Earticle

This study investigated how employees would respond when their Machiavellian supervisor exerted ethical leadership. In prior research, Machiavellian supervisors’ ethical leader behaviors have been perceived to be not genuine by subordinate employees and not effective in facilitate their personal initiatives in prior research. Compared to this past finding, the present study revealed that Machiavellian supervisors’ ethical leader behaviors were perceived to be genuine by subordinate employees and successfully promoted their voice behaviors which have been recognized as a type of personal initiative behaviors. Further, it was also found that the effects of Machiavellian supervisors’ ethical leadership on employee voice were intensified in a particular organizational context of employee power distance orientation. Given the major finding that ethical leadership well demonstrated by a Machiavellian supervisor was effective whether or not it was genuine, ethical leadership training and development might be promising in improving employee positive work behaviors including voice.

본 연구는 코칭리더십이 조직몰입에 미치는 영향을 조직신뢰의 매개효과 관점에서 분석하였다. 첫째, 코칭리더십의 구성요인 중 방향제시, 개발, 관계는 조직몰입의 정서적, 지속적, 규범적 몰입에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 수행평가는 규범적 몰입에만 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 코칭리더십의 구성요인 중 방향제시, 개발, 관계는 계산적 신뢰와 지식적 신뢰 양 집단에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 수행평가는 계산적 신뢰에만 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 계산적 신뢰는 지식적 신뢰에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 조직신뢰는 조직몰입에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났 다. 넷째, 코칭리더십과 조직몰입 사이 조직신뢰의 매개효과는 부분적으로 채택되었다. 본 연구의 결과를 살펴보면 전반적으로 코칭리더십은 조직몰입에 영향을 미치고, 조직신뢰는 조직몰입에 영향을 미치며, 코칭리더십은 조직신뢰에 영향을 미치고, 조직신뢰는 코칭리더십과 조직몰입의 사이에서 매개 역할을 하는 것으로 확인되었다. 본 연구는 코칭리더십의 상하커뮤니케이션과 조직구성원 간의 신뢰 형성에 미치는 영향의 중요성을 인식하고, 실무적으로 코칭리더십의 효과적인 적용을 통하여 조직성과 를 창출에 기여하는 연구기여도가 있다.

본 연구는 CSR효과 연구를 토대로 CSR활동의 속성, CSR의 진정성 및 기업이미지의 구조관계를 규명하고자한다. 272 명 중국소비자를 대상으로 한 설문결과에 의하면 기업 CSR활동의 적합성을 제외 하고 지속성, 차별성이 CSR의 진정성에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이어서 CSR의 진정성이 기업이미지에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 특히 CSR 지속성과 차별성이 CSR의 진정성에 미치는 영향에 있어 기존 기업명성에 따라 유의한 영향력 차이를 검증하였다.

This study tried to study the structural relationships among CSR attributes, CSR authenticity and corporate image. The survey results targeting 272 Chinese consumers had found that CSR consistency and differentiation had a significant positive effect on CSR authenticity except CSR fit. And CSR authenticity had a significant positive effect on corporate image. Especially, there was a significant difference in the effect of CSR attributes on CSR authenticity in two dimensions: consistency and differentiation between high/low prior reputation.

기업은 생존을 비롯하여 지속가능한 경영을 위해 우수한 인적자원을 확보해야할 뿐만 아니라 이들의 열의와 몰입을 증대시켜서 이들이 자발적이고 적극적으로 혁신과 업무성과를 달성하도록 관리해야 할 것이다. 이를 위해 조직구성원의 직무열의를 증대시키기 위한 전략적인 관리방안이 마련되어야 하겠다. 조직구성원의 직무열의와 관련하여 본 연구에서는 직무요구-자원 모형을 바탕으로 직무열의를 유발하는 요인으로서 긍정심리자본을 살펴보았다. 또한 직무담당자의 직무열의가 이들의 직무 및 성과관련의 행동으로서 적극적 행동 및 조직시민행동에 미치는 영향에 대해 검증하는 동시에 직무열의 의 선행요인인 긍정심리자본과 구성원의 행동 간의 관계에서 직무열의의 매개역할을 밝히고자 하였다. 본 연구의 자료는 기업체의 팀장과 그 팀원을 쌍(dyad)으로 선정하여 324쌍을 수집하였으며, 분석결과 는 다음과 같다. 직무열의의 선행요인인 긍정심리자본은 직무열의와 정(+)의 관계를 가지는 것으로 나타났다. 즉 직무담당자가 보유한 개인자원으로서의 긍정심리자본은 이들의 직무열의에 정(+)의 형태로 영향을 미친다는 것을 알 수 있다. 직무담당자의 직무열의는 직무 및 성과관련 행동인 적극적 행동 및 조직시민행동과 정(+)의 관계를 가지는 것으로 나타났으며, 직무열의는 긍정심리자본과 적극적 행동 및 조직시민행동 간의 관계를 부분 매개하였다. 본 연구는 조직구성원인 직무담당자 개인이 보유한 자원이 이들의 직무열의에 미치는 영향력을 검증함으로써 구성원의 직무열의 증대를 위한 개인자원 보유수준이 높은 인재를 확보 및 관리 방안이 무엇인지 이에 대한 다양한 이론적, 실무적 시사점을 제공한다.

In this study, I investigated the antecedent factor of job engagement, the effect of job engagement on proactive behavior and organizational citizenship behavior. Also we verified the mediating effect on the relationship between the antecedent factor and job behavior. The purpose of this study is to verify; (1) personal resource(positive psychological capital) are the antecedent factors of job engagement by identifying the factor that causes employees’ job engagement; (2) employees’ job engagement has an influence on their proactive behavior and organizational citizenship behavior; (3) employees’ job engagement a mediating effect on the relationship between the antecedents of job engagement and proactive behavior and organizational citizenship behavior. To achieve the purpose of this study, a employee and their supervisor paired(dyad) survey was performed for the empirical analysis, and the total of 648 surveys(324 Pairs) was used. The results were as follows; (1) personal resource(positive psychological capital) as the antecedent of job engagement were positively related to job engagement. ; (2) employees’ job engagement were shown to be positively correlated to their proactive behavior and organizational citizenship behavior.; (3) employees’ job engagement had the mediating effect between the antecedent factors and their proactive behavior and organizational citizenship behavior. That is employees’ job engagement was partially mediated the relationship between personal resource (positive psychological capital) and job behavior(proactive behavior and organizational citizenship behavior).

본 연구는 소공인의 심리적 특성이 네트워크, 협력의 매개변수로 인해 경영성과에 미치는 영향을 분석하였다. 분석한 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 주식회사 등 법인이 아닌 개인사업자가 높은 비중을 차지하였으며, 직장경험 유무 등을 고려할 때 가업을 승계한 경우보다 창업을 한 경우가 많았다. 소공인 의 경영연수와 업력이 높아 고령화되고 있음을 보여주고 있다. 그리고 매출규모가 적고 생계형임을 확인하였다. 둘째, 소공인의 심리적 특성이 네트워크와 협력에 긍정적인 영향을 미치지 않은 것으로 나타났다. 이는 최고 경영자의 특성이 저마다 각기 다르고 주도적 의사결정의 위치에 있지 않음을 보여주고 있다. 셋째, 소공인의 네트워크가 협력에 긍정적 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 이는 소공인이 공동과 업을 성공적으로 수행하거나 공동목표를 달성하기 위해 상호간 노력하는 과정인 협력을 통해 우수한 자원과 역량을 기업 간에 잘 조화시킴으로써 시너지 효과를 보다 극대화하고 있음을 보여주고 있다.