various forms of public conflict situations. This study also highlights the potential for expanding practical education models capable of integratively developing the complex competencies required of police practitioners. The results provide evidence-based insights that may contribute to enhancing the quality, field applicability, and instructional sophistication of dialogue police training programs.

기업의 지식 자원은 조직의 지속 가능한 성장을 촉진하는 역할을 한다. 이에 기업은 조직의 구성원들이 새로운 지식 자원을 원활하게 탐색하고 개발할 수 있도록 지원해 주어야 한다. 기업은 보유하고 있는 지식 자산을 통해 기존의 지식을 개선하거나 새롭게 생성할 수 있어야 하며, 이를 위해 기업은 지속적으로 구성원들에게 정보와 인프라를 제공해야 한다. 이러한 정보와 인프라를 외부로부터 수혜 받는다면 해당 서비스를 지식서비스라 할 수 있다. 기업이 보유하고 있는 지식서비스의 다양성 수준은 매우 높다고 할 수 있다. 이에 본 연구는 지식서비스 유형을 분류할 수 있는 지식서비스 유형 매트릭스를 제시하였으며, 지식서비스 이용자들의 개선된 성과를 역량모델을 기반으로 기초역량(개인역량, 학술 역량)과 산업역량(R&D 역량, 기술역량)으로 정의하여 측정지표를 제시하였다. 본 연구는 세 가지 지식서비스 유형(정보제공형, 정보분석형, 인프라형)에 대한 지식서비스 품질(정보품질, 시스템품질)과 산업역량(R&D 역량, 기술역량) 간의 관계에 있어 기초역량(개인역량, 학술역량)의 매개효과를 분석할 수 있는 연구모형을 제시하였으며, 이용자 집단(대학, 민간기업체, 정부기관)에 따른 지식서비스 품질과 지식서비스 역량 차원의 차이를 분석하였다. 분석결과 지식서비스 유형에 따른 기초역량의 매개효과 (완전매개, 부분매개)가 명확하게 차이를 보였으며, 소속집단에 따른 지식서비스 품질과 지식서비스 역량의 차이도 제시하였다. 본 연구는 지식서비스의 유형 분류, 지식서비스 유형에 따른 속성 및 지식서비스 역량 지표를 고민하는 연구자들에게 학술적, 실무적 시사점을 제시하는 연구이다.

The knowledge resources take a role in promoting the sustainable growth of organization. Therefore, it is important for the members of organization to acquire knowledge consistently so that the company can continue to grow. Knowledge service is the field that provides information and infrastructure which enable the members of organization to acquire new knowledge. As we recognized the importance of knowledge services, we analyzed the level of knowledge service management and development through the impact of knowledge quality on user capabilities. First, the matrix of knowledge patterns was presented based on the type of information and the level of customer interaction. According to patterns, the knowledge service was classified into three types of information providing, information analysis, and infrastructure, and then the results of structural model analysis were presented for each type. It found that the impact of knowledge service quality on user competence was different according to the type of service. The results suggested new indicators for measuring the performance of knowledge services, and provided information for reconstructing services based on the user considering the integrated operation of knowledge service and organizational designing knowledge service.

오늘날을 흔히 지식사회라고 한다. 지식사회에서 인적자원은 조직경쟁력의 중요한 경영자원의 하나이다. 핵심인재를 확보하고, 적재적소에 배치, 육성 및 관리하는 것은 인적자원 관리 및 개발업무의 중요한 부분이다. 이와 같은 관점에서 다양한 분야의 많은 학자들이 핵심인재들의 역량에 대하여 연구해 왔다. 이들 연구들을 살펴보면 대부분의 경우 바람직한 역량이 무엇인지를 찾아내고 이를 활용하여 현재 임직원들의 역량수준을 향상시키기 위한 교육을 시킬 경우 교육성과에 긍정적인 결과를 가져 올 수 있다고 보고 있다. 그러나 최근의 핵심역량개발과 그 활용성과에 관련된 분야의 이론이 발전됨에 따라서 조직의 여러 가지 다른 요인들에 의하여 교육성과가 다르게 나타나고 있음이 제기되고 있다. 본 연구에서는 이와 같은 관점에서 관리자의 바람직한 리더십역량 모델을 개발하여 이를 관리자의 교육에 활용하였을 떄에 최고경영자의 인재육성의지, 관리자의 직무만족도, 진취적인 기업문화 및 역량모델의 신뢰성 등의 4가지 요인이 교육성과에 어떠한 영향을 미치는지를 실증적으로 규명하였다. 또한 위의 4가지 요인이 관리자의 교육성과에 영향을 줄때에 피교육자의 성(Sex), 학력, 직위 및 기업규모가 조절효과가 있는지를 실증적으로 규명하였다. 실증분석의 결과를 요약하면, 첫째 조직 상황적 특성변수인 최고경영자의 인재육성의지, 진취적인 기업문화 및 역량모델의 신뢰성은 관리자에 대한 리더십 역량교육의 교육성과에 정(+)의 유의적인 영향력이 있는 것으로 나타났으나, 관리자의 직무만족도는 유의적 영향력이 없는 것으로 나타났다. 둘째 최고경영자의 인재육성의지, 관리자의 직무만족도, 진취적인 기업문화 및 역량모델의 신뢰성 등이 관리자의 교육성과에 영향을 줄때에 피교육자의 성(Sex), 학력, 직위 및 기업규모가 조절효과가 있는 것으로 나타났다. 이를 구체적으로 보면, 성(Sex)은 최고경영자의 인재육성 의지와 관리자의 직무만족에 조절효과가 있는 것으로 나타났고, 학력은 관리자의 직무만족도에, 직위는 최고경영자의 인재육성 의지에, 그리고 기업규모는 관리자의 직무만족과 유의적인 조절효과가 있는 것으로 나타났다.

On these knowledge based society, human resource is one of the critical management resources. Collecting key talented people with excellent competencies, right posting, training, and managing these talented people are very important HRD & HRM activities. Many scholars have studied about the competencies of the talented key people. Most of these researches indicate that, in most cases, identifying the competencies of the people in the organization and training people based on these competencies entails the positive effects on the training results. But, as the theories related to the core competencies and their utilizing having been developed, many studies indicate that even the competency based training results could be influenced by various factors in the organization. In this study, we tried to find out how the 4 factors in the organization - CEO's will of fostering the talent, progressive corporate culture, reliability of leadership competency model, and manager's job satisfaction - influence the competency based leadership manager training results. And we also made a close examination on the moderating effects of the sex, level of education, position in the organization of the trainees, and the size of the organization on the effects of the leadership training. The summary of results of this empirical analyses is as follows. First, the three factors - CEO's will of fostering the talent, progressive corporate culture, reliability of leadership competency model - has significant positive effects on the training results. But the manager's job satisfaction has no significant effects on the training results. Second, when the three factors influence the competency based manager leadership training results, we found that the sex, level of education, position in the organization of the trainees, and the size of the organization have the moderating effects. The sex has significant moderating effect on CEO's will of fostering the talent and the manager's job satisfaction. The level of scholary attainments has significant moderating effect on the manager's job satisfaction. The position of the trainees in the organization has moderating effect on CEO's will of fostering the talent. And the scale of the organization has moderating effect on the manager's job satisfaction.

Purpose: This study aimed to examine the relationship between future core nursing competencies and key variables, identifying factors influencing these competencies among senior nursing students. Methods: This cross-sectional study included 150 third- and fourth-year nursing stu- dents in South Korea. Based on King’s Dynamic Interaction System Model, perceived work value and individual innovative behavior were categorized as personal systems, interpersonal competence as an interpersonal system, and adhocracy culture as a social system. Participants completed self-reported online questionnaires to assess factors influ- encing future core nursing competencies. Results: Hierarchical multiple regression analysis identified interpersonal competency (β=0.32, p=.012) and adhocracy culture (β=0.23, p=.010) as significant predictors of future core nursing competency explaining 30.9% of the variance. Conclusion: Enhancing future core nursing competency among senior nursing students requires continuous education and counseling programs to strengthen interpersonal competency. Establishing an adhocracy culture involves recognizing creative ideas, fos- tering open communication for freely expressing ideas, and encouraging innovation. Therefore, developing interpersonal competence and promoting an adhocracy culture is essential for improving future core nursing competency in senior nursing students.

Purpose: This study identified the attributes and indicators of end-of-life care competency in long-term care hospital nurses and clarified the definition of the concept. Methods: The Competency Outcomes Performance Assessment model was used as a conceptual framework, and conceptual analysis was performed using the hybrid model presented by Schwartz-Barcott and Kim. In the theoretical phase, the attributes of end-of-life care competencies were explored through a literature review. In the fieldwork phase, focus group interview data were analyzed to derive the attributes of nursing competency at the end of life. In the final analysis phase, the attributes and indicators of end-of-life care competency were compared, analyzed, and integrated. Results: The attributes of end-of-life care competency among nurses in long-term care hospitals included comprehensive symptom management, effective communication, situational response, patient-centered care, information provision and education, resource management, demonstrating leadership, and professional development. Conclusion: End-of-life care competency in long-term care hospital nurses can be defined as a comprehensive set of competencies that includes symptom management, situational adaptation, effective communication, resource utilization, leadership, patient-centered care, meeting the needs of patients’ families through adequate information provision and education, and enhancing individual nursing capabilities through professional development. These results can serve as a foundation for developing tools to measure end-of-life care competencies among nurses in long-term care hospitals.

최근 우리 사회에서 재해·재난 등 다양한 사회적 위험의 범위와 파급력이 확대됨에 따라, 경찰의 위기관 리 역량에 대한 사회적 요구와 필요성이 크게 증가하고 있다. 특히, 경찰 경비관리자는 집회·시위뿐만 아니라 재난관리 및 다중운집행사 안전관리 등 복합적이고 총괄적인 직무를 수행하고 있어, 위기관리 역량의 강화가 필수적이다. 그럼에도 불구하고 이러한 역량 강화를 위한 체계적이고 실질적인 교육과정 은 아직 충분히 개발되지 못한 실정이다. 이에 2024년 역량기반 교육 전환을 위한 경찰 위기관리 역량 모델 연구 분석 결과를 토대로, 경찰 경비관리자의 위기관리 역량 강화를 목표로 설계·운용된 2024년 경비관리자 대상 시범 교육과정과 위기사례 기반 지휘 실습사례를 소개한다. 본 연구는 경찰 경비관리자 가 예기치 못한 긴박한 위기상황에서도 효과적으로 의사결정을 내리고 위기관리 리더십을 발휘할 수 있도록 지원하는 실효적인 교육체계의 개발에 실질적으로 기여하는 것을 목적으로 한다.

As the scope and impact of various disasters and social risks have expanded in recent years, there is a growing societal demand for enhanced crisis management capabilities within the police force. In particular, police security public managers are responsible for a broad range of tasks, including managing protests, responding to disasters, and ensuring safety at large-scale public events. Despite the importance of strengthening crisis management capabilities, educational programs tailored to these needs remain underdeveloped. Drawing on the analysis from the 2024 Study on the Police Crisis Management Competency Model for Competency-Based Education Transition, this study introduces a pilot curriculum system and crisis command training exercises designed to enhance the crisis management competencies of security operations managers. Ultimately, this study aims to make a practical contribution to the development of an effective educational framework that equips security managers with the skills to make timely and effective decisions during unexpected and urgent crises, and to demonstrate strong crisis leadership within their teams.

2013년 7월 9일 이후 생활화학가정용품 8개 품목이 ｢품질경영 및 공산품 안전관리법｣에 따라 지정⋅ 관리되고 있으나, 이외 품목들은 관리 대상으로 지정되어 있지 않아 별도의 안전 확인 절차나 사용 상 주의사항 표시 없이 유통되고 있다. 본 연구에서는 생활화학가정용품의 정보를 전달하는 정보제 공원에 대한 소비자의 신뢰와 불안이 소비자 스스로 안전을 확보할 수 있는 역량에 어떻게 영향을 미치는지를 알아보았다. 분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 정보제공원별 생활화학가정용품의 위험전 달에 대한 소비자신뢰를 살펴본 결과, 전문가집단은 평균 3.20, 인터넷카페⋅블로그는 평균 3.12, 신문⋅방송(언론)은 평균 2.92, 정부기관은 평균 2.80 순으로 나타났다. 둘째, 정보제공원별 구분된 네 가지 소비자신뢰-불안-역량 모델에 대한 경로계수와 선행변수가 후행변수에 갖는 효과의 차이를 비교하면 신문⋅방송(언론)에 대한 소비자신뢰-불안-역량 모델에서만 유일하게 소비자불안에 유의 한 영향을 미치는 것으로 나타나 신문⋅방송(언론)에 대한 소비자신뢰를 높여 소비자불안을 낮추고 소비자태도 및 소비자기능을 강화할 방안이 필요함을 시사한다.

This study examines the impact of consumer trust and knowledge on consumer attitude, anxiety and function, depending on the source of information on risks from chemical household products. The results of the analyses are as follows. First, among the media delivering the risk information on chemical household products, consumer’ trust level was found the highest in expert groups, followed by internet cafe/blogs, presses/broadcasts and government agencies. Second, according to the path coefficients and the regression coefficients between independent and dependent variables of the consumer trust-anxiety-competency model for each of the information sources, only press/broadcast was found to have a significant impact on consumer anxiety among the four sources of risk information on chemical household products. It suggests that there is a need to reduce consumer anxiety and to strengthen consumer competency.

생성형 인공지능 (AI)의 확산은 게임 개발의 기획, 프로그래밍, 아트 제작, 품질관리 전반을 변화시키고 있으며, 이에 따라 대학 게임교육에서 요구되는 역량도 재정의되고 있다. 본 연구는 생성형 AI 시대의 게임 대학교육을 위한 Korea Game AI Education Model (K-GAEM) 1.0 역량 프레임워크를 개발하는 것을 목적으로 한다. 이를 위해 게임기획 2명, 게임개발 2명, 게임아트 2명으로 구성된 산업계 전문가 6명, 4년제 대학교 게임학과 학과장 3명과 2년제 대학교 게임학과 학과장 3명으로 구성된 학계 전문가 6명, 교육학 박사 2명 등 총 14명의 전문가 패널을 구성하였다. 2025년 9월부터 12월까지 3회전 수정 델파이 조사를 실시하였으며, 3개 라운드 모두 응답률 100%를 확보하였다. 이후 동일 패널을 대상으로 AHP 쌍대비교 분석을 수행하였다. 그 결과 K-GAEM 1.0은 AI 리터러시, AI 융합 역량, 게임 전공 역량, 창의적 기획 역량, 산업 실무 역량의 5개 핵심 영역, 15개 하위 영역, 49개 역량 요소로 구성되었다. 본 연구는 국내 게임 관련 학과의 교육과정 개편과 후속 FGI 기반 박사학위 연구의 기초자료를 제공한다.

The rapid diffusion of generative artificial intelligence (AI) has reshaped game-development workflows and has created new competency requirements for entry-level game professionals. Existing game university education in Korea, however, remain organized mainly around traditional engine, graphics, and planning courses and have not fully incorporated AI-augmented production. This study develops the Korea Game AI Education Model (K-GAEM) 1.0, a competency framework for game university education in the generative AI era. A three-round modified Delphi survey was designed with 14 experts (six industry practitioners in game planning, development, and art; six heads of game departments from four-year and two-year colleges; and two doctors of education) between September 2025 and December 2025, achieving a 100% response rate across all three rounds. The validated competency structure was then prioritized through the Analytic Hierarchy Process (AHP). The resulting framework consists of five domains, 15 sub-domains, and 49 competency elements. AHP weights placed AI Literacy first (0.276), followed by AI Convergence Competency (0.231), Game Major Competency (0.203), Creative Planning Competency (0.166), and Industry Practical Competency (0.124). K-GAEM 1.0 provides a structured basis for curriculum redesign, credit allocation, and future FGI-based validation.

이 연구의 목적은 W치과대학의 역량기반 치의학 교육과정 개편을 위한 역량모델을 개발하는데 있다. 이를 위해 이 연구방법은 역량모델 개발절차를 3단계로 진행하였다. 역량모델 준비 단계는 구성원의 인식조사를 분석하고, 개발단 계는 역량수준 등을 개발하였다. 평가단계는 전문가에게 내용타당도를 검증받았다. 그 결과 내용타당도지수(CVI: content validity index)는 .91로 높은 CVI를 나타났으며, 대학차원의 공통역량인 4개의 핵심역량과 전공역량인 직무 역량을 연계한 역량모델을 개발하였다. 이러한 절차를 걸쳐 개발된 W치과대학의 역량모델 개발 사례는 앞으로 역량모 델 개발이 필요한 연구에 기초자료를 제공할 수 있으며, W치과대학의 역량 기반 교육과정 개편에도 반영할 예정이다.

The purpose of this study is to develop a competency model for the revision of the dentistry education curriculum based on the competency of W College of Dentistry. For this, this study made progress of the competency model development procedure in three stages. The preparation stages of the competency model was developed by performing an analysis about the awareness investigation of the members, and the development stages were progressed through the competency level and behavioral index, etc. The content validity was verified by an expert for the evaluation stage. As a result, content validity index was high with CVI of .91 and a competency model was developed with the 4 key competencies, which are the common competencies of the university linked with job competency, the major competency. This study holds significance by the fact that the competency model development case developed through this procedure provided basic data for research that requires the development of the competency model and the education curriculum revision based on the competency of W College of Dentistry is planned to also be applied.

본 논문은 한국 K대학의 사례를 중심으로 사회복지교육 및 실천현장에서 요구하는사회복지 역량을 도출하고 사회복지 역량모델을 개발하는데 목적이 있다. 이를 위해 연구방법으로 문헌연구와 FGI 방법, 일반모델 덧씌우기 역량모델 개발방법을 활용하였다. 그 결과 최종적으로 7대 사회복지 역량(‘전문직 가치와 윤리의 실천’, ‘다양성과 차이에대한 이해와 실천’, ‘사회구조에 대한 이해와 실천’, ‘정책에 대한 이해와 실천’, ‘사회복지조직 이해와 행정 실무’, ‘개인․가족․집단․지역사회에 대한 이해와 실천‘, ’조사연구‘) 과 24개 하위역량, 48개 세부역량, 132개 학습목표가 도출되었다. 마지막으로 본 연구결과를 바탕으로 사회복지학과 역량 기반 교육과정의 방향과 사회복지교육의 함의를 제시하였다.

The purpose of this study is to provide the conceptual framework of social work competency and social work competency model to seek their implications for a competency-based curriculum development. To achieve the purposes of this study, a comprehensive review on related literatures was conducted in each section of social work competency and competency model. The following results were drawn by applying the Generic Model Overlay Method proposed by Dubois(1993) and using focus group interview. The result showed social work competency model which consisted of 7 competencies, 24 sub-competencies, 48 indicators, and 132 performance outcomes. In particular, the most significant output of this study is developing the form of social work competency model for competency-based curriculum development. Based on these results,implications for social work education to develop the competency-based curriculum were proposed.