Earticle

本論文の狙いは、戦略経営、あるいは経営戦略とリスク・マネジメントとの関連性を考えることに ある。そして戦略経営とリスク・マネジメントの相互作用によって、行なうべき企業経営活動のあ り方、その方向性およびそのトップ・マネジメントが考慮すべき経営的側面などについて考察する ことである。つまり、企業の経営戦略、戦略経営(Strategic Management)をリスク・マネジメント (Risk Management)の観点から考えてみることによって戦略経営とリスク・マネジメント、そして トップ・マネジメントの関連性を解明することである。そのために、ここではまず戦略経営とリス ク・マネジメントを考える際に、戦略、リスク、そしてリスクをマネジメントすることの基本概念 とそれぞれの理解のための基本的な重要側面などについて整理した。 次に戦略経営とリスク・マネジメントの融合(Collaboration)に失敗するということは、結果的にリス ク・マネジメントの失敗であり、戦略経営の失敗でもあるという観点に立ち、最初から自らの経営 戦略に発生可能なリスクを想定し、それをコントロール（リスク・マネジメント）することが、戦 略経営の成功にもつながるということを明らかにした。また経営戦略としてのグローバル戦略(リス クを意識しながら)においては、➀現地化戦略、②企業(組織)文化の重要性について整理を行い、国 際経営戦略とリスク・マネジメントを考える際に、近年、中国において盛んである日系企業におけ るストライキの存在と中国の為替政策の変化とともに為替レートの変動による中国人民元の切り上 げ問題を中心にチャイナ・リスクの存在について整理を行なった。 そしてケース・スタディでは、サムスン(SAMSUNG)を取り上げ、サムスンの絶好調は本物かという 問いかけに対し、戦略経営とリスクの観点から整理を試みた。それには韓国企業の昨今の躍進、な かんずくサムスンの絶好調は、本物なのか、そしてその強みは何であり、弱み(リスク要因)はない のか、などについて戦略経営とリスクの観点からいくつかの論点を整理した。 また戦略経営とリスク・マネジメントの拡張を行ない、最近の話題としての戦略経営とリスク・マ ネジメントとして、WLBとCSRを中心にそれぞれ新しい視点からその特徴と注意事項などを整理し た。 最後に結論として、残された課題と新たな問題提起を試みた。それには、まず「組織は戦略に従 う」VS「戦略は組織に従う」という古典的問いかけに対し、新しい戦略経営とリスク・マネジメン トの理解のために、組織と戦略のパラダイムについて、そして戦略経営、リスク・マネジメント、 そしてリーダーシップとの相互的関係性について問題提起をすることで本論文の狙いに接近してい る。

본 연구는 20대와 50대를 대상으로 사회계층의 변수 중 소득수준과 교육수준이 여가제약과 여가인식 그리고 결과적 으로 여가활동에 미치는 영향에 대해 알아보았다. 20대 남성과 여성은 취미교양, 관람 활동 중 일부 요인에서 그리고 50대 남성과 여성은 스포츠, 취미교양, 오락 활동 중 일부 요인에서 유의한 차이가 나타났다. 소득수준에 따른 여가인식의 차이와 학력수준에 따른 여가인식의 차이, 소득수준에 따른 여가제약의 차이 그리고 학력수준에 따른 여가제약의 차이는 통계적으로 유의한 범위 내에서 차이는 나타나지 않았다. 또한 사회계층에 따른 여가활동의 차이의 경우 소득수준에 따른 여가활동의 차이는 오락 활동 요인 중 하나인 보드게임에서 유의한 차이가 나타났으나, 학력수준에 따른 여가활동의 차이는 학력수준에 따른 여가활동의 차이는 나타나지 않았다. 여가제약이 여가활동에 미치는 영향에서 내적 제약은 여가활동 중 스포츠, 취미교양, 관람 활동 요인 중 일부와 상관관계 가지고 있는 것으로 나타났고 대인적 제약에서 스포츠, 교제, 취미교양, 관람, 오락 활동 요인 중 일부와 상관관계를 가지고 있는 것으로 나타났다. 그리고 구조적 제약에서 스포츠, 관람, 오락 활동 요인 중 일부와 상관관계를 가지고 있는 것으로 나타났다. 본 연구는 연구대상이 한정적이어서 일반화에 한계가 있었고, 연령대를 20대에서 30대 후반까지 늘리고, 서울과 경기도 이외의 지역의 대상자들까지 확대하여 조사를 해서 한계점을 극복할 필요가 요구되었다. 또한 일부 척도에서 오류의 발생으로 올바른 척도를 새로 설정할 필요가 요구되었다.

An alternative method used in team diversity studies is to examine demographic faultlines. Demographic faultlines enables us to better understand team dynamics with multidimensional diversity. This study suggests the demographic faultline, which should be considered as a new situational factor. Subgroups divided by demographic faultline are homogeneous within them, but heterogeneous between them. This homogeneity leads to intimacy but, heterogeneity may bring out exclusiveness. We argue that a leader can play an important role as a bridge between subgroups in order to activate positive aspects of the subgroups. We define the situation that a team has a strong faultline and then hypothesize the effect of team leader's teamwork behaviors on climate that supports innovation, is stronger for teams with strong faultline than with weak faultline. To test moderating effect of demographic faultline, we calculate group faultlines with three demographic attributes (gender, age, and specialty) from 81 teams. Our results show that team leader's teamwork behaviors contribute to climate that supports innovation. And these influences are more effective under situations of strong faultline teams than weak faultline teams.