Earticle

최근 중국의 건축업은 급속히 발전하고 있으며 구성원들의 종합적인 자질과 창의력에 대한 요구가 높 아지고 있다. 그러나 현재 중국 건축업 종업원의 자질이 전반적으로 낮고 혁신능력과 효율이 높지 않다. 또 건축업 직원들은 근로시간이 길고 업무강도가 높아서 이직률도 꾸준히 증가하고 있다. 구성원의 조직 몰입과 혁신 행동을 향상시키기 위해서 적절한 리더십을 어떻게 선택할 것은 건축업 인력 관리 업무의 핵심이 되고 있다. 이 연구의 목적은 사회교환이론, 사회 정체성 이론, COR 이론과 사회인지 이론 기반으로 중국 건축분 야에서 팀장의 진성리더십이 팀원의 조직몰입, 혁신 행동에 어떤 영향을 미치는지를 탐구한다. 진성리더 십에서 조직동일시를 통해 조직몰입, 혁신 행동에 대한 영향을 연구한다. 진성리더십과 조직 몰입, 혁신 행 동의 관계에서 긍정심리자본의 조절 효과를 중심으로 연구한다. 이 연구의 데이터는 설문조사 형태로 중국 주요 도시의 건축업에서 393 부 팀원과 62 부 팀장의 설문조사 결과 수집했고 SPSS 26.0과 Mplus 8.0 분 석 방법을 사용하였다. 분석 결과에 따르면 진성리더십은 조직 몰입과 혁신 행동에 긍정적인 영향을 미치 고 진성리더십은 조직 동일시에 유의한 정(+)의 영향을 미친다. 조직 동일시는 진성리더십과 조직몰입, 혁 신 행동 사이의 관계에서 부분적인 매개 역할을 한다는 것을 보여준다. 긍정심리자본은 진성리더십과 조직 몰입간의 관계 그리고 진성리더십과 혁신 행동의 관계를 조절하며, 긍정심리자본 수준이 높아질수록 진성 리더십이 조직 몰입과 혁신 행동에 미치는 영향력은 증가하였다. 연구결과에 근거하여 본 연구의 이론과 실무적 시사점을 제시하였다. 첫째, 본 연구는 건축업 직원을 대상으로 진성리더십의 효과에 대한 다수준접 근으로 실증적 분석을 더함으로 기준의 진성리더십에 대한 연구의 범위를 확장했다. 둘째, 중국 배경에서 진성리더십이 조직몰입에 대한 연구를 보완했다. 셋째, 진성리더십과 혁신행동 사이에서 조직 동일시의 매 개효과를 검증함으로써 관한 기존의 연구를 확대하는 데 있어 시사점을 제공했다. 넷째, 중국 배경에서 긍 정심리자본의 조절효과를 입증하고 기존연구의 확장을 기하였다는 데 의의가 있다. 그리고 본 연구는 인적 자원 관리에 대한 제안도 제시하였다. 마지막으로, 본 연구의 한계와 향후 연구의 방향을 논의하였다.

In recent years, China’s construction industry has been developing rapidly, so the requirements for the comprehensive quality and innovation ability of employees have become higher and higher. However, at present, the quality of employees in China’s construction enterprises is generally low, and the innovative vitality and efficiency of employees are not high. Moreover, the long working hours and high intensity of the construction industry have led to a rising trend of employee turnover year by year. Therefore, how to choose the right leadership style, enhance employees’ organizational commitment and innovative behavior has become the core of human resource management work in construction companies. Based on the social exchange theory, COR theory, and social identity theory, this study aims to investigate the impact of authentic leadership on organizational commitment and innovative behaviors through organizational identification in China’s construction industry. And positive psychological capital was added as a moderating variable. Total of 393 employees and 62 teams from construction enterprises were used as survey samples, and multi-level data analysis using SPSS 26.0 and Mplus 8.0 was employed. The results showed that authentic leadership was positively related with organizational commitment and innovative behavior while authentic leadership enhanced organizational commitment and innovative behavior through organizational identification. Moderating effects of positive psychological capital was also found. This study discusses the theoretical and practical implications of these results. First, This study extends the study of the outcome variables of authentic leadership in the construction company by studying organizational commitment and innovative behavior of employees from the organizational level across levels. Second, This study uses authentic leadership in the Chinese context as an entry point for research to complement research on the impact of authentic leadership styles on employees’ organizational commitment. Third, this study expanded the mediating role of organizational identification between authentic leadership and innovation behavior. Fourth, this paper identified the moderating role of psychological capital between authentic leadership and organizational commitment and innovative behavior in the Chinese context, and the findings complement related research on psychological capital. Also, this paper puts forward the recommendations for human resource management. And considers the limitations and possible future research directions.

목적: 본 연구는 미용산업의 리더십 유형이 고객지향성에 미치는 영향을 조직몰입의 매개효과를 중심으로 알아보고자 진행되었 다. 방법: 미용산업에서 리더십 유형이 조직몰입을 통해 어떠한 영향을 미치는지를 규명하기 위해 statistical package for the social sciences (SPSS) 프로그램 분석 및 analysis moment structure (AMOS) 프로그램 분석을 실시하였다. 결과: 변혁적 리더십은 고객 지향성에 영향을 미치지 않는 것으로 나타났으나, 변혁적 리더십이 조직몰입을 매개로 하였을 때는 고객지향성에 영향을 미치는 것 으로 나타났다. 거래적 리더십은 고객지향성에 유의적인 영향을 미치는 것으로 나타났고, 매개변인인 조직몰입을 통해서도 영향을 미치는 것으로 조사되었다. 결론: 미용산업에서 변혁적 리더십인 카리스마, 개별적 고려, 지적 자극의 요인은 조직몰입을 통해 고 객지향성에 영향을 주는 요인으로 내부 마케팅의 가장 중요한 부분인 직원의 만족도를 높이기 위해 상사의 카리스마, 개별적 고려, 지적 자극에 대한 노력이 필요할 것이다. 또한 거래적 리더십인 예외적 관리, 조건적 보상의 요인은 조직몰입과 고객지향성에 영향 을 미치므로 직원에 대한 상사의 예외적 관리와 조건적인 보상이 이루어질 수 있도록 지속적으로 노력을 기울임으로써 직원의 이직 을 막을 수 있는 조직몰입 및 고객지향성을 통해 기업의 이익을 증대시킬 것이다

Purpose: The purpose of this study is to examine the effects of managers’ leadership types on customer orientation in the beauty industry, focusing on the mediating effects of organizational commitment. Methods: The Statistical Package for the Social Sciences (SPSS) and Analysis of Moment Structures (AMOS) were conducted to identify the effects of leadership types on customer orientation in the beauty industry through organizational commitment. Results: While transformational leadership did not affect customer orientation in general, it did so when organizational commitment was set as a mediator. Transactional leadership had statistically significant effects on customer orientation, and it also affected customer orientation through organizational commitment as a mediating variable. Conclusion: In the beauty industry, charisma, individualized consideration, and intellectual stimulation are factors of transformational leadership that affect customer orientation through organizational commitment. Therefore, efforts should be made to encourage charisma, individualized consideration, and intellectual stimulation to increase employee satisfaction-the most important part of internal marketing. In addition, exceptional management and conditional compensation are factors of transactional leadership that affect organizational commitment and customer orientation. Thus, when continuous efforts are made for superiors’ exceptional management and gestures of conditional compensation toward employees, corporate profits will increase through organizational commitment and customer orientation, which will prevent employees from changing jobs.

目的: 通过关注组织承诺的中介效应来考察美容行业领导类型对顾客导向的影响。方法: 通过组织承诺阐明美 容产业的领导类型对顾客导向的影响，利用statistical package for the social sciences (SPSS) 统计软件和 analysis moment structure (AMOS) 软件进行分析。结果: 尽管变革型领导并没有影响客户导向，但是当组织 承诺被设定为媒介时，变革型领导对客户导向具有统计显著的影响。交易型领导对客户导向具有统计显着的影 响，并且通过组织承诺作为中介变量影响客户导向。结论: 在美容行业中，魅力，个性化考虑和智力刺激是转 型领导力的因素，通过组织承诺影响顾客导向。因此，应鼓励个人魅力，个性化考虑和智力激励来提高员工满 意度-这是内部营销的最重要部分。另外，卓越的管理和有条件的薪酬是影响组织承诺和顾客导向的交易领导 力的因素。因此，当上司对员工的特殊管理和有条件报酬的姿态不断努力时，企业利润将通过组织承诺和顾客 导向而增加，这将阻止员工转换工作。

목적: 본 연구는 뷰티종사자의 근무환경과 조직몰입이 창업의도에 미치는 영향을 알아보고 뷰티샵 창업과 관련한 유용한 기본 정보 를 제공하고자 하였다. 방법: 본 연구는 만 20세 이상 뷰티종사자를 대상으로 패널 형태의 온라인 조사방법으로 진행하였다. SPSS 25.0 프로그램 사용하여 데이터 분석을 진행하였으며, 빈도분석, 상관관계분석, 회귀분석 등을 진행하였다. 결과: 뷰티종사자의 근 무환경이 창업의도의 하위요인인 창업의지와 창업준비성에 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것을 확인하였다. 이와 함께 조직몰입 이 창업의도의 하위요인인 창업의지와 창업준비성에 유의미한 정(+)의 영향력을 미치는 것으로 나타났다. 결론: 근무환경과 조직 몰입의 영향력을 통해서 뷰티업에서의 창업이 증가될 수 있음을 알 수 있었다. 특히 뷰티업체가 근무환경을 개선할 때 직원들의 창 업준비가 활발해질 수 있음으로 내부 멘토링 프로그램으로 이러한 활동을 조직 내로 유도할 필요성이 있을 것을 판단된다.

Purpose: This study examines the effects of the work environment and organizational commitment of beauty industry workers on their entrepreneurial intention and provides useful insights for launching beauty-related businesses. Methods: An online panel survey of beauty industry workers aged 20 years and above was conducted. Data were analyzed using SPSS 25.0, including frequency, correlation, and regression analyses. Results: The findings showed that the beauty industry’s work environment significantly increases entrepreneurial willingness and readiness, which are part of entrepreneurial intention. Moreover, organizational commitment also has a remarkable positive influence on both factors. Conclusion: This study indicates that entrepreneurs in the beauty industry startup sector can benefit from improved work environments and greater organizational commitment. In particular, because an improved work environment can stimulate employees’ entrepreneurial readiness, organizations must promote such developmental activities through internal mentoring programs.

目的: 探讨美容行业从业人员的工作环境和组织承诺对其创业意愿的影响，并为创办美容相关企业提供了有益 的见解。方法: 本研究采用在线问卷调查的方式，调查对象为20岁及以上的美容行业从业人员。数据分析采用 SPSS 25.0软件，包括频数分析、相关性分析和回归分析。结果: 结果表明，美容行业的工作环境显著提升了创 业意愿和创业准备度，而这两者均是创业意向的组成部分。此外，组织承诺对这两个因素也具有显著的正向影 响。结论: 研究表明，美容行业创业者可以从改善的工作环境和增强组织承诺中获益。尤其值得注意的是，由于 改善的工作环境能够激发员工的创业意愿，组织必须通过内部导师制项目来促进此类发展活动。

The purpose of this study is to identify the factors affecting the job stress of commercial sports center workers on organizational commit-ment and turnover intention. The causal relationship between their de-mographic characteristics and job stress was investigated for 261 out of 300 workers working at commercial sports centers in Seoul, Incheon, and Gyeonggi province. There was a difference by work type, and it was found that there was a difference between regular and contract workers. Role-related and interpersonal relationships had a negative influence relationship in terms of tenure commitment, normative com-mitment, and affective commitment. Job characteristics, role-related, interpersonal relationship, and compensation system had an influence on turnover intention. In other words, it was found that role-related and interpersonal relationships had a positive effect on turnover intention, and job characteristics and compensation system had a negative effect on turnover intention. It was found that job stress affects both organiza-tional commitment and turnover intention. The results of this study indi-cate that job stress, organizational commitment, and turnover intention should be dealt with mainly in order to reduce turnover intention of com-mercial sports center workers. In other words, clearer guidelines on the role of commercial sports center workers and various welfare programs for improving human relationships should be provided. Therefore, com-mercial sports centers should continuously research and develop ways to maximize job satisfaction from the perspective of workers in order to reduce job stress and induce positive organizational commitment.

Amid the escalating tensions between the United States and China, alongside growing geopolitical uncertainties, the global economy and financial sectors face increased risks of fragmentation. In response to these challenges, China has focused on enhancing the management quality and capabilities within its financial sector, emphasizing the gradual but steady opening up of its financial industry to global markets. However, there is still a significant gap in the current literature concerning the positive influence of transformational leadership on employee happiness within the financial sector. Addressing this gap, our study introduces and evaluates a pioneering research model aimed at exploring the mediating role of organizational commitment in the relationship between transformational leadership and key outcomes such as job performance and employee happiness. To conduct this comprehensive analysis, data were meticulously collected from 334 employees working across a diverse array of financial institutions in China including a comparative analysis between banks and other financial institutions using AMOS 24. Utilizing SPSS 26.0 for correlation and regression analysis our findings substantiate the proposed hypotheses. Key outcomes include: transformational leadership significantly boosts organizational commitment; enhances job performance; elevates employee happiness, notably within the banking sector compared to other financial areas; and organizational commitment serves as a crucial intermediary in the relationship between transformational leadership, job performance, and employee happiness. Furthermore, our research highlights the nuanced differences in the impact of transformational leadership across various types of financial institutions, underscoring the unique challenges and opportunities presented within the banking sector compared to other financial domains. This research underscores the urgent need for adaptive leadership strategies in the financial sector to navigate contemporary challenges, offering fresh insights into fostering a resilient and thriving organizational culture amidst global uncertainties.

본 연구에서는 실증적 검증을 통해 조직문화가 조직몰입과 조직시민행동에 미치는 영향을 파악하여 중소병원의 조직관리 개선을 위한 방안을 제시하고자 하였다. 대구·경북지역에 위치한 100병상 이하 규모의 4개 병원에 근무하는 직원을 대상으로 2012년 11월 20일부터 4주간 설문조사를 실시하였다. 요인분석결과, 조직문화 유형은 진취성, 위계성, 생산성, 친화성으로 구분되었으며 진취성과 친화성이 조직몰입에, 생산성과 친화성이 조직시민행동에 긍정적인 영향을 미쳤다. 친화성은 조직몰입과 조직시민행동에 모두 유의하게 영향을 미친 반면, 위계성은 유의한 영향을 미치지 않았다. 중소병원 조직관리에서 조직발전에 필요한 구성원의 바람직한 행동 유도를 위해서는 상호간의 신뢰감 형성을 통한 친화력 강화 노력이 무엇보다 중요하겠으며, 합리적 의사결정이 가능한 환경 조성이 필요하다.

To propose the way for improving organizational management of small and medium hospitals through analyzing the effect of organizational culture types on organizational commitment and organizational citizenship behavior. A survey was held to the employees of 4 hospitals that could accomodate less than 100 patients located in Daegu and Gyeongbuk for 4 weeks starting November 20, 2012. As result of factor analysis, the organizational culture divided to the four types: adventurous, hierarchical, productive, friendly types. The adventurous and friendly types revealed the positive effect on organizational commitment, and the productive and friendly types revealed it on organizational citizenship behavior. Instead, hierarchical type revealed no effects on the both. Therefore, to improve organizational management in small and medium hospitals, the strengthened efforts to build up friendship and supportive environments for reasonable decision making.

본 연구에서는 병원행정직의 조직공정성, 집단내신뢰 및 조직헌신도와 조직시민행동 간의 관련성을 검토하고, 이들 요인이 조직시민행동에 미치는 융복합적인 영향을 규명하고자 하였다. 조사대상자들은 J지역에서 임의로 선정한 22개 병원의 병원행정직 274명을 무작위로 추출하였다. 자료의 수집기간은 2019년 7월 1일부터 7월 31일까지 대략 한 달여 기간 동안으로 하였다. 자료조사는 구조화된 무기명 자기기입식 설문지를 사용하였다. 조직시민행동은 조직공 정성, 집단내신뢰 및 조직헌신도와 양의 상관관계를 보였다. 공분산구조분석 결과, 조직공정성, 집단내신뢰 및 조직헌신 도가 높아질수록 조직시민행동을 증가시키는 것으로 나타났다. 분석결과는 병원행정직의 조직시민행동을 증대하기 위 해서는 조직공정성, 집단내신뢰 및 조직헌신도를 높이는 노력의 필요를 나타내었다. 조사결과는 병원행정직의 조직시민 행동을 높이는 병원인적자원관리와 병원행정직의 정서 및 심리적인 측면의 보건교육의 기초자료로 활용이 기대된다. 향 후연구에서는 병원행정직의 조직시민행동에 영향을 미치는 융복합적인 다양한 요인들에 대한 조사가 필요하다고 본다.

This study examined the relationship between organizational justice, intragroup trust, organizational commitment and Organizational Citizenship Behavior of Hospital Administrative Staff(OCB of HAS) and investigated convergence effects of these factors on OCB. The subjects were randomly selected 274 HAS from 22 hospitals randomly selected in J area. The data were collected from July 1 to July 31, 2019 for about a month, and the structured self-administered questionaries was used for the data survey. OCB was positively correlated with organizational justice, intragroup trust and organizational commitment. As a result of covariance structure analysis, it was found that the higher organizational justice, intragroup trust, and organizational commitment, the higher OCB. The results of the analysis showed that in order to increase the OCB of HAS, it was necessary to increase organizational justice, intragroup trust, and organizational commitment. The results of the survey are expected to be used as basic data for hospital human resource management, which enhances OCB of HAS, and health education in the emotional and psychological aspects of HAS. In the future study, it is necessary to investigate various factors affecting OCB of HAS.

This paper aims to examine the impact of R&D organization culture(diversity, autonomy, redundancy and connectivity) to Organizational Commitment and Organizational Citizenship Behavior in Information Technology Companys. Hypotheses were tested by surveying 250 employees at R&D Gumi Industrial Complex. The findings of research are as follows : First, three factors of R&D organizational culture had a significant positive effect on the organizational commitment except redundancy. Second, two factors of organizational culture in R&D organizational culture had a significant positive effect on the organizational citizenship behavior except autonomy and redundancy. it is shown reliable criterion to effective organizational management in small and medium enterprises.

본 연구는 대기업·중소기업 근로자를 대상으로 조직몰입과 혁신적 조직문화, 조직커뮤니케이션, 교육훈련효과성의 인과적 관계 및 조직의 인적자원중시가치의 조절효과를 구명하기 위한 목적으로 수행되었다. 연구목적 달성을 위해 본 연구에서는 인적자본기업패널(Human Capital Corporate Panel) 7차년도(2017년)에 응답한 근로자 10,005명 중 본 연구에 부합하는 9,953명을 최종 연구대상으로 선정하였다. 연구결과는 다음 과 같다. 첫째, 대기업 근로자가 인식하는 조직몰입과 혁신적 조직문화, 조직커뮤니케이션, 교육훈련효과성 및 조직의 인적자원중시가치의 평균 값은 중소기업 근로자들보다 통계적으로 유의하게 높다. 둘째, 대기업·중소기업 근로자가 인식하는 혁신적 조직문화는 조직몰입에 정(+)적인 영 향을 미친다. 셋째, 대기업·중소기업 근로자가 인식하는 조직커뮤니케이션은 조직몰입에 정(+)적인 영향을 미친다. 넷째, 대기업·중소기업 근로 자가 인식하는 교육훈련효과성은 조직몰입에 정(+)적인 영향을 미친다. 다섯째, 대기업·중소기업 근로자가 인식하는 조직의 인적자원중시가치 는 조직몰입 관련변인 간의 관계를 조절하지 못한다. 연구결과를 기반으로 도출된 제언은 다음과 같다. 첫째, 조직구성원의 특정변인에 대한 인 식의 변화의 흐름을 측정하는 연구가 요구된다. 둘째, 연구대상 집단을 구체적으로 세분화하여 분석하는 연구가 추가적으로 수행되어야 한다. 셋째, 조직문화 유형별로 다양한 변인 간의 관계 분석을 통해 인적자원개발 및 인적자원관리의 현업적인 관점에서 시사점을 제공해줄 수 있어야 한다.

The purpose of this study is to investigate the causal relationship between organizational commitment and innovative organizational culture, organizational communication and education and training effectiveness and moderating effect of organization's human resource oriented values according to the size of the company. In order to conduct the purpose of the study, sampling data was selected from 2017 HCCP(Human Capital Corporate Panel). The total number of respondents was 9,953 out of 10,005. The results of the study were as follows. First, means of variables related to organizational commitment fromthis study of workers in large corporations were significantly higher than those of SMEsworkers. Second, paths fromvariables relatedwith organizational commitment of workers in large corporations and SMEs were analyzed to have a statistical significance. Third, organization's human oriented values had not moderating effect between variables related to organizational commitment in this study. Further suggestions based on the conclusions of this study were as follows. First, it is necessary to have a research measuring the flow of employee's organizational specific variables. Second, it is needed to have a research to analyze and refine the target groups in detail. Third, it is required to have a research analyzing relationships between various type of organizational culture and other related variables to be able to provide a practical implication in terms of human resource development and human resource management.

본 연구는 콜센터의 상담사들을 대상으로 이들의 개인특성과 조직후원인식이 조직몰입과 조직시민행동에 미치는 영향을 확인하고자 하였다. 이를 위하여 서울지역 콜센터 상담원 290명을 대상으로 설문분석을 실시한 결과, 감성지능을 제외하고 자아존중감, 자기효능감 모두 조직몰입에 정(+)적 영향이 있으며, 조직시민행동에 대해서는 세 가지 변인이 모두 정(+)적 영향이 있음을 확인하였다. 또한 자아존중감과 조직몰입, 조직시민행동간에 조직후원인식이 완전매개하며, 자기효능감과 조직몰입, 조직시민행동간에 조직후원인식이 부분매개함을 확인할 수 있었다. 본 연구의 결과는 향후 기업의 콜센터들이 상담사들을 위해 어떤 처우를 하는 것이 개인과 조직 모두를 발전시킬 수 있는지에 대한 단서를 제공하게 되는 계기가 될 것으로 기대한다.

This study is to establish the effect of the call center counselors' personal characteristics and perceive organizational support(POS) on their organizational commitment and organizational citizenship behavior(OCB). through survey targeting 290 call center counselors in Seoul. Accordance with these conclusions, Self-esteem, Self-efficacy except Emotional Intelligence were positive(+) influence on Organizational Commitment. and Emotional Intelligence, Self-esteem, Self-efficacy were positive(+) influence on OCB. Also Self-esteem and Organizational Commitment, OCB were full mediation on POS And Self-efficacy and Organizational Commitment, OCB were part mediation on POS. This result implies call center needs the approach method and different perspectives to increase the degree of call center counselors’ organizational commitment.

본 연구는 유아교육기관의 조직문화와 유아교사의 조직몰입의 관계에서 조직건강성의 매개 효과를 살펴 보는 것이다. 연구대상은 D지역 유아교육기관에 재직 중인 유아교사 294명이었으며, 조직문화, 조직몰입, 조직건강 성 척도를 사용하여 설문을 실시하였다. 수집한 자료는 SPSS 19.0 프로그램을 사용하여 분석하였다. 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 유아교사들의 조직문화, 조직몰입, 조직건강성은 유의미한 결과가 나타났다. 둘째, 조직문화, 조 직몰입 및 조직건강성 간에는 정적 상호상관이 있는 것으로 나타났다. 셋째, 유아교사가 인식한 조직건강성은 조 직문화와 조직몰입과의 관계에서 부분매개 역할을 하는 것으로 나타났다. 본 연구는 유아교육기관의 조직문화와 유아교사가 인식하는 조직몰입간의 관계에서 유아교사의 조직건강성의 중요성에 대해 살펴본 연구로 조직몰입의 영향요인으로 유아교사의 조직건강성이 부분매개역할을 함을 밝혀냈다는 점에서 의의가 있다.

The purpose of this study is to examine the mediating effect of organizational health in the relationship between organizational culture and organizational commitment of early childhood teachers working in early childhood education institutions. The subjects of this study were 294 early childhood teachers working at an early childhood education institution in D region, and a survey was conducted using organizational culture, organizational commitment, and organizational health scales. For data analysis, the SPSS 19.0 program was used, correlation analysis, and stepwise regression analysis were applied according to the research question. The research results are as follows. First, the early childhood teachers' organizational culture, organizational commitment, and organizational health showed significant results. Second, there was a significant positive correlation between organizational culture, organizational commitment and organizational health. Third, organizational health perceived by early childhood teachers was found to play a partial mediating role in the relationship between organizational culture and organizational commitment. This study examines the importance of early childhood teachers' organizational health in the relationship between early childhood education institution's organizational culture and early childhood teachers' organizational commitment. is significant in that

연구는 조직의 핵심인재 관리 시스템이 조직성과에 미치는 영향에 대해서 연구하면서 조직몰입의 매개효 조직규모 및 직급의 조절 효과에 대하여 조사하였다. 이와 같은 연구 목적을 위하여 현재 직장에 재직 중인 성인 남녀를 대상으로 300부의 설문지 수집하여 실증분석에 사용하였다. 실증분석 결과 첫째, 핵심인력관리제도는 조직 성과에 유의한(+) 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 핵심인력관리제도는 조직성과의 하위영역인 재무성과와 비재 무성과 모두에 유의한(+) 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 핵심인력관리제도가 조직성과에 미치는 긍정적 영 향은 조직성과의 하위요인인 재무성과와 비재무성과 모두에 유의미한 규제효과가 없는 것으로 나타났다. 셋째, 핵 심인력관리제도가 조직성과에 미치는 긍정적 영향에서는 조직성과 수준에 어떠한 조절효과도 없는 것으로 나타났 으며, 조직성과를 재무성과와 비재무성과로 구분한 분석에서는 유의한 조절효과가 나타나지 않았다. 또한, 핵심인 력관리제도가 조직성과에 미치는 긍정적 영향은 조직성과의 하위영역인 재무성과와 비재무성과 모두에서 부분적으 로 확인되는 조직성과에 매개효과가 있는 것으로 나타났다.

The study investigated the mediating effect of organizational commitment on organizational size and position while studying the effect of the organization's core talent management system on organizational performance. For this research purpose, 300 questionnaires were collected from adult men and women currently working and used for empirical analysis. As a result of empirical analysis, first, it was found that the core manpower management system had a significant (+) effect on organizational performance, and the core manpower management system had a significant (+) effect on both financial and non-financial performance, which are sub-areas of organizational performance. Second, the positive effect of the core manpower management system on organizational performance was found to have no significant regulatory effect on both financial and non-financial performance, which are sub-factors of organizational performance Third, the positive effect of the core manpower management system on organizational performance was found to have no moderating effect on the level of organizational performance, and there was no significant moderating effect in the analysis dividing organizational performance into financial and non-financial performance. In addition, the positive effect of the core manpower management system on organizational performance was found to have a mediating effect on organizational performance partially confirmed in both financial and non-financial performance, which are sub-areas of organizational performance

본 연구는 노인체육지도자의 임파워먼트와 조직몰입 및 조직시민행동의 관계를 분석하기 위하여 서울특별시, 경기도, 인천광역시, 충남 천안 지역의 노인체육센터와 스포츠센터 및 실버스포츠센터에서 근무하는 노인체육지도자 237명을 대상으로 다음과 같은 결론을 도출하였다. 첫째, 노인체육지도자의 임파워먼트는 조직몰입에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 노인체육지도자의 임파워먼트는 조직시민행동에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 노인체육지도자의 조직몰입은 조직시민행동의 스포츠 맨십을 제외한 모든 하위요인에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 상기 본 연구의 결과를 토대로 노인체육지도자의 임파워먼트는 조직몰입과 조직시민행동을 향상 시켜주는 중요한 변인임을 확인 하였고, 조직구성원들의 임파워먼트를 증진시키는 것이 전반적인 조직의 유효성에 긍정적인 효과가 있다는 것을 실증적으로 규명하였다는 점에서 큰 의의가 있다고 할 수 있다.

This study investigated 237 elderly sports instructors working in aged sports centers, sports centers, and silver sports centers located in Seoul Special City, Gyeonggi-do Province, Incheon Metropolitan City, and Cheonan-si, Chungcheongnam-do in order to analyze a relation of organizational commitment and organizational citizenship behavior with empowerment of elderly sports instructors. First of all, it found that the empowerment of elderly sports instructors had a significant positive effect on organizational commitment. Secondly, it showed that the empowerment significantly had a positive influence on organizational citizenship behavior. Lastly, the organizational commitment of the elderly sports instructors significantly affected every sub-factor except for sportsmanship of the organizational citizenship behavior positively. Based on findings of the above study, it made certain that the empowerment of the elderly sports instructors was very important to improve the organizational commitment and organizational citizenship behavior. It also seemed to be greatly significant that it demonstrated the improvement of organization members’ empowerment had a positive effect on the overall effectiveness of an organization.

본 연구는 의료기관 일부 원무행정직의 조직몰입, 조직충성도 및 직무소진과 이직의도 간의 관련성을 파악하고 이직이도에 미치는 융복합적인 영향을 규명하였다. 조사대상은 임의로 선정된 J지역의 27개 의료기관에서 무작위로 추 출된 원무행정직 320명으로 하였으며, 자료수집은 2018년 7월 2일부터 2018년 7월 27일까지 구조화된 무기명 자기기 입식 설문지를 통해 이루어졌다. 이직의도는 직무소진과는 양의 상관관계를, 조직몰입 및 조직충성도와는 음의 상관관 계를 보였다. 공분산구조분석 결과, 직무소진이 높아질수록, 조직몰입 및 조직충성도가 낮아질수록 이직의도를 증가시 키는 것으로 나타났다. 이러한 결과를 볼 때, 의료기관 원무행정직의 이직의도를 낮추기 위해서는 직무소진을 낮추고, 조직몰입 및 조직충성도를 높이는 노력이 필요하다. 분석결과는 의료기관 원무행정직의 이직의도를 낮추는 보건행정정 책 및 산업보건교육에 활용이 기대된다. 추후연구에서는 의료기관 원무행정직의 이직의도에 영향을 미치는 융복합적인 추가요인에 대한 분석이 필요하다.

This study investigated convergent influence on turnover intension and its association with organizational commitment, organizational loyalty and job burnout among some Administrative Staff in Medical Institutions(ASMI). The subjects were 320 randomly selected ASMI from 27 medical institutions in the J region, Data collection was carried out via a structured self-administered questionaries from July 2, 2018 to July 27, 2018. Turnover intension was positively correlated with job burnout, and it was negatively correlated with organizational commitment and organizational loyalty. The covariance structure analysis showed that the higher job burnout, and the lower organizational commitment and organizational loyalty tend to increase turnover intention. The results indicate that the efforts, to increase organizational commitment and organizational loyalty, and to decrease job burnout, are required to decrease the turnover intention of ASMI. The results are expected to be useful for health administration policy and industrial health education to decrease the turnover intention of ASMI. In the following study, the analysis about convergent additional factors of influence on the turnover intention of ASMI will be needed.

이 연구는 HR부서의 전략적 역할에 따른 조직 커뮤니케이션이 조직몰입에 미치는 영향 력을 실증적으로 검증하여 산업보안을 위한 HR부서의 전략적 역할과 조직 커뮤니케이션 의 중요성을 살펴보는데 목적을 두고 있다. 이를 위해 한국직업능력연구원에서 제공하는 HCCPⅡ 3차 WAVE를 STATA 통계패키지를 이용하여 통계분석을 진행하였다. 결과, HR 부서의 전략적 역할은 조직몰입과 조직 커뮤니케이션에 정(+)적인 영향을 미쳤고, 조직 커뮤니케이션은 조직몰입에 정(+)적인 영향을 미쳤다. 또한, 조직 커뮤니케이션은 HR부서 의 전략적 역할과 조직몰입에 매개하였다. 이는 산업보안의 내부적 위협에 대한 위험성관 리를 위해 내부자의 조직몰입을 고취가 필요한 시점에서 HR부서가 적극적이고 주도적으 로 업무를 추진할 수 있다면, 조직몰입을 제고시킬 수 있다는 것을 시사하며, HR부서의 전략적 역할이 조직 커뮤니케이션 활성화를 이끌면서 내부자의 조직몰입을 촉진시킨다는 것을 시사한다.

This study empirically verifies the influence of organizational communication according to the strategic role of the HR department on organizational commitment and examines the strategic role of the HR department for industrial security and the importance of organizational communication. To this end, statistical analysis was conducted on the HCCPII 3rd WAVE provided by the Korea Vocational Competency Institute using the STATA statistical package. As a result, the strategic role of the HR department had a positive (+) effect on organizational commitment and organizational communication, and organizational communication had a positive (+) effect on organizational commitment. In addition, organizational communication mediated the strategic role and organizational commitment of the HR department. This suggests that if the HR department can actively and proactively pursue work at a time when it is necessary to promote insider organizational commitment to manage the risk of internal threats in industrial security, it can increase organizational commitment, and suggests that the strategic role of the HR department leads to activation of organizational communication and promotes insider organizational commitment.

목적: 본 연구는 병동 간호사를 대상으로 조직지원인식과 조직몰입이 직무스트레스에 미치는 영향을 통합적으로 규명하고, 병동 업무 환경에서 조직적·심리적 요인이 스트레스 조절에 어떠한 기여를 하는지 분석하는 것을 목표 로 하였다. 병동 간호사는 예측이 어려운 환자 상태 변화, 다중 환자 관리, 긴급 상황 대응, 감정노동 등 지속적이 고 복합적인 직무요구에 노출되며, 이러한 특성은 조직 차원의 보호요인에 대한 실증적 분석 필요성을 강화한다. 방법: 서울, 경기, 인천 지역의 200병상 이상 종합병원에서 근무하는 병동 간호사 150명을 대상으로 서술적 조사 연구를 수행하였다. 조직지원인식, 조직몰입, 직무스트레스는 표준화된 구조화 설문지를 통해 측정하였으며, 수 집된 자료는 SPSS 22.0을 사용하여 기술통계, t-검정, 일원분산분석, 피어슨 상관분석, 위계적 회귀분석으로 분 석하였다. 결과: 조직지원인식은 조직몰입과 강한 정적 상관(r=.84, p＜.001)을 보였고, 직무스트레스와는 뚜렷한 부적 상관 (r=-.82, p＜.001)을 나타냈다. 조직몰입 역시 직무스트레스와 강한 부적 상관(r=-.84, p＜.001)을 보였다. 위계적 회귀분석 결과, 조직지원인식(β=-0.266, p＜.001)과 조직몰입(β=-0.210, p＜.001)은 독립적으로 직무스트레스를 감 소시키는 요인으로 확인되었으며, 최종 모형의 설명력은 adj. R2=.746으로 매우 높았다. 결론: 병동 간호사의 직무스트레스를 완화하기 위해서는 정서적·도구적 지원을 포함한 조직지원 체계 강화, 긍 정적 조직문화 조성, 협력적 팀 기반 환경 구축이 요구된다. 본 연구는 병동 간호 인력의 안정적 유지와 조직 적 응을 촉진하는 실무 전략 및 중재 개발을 위한 중요한 기초자료를 제공한다.

Objectives: This study examined the effects of perceived organizational support and organizational commitment on job stress among ward nurses. Ward nurses frequently encounter unpredictable patient conditions and emotionally demanding work, which necessitates identifying organizational and psychological factors that reduce stress. Methods: A descriptive cross-sectional survey was conducted with 150 ward nurses employed in general hospitals with 200 beds or more located in Seoul, Gyeonggi, and Incheon. Perceived organizational support, organizational commitment, and job stress were measured using validated structured questionnaires. Data analysis was performed using SPSS 22.0 and included descriptive statistics, t-tests, ANOVA, Pearson’s correlation analysis, and hierarchical regression to determine the predictors of job stress. Results: Perceived organizational support demonstrated a strong positive correlation with organizational commitment (r=.84, p<.001) and strong negative correlations with job stress (r=−.82, p<.001). Organizational commitment also showed a strong negative relationship with job stress (r=−.84, p<.001). In hierarchical regression analysis, perceived organizational support (β=−0.266, p<.001) and organizational commitment (β=−0.210, p<.001) independently reduced job stress. The final model showed high explanatory power (adj. R²=.746), indicating that organizational and psychological resources account for a substantial proportion of stress variance among ward nurses, exceeding the influence of demographic characteristics. Conclusions: Organizational support and organizational commitment were identified as major predictors of job stress among ward nurses. Enhancing supportive organizational practices, strengthening emotional and instrumental resources, and fostering a positive organizational culture may serve as effective strategies for mitigating job stress. These findings provide empirical evidence for the development of organizational interventions tailored to the unique demands of ward nursing environments.

Purpose : This study aimed to identify the effects of nursing organizational culture, job satisfaction, and organizational commitment on the retention intention among nurses. Methods : A descriptive correlational study was conducted on 170 nurses who had worked for over one year at a general hospital with 300+ beds in U city. The data were collected from March 4 to March 26, 2024, using structured questionnaires. Results : The most significant factors affecting nurses' retention intention were organizational commitment (β=.353, p<.001), followed by relationship-oriented culture (β=.201, p<.05), hierarchy-oriented culture (β=.198, p<.05), and job satisfaction (β=.145, p<.05). These factors explained 45.6% of the variance in retention intention among nurses. Conclusion : The findings suggest that in order to enhance nurses’ retention intention, it is necessary to improve organizational commitment and create a balanced organizational culture that integrates both relationship- and hierarchy-oriented aspects. Additionally, strategies to increase job satisfaction should be implemented. These efforts will contribute to maintaining skilled nursing personnel and improving the quality of healthcare services.

The purpose of this study is to review and to investigate the impact of organizational career management practice on organizational commitment and the mediating role of self-efficacy and internalization. Critical review of the previous studies reveals that organizational career management practice could have positive impact on organizational commitment and self-efficacy and internalization could mediate the relationship between the former two constructs. The results from the empirical study with hotel employees in Seoul shows that 1) organizational career management practice has positive impact on organizational commitment 2) self-efficacy mediates the relationship between organizational career management practice and organizational commitment and 3) internalization mediates the relationship between organizational career management practice and organizational commitment, too.

조직 이미지는 조직 구성원의 태도, 행동과 결과에 영향을 미치는 것으로 점점 더 중요해 지고 있으며, 특히 연구자들은 호의적인 조직 이미지가 조직 구성원들이 조직에 대한 동일시와 몰입을 증대시키는데 있어서 중요한 역할을 하는 것에 관심을 가져 왔다. 조직 동일시와 조직 몰입, 이 두 개념은 조직 구성원들의 행동을 이해하고 예측하여 그들의 행동에 영향을 미치려는 시도로 발전되었으며, 조직 동일시는 인지적 개념으로서 조직 몰입과 구별되는 조직 몰입의 선행 요인으로 이해될 수 있다. 따라서, 본 연구에서 사회 정체성 이론에 기반하여 조직 동일시에 대한 지각된 조직 이미지의 영향력에 대해 논의하며, 조직 이미지와 구성원들의 조직 몰입 간 관계에 있어 조직 동일시의 매개 역할을 고찰하였다. 또한 외부 조직 이미지와 조직 동일시 간 관계에 대한 재직 기간의 영향력과 조직 동일시와 조직 몰입 간 관계에 대한 조직 기반 자기 존중감의 영향력을 다루고자 하였다. 이러한 가정을 검증하기 위해서 국내 기업과 외국계 기업 51개 곳에 근무하는 비서직 종사자를 대상으로 수집한 응답을 분석한 결과 첫째, 지각된 조직 이미지와 조직 동일시, 조직 동일시와 조직 기반 자기 존중감 간에 긍정적인 관계를 보였다. 둘째, 조직 이미지와 조직 기반 자기 존중감 간 관계에 있어서 조직 동일시가 그 둘 간 관계를 완전 매개하는 것으로 나타났다. 셋째, 조직 이미지와 구성원들의 조직 동일시 간 관계가 그들의 재직 기간에 따라 달라진다는 것이 밝혀졌다. 넷째, 조직 동일시와 조직 몰입 간 관계가 구성원들의 조직 기반 자기 존중감 수준에 따라 달라지는 것으로 나타났다. 마지막으로 이러한 연구 결과를 바탕으로 본 연구의 시사점과 제한점 및 향후 연구 과제에 대해 논의하였다.

Perceived Organizational image is more considered to be crucial as construct which affect organizational members' attitudes and behaviors. Especially, Scholars have paid attention to the role of perceived organizational image's increasing organizational identification and organizational commitment. Both of them have developed as a attempt which understand and predict behaviors of organizational members, which in turn affect their behaviors. Organizational identification is the cognitive construct and seen as the antecedent of organizational commitment. At first, The purpose of this study was to examine the construct of organizational identification based on social identity theory. Second, the relationship between perceived organizational image and organizational identification and the relationship between organizational identification and organizational commitment. were examined. Third, the mediating effect of organizational identification in relationship between organizational image and organizational commitment, the moderating effect of tenure in relationship between organizational image and organizational identification, and the moderating effect of OBSE in relationship between organizational identification and organizational commitment were tested. This study tested research model using data collected from employees who was in charge of secretarial works of domestic companies and foreign companies. First, organizational image was positively related to organizational identification and organizational identification was significantly related to OBSE. Second, the relationship of between organizational image and OBSE was fully mediated by organizational identification. Third, tenure moderated the relationship between organizational image and organizational identification. Fourth, OBSE moderated the relationship between organizational identification and organizational commitment. Finally, based on these results, the implication and limitation of this study and the direction for future study were discussed.

본 연구는 조직의 지속 가능한 경쟁 우위의 핵심 동력인 지식 공유가 조직 문화라는 맥락 안에서 어떻게 차별적으로 작동하는지에 주목한 다. 지식 기반 경제에서 조직 문화가 직무 만족이나 조직 몰입에 미칠 가능성은 높으나 그 기제는 복잡하다. 특히 Cameron & Quinn(1999, 2011)의 경쟁가치모형(CVF)에 기반한 선행연구들은 네 가지 문화 유형(관계지향, 혁신지향, 시장지향, 위계지향)이 공존함에도 불구하고 특 정 문화의 효과만을 단편적으로 분석하거나, 지식 공유가 모든 문화에서 동일하게 작동할 것이라 가정하는 근본적 한계를 보여왔다. 이에 본 연구는 이러한 연구 공백을 메우고자, CVF의 네 가지 조직 문화 유형이 지식 공유라는 핵심 변수를 통해 직무 만족과 조직 몰입에 이르는 차별 화된 경로를 실증적으로 분석하였다. 국내 기업 및 공공기관 재직자 300명의 유효 표본을 대상으로 SmartPLS 4.0을 활용한 PLS-SEM 분석을 실시하였다. 연구 결과, 첫째, 조직 문화 유형별로 뚜렷한 경로의 차이가 규명되었다. 둘째, 관계지향 문화, 시장지향 문화, 위계지향 문화는 지 식 공유에 유의한 정의 영향을 미쳤다. 셋째, 지식 공유는 직무 만족과 조직 몰입 모두에 강력한 긍정적 영향을 미치는 핵심 변수임이 확인되었 다. 넷째, 매개효과 분석 결과, 관계지향, 시장지향, 위계지향 문화는 지식 공유를 통해 직무 만족과 조직 몰입에 이르는 긍정적 매개 효과가 모 두 유의하게 확인되었다. 반면, 혁신지향 문화는 지식 공유에 유의한 영향을 미치지 않았으며, 지식 공유를 통한 매개 경로 역시 유의하지 않았 다. 본 연구는 CVF의 네 가지 문화를 단일 모형에서 비교 분석하고, 지식 공유의 차별적 매개 효과를 규명함으로써, 조직 문화와 지식 경영, 그 리고 조직 유효성 간의 관계를 통합적으로 이해하는 정교한 이론적 틀을 제시한다는 학문적 시사점을 갖는다. 또한 실무적으로는 조직이 추구 하는 문화 유형에 따라 지식 공유 전략을 차별적으로 설계해야 함을 시사한다.

This study investigates the differential mechanisms of knowledge sharing—a core driver of sustainable competitive advantage—within the context of organizational culture. While the impact of organizational culture on organizational effectiveness (specifically, job satisfaction and organizational commitment) is evident in the knowledge-based economy, the underlying mechanisms remain complex. In particular, prior research based on Cameron and Quinn’s (1999, 2011) Competing Values Framework (CVF) has exhibited fundamental limitations. Despite the coexistence of four cultural types(Clan, Adhocracy, Market, and Hierarchy), existing studies have often analyzed the effects of specific cultures in isolation or assumed that the mechanism of knowledge sharing operates uniformly across all cultural contexts. To address this research gap, this study empirically compares the differentiated paths through which the four CVF cultural types influence job satisfaction and organizational commitment via the core mechanism of knowledge sharing. Data collected from 300 valid samples of employees in domestic companies and public institutions were analyzed using PLS-SEM with SmartPLS 4.0. The results revealed distinct path differences contingent upon the organizational culture type. First, Clan (relationship-oriented), Market, and Hierarchy cultures were found to significantly promote knowledge sharing. Second, knowledge sharing was confirmed as a critical variable exerting a strong positive influence on both job satisfaction and organizational commitment. Third, mediation analysis verified that knowledge sharing significantly mediates the positive effects of Clan, Market, and Hierarchy cultures on job satisfaction and organizational commitment. Conversely, Adhocracy (innovation-oriented) culture did not have a significant effect on knowledge sharing, and consequently, the mediating path through knowledge sharing was also found to be insignificant. This study offers significant academic implications by presenting a sophisticated theoretical framework for an integrated understanding of the relationships among organizational culture, knowledge management, and organizational effectiveness. This is achieved by comparatively analyzing all four CVF cultures within a single model and identifying the differential mediating effects of knowledge sharing. Furthermore, it provides practical implications suggesting that knowledge sharing strategies must be differentially designed and tailored according to the specific cultural type an organization seeks to foster.