Earticle

본 연구는 영유아교육기관을 중심으로 조직건강성과 교사의 주도적행위가 조직몰입과 잔류의 도에 미치는 영향을 실증적으로 분석하였다. 전국의 어린이집 및 유치원 교사 595명을 대상으 로 설문조사를 실시하고, 구조방정식모형(SEM)을 활용하여 변수 간의 인과관계를 검정하였 다. 조직건강성의 하위 요인인 조직구조와 원장의 지도성은 모두 조직몰입과 잔류의도에 유의 한 영향을 미쳤다. 또한 교사의 주도적행위의 하위요인인 긍정적 틀 형성과 관계증진 역시 조직몰입과 잔류의도에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 조직의 구조적 안정성 과 신뢰 기반의 리더십, 교사의 자율성과 협력적 행동이 정서적 몰입과 장기적 근속의사를 동시에 강화하는 데 중요한 역할을 함을 시사한다. 반면, 조직몰입은 잔류의도에 직접적인 영향을 미치지 않는 것으로 나타나, 정서적 몰입만으로는 교사의 장기 근속을 충분히 설명하기 어려움을 보여준다. 본 연구는 영유아교사의 잔류의도를 높이기 위해서는 정서적 요인뿐만 아니라 구조적·행동적 요인을 포괄하는 다차원적 조직관리 전략이 필요함을 강조하며, 교육 조직 특성에 적합한 이론적 모델과 실천적 방향을 제시하였다.

This study empirically examines the effects of organizational health and teachers’ proactive behavior on organizational commitment and retention intention in early childhood education institutions. Survey data were collected from 595 teachers working in kindergartens and childcare centers across South Korea, and structural equation modeling (SEM) was employed to analyze the relationships among variables. The results show that both structural clarity and principal leadership, as subdimensions of organizational health, have significant positive effects on both organizational commitment and retention intention. In addition, proactive behaviors—specifically, positive framing and relational enhancement—also exert significant positive influences on both outcomes. These findings suggest that structural stability, supportive leadership, and a culture that fosters autonomy and collaboration among teachers play critical roles in enhancing emotional attachment to the organization as well as the intention to remain. However, organizational commitment did not significantly affect retention intention, indicating that emotional attachment alone may be insufficient to explain long-term retention decisions. This study highlights the need for multi-dimensional organizational strategies that incorporate both structural and behavioral factors and provides theoretical and practical implications tailored to the unique context of early childhood education institutions.

본 연구에서는 직무요구-자원 모형을 바탕으로 직무열의를 유발하는 요인으로서 긍정심 리자본을 살펴보았다. 직무담당자의 직무열의가 이들의 직무 및 성과관련의 행동으로서 적극적 행동 및 조직시민행동에 미치는 영향에 대해 검증하는 동시에 직무열의의 선행 요인인 긍정심리자본과 구성원의 행동 간의 관계에서 직무열의의 매개역할을 밝히고자 하였다. 본 연구의 자료는 기업체의 팀장과 그 팀원을 쌍(dyad)으로 선정하여 324쌍을 수집 하였으며, 분석결과는 다음과 같다. 직무열의의 선행요인인 긍정심리자본은 직무열의와 정(+)의 관계를 가지는 것으로 나타났다. 즉 직무담당자가 보유한 개인자원으로서의 긍정심리자본은 이들의 직무열의에 정(+)의 형태로 영향을 미친다는 것을 알 수 있다. 직무담당자의 직무열의는 직무 및 성과관련 행동인 적극적 행동 및 조직시민행동과 정(+)의 관계를 가지는 것으로 나타났으며, 직무열의는 긍정심리자본과 적극적 행동 및 조직시민행동 간의 관계를 부분 매개하였다. 본 연구는 조직구성원인 직무담당자 개인이 보유한 자원이 이들의 직무열의에 미치는 영향력을 검증함으로써 구성원의 직무열의 증대를 위한 개인자원 보유수준이 높은 인재를 확보 및 관리 방안이 무엇인지 이에 대한 다양한 이론적, 실무적 시사점을 제공한다.

In this study, I investigated the antecedent factor of job engagement, the effect of job engagement on proactive behavior and organizational citizenship behavior. Also we verified the mediating effect on the relationship between the antecedent factor and job behavior. The purpose of this study is to verify; (1) personal resource(positive psychological capital) are the antecedent factors of job engagement by identifying the factor that causes employees’ job engagement; (2) employees’ job engagement has an influence on their proactive behavior and organizational citizenship behavior; (3) employees’ job engagement a mediating effect on the relationship between the antecedents of job engagement and proactive behavior and organizational citizenship behavior. To achieve the purpose of this study, a employee and their supervisor paired(dyad) survey was performed for the empirical analysis, and the total of 648 surveys(324 Pairs) was used. The results were as follows; (1) personal resource(positive psychological capital) as the antecedent of job engagement were positively related to job engagement. ; (2) employees’ job engagement were shown to be positively correlated to their proactive behavior and organizational citizenship behavior.; (3) employees’ job engagement had the mediating effect between the antecedent factors and their proactive behavior and organizational citizenship behavior. That is employees’ job engagement was partially mediated the relationship between personal resource(positive psychological capital) and job behavior(proactive behavior and organizational citizenship behavior).

기업은 생존을 비롯하여 지속가능한 경영을 위해 우수한 인적자원을 확보해야할 뿐만 아니라 이들의 열의와 몰입을 증대시켜서 이들이 자발적이고 적극적으로 혁신과 업무성과를 달성하도록 관리해야 할 것이다. 이를 위해 조직구성원의 직무열의를 증대시키기 위한 전략적인 관리방안이 마련되어야 하겠다. 조직구성원의 직무열의와 관련하여 본 연구에서는 직무요구-자원 모형을 바탕으로 직무열의를 유발하는 요인으로서 긍정심리자본을 살펴보았다. 또한 직무담당자의 직무열의가 이들의 직무 및 성과관련의 행동으로서 적극적 행동 및 조직시민행동에 미치는 영향에 대해 검증하는 동시에 직무열의 의 선행요인인 긍정심리자본과 구성원의 행동 간의 관계에서 직무열의의 매개역할을 밝히고자 하였다. 본 연구의 자료는 기업체의 팀장과 그 팀원을 쌍(dyad)으로 선정하여 324쌍을 수집하였으며, 분석결과 는 다음과 같다. 직무열의의 선행요인인 긍정심리자본은 직무열의와 정(+)의 관계를 가지는 것으로 나타났다. 즉 직무담당자가 보유한 개인자원으로서의 긍정심리자본은 이들의 직무열의에 정(+)의 형태로 영향을 미친다는 것을 알 수 있다. 직무담당자의 직무열의는 직무 및 성과관련 행동인 적극적 행동 및 조직시민행동과 정(+)의 관계를 가지는 것으로 나타났으며, 직무열의는 긍정심리자본과 적극적 행동 및 조직시민행동 간의 관계를 부분 매개하였다. 본 연구는 조직구성원인 직무담당자 개인이 보유한 자원이 이들의 직무열의에 미치는 영향력을 검증함으로써 구성원의 직무열의 증대를 위한 개인자원 보유수준이 높은 인재를 확보 및 관리 방안이 무엇인지 이에 대한 다양한 이론적, 실무적 시사점을 제공한다.

In this study, I investigated the antecedent factor of job engagement, the effect of job engagement on proactive behavior and organizational citizenship behavior. Also we verified the mediating effect on the relationship between the antecedent factor and job behavior. The purpose of this study is to verify; (1) personal resource(positive psychological capital) are the antecedent factors of job engagement by identifying the factor that causes employees’ job engagement; (2) employees’ job engagement has an influence on their proactive behavior and organizational citizenship behavior; (3) employees’ job engagement a mediating effect on the relationship between the antecedents of job engagement and proactive behavior and organizational citizenship behavior. To achieve the purpose of this study, a employee and their supervisor paired(dyad) survey was performed for the empirical analysis, and the total of 648 surveys(324 Pairs) was used. The results were as follows; (1) personal resource(positive psychological capital) as the antecedent of job engagement were positively related to job engagement. ; (2) employees’ job engagement were shown to be positively correlated to their proactive behavior and organizational citizenship behavior.; (3) employees’ job engagement had the mediating effect between the antecedent factors and their proactive behavior and organizational citizenship behavior. That is employees’ job engagement was partially mediated the relationship between personal resource (positive psychological capital) and job behavior(proactive behavior and organizational citizenship behavior).

본 연구는 사회복지사의 직업정체성과 서비스 질, 그리고 선제적 행동의 관계를 선제적 행동을 매개효과로 살펴봄으로써 사회복지사의 역량강화에 필요한 기초자료를 제공하는 데 목적이 있다. 연구 목적을 달성하기 위 해 강원도 남부와 영동지역의 사회복지 기관 및 시설에서 근무하는 사회복지사 270명의 설문자료를 분석하였다. 연구결과, 사회복지사의 서비스 질은 40대 사회복지사와 아동/가족서비스기관에 종사하는 사회복지사에게서 높게 나타났다. 사회복지사의 직업정체성은 연령, 학력, 직급이 높은 경우에 높게 나타났다. 사회복지사의 선제적 행동은 연령, 학력이 높은 경우 주어진 상황에 안주하지 않고, 주도적으로 해결하고, 변화시키려는 태도가 높게 나타났다. 직업정체성과 서비스 질의 관계에서 선제적 행동의 매개효과 검증결과, 직업정체성이 선제적 행동과 서비스 질에 영향을 미치고, 선제적 행동이 서비스 질에 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 연구결과를 토대로 변화하는 시대에 사회복지사가 선제적 행동을 수행할 수 있도록 양성평등적인 조직문화 형성, 권한부여 기회 제공, 의사소통의 수평화 강화, 교육과 슈퍼비전 제공 등을 제언하였다.

The purpose of this study is to provide basic data necessary to strengthen the capacity of social workers by examining the relationship between occupational identity, quality of service, and proactive behavior of social workers, focusing on the mediating effect of proactive behavior. To achieve this purpose, of the study, the survey data of 270 social workers working in social welfare institutions and facilities in southern Gangwon-do and Yeongdong region were analyzed. As a result of the study, the quality of service of social workers was high among social workers in their 40s and social workers in child/family service organizations. The occupational identity of social workers was high in the case of high age, educational background, and position. As for the proactive behavior of social workers, when their age or education are high, they do not settle for a given situation, and have a high attitude to take the initiative in solving and changing the situation. As a result of verifying the mediating effect of proactive behavior on occupational identity and quality of service, it was confirmed that occupational identity affects proactive behavior and quality of service, and proactive behavior influences quality of service. Based on the research results, it was suggested to form a gender-equal organizational culture, provide opportunities for empowerment, strengthen communication level, and provide education and supervision so that social workers can perform proactive behavior in a changing era.

본 연구는 크게 세 가지 차원에서 수행되었다. 첫째, 목표지향성(학습목표지향성, 수행접근목표지향성, 수행회피목표지향성)과 주도적 행동 및 직무수행(OCB-I, 혁신행동)의 선형관계를 규명하였다. 둘째, 목표지향성과 혁신행동 및 OCB-I의 관계에서 주도적 행동의 매개효과를 검증하였다. 셋째, 한국인과 중국인 표본을 대상으로 직접효과 및 매개효과를 비교하였다. 연구표본은 제주지역 기업종사자 및 중국인 관광객을 대상으로 하였으며, 한국인 192명, 중국인 184명으로부터 획득된 자료를 분석에 활용하였다. 분석결과를 요약하면, 첫째, 학습목표지향성과 수행접근목표지향성은 한국인과 중국인 모두에서 주도적 행동을 촉진하는 변인으로 나타났으나, 수행회피목표지향성은 두 연구대상 모두 유의하지 않은 것으로 나타났다. 둘째, 주도적 행동의 매개효과에서 한국인의 경우, 목표지향성과 OCB-I의 관계에서 주도적 행동의 매개효과가 없는 것으로 판명되었으나, 중국인의 경우 목표지향성(학습, 수행접근)과 OCB-I의 관계가 주도적 행동에 의해 부분매개 되는 것으로 규명되었다. 또한 목표지향성(학습, 수행접근)과 혁신행동의 관계에서 주도적 행동은 양국 모두에서 매개효과가 있는 것으로 나타났으며, 특히 한국인은 부분매개효과가, 중국인은 학습목표지향성과 혁신행동은 부분매개, 수행접근목표지향성과 혁신행동은 완전매개가 있는 것으로 확인되었다. 본 연구는 목표지향성과 직무수행의 관계에 작용하는 행동메커니즘을 규명함으로써, 향후 개인성향과 직무수행 관계에 작용하는 다양한 행동매커니즘 연구에 의미 있는 시사점을 제시하고 있다. 또한 한국인과 중국인의 목표지향성과 직무수행에 작용하는 행동메커니즘의 차별성을 규명함으로써, 양국 종사자의 직무수행 촉진하기 위한 차별적 접근의 필요성을 제안하고 있다.

The current study was designed to demonstrate comprehensively three parts. First, the effects of goal orientation(learning goal, performance approach goal, performance avoidance goal) was proved to proactive behavior and job performance(OCB-I, innovative behavior. Second, mediating effects of proactive behavior was investigated in the links between goal orientation(learning goal, performance approach goal, performance avoidance goal) and job performance. The total data 376, which collected from Korean 192 and Chinese 184, was applied to analysis The results are 1) both of learning and performance approach goal orientation were positively associated with proactive behavior in both sample, whereas no significant effect to performance avoidance goal orientation. 2) mediating effects of proactive behavior was not significant results in the links goal orientation and OCB-I in case of Korean sample, whereas in chinese case, mediation was supported in the links learning goal, performance approach goal and OCB-I each. In further, mediation of proactive behavior was supported as partial mediator in the links learning goal, prove goal and innovative behavior in both cases except for prove goal-innovative relationship was proved full mediation. Findings were that the mechanism of behavior between goal orientation and job performance was demonstrated, such the result contribute to the study on behavior mechanism of personal disposition and job performance. In addition, the present results provide practitioners with different management style to the Korean and the Chinese so as to come to job performance.

본 연구는 직장 내 괴롭힘 경험 이후 심리적 고통에 대해 조직 내 심리사회적 안전풍토, 개인의 적극적 행동대처, 그리고 적응적 인지적 정서조절전략이 외상후 성장에 미치는 영향을 살펴보았다. 이를 위해 직장 내 괴롭힘을 경험한 전국의 성인 남녀 179명이 직장내 괴롭힘 피해 척도, 외상후 성장 척도, 심리사회적 안전풍토 척도, 적극적 행동대처 척도, 적응적 인지적 정서조절전략 척도를 포함한 설문지에 응답하였다. 이 중 주 1회 이상 직장 내 괴롭힘 경험한 기준에 해당하지 않거나 누락된 자료를 제외한 총 121명의 자료를 SPSS 23.0 및 Mplus 8을 사용하여 구조방정식 모형으로 분석하였다. 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 심리사회적 안전풍토가 외상후 성장에 미치는 직접효과는 유의한 것으로 나타났다. 둘째, 심리사회적 안전풍토가 적응적 인지적 정서조절전략에 미치는 직접효과는 유의하였으며 심리사회적 안전풍토가 적극적 행동대처를 통해 적응적 인지적 정서조절전략에 영향을 미치는 간접효과도 유의하였다. 셋째, 적극적 행동대처가 외상후 성장에 영향을 미치는 직접효과는 유의하였으며, 적극적 행동대처가 적응적 인지적 정서조절전략을 매개로 하여 외상후 성장에 영향을 미치는 간접효과도 유의한 것으로 나타났다. 넷째, 심리사회적 안전풍토가 적극적 행동대처 수준을 증가시키고 이는 적응적 인지적 정서조절전략을 증가시켜 외상후 성장의 수준을 높이는 순차매개효과가 유의한 것으로 나타났다. 본 연구결과를 바탕으로 직장 내 괴롭힘을 경험한 근로자의 조직적 지원방안과 개인의 대처방안에 대한 의의, 후속 연구를 위한 제언을 논의하였다.

This study examined the effects of psychosocial safety climate, individual proactive behavioral coping, and adaptive cognitive emotion regulation strategies on psychological distress that appears after experiencing workplace bullying on post-traumatic growth. For the purpose of the study, a total of 179 adults who have experienced workplace bullying completed a research packet including the Workplace Bullying Victimization Scale, PostTraumatic Growth Scale, Psychosocial Safety Climate Scale, Proactive Behavioral Coping Scale, Cognitive Emotion Regulation Strategy Scale. and demographic variables. After deleting data which did not meet the criteria (i.e. people having workplace bullying experience more than once a week) or had missing, a total of 121 data were finally analyzed using structural equation modeling with SPSS 23.0 and Mplus 8. The results of this study were as follows. First, the direct effect of psychosocial safety climate on post-traumatic growth was found to be significant. Second, the direct effect of psychosocial safety climate on adaptive cognitive emotion regulation strategies was significant, and the indirect effect of psychosocial safety climate on adaptive cognitive emotion regulation strategies through proactive behavioral coping was also significant. Third, the direct effect of proactive behavioral coping on post-traumatic growth was significant, and the indirect effect of proactive behavioral coping on post-traumatic growth mediated by adaptive cognitive emotion regulation strategies was also significant. Fourth, a sequential mediation effect was observed, indicating that psychosocial safety climate increased the level of proactive behavioral coping, which in turn enhanced adaptive cognitive emotion regulation strategies, ultimately leading to higher levels of post-traumatic growth. Based on the study results, the implications, limitations of the study and suggestions for the further studies were discussed.

목적: 본 연구는 응급실 간호사의 회복탄력성, 환자안전관리에 대한 인식, 선도적 행위 및 표준주의 수행의 상관관계를 파악하고, 표준주의 수행에 미치는 영향 요인을 파악하기 위해 시도되었다. 방법: 2023년 6월 10일부터 7월 9일까지 서술적 조사를 통해 자료를 수집하였다. 연구 대상자는 국내 응급실에서 근무하고 있는 208명의 간호사로 구성되었다. 수집된 자료는 IBM SPSS 29.0 version을 이용하여 분석하였으며, 빈도, 백분율, 평균, 표준편차, t-검정, 일원배치분산분석, Scheffé test, Pearson's 상관 계수, 다중회귀분석을 시행하였다. 결과: 대상자의 일반적 특성에 따른 표준주의 수행은 연령(t=2.10, p=.036), 응급실 규모(F=7.46, p<.001), 지난 한 달간 근무하는 동안 하루 평균 담당 환자 수(t=-3.88, p<.001), 표준주의 교육 경험 유무(t=2.16, p=.032)에서 통계적으로 유의한 차이를 보였다. 응급실 간호사의 표준주의 수행에 영향을 미치는 요인으로 환자안전관리에 대한 인식(β=0.62, p<.001), 회복탄력성(β=0.18, p=.042), 연령(β=-0.15, p=.007)으로 나타났으며 전체 설명력은 46.0%로 나타났다. 결론: 응급실 간호사의 표준주의 수행을 향상시키기 위하여 회복탄력성과 환자안전관리에 대한 인식을 높이기 위한 프로그램과 효과적인 교육체계 마련이 필요하다.

Purpose: This study investigated the correlations among resilience, the awareness of patient safety management, proactive behavior, and the performance of standard precautions among nurses working in the emergency department. Additionally, it aimed to identify the factors influencing the performance of standard precautions. Methods: Data were collected through a descriptive survey conducted between June 10 and July 9, 2023. The participants included 208 nurses working in the emergency department in Korea. The collected data were analyzed using SPSS/WINdows software version 29.0, based on the frequency, percentage, mean, standard deviation, t-test, one-way analysis of variance, Scheffe? test, Pearson’s correlation coefficients, and multiple regression. Results: The analysis based on the participants’ general characteristics showed that performance of standard precautions varied significantly according to age (t=2.10, p=.036), size of the emergency department (F=7.46, p<.001), average number of patients treated per day while working in the past month (t=-3.88, p<.001) and standard precautions training experience (t=2.16, p=.032). The main factors influencing the performance of standard precautions among nurses working in the emergency department are awareness of patient safety management (β=.62, p<.001), resilience (β=.18, p=.042), and age (β=-.15, p=.007), with a total explanatory power of approximately 46.0%. Conclusion: It is necessary to establish programs and an effective education system to increase resilience and awareness in patient safety management to improve the performance of standard precautions among nurses working in the emergency department.

본 연구는 잡 크래프팅이 조직유효성에 영향을 미치는 메커니즘에서 주도적 행동의 매개역할을 고찰하는 데 연구의 목적이 있다. 본 연구를 통해서 다음과 같은 이론적 및 실천적 측면에 기여하고자 하였다. 첫째, 잡 크래프팅, 주도적 행동, 조직유효성 간의 새로운 발현 기제를 증명하여 이를 통해 이론적 논의를 확장하 고자 하였다. 둘째, 실증된 잡 크래프팅, 주도적 행동, 조직유효성 간 발현 기제를 토대로 국내 조직 구성원 에게 적용될 수 있는 실천적 시사점을 제공하여 조직 구성원의 직무만족을 더 높이고 이직의도를 줄이는 일 터 환경을 조성하는데 기여하고자 하였다. 본 연구에서 독립변수인 잡 크래프팅 행동을 구조적 직무자원 증가, 사회적 직무자원 증가, 도전적 직무요 구 증가, 방해적 직무요구 감소의 네 가지 유형으로 분류하였으며 실증분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 잡 크 래프팅의 하위요소인 구조적 직무자원 증가, 사회적 직무자원 증가 및 도전적 직무요구 증가는 직무만족에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 구조적 직무자원 증가, 사회적 직무자원 증가 및 도전적 직무 요구 증가는 이직의도에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 잡 크래프팅은 주도적 행동에 정(+) 의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 주도적 행동은 잡 크래프팅의 하위요소인 구조적 직무자원 증가, 사회적 직무자원 증가 및 도전적 직무요구 증가와 직무만족 간의 관계에서 매개역할을 하는 것으로 나타났 다. 다섯째, 주도적 행동은 구조적 직무자원 증가 및 사회적 직무자원 증가와 이직의도 간의 관계에서 매개 역할을 하는 것으로 나타났다. 본 연구는 잡 크래프팅이 조직유효성에 미치는 영향에 대한 이해를 제공하고 있으며 향후 잡 크래프팅에 관한 연구에 도움을 줄 수 있을 것으로 예상된다.

The purpose of this study is to investigate the mediating role of proactive behaviors in the mechanism which job crafting affects organizational effectiveness. Through this study, we tried to contribute to the following theoretical and practical aspects. First, we tried to extend the theoretical discussion by identifying the relationship between job crafting, proactive behavior, and organizational effectiveness. Second, we provide practical implications for Korean organizational members based on proven job crafting, proactive behavior, and organizational effectiveness, and contribute to creating a work environment that enhances job satisfaction and reduces turnover intention. The results of this study are as follows. First, increasing structural job resource, increasing social job resource and increasing challenging job demand, which are sub-factors of job crafting, had a positive effect on job satisfaction. Second, increasing structural job resource, increasing social job resource and increasing challenging job demand, which are sub-factors of job crafting, had a negative effect on turnover intention. Third, job crafting had a positive effect on proactive behavior. Fourth, proactive behavior mediated the relationship of increasing structural job resource, increasing social job resource, increasing challenging job demand, and job satisfaction. Fifth, proactive behavior mediated the relationship of increasing structural job resource, increasing social job resource and turnover intention. This study provides an understanding of the impact of job crafting on organizational effectiveness and is expected to contribute to future research on job crafting.

본 연구는 급변하는 환경에서 경제활동을 수행하고 있는 기업들이 무한경쟁시대에서 경쟁우위를 확보하기 위해서 인적경쟁력 요소인 선제적 행동을 유발시키는 심리적 프로세스를 규명하고자 한다. 선제적 활동의 원인 변수를 기존의 선행연구인 행동유형, 개인차이등 개인특성 요인에서 찾는 것이 아니라 개인-업무환경의 적합성과의 관계에서 규명하였고 이와 더불어 매개변수인 조직매력성의 지각을 통해 개인-환경 적합성과 선제적 행동과의 관계를 규명하였다는데 의의가 있다. 연구목적을 달성하기 위하여 SPSS를 사용하여 다중회귀분석을 사용하였고 본문에 제시된 결과를 토대로 연구의 의의와 제한점, 그리고 추후 연구 과제를 제시하였다.

The topic of Person-Task environment fit has received great attention in the field of human resource management. The point of view Person-Task environment fit researches are various. It focused on the Person-Organization fit, Person-Job fit, Person-Supervisor fit. And It examined differential effect of proactive behavior through mediation role of organization Attractiveness. It distributed 300 questionnaires to the employee for the researches. To solve these problem, we use multiple regression analysis. The implication of these finding are discussed to generate the implications for future research.

전 세계적으로 조직 인력의 다양성이 경쟁력의 핵심 가치로 부상함에 따라, 구성원의 차이를 이해하고 존중하는 포용적 리더십에 대한 관심이 높아지고 있다. 특히 조직 내 다양한 배경을 지닌 구성원의 역량을 효과적으로 이끌어내는 리더십의 역할이 강조되면서, 여성 구성원이 경험하는 리더십 효과에 대한 실증적 탐색의 필요성도 커지고 있다. 이에 본 연구는 여성 구성원을 대상으로 포용적 리더십이 과업 수행에 미치는 영향을 검토하고, 주도적 행동의 매개 효과를 분석하고자 하였다. 이를 위해 국내 다양한 산업에 종사하는 여성 근로자를 대상으로 설문조사를 실시하였다. 분석 결과, 포용적 리더십은 주도적 행동에 유의한 영향을 미쳤으며, 주도적 행동은 과업 수행에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 반면, 포용적 리더십이 과업 수행에 미치는 직접적인 효과는 통계적으로 유의하지 않았고, 주도적 행동의 완전 매개 효과가 확인되었다. 즉, 포용적 리더십은 여성 구성원의 주도적 행동을 통해 과업 수행에 간접적으로 영향을 미친다는 점이 입증되었다. 이러한 결과는 포용적 리더십이 여성 구성원의 성과에 기여하는 작동 경로에 대한 이해를 심화시키며, 조직 내에서 포용적 리더십을 전략적으로 활용할 필요성을 시사한다. 마지막으로 본 연구의 이론적 및 실무적 함의, 연구의 한계, 그리고 향후 연구 방향에 대해 논의하였다.

As workforce diversity emerges as a key element of organizational competitiveness worldwide, there is a growing interest in inclusive leadership that recognizes and respects individual differences among employees. In particular, the role of leadership in effectively leveraging the capabilities of members from diverse backgrounds has gained increasing attention, highlighting the need for empirical investigations into how leadership affects female employees. This study aims to examine the impact of inclusive leadership on task performance among female employees and to analyze the mediating role of proactive behavior in this relationship. A survey was conducted with female workers across various industries in South Korea. The analyses revealed that inclusive leadership significantly influenced proactive behavior, and proactive behavior, in turn, had a significant effect on task performance. However, the direct effect of inclusive leadership on task performance was not statistically significant, indicating a full mediation effect of proactive behavior. These findings suggest that inclusive leadership indirectly enhances task performance by promoting proactive behavior among female employees. This contributes to a deeper understanding of the mechanism through which inclusive leadership influences performance outcomes and underscores its strategic importance in managing diversity within organizations. Finally, the theoretical and practical implications, limitations, and directions for future research are discussed.

노동시장에서 완전한 은퇴를 하기 전 중장년 근로자의 경력전환은 급격하게 고령화 사회가 진행되는 여러 나라에서 관심을 받고 있다. 중장년 근로자들의 경력전환을 위해서 조직이나 사회가 완벽한 지원을 할 수는 없기 때문에 개인의 자기 주도적인 경력관리가 제2경력을 위한 중요한 축이 될 것이다. 본 연구의 목적은 이와 같은 사회변화를 인식하면서 중장년 근로자의 퇴직 후 경력을 위한 주도적 경력행동에 영향을 미칠 수 있는 요인들을 검증하는 것이다. 중장년 근로자의 주도적 경력행동은 개인적 요인뿐만 아니라 근로와 관련된 조직의 환경과 같은 다양한 맥락과 관련이 있다. 따라서 본 연구는 중장년 근로자의 경력에서 작업 환경의 본질을 파악하기 위하여 다수준 관점에서 접근하였다. 개인수준에서는 핵심자기평가와 작업능력, 그리고 조직 내 경력선배의 멘토링을 주도적 경력행동의 예측변인으로 고려하였다. 또한 조직의 고용안정성의 교차수준 조절효과를 검증하였다. 본 연구의 자료는 33개 조직에서 40~55세의 중장년 근로자 127명으로부터 수집하였으며 분석을 위해 HLM을 이용하였다. 연구결과 개인수준에서 핵심자기평가와 작업능력, 그리고 멘토링 모두 퇴직 전 주도적 경력행동에 정적인 영향을 미친다는 것을 확인하였다. 또한 고용안정성은 개인수준 예측변인 중에서 작업능력과 주도적 경력행동, 그리고 멘토링과 주도적 경력행동 간의 관계에서 조절효과를 보였다.

Career transition of middle & young-old aged workers before their complete labor force withdrawal have received more attention in countries where aging society is progressing rapidly. Given that organizations and society may not be able to provide a full support for career transition of middle & young-old aged workers, self-directed career management of individual workers may be a key factor for the successful second career. The purpose of this study was to examine the factors that many affect the proactive career behavior of middle & young-old aged workers for post-retirement career. The proactive career behavior of middle & young-old aged workers may be associated with various contexts(i.e. organizational factor, social factor) as well as individual factors. the study took multilevel approach to capture the nature of the work environment of the career middle & young-old age. At the individual level, core self evaluation, work ability and mentoring were considered as predictor variables of proactive career behavior. The study also examined the cross-level moderating effect of employment security at the organizational level. Data were collected from 127 middle & young-old aged workers in 33 organizations. The data were analyzed with Hierarchical Linear Model(HLM). The results of the study found that positive effect of core self evaluation, work ability and mentoring on proactive career behavior at the individual level. employment security moderated the relationships between pre-retirement proactive career behavior and the predictor variables(i.e. work ability, mentoring).

빠르게 진행되고 있는 저출산 고령사회는 노동인구의 급감과 함께 국가경쟁력에 대한 우려를 가져왔고, 정부는 비경제활동인구인 경력단절여성의 노동시장 유입에 대해 많은 노력을 기울이고 있다. 특히 최근의 코로나 19로 인한 불안정한 고용환경은 여성의 경력단 절 위험을 더욱 높이고 있어, 이에 어떠한 요인들이 경력단절여성이 주도적으로 자신의 경 력을 개발하기 위한 행동을 촉진하는지 규명할 필요가 있다. 이러한 연구목적으로 본 연구 는 경력단절여성의 주도적 경력행동과 무형식학습의 관계에서 학습민첩성의 매개효과를 검증하고자 하였다. 이를 위하여 무형식학습, 학습민첩성, 주도적 경력행동에 관한 선행 연구를 고찰하여 연구모형을 설정하였다. 본 연구는 20~40대 경력단절여성을 대상으로 설문을 실시하여 최종 260부를 분석에 활용하였으며, 분석 결과는 다음과 같이 정리할 수 있다. 첫째, 경력단절여성의 무형식학습은 주도적 경력행동에 유의미한 영향을 미치지 않 는 것으로 나타났다. 둘째, 경력단절여성의 무형식학습이 학습민첩성에 영향을 미치는 것 으로 나타났다. 셋째, 경력단절여성의 학습민첩성이 높을수록 주도적 경력행동에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 경력단절여성의 무형식학습과 주도적 경력행동 간 의 관계에서 학습민첩성이 완전매개효과가 있는 것으로 나타났다. 상기 연구결과는 경력 단절여성이 무형식학습을 하는 것만으로는 주도적 경력행동에 직접적으로 영향을 미치지 않지만, 무형식학습이 주도적 경력행동으로 이어지기 위해서는 학습민첩성의 역할이 중요하다는 것을 나타낸다. 본 연구결과를 통하여 경력단절여성의 경력행동을 증진하기 위해서는 성찰을 바탕으로 한 무형식학습이 필요하다는 것을 알 수 있다. 또한 학습민첩성 이 무형식학습과 주도적 경력행동을 매개하는 변인으로 밝혀진 만큼 빠르게 변화하는 경 력환경에 유연하게 적응하고, 새로운 경력에 필요한 지식과 기술을 익힐 수 있도록 학습민 첩성을 향상시키는 방법을 모색해야 한다. 상기 연구결과를 토대로 향후 연구의 시사점을 제시하였다.

The rapidly-progressing low birth & aging society has brought about the sharp decline of working population and concerns about national competitiveness, so the government is putting much effort to attract career-interrupted women who are economically inactive population, to the labor market. Especially, the unstable employment environment caused by the recent COVID-19 pandemic is more raising the risk of women’s career interruption. Thus, it is necessary to examine which factors promote the behavior of career-interrupted women to proactively develop their own career. To achieve the objective of this study, this study aimed to verify the mediating effects of learning agility on the relation between proactive career behavior and informal learning of career-interrupted women. For this, this study set up a research model by considering the preceding researches on informal learning, learning agility, and proactive career behavior. This study conducted a survey targeting the career-interrupted women in their 20s-40s for career-interrupted women. After excluding 49 questionnaires from 319 collected questionnaires, total 260 questionnaires were used for the analysis. The results of the analysis could be summarized as follows. First, the informal learning did not have significant effects on proactive career behavior of career-interrupted women. Second, the informal learning had effects on learning agility of career-interrupted women. Third, when the learning agility of career-interrupted women was higher, it had positive effects on proactive career behavior. Fourth, the learning agility showed the complete mediating effects on the relation between informal learning and proactive career behavior of career-interrupted women. The results of this study above mean even though the informal learning itself does not have direct effects on proactive career behavior of career-interrupted women, the informal learning activity brings about the improvement of learning agility, and in order for the informal learning to be led to proactive career behavior, the role of learning agility is important. Through the results of this study, the informal learning based on introspection would be needed for enhancing the career behavior of career-interrupted women, and it would be also necessary to pay attention not only to informal learning activity in individual level, but also to the establishment of more structured and systematic learning environment. Also, in this study, the learning agility has been revealed as a variable that mediates the informal learning and proactive career behavior, so the methods to improve the learning agility should be sought for to flexibly adapt oneself to the rapidly-changing career environment and also to acquire the knowledge and skills required for new career. Based on such results of this study, the implications for further researches in the future were presented.

본 연구는 프로틴경력태도가 주도적 경력행동 및 조직몰입에 미치는 영향과 함께 경력개 발지원인식의 조절효과를 검증하고자 하였다. 가설 검증을 위해 본 연구는 국가과학기술 인력개발원(KIRD: Korea Institute of Human Resources Development in Science and Technology)의 2022년 과학기술 인재개발 실태조사를 통해 수집된 2,066부의 설문 자료를 분석하였다. 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 프로틴경력태도는 조직몰입에 유의한 정의 영향을 주는 것으로 나타났다. 둘째, 주도적 경력행동은 조직몰입에 유의한 정의 영향을 주는 것으로 나타났다. 셋째, 경력개발 지원인식은 프로틴경력태도, 주도적 경력 행동이 조직몰입에 미치는 영향을 조절하는 것으로 나타났다. 즉, 프로틴경력태도, 주도 적 경력행동이 각각 조직몰입에 미치는 영향은 경력개발 지원인식이 낮을 때보다 높을 때 증폭되는 것으로 확인되었다. 넷째, 프로틴경력태도는 주도적 경력행동을 매개로 조직 몰입에 유의한 정의 영향을 미치고 있으며, 마지막으로, 경력개발 지원인식은 프로틴경력 태도와 조직몰입 간 관계에서 주도적 경력행동의 매개효과를 조절하고 있음을 확인하였 다. 연구결과를 토대로 연구의 시사점 및 향후 연구 방향을 제시하였다.

This study aims to examine the effects of protean career attitudes on proactive career behaviors and organizational commitment, as well as to verify the moderating effects of perceived career development support. To test the proposed hypotheses, this study utilized data collected from the 'Science and Technology Human Resources Development Panel Survey' of the Korea Institute of R&D Human Resource Development in Science and Technology(KIRD). The final sample size for this study is 2,066 employees. The major findings are 1) protean career attitudes was positively associated with organizational commitment, 2) proactive career behaviors have a positive effect on organizational commitment. 3) Perceived career development support had positive moderating effects on protean career attitudes and proactive career behaviors on organizational commitment. To clarify, the effects of protean career attitudes and proactive career behaviors on organizational commitment was accentuated when perceived career development support were high, in contrast to when they were low. 4) Proactive career behaviors has turned out to have full mediation effects on the relationship between protean career attitudes and organizational commitment and furthermore, the mediated moderating effects of perceived career development support was significant in the mediation relationship of proactive career behaviors between protean career attitudes and organizational commitment.

This study intends to investigate how to enhance proactive career behavior of hospitality majored students through examining the significant antecedents of proactive career behavior. The study model proposes the relationship between self-concept clarity and proactive career behavior mediated through self-efficacy. Proactive career behavior includes four sub-factors of career planning, proactive skill development career consultation, and network building. Focused on the hospitality majored university students, the relationships among the variables have been hypothesized based on the previous literature. This study surveys the hotel, tourism, and food service majored university students using convenience sampling. The number of 212 cases was used for the analysis and the results were explained using structural equation modeling. The results firstly indicate that self-concept clarity significantly influenced self-efficacy. Secondly self-efficacy significantly influenced proactive career behavior. Thirdly the relationship between self-concept clarity and proactive career behavior was rejected. Finally self-efficacy makes a full mediation for the relationship between self-concept clarity and proactive career behavior. This study discusses how to apply the study results to the curriculum of the pertinent university majors.

The objective of this study is to suggest the direction of career development that positively affects individuals and organizations through understanding the relationship between informal learning, learning agility, career adaptability, and proactive career behavior of hotel workers. Furthermore, we want to check whether learning agility and career adaptation play a mediating role in the relationship between informal learning and proactive career behavior. To verify the study, a mobile survey was conducted for 2 weeks from May 2 to May 16, 2020, with 350 domestic hotel employees. A total of 300 participants participated in the questionnaire, and the final 297 copies of the questionnaire responses were used for analysis, excluding unfaithful responses. As a result of analysis, first, informal learning had a positive effect on proactive career behavior, learning agility, and career adaptability. Second, learning agility and career adaptation have a mediating effect in relation to informal learning and proactive career behavior.

본 연구는 국내 사무직 근로자의 경력적응성이 조직 커뮤니케이션을 매개로 적극 적 업무행동에 미치는 영향을 규명하고, 이러한 관계 속에서 학습조직문화의 조절역 할을 검증하는 데 있다. 이를 위해 국내 기업에 근무하는 총 경력 3년 이상의 사무직 근로자 215명을 대상으로 수집한 데이터를 바탕으로 매개회귀분석과 조절회귀분석을 실시하였다. 연구결과는 첫째, 경력적응성은 적극적 업무행동에 유의미한 정적 영향 을 미치며, 조직 커뮤니케이션은 이러한 관계에서 유의한 부분 매개 효과를 보이는 것으로 나타났다. 둘째, 학습조직문화는 적극적 업무행동에 대한 조직 커뮤니케이션 의 영향력을 유의하게 조절하는 것으로 나타났으나, 경력적응성이 조직 커뮤니케이션 을 매개로 적극적 업무행동에 영향을 주는 관계에서는 유의한 조절된 매개효과를 나 타내지 않았다. 이에 따른 시사점은 첫째, 조직에서 개인의 경력적응성을 조직변화와 발전을 위한 핵심요인으로 인식하고, 경력적응성 향상을 위한 조직 차원의 전략이 필 요하다. 둘째, 적극적 업무행동을 촉진하기 위해 조직 커뮤니케이션 환경을 점검해야 한다. 셋째, 조직 커뮤니케이션이 업무행동에 미치는 효과는 독립적으로 작용하는 것 이 아니라 학습조직문화라는 맥락적 조건 하에서 그 효과가 발현되므로 조직에서는 높은 수준의 학습조직문화를 구축해야 할 필요가 있다.

This study aims to examine the effect of career adaptability(CA) on proactive work behavior(PWB) among office workers in South Korea, focusing on the mediating role of organizational communication(OC) and the moderating role of learning organization culture(LOC). To achieve this, a mediation regression analysis and a moderation regression analysis were conducted using data collected from 215 office workers with at least three years of work experience at domestic companies. The results of the study are as follows. First, CA had a significant positive effect on PWB, and OC was found to partially mediate this relationship. Second, LOC significantly moderated the effect of OC on PWB. However, the moderated mediation effect, wherein CA influences PWB through OC depending on the level of LOC, was not significant. Based on these findings, several implications can be drawn. First, organizations should recognize CA as a key factor for organizational change and development and establish organizational-level strategies to enhance CA. Second, it is necessary to evaluate and improve the OC environment to promote PWB. Third, the effect of OC on PWB does not operate independently; rather, it is manifested within the contextual condition of LOC. Therefore, organizations should strive to foster a high level of LOC.

본 연구의 목적은 첫째, 주도적 성격이 학습목표지향성과 창의적 행동에 미치는 영향을 살펴보고, 둘째, 학습목표지향성이 주도적 성격과 창의적 행동 간의 관계를 매개하는지를 검증하고, 셋째, 주도적 성격이 학습목표지향성에 미치는 영향에 있어서 창의적 자기효능감의 조절 효과를 검증하고, 마지막으로, 학습목표지향성이 창의적 행동에 미치는 영향에 있어서 조직의 창의적 풍토와 창의성에 대한 상사의 지원의 조절효과를 검증하는 데 있다. 이를 위해 국내 기업에 근무하는 종업원 330명을 대상으로 설문조사를 실시하여 주도적 성격, 학습목표지향성, 창의적 자기효능감, 조직의 창의적 풍토, 창의성에 대한 상사의 지원에 대한 자료를 얻었다. 공통방법편파에 의한 결과의 왜곡을 방지하기 위하여 창의적 행동은 조사대상자들이 직접 응답하지 않고 그들과 함께 근무하는 타인이 평정하였다. 연구 결과, 주도적 성격이 창의적 행동에 미치는 영향에 있어서 학습목표지향성이 매개효과를 가지는 것으로 나타났다. 또한 창의적 자기효능감은 주도적 성격과 학습목표지향성의 관계를 조절하였으며, 조직의 창의적 풍토는 학습목표지향성과 창의적 행동 간의 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 마지막으로, 창의적 행동에 대한 상사의 지원은 학습목표지향성과 창의적 행동 간의 관계를 조절하는 것으로 밝혀졌다. 이러한 연구 결과를 토대로 연구의 시사점, 제한점 및 앞으로의 연구과제에 대해 논의하였다.

The purposes of this study were to examine the influence of proactive personality on creative behavior, the mediating effect of learning goal orientation in the relationship between proactive personality and creative behavior, the moderating effect of creative self-efficacy in the relationship between proactive personality and learning goal orientation, the moderating effects of organizational creative climate and supervisor support for creativity in the relationship between learning goal orientation and creative behavior. Data were gathered from 330 employees who were working in one organization in Korea. To reduce the effect from the common method bias, the creative behavior was rated by others(three hundred and thirty peers, subordinates, and supervisors). As a result, learning goal orientation partially mediated the relationships between proactive personality and creative behavior. Creative self-efficacy moderated the relationship between proactive personality and learning goal orientation. Organizational creative climate moderated the relationship between learning goal orientation and creative behavior. Also supervisor support for creativity had a moderating effect between learning goal orientation and creative behavior. Finally, implication of results and future research tasks were discussed with limitations.

본 연구는 신입사원의 주도적 성격과 정보추구행동, 조직사회화간의 관계를 밝히는데 목적이 있다. 구체적으로 신입사원의 주도적 성격이 정보추구행동(기술정보추구행동 및 사회적피드백추구행동)과 조직사회화(과업숙달 및 관계구축)에 미치는 영향을 검증하고, 팀개방성과 리더 행동이 주도적 성격, 정보추구행동, 조직사회화의 관계에서 조절효과를 갖는지 검증하였다. 본 연구를 위해 온라인 설문조사를 실시하여, 입사 3개월 이상 6개월 미만인 국내 직장인 151명의 데이터를 사용하여 분석하였다. 먼저 상관분석결과, 주도적 성격과 정보추구행동, 조직사회화간의 정적(+)인 관계가 있는 것으로 나타났다. 정보추구행동의 매개효과 검증을 위해 구조방정식 분석을 실시한 결과, 주도적 성격과 조직사회화간의 관계에서 정보추구행동이 완전매개역할을 하는 것으로 나타났다. 또한 팀개방성 및 리더행동의 조절효과 검증을 위해 위계적 회귀분석을 실시하였다. 분석결과, 팀개방성은 주도적 성격과 정보추구행동간의 관계에서 조절효과가 없는 반면, 리더의 피드백제시 행동 및 배려행동은 정보추구행동과 조직사회화간의 관계에서 조절효과가 있는 것으로 나타났다. 하지만 가설과는 달리 정보추구행동이 낮은 집단에서 조직사회화의 관계가 더 강하게 나타났다. 마지막으로 연구결과를 토대로 본 연구의 학문적 의의 및 실무적 시사점, 그리고 제한점과 추후 연구과제에 대하여 논의하였다.

The purpose of this study was to examine the relationships among newcomers’ proactive personality, information seeking behavior and organizational socialization. Specifically, This study investigated not only the main effect of newcomers’ proactive personality on information seeking behaviors which related to job and relationship building, and organizational socialization but also the moderating roles of team climate and leader behaviors on the relationships between proactive personality and information seeking behaviors, and between information seeking behaviors and organizational socialization. Online survey was conducted to 151 korean employees working for at least 3 months to 6 months and 151data were obtained for statistical analysis. Three steps of analysis procedures were carried out. First, correlation analysis was conducted and the results showed that there were positive relationship among main variables such as proactive personality, information seeking behavior, organizational socialization and etc. Second, the results of structural equitation model analyses showed that newcomers’ information seeking behaviors fully mediate proactive personality and organizational socialization. Third the results of hierarchial regression analyses showed that while leader behaviors which were specified to feedback behavior and consideration behavior moderated the relationship between information seeking behaviors and organizational socialization, Team openness did not moderate the relationship between proactive personality and information seeking behaviors. The implications and limitations of this study and the directions for future research were discussed on the basis of the results.

본 연구는 제주지역 중학생을 대상으로 청소년의 도덕적 이탈이 또래괴롭힘 상황에서의 가해동조행동에 미치는 영향과, 이 관계에서 주도적 공격성과 반응적 공격성의 매개효과를 검증하고자 하였다. 이를 위해 총 1,150부의 설문지를 배포하였으며, 불성실 응답을 제외한 999부를 최종 분석에 사용하였다. 분석 결과, 도덕적 이탈은 주도적·반응적 공격성 및 가해동조행동과 모두 유의한 정적 상관을 보였다. 또한 Hayes(2017)의 PROCESS Macro Model 4를 활용한 병렬 다중매개분석 결과, 도덕적 이탈은 가해동조 행동에 직접적인 영향을 미치는 동시에 주도적 공격성을 통해 간접적으로도 영향을 미치는 것으로 나타났다. 반면 반응적 공격성의 매개효과는 유의하지 않았다. 이는 가해동조행동이 충동적·방어적 반응보다는 도덕적 정당화를 통한 목표 지향적 공격성과 더 밀접하게 관련됨을 시사한다. 본 연구는 청소년의 가해동조행동 예방을 위해 도덕적 이탈 감소와 주도적 공격성 조절을 함께 다루는 개입의 필요성을 제안하였다는 점에서 의의가 있다.

This study examined the effects of adolescents’ moral disengagement on follower behavior in bullying situations and the mediating roles of proactive and reactive aggression among middle school students in Jeju, South Korea. A total of 999 student responses were analyzed using descriptive statistics, correlation analyses, and Hayes’ (2017) PROCESS macro. The results showed that moral disengagement was positively associated with proactive aggression, reactive aggression, and follower behavior in bullying situations. Mediation analyses further revealed that proactive aggression partially mediated the relationship between moral disengagement and follower behavior, whereas reactive aggression did not show a significant mediating effect. These findings suggest that follower behavior in bullying situations may be more strongly related to cognitive justification processes and goal-oriented aggression than to impulsive or defensive responses. The study highlights the importance of developing intervention programs that address moral disengagement and proactive aggression as strategies for preventing bullying among adolescent.

Purpose: This study aimed to identify proactive personality, voice self-efficacy, and managers’ empowering leadership as factors influencing voice behavior among operating room nurses. Methods: A descriptive cross-sectional design was employed. Participants were 218 operating room nurses with more than one year of clinical experience from four university-affiliated hospitals (one tertiary and three general hospitals). Data were collected via an online survey between June 25 and September 7, 2024, using a structured self-report questionnaire that assessed demographic and job-related characteristics, proactive personality, voice self-efficacy, empowering leadership, and four types of voice behavior. Data were analyzed using descriptive statistics, independent t-tests, Mann-Whitney U tests, one-way ANOVA, Pearson correlation coefficients, and multiple linear regression with SPSS/WIN 29.0. Results: On a 5-point scale, the mean scores were 3.18±0.68 for constructive voice and 3.18±0.69 for supportive voice. Proactive personality (β=.25, p=.001), self-efficacy for voice (β=.27, p<.001), and empowering leadership (β=.13, p=.034) were identified as significant influencing factors of constructive voice with explaining 24.0% of the variance (F=23.99, p<.001). Proactive personality (β=.26, p=.002) was identified as a significant influencing factor of supportive voice with accounting for 12.0% of the variance (F=10.46, p<.001). Conclusion: OR nurses demonstrated moderate levels of constructive and supportive voice behavior. Enhancing proactive personality and self-efficacy for voice, along with promoting empowering leadership among managers, may help create a work environment that encourages positive voice behaviors and supports desirable organizational outcomes.