Earticle

본 연구는 개인-환경 적합성이 근로자의 태도와 행동에 미치는 영향을 보다 정교하게 이해하고 자, 직무적합성(person–job fit, PJF)과 조직적합성(person–organization fit, POF)이 직무 열의(job engagement) 및 조직시민행동(organizational citizenship behavior, 특히 조직을 향한 OCB-O)에 어떻게 상호작용하는지를 분석하였다. 구체적으로, PJF가 직무열의를 통해 OCB-O에 미치는 간접효과를 검증하고, 이 간접효과가 POF 수준에 따라 달라지는지를 살펴 보았다. 이를 위해 서울 소재 대형 사립대학교 MBA 과정 재학생 및 졸업생이 근무하는 국내 기업의 근로자 179명을 대상으로 온라인 설문조사를 실시하였다. 분석 결과, 첫째, PJF는 직무열의를 높이고, 직무열의는 다시 OCB-O를 향상시키는 것으로 나타나, PJF가 직무열의 를 매개로 OCB-O에 긍정적인 간접효과를 갖는다는 점이 확인되었다. 둘째, POF는 PJF와 직무열의 간의 관계뿐만 아니라 직무열의와 OCB-O 간의 관계를 모두 강화하는 조절효과를 보였다. 특히 POF 수준이 높은 경우에만 PJF의 OCB-O에 대한 간접효과가 통계적으로 유의 하게 나타났다. 이러한 결과는 기존 연구에서 주로 독립적으로 다루어져 온 PJF와 POF를 통합적으로 고려하여, PJF가 맥락수행인 OCB-O에 기여할 수 있는 새로운 경로와 경계 조건 을 제시한다는 점에서 이론적 의의를 지닌다. 아울러 직무 기반 인사관리 시스템을 운영하는 조직에서 PJF와 POF를 균형 있게 고려한 채용·배치 전략을 수립하는 것이 직무열의와 조직 시민행동을 동시에 제고하는 데 중요하다는 실무적 시사점을 제공한다.

Prior research has shown that person–environment fit plays a critical role in shaping employees’ attitudes and behaviors. This study examines whether person–organization fit (POF) moderates the relationship between person– job fit (PJF) and job engagement, and whether job engagement mediates the relationship between PJF and organizational citizenship behavior (OCB). Using survey data from 179 employees, the results indicate that PJF and POF jointly enhance job engagement, which in turn promotes OCB. These findings suggest that the two fit perceptions generate a synergistic effect on job engagement and OCB. Theoretical and practical implications for the person– environment fit literature are discussed.

본 연구는 중국 중소기업에서 직원을 대상으로 리더의 진성리더십이 직원의 긍정심리자본, 직 무열의에 미치는 영향을 규명하여 향후 중국 중소기업의 인력자원의 발전에 있어 직원의 개 발, 동기부여, 인재가 유실에 연구를 위한 기초자료를 제공하는 목적이 있다. 본 연구의 대상은 중국 연해지역에 위치한 절강성, 강소성, 광둥성, 및 산동성에 소재한 중소제조업으로 선정하 였으며, 편의표본추출법을 이용하여 자료를 수집한 후 SPSS 25.0과 Process macro ver. 3.0을 이용해 실증분석을 하였다. 분석 결과, 첫째, 중국 중소기업에서 리더의 진성리더십이 직원의 긍정심리자본에 정적인 영향을 미치며, 특히 자아인식, 관계적 투명성이 직원의 긍정심리자본 에 정적인 영향을 미칠 것으로 나타났다. 둘째, 중국 중소기업에서 직원의 긍정심리자본은 직 무열의에 정적인 영향을 미치며, 특히 자기효능감이 직원의 직무열의에 정적인 영향을 미친다 는 것으로 나타났다. 셋째, 중소기업에서 리더의 진성리더십은 직원의 직무열의에 정적인 영 향을 정적인 영향을 미치며, 특히 균형잡힌 정보처리, 관계적 투명성이 직원의 직무열의에 정 적인 영향을 미친다는 것으로 나타났다. 넷째, 리더의 진성리더십이 직원들의 직무열의에 영 향을 미칠 때 직원의 긍정심리자본은 매개역할로 있음을 확인하였으며, 특히 긍정심리자본이 진성리더십의 하위요인 중 관계투명성과 직무열의(몰입)에 완전매개하는 것을 확인하였다.

Purpose : This study focusing on the mediating effect of positive psychological capital between the influence of authentic leadership on employees' job engagement in Chinese SMEs. Its purpose is to provide basic data for future research on human resource development, incentive and brain drain of Chinese SMEs. Research design, data, methodology : From December 1, 2020 to January 1, 2021, sme members in Shandong, Jiangsu, Zhejiang and Guangdong provinces were surveyed and analyzed based on 535 valid data. The data processing methods of this study are SPSS 23.0 and Process macro ver. 3.0. Results : First, it is found that authentic leaders' self-awareness and relationship transparency have a positive (+) impact on employees' positive psychological capital of Chinese SMEs. Second, it is found that self-efficacy has a positive (+) effect on employees' job engagement among the sub-elements of positive psychological capital of Chinese SMEs. Third, it is found that the balance of information processing and relationship transparency between authentic leaders in Chinese SMEs has a positive (+) impact on employees' job engagement. Fourth, in Chinese SMEs, when leaders' authentic leadership affects employees' job engagement, positive psychological capital plays a mediating effect. Conclusions : This paper can serve as empirical data for policymakers of Chinese SMEs, find ways for Authentic Leadership on employees, and provide reference for the development of SMEs.

Purpose: This study aimed to identify the effects of job insecurity and job engagement on turnover intention of paramedics who work in emergency medical institutions. Methods: From October 14 to 28, 2014, data were collected by structured questionnaires from 171 paramedics who were working in emergency medical institutions. The data were analyzed by using SPSS/WIN 21.0. Results: Of the 171 subjects, 57.3% were temporary employees, of whom 87.5% were working in regional emergency medical centers. The mean scores were 3.19 for job insecurity, 4.58 for job engagement, and 3.28 for turnover intention. The correlation between the variables showed that the higher the job insecurity of the participants, the higher their turnover intention (r = .397, p ＜.001). Moreover, the higher their job engagement, the lower their turnover intention (r = -.354, p ＜.001). The variable that most significantly affected turnover intention was job insecurity. The coefficient of determination (R2) of job insecurity and job engagement was 24.3%. Conclusion: A law should be enacted to involve paramedics as required personnel for emergency medical institutions in order to enhance the quality of emergency medical services and provide prompt and professional emergency medical services to emergency patients.

The aim of this study was to examine the structural relationships among grit, job engagement, and job performance in community sports instructors. To accomplish this objective, data from 197 community sports instructors located in Seoul, Gyeonggi, Gangwon, and Daejeon were analyzed. The analysis employed SPSS 18.0 and AMOS 18.0, utilizing techniques such as frequency analysis, exploratory factor analysis, reliability testing, confirmatory factor analysis, correlation analysis, and structural equation modeling. The results of this study are follows. 1) grit of community sports instructor had a positive effect on job engagement. 2) job engagement of community sports instructor had a positive effect on job performance. 3) grit of community sports instructor had a positive effect on job performance. Based on these results, it can be concluded that higher levels of grit among community sports instructors contribute to enhanced job engagement, which in turn leads to improved job performance. Accordingly, fostering grit may serve as a critical factor in elevating professional outcomes in the field of community sports instruction.

기업은 생존을 비롯하여 지속가능한 경영을 위해 우수한 인적자원을 확보해야할 뿐만 아니라 이들의 열의와 몰입을 증대시켜서 창조적이고혁신적인 업무성과를 달성하도록 관리해야 할 것이다. 이를 위해 조직구성원의 직무열의를 증대시키기 위한 전략적인 관리방안이 마련되어야하겠다. 조직구성원의 직무열의와 관련하여 본 연구에서는 직무요구-자원 모형을 바탕으로 직무열의를 유발하는 직무요구 및 직무자원 요인들을 살펴보았다. 또한 직무담당자의 직무열의가 이들의 혁신행동에 미치는 영향에 대해 검증하는 동시에 직무열의의 선행요인(직무요구, 직무자원)과 직무담당자의 혁신행동 간의 관계에서 직무열의의 매개역할을 밝히고자 하였다. 본 연구의 자료는 기업체에서 팀장과 그의 팀원을 쌍(dyad)으로 선정하여 324쌍을 수집하였으며, 분석결과는 다음과 같다. 직무열의의 선행요인인 직무요구 중에서 양적요구는 직무열의와 역U형의 관계를, 직무자원 중에서 직무특성자원과 상사지원은 직무열의와 정(+)의 관계를 가지는 것으로 나타났다. 즉 직무담당자가 지각하는 양적요구는 이들의 직무열의에 역U형의 형태로 영향을 미친다는 것을 알 수 있으며, 직무관련자원인 직무특성자원의 보유 정도와 직무수행 상황에서대인관계적인 자원인 상사지원의 지각 정도가 높을수록 직무열의가 증가하는 것으로 나타났다. 직무담당자의 직무열의는 이들의 혁신행동과정(+)적인 관계를 가지는 것으로 나타났으며, 직무열의는 직무특성자원과 혁신행동 간의 관계를 완전매개하고, 상사지원과 혁신행동 간의 관계는 부분적으로 매개하였다. 본 연구는 직무담당자의 직무요구 및 직무자원 요인이 이들의 직무열의에 미치는 영향력을 검증함으로써 구성원 직무열의 증대를 위한 직무설계 및 관리 방안이 무엇인지 이에 대한 다양한 이론적 그리고 실무적 시사점을 제공한다.

This study investigates the preceding factors of job engagement, as well as the effects that job engagement may take on innovative behavior. Furthermore, we attempt to verify the how mediating effects by job engagement take place between preceding factors of job engagement and innovative behavior. The purpose of this study is to verify; (1) that job demand (quantitative demand and qualitative demand) and job resources (job characteristics resource and supervisor support) are preceding factors of job engagement by attempting to identify factors that lead to employee job engagement; (2) on how employee job engagement has influence over employee innovative behavior; (3) and whether job engagement is in fact a mediating factor between the preceding factors before job engagement, and the eventual innovative behavior. To achieve the purpose of this study, a survey was conducted each from a pair of one employee and their supervisor (a dyad) for empirical analysis, and a total of 648 survey responses from 324 pairs were gathered. The results were as follows; (1) quantitative demand and job engagement were in fact related to the reverse U-shape. Moreover, job-characteristics resource and supervisor support have a positive relationship to job engagement if and when the two factors are identified as preceding factors to job engagement. The relationship between qualitative demand and job engagement, however, was not statistically significant; (2) job engagement has been shown to be positively correlated to innovative behavior; (3) job engagement has the mediating effect between its preceding factors and innovative behavior. More specifically, job engagement fully mediated the relationship between job characteristics resource and innovative behavior, and partially mediated the relationship between supervisor support and innovative behavior.

본 연구에서는 직무요구-자원 모형을 바탕으로 직무열의를 유발하는 요인으로서 긍정심 리자본을 살펴보았다. 직무담당자의 직무열의가 이들의 직무 및 성과관련의 행동으로서 적극적 행동 및 조직시민행동에 미치는 영향에 대해 검증하는 동시에 직무열의의 선행 요인인 긍정심리자본과 구성원의 행동 간의 관계에서 직무열의의 매개역할을 밝히고자 하였다. 본 연구의 자료는 기업체의 팀장과 그 팀원을 쌍(dyad)으로 선정하여 324쌍을 수집 하였으며, 분석결과는 다음과 같다. 직무열의의 선행요인인 긍정심리자본은 직무열의와 정(+)의 관계를 가지는 것으로 나타났다. 즉 직무담당자가 보유한 개인자원으로서의 긍정심리자본은 이들의 직무열의에 정(+)의 형태로 영향을 미친다는 것을 알 수 있다. 직무담당자의 직무열의는 직무 및 성과관련 행동인 적극적 행동 및 조직시민행동과 정(+)의 관계를 가지는 것으로 나타났으며, 직무열의는 긍정심리자본과 적극적 행동 및 조직시민행동 간의 관계를 부분 매개하였다. 본 연구는 조직구성원인 직무담당자 개인이 보유한 자원이 이들의 직무열의에 미치는 영향력을 검증함으로써 구성원의 직무열의 증대를 위한 개인자원 보유수준이 높은 인재를 확보 및 관리 방안이 무엇인지 이에 대한 다양한 이론적, 실무적 시사점을 제공한다.

In this study, I investigated the antecedent factor of job engagement, the effect of job engagement on proactive behavior and organizational citizenship behavior. Also we verified the mediating effect on the relationship between the antecedent factor and job behavior. The purpose of this study is to verify; (1) personal resource(positive psychological capital) are the antecedent factors of job engagement by identifying the factor that causes employees’ job engagement; (2) employees’ job engagement has an influence on their proactive behavior and organizational citizenship behavior; (3) employees’ job engagement a mediating effect on the relationship between the antecedents of job engagement and proactive behavior and organizational citizenship behavior. To achieve the purpose of this study, a employee and their supervisor paired(dyad) survey was performed for the empirical analysis, and the total of 648 surveys(324 Pairs) was used. The results were as follows; (1) personal resource(positive psychological capital) as the antecedent of job engagement were positively related to job engagement. ; (2) employees’ job engagement were shown to be positively correlated to their proactive behavior and organizational citizenship behavior.; (3) employees’ job engagement had the mediating effect between the antecedent factors and their proactive behavior and organizational citizenship behavior. That is employees’ job engagement was partially mediated the relationship between personal resource(positive psychological capital) and job behavior(proactive behavior and organizational citizenship behavior).

기업은 생존을 비롯하여 지속가능한 경영을 위해 우수한 인적자원을 확보해야할 뿐만 아니라 이들의 열의와 몰입을 증대시켜서 이들이 자발적이고 적극적으로 혁신과 업무성과를 달성하도록 관리해야 할 것이다. 이를 위해 조직구성원의 직무열의를 증대시키기 위한 전략적인 관리방안이 마련되어야 하겠다. 조직구성원의 직무열의와 관련하여 본 연구에서는 직무요구-자원 모형을 바탕으로 직무열의를 유발하는 요인으로서 긍정심리자본을 살펴보았다. 또한 직무담당자의 직무열의가 이들의 직무 및 성과관련의 행동으로서 적극적 행동 및 조직시민행동에 미치는 영향에 대해 검증하는 동시에 직무열의 의 선행요인인 긍정심리자본과 구성원의 행동 간의 관계에서 직무열의의 매개역할을 밝히고자 하였다. 본 연구의 자료는 기업체의 팀장과 그 팀원을 쌍(dyad)으로 선정하여 324쌍을 수집하였으며, 분석결과 는 다음과 같다. 직무열의의 선행요인인 긍정심리자본은 직무열의와 정(+)의 관계를 가지는 것으로 나타났다. 즉 직무담당자가 보유한 개인자원으로서의 긍정심리자본은 이들의 직무열의에 정(+)의 형태로 영향을 미친다는 것을 알 수 있다. 직무담당자의 직무열의는 직무 및 성과관련 행동인 적극적 행동 및 조직시민행동과 정(+)의 관계를 가지는 것으로 나타났으며, 직무열의는 긍정심리자본과 적극적 행동 및 조직시민행동 간의 관계를 부분 매개하였다. 본 연구는 조직구성원인 직무담당자 개인이 보유한 자원이 이들의 직무열의에 미치는 영향력을 검증함으로써 구성원의 직무열의 증대를 위한 개인자원 보유수준이 높은 인재를 확보 및 관리 방안이 무엇인지 이에 대한 다양한 이론적, 실무적 시사점을 제공한다.

In this study, I investigated the antecedent factor of job engagement, the effect of job engagement on proactive behavior and organizational citizenship behavior. Also we verified the mediating effect on the relationship between the antecedent factor and job behavior. The purpose of this study is to verify; (1) personal resource(positive psychological capital) are the antecedent factors of job engagement by identifying the factor that causes employees’ job engagement; (2) employees’ job engagement has an influence on their proactive behavior and organizational citizenship behavior; (3) employees’ job engagement a mediating effect on the relationship between the antecedents of job engagement and proactive behavior and organizational citizenship behavior. To achieve the purpose of this study, a employee and their supervisor paired(dyad) survey was performed for the empirical analysis, and the total of 648 surveys(324 Pairs) was used. The results were as follows; (1) personal resource(positive psychological capital) as the antecedent of job engagement were positively related to job engagement. ; (2) employees’ job engagement were shown to be positively correlated to their proactive behavior and organizational citizenship behavior.; (3) employees’ job engagement had the mediating effect between the antecedent factors and their proactive behavior and organizational citizenship behavior. That is employees’ job engagement was partially mediated the relationship between personal resource (positive psychological capital) and job behavior(proactive behavior and organizational citizenship behavior).

본 연구는 병원 종사자의 워라밸과 직무성과의 관계에서 직무 열의의 매개효과를 파악하고자 하였다. 부산· 경남 소재의 병원 종사자를 대상으로 구조화된 설문지를 이용한 자기기입식 설문조사를 통해 수집된 자료를 SPSS 26.0와 Process Macro 프로그램을 사용하여 분석하였다. 분석 결과, 직무성과인 역할 내 성과와 역할 외 성과에 직무 열의가 가장 큰 정(+)의 영향을 미쳤으며, 워라밸은 직무 열의를 높이는 요인으로 검정되었다. 또한, 워라밸 이 직무성과에 직접적으로 정(+)의 영향을 미치기도 하였으나, 직무 열의를 매개로 간접적으로 영향을 미치기도 하였다. 특히, 워라밸과 역할 외 성과간의 관계에 있어서 직무 열의는 완전 매개하는 것으로 검정되었다. 조직 차 원에서 병원 종사자의 직무성과를 향상시키기 위해서는 직무열의를 높여야 하는데, 그 일환으로 워라밸을 중시하 는 조직 문화를 구축하기 위한 노력이 필요함을 의미한다.

This study sought to understand the mediating effect of job enthusiasm in relation to work-life balance and job performance of hospital workers. The data collected through a self-contained survey using structured questionnaires for employees of medical institutions in Busan and South Gyeongsang Province were analyzed using SPSS 26.0 and Process Macro programs. As a result of the analysis, job performance and non-role performance were the most influenced by passion (+), and work-life balance was evaluated as a factor that increased job enthusiasm. In addition, work-life balance directly influenced job performance, but indirectly influenced job performance as a medium. In particular, the work-life balance and the relationship between performance other than roles were fully mediated. In order to improve the job performance of hospital workers at the organizational level, it is necessary to increase job enthusiasm, which means that efforts are needed to establish an organizational culture that values work-life balance.

본 연구는 장애인활동지원사의 직무스트레스와 자기효능감이 이직의도에 영향을 미치고 직무몰입이 매개효과가 있는지를 통해 장애인활동지원사의 위기와 역경을 극복할 수 있는 문제해결에 기여함을 목적으로 한다. 이에 서울.경기 장애인활동지원사업 수행기관에서 재직 중인 활동지원사 290명을 대상으로 2019.5.1.-6.30.까지 설문조사하여 SPSS 24.0 통계프로그램으로 분석한 결과는 다음과 같다. 첫째, 장애인활동지원사의 직무스트레스와 자기효능감이 직무몰입 에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉 관계갈등이 높을수록, 직장문화에 대한 부적응이 심할수록 직무몰입에 악영향을 미치고 정서적지지, 평가적지지, 정보적지지가 높을수록 직무에 몰입하는 것으로 나타났다. 둘째, 직무스트레스와 자기 효능감이 이직의도에 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 이는 관계갈등이 많을수록, 직장이 불안정할수록 직장문화에 적응이 힘들수록 이직의도는 더 많은 것으로 확인되었다. 셋째, 직무스트레스와 이직의도와의 관계에서 직무몰입은 매 개역할을 하는 것으로 나타났다. 넷째 자기효능감은 이직의도와의 관계에서 직무몰입은 매개역할을 하지 않는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과를 토대로 장애인활동지원사의 직무스트레스 감소와 직무몰입을 향상시키며 이직의도를 줄이 기 위한 실천적, 정책적 방안을 제안하고자 한다.

This study aims to contribute to overcoming difficulties that disability assistance workers experience by verifying the effect of job stress and self-efficacy on their turnover intentions, and whether job engagement has a mediating effect in the process. For this purpose, a survey was performed on 290 disability assistance workers associated with disability support organizations in the Seoul and Gyeonggi area during the period of 2019.5.1.-2019.6.30. The collected survey data was analyzed with the SPSS 24.0 statistical software, the results of which are as follows. First, job stress and self-efficacy appears to affect job engagement. High levels of conflict and maladjustment in the workplace had adverse effects on job engagement, while high levels of emotional, evaluative, and informational support had positive effects. Second, job stress and self-efficacy also had an effect on turnover intentions. High levels of conflict, instability, and maladjustment in the workplace led to a higher level of turnover intentions. Third, job engagement had a mediating effect between job stress and turnover intentions. Fourth, job engagement had no mediating effect between self-efficacy and turnover intentions. These results serve to propose practical measures to reduce the job stress and improve the job engagement of disability assistance workers.

본 연구의 목적은 국내 임상간호사의 직무열의에 대한 정도를 알아보기 위해 수행되었다. 본 연구는 50명 의 국내 임상간호사를 대상으로 하였으며, 직무열의는 the Korean version 9-item Utrecht work engagement scale 를 이용하여 측정하였다. 본 연구 결과를 통하여 직무열의는 좋은 성과를 낼 수 있음이 확인되었다. 직무열의를 향상시키 기 위한 전략을 개발하고 검증하는 연구를 수행할 것을 제언한다.

The aim of this study was to review the job engagement of Korean clinical nurses and suggest future nuring policy. Job engagement of Korean clinical nurses is positive and personal initiative. The job engagement of nurses is imporatant to future nursing policy.

본 연구는 간호사의 대인관계능력에 영향을 미치는 요인을 규명함으로써 임상현장에서 간호사의 대인관계능력을 향상시키는데 도움이 되는 교육 프로그램 개발을 위한 기초자료로 활용하고자 하는데 그 목적이 있다. 연구대상은 B광역시, Y시 소재의 병원 3곳에 근무하는 간호사를 임의표출 한 179명으로부터 수집한 자료로 분석하였다. 연구결과는 대상자의 대인관계능력은 5점 만점에 3.51점, 감성지능은 5점 만점에 3.44점, 직무열의는 5점 만점에 3.15점 도덕적 민감성은 7점 만점 에 4.57점으로 나타났다. 간호사의 대인관계능력에 영향을 미치는 요인으로는 감성지능(β=.551, p=.000)이 예측변수로 나타 났으며 설명력은 37.3%로 나타났다. 결론적으로 간호사의 감성지능, 직무열의 및 도덕적 민감성이 높을수록 대인관계능력이 높은 것으로 나타났으며 대인관계능력에 영향을 미치는 요인으로는 감성지능으로 나타났다. 따라서 간호사의 대인관계능력 향상을 위하여 간호사 개인의 감성지능을 높이기 위한 교육프로그램을 개발하는 것이 필요하다.

This study is aiming tu clarify the factors that influence the interpersonal relationship of nurses and to use them as basic data for the development of educational programs to help nurse 's interpersonal relationship in the clinical field. The subjects were 179 nurses working at 3 hospitals B city and Y city. The results showed that the interpersonal relationship of the subjects were 3.51 points out of 5 points, emotional intelligence had 3.44 points out of 5 points, job enthusiasm was 3.15 points out of 5 points, and moral sensitivity was 4.5 points out of 7 points. The emotional intelligence (β = .551, p = .000) was the predictor for the nurse's interpersonal relationship, and emotional intelligence was 37.3% explained by interpersonal relationship of the nurse. In conclusion, higher emotional intelligence, job engagement, and moral sensitivity of nurses showed higher interpersonal relationship, Emotional intelligence was the factor influencing interpersonal relationship. Therefore, it is necessary to develop an educational program to enhance the emotional intelligence of individual nurses to improve interpersonal skills of nurses.

본 연구는 간호사 세대별 직업가치관과 직무열의의 차이를 확인하고, 직업가치관이 직무열의에 미치는 영향을 확인하기 위해 실시되었다. 간호사 256명이 연구에 참여하였고, 간호사 세대별 직업에 대한 가치관과 직무열의의 차이 를 확인하기 위하여 일원배치분산분석(ANOVA)을, 직업가치관이 직무열의에 미치는 영향을 확인하기 위해 다중회귀분 석을 실시하였다. 간호사들은 직업생활에서 경제적 보상, 고용안정성과 쾌적한 근무환경을 중요하게 생각하고, 자율성 을 포함하는 자유 재량권, 승진기회 그리고 사회적 기여를 상대적으로 덜 중요하게 생각하였다. 세대별 차이에서 Y-세 대와 Z-세대는 X-세대에 비해 일의 흥미와 시간적 여유에 높은 가치를 두었고, 직무열의에 영향을 미치는 직업가치관 의 세부요인은 사회적 기여가, 직업가치관 외 요인으로는 전반적인 건강상태, 업무에 대한 육체적 부담감, 우울로 파악 되었다. 세대별 직업가치관이 직무열의에 미치는 영향요인으로 X-세대는 사회적 기여가, Y-세대는 사회적 인정이, Z- 세대는 시간적 여유와 자아실현으로 나타났다. 본 연구는 세대별 직무열의에 미치는 영향요인을 파악하여, 다양한 세대 가 함께 일하는 간호조직에서 효과적인 인적자원관리를 위한 정책개발에 필요한 기초자료를 제공함에 그 의의가 있다.

The objective of this study was to identify generational difference of work value and job engagement. Total 256 nurses participated in Korea. Analysis of variance(ANOVA) was conducted to investigate the generational differences of work value and job engagement and factors of work values influencing to job engagement was identified by multiple regression analysis. Nurses considered financial benefits, job security, and work environment as the most important thing and autonomy, possibilities of promotion, and contribution to society were considered less important in their work life. Y and Z-generation nurses respected more to interests at work and time availability for private life than X-generation in work life.

본 연구는 간호사의 직무열의에 그릿과 긍정심리자본이 미치는 영향을 파악하기 위한 조사연구이다. 연구 대상 자는 종합병원의 간호사 159명이며 2020년 4월 9일부터 4월 21까지 설문 조사를 하였다. 자료의 분석은 t-test, 분산 분석, Pearson’s 상관계수, 위계적 다중회귀분석을 시행하였으며, SPSS version 24.0을 이용하였다. 연구 결과 직무열의는 그릿 중 꾸준한 노력과 긍정심리자본의 모든 하위영역과 정적 상관관계가 있었다. 직무열의에 영향을 미치는 요인 은 긍정심리자본의 하위영역인 낙관주의(β=.28, p =.001)와 자기효능감(β=.23, p =.029)으로 모형의 설명력은 41.8%이 었다(F=12.34, p <.001). 추후 직무열의를 증진시키기 위하여 긍정심리자본 향상 프로그램을 개발하고 적용하며 그 효과를 파악하는 후속연구가 필요하다고 사료된다.

This study aimed to investigate the effect of Grit and positive psychological capital on job engagement in general hospital nurses. Participants were 159 nurses working at General Hospital in Gangwondo Province and data were collected from April 9 to 21, 2020. Data were analyzed by t-test, one-way ANOVA, Pearson's correlation coefficient, and hierarchical multiple regression using SPSS version 24.0. Job engagement was correlated with perseverance efforts and positive psychological capital. The factors influencing job engagement were self-efficacy (β=.23, p =.029) and optimism (β=.28, p =.001) with 41.8% explanatory power (F=12.34, p <.001). Therefore, in order to improve job enthusiasm, further study is necessary to develop and apply the positive psychological capital improvement program and identify its effect.

변혁적 리더십은 조직 구성원의 혁신행동을 이끌어낼 수 있는 효과적인 직무자원이다. 본 연구에서는 매개요인 등을 고려하여 혁신행동이 지속되는 매커니즘을 확인하고자 변혁적 리더십의 하위요인과 조직 구성원의 혁신행동의 인과관 계를 검증하고 이들 관계에서 직무열의의 매개역할을 규명하고자 한다. 본 연구는 공공 및 민간기업에서 혁신행동과 관련성 이 높은 직군에 속하는 671명을 대상으로 설문을 실시하였으며, 선행연구를 바탕으로 수립된 가설을 검증하기 위해 구조방 정식과 매개분석을 활용하였다. 분석결과 변혁적 리더십의 하위요인인 카리스마와 지적 자극은 직무열의를 통해 혁신행동 에 영향을 미치는 것으로 검증되었다. 연구결과를 토대로 기업이 구성원의 혁신행동을 발현할 수 있도록 변혁적 리더의 특성 중 카리스마와 지적자극의 요인을 겸비한 리더를 선정하고 더불어 직무열의를 통해 혁신행동을 높여줄 수 있는 측정도 구를 적절하게 활용할 필요가 있음을 실무적으로 시사한다.

Transformational leadership(TL) is an effective job resource that can lead to innovative behavior. The new concern is to identify the mechanisms by which innovative behaviors persist, taking into account factors such as mediator. Therefore, this study intends to identify the mediating role of job engagement in the relationship between sub-factors of TL and innovative behavior. We conducted a questionnaire survey of 671 employees who are highly related to innovative behavior in public, private firms and utilized a structural equation analysis, mediation analysis to verify hypotheses based on previous studies. As a result, charisma and intellectual stimulation, which are sub-factors of TL were proved to influence innovative behavior through job engagement. The results of this study imply that companies need to utilize the measurement tool of job engagement and select leader with charisma and intellectual stimulation to sustain innovative behavior.

의료서비스 제공자는 의료서비스 조직이 고객에게 약속한 서비스를 대신하여 수행하며, 고객과의 관계를 구축하여 고객의 필요를 의료서비스 조직에 전달하는 경계확장자 역할을 수행한다. 이로 인하여 고객이 의료서비스 조직에 대한 서비스 품질의 인식과 성과에 중요한 역할을 수행한다. 의료서비스 제공자는 고객을 대상으로 감정노동을 수행하기 때문에 의료서비스 직은 의료서비스 제공자의 감정노동을 관리하기 위한 조직 차원의 다양한 방안을 확인하고 의료서비스 제공자의 개인적 성향이 직무적 활동에 어떻게 작용하는지 논의할 필요가 있다. 이러한 연구의 배경 및 필요성에 따라 본 연구에서는 의료서비스 조직의 조직 복잡성이 의료서비스 제공자의 직무열의를 통해 감정노동에 어떻게 작용하는지 확인하고자 하였다. 또한, 의료서비스 제공자의 집단주의 성향이 직무열의와 감정노동 사이에서 어떠한 역할을 수행하는지 살펴보고자 하였다. 이를 위해, 부산과 경남지역에 위치한 중대형 규모의 병원에 소속된 의료서비스 제공자들을 상대로 설문조사를 수행하였으며, 총287개의 데이터를 수집하여 분석에 사용하였다. 본 연구에서 제시된 가설을 확인한 결과, 의료서비스 조직의 조직 복잡성은 의료서비스 제공자의 직무열의를 감소시키는 것으로 나타났다. 한편, 의료서비스 제공자의 직무열의는 감정노동 유형 중 표면행동에 미치는 영향력은 검증되지 못한 반면, 내면행동에 대하여 긍정적으로 작용하는 것을 실증하였다. 마지막으로, 의료서비스 제공자의 집단주의 성향은 내면행동에 대한 직무열의의 영향력을 더욱 강화시키는 역할을 수행하는 것을 확인하였다. 이러한 연구의 결과를 통해 다양한 시사점을 도출하였다. 본 연구에서는 의료서비스 조직이 조직 복잡성을 관리하여 의료서비스 제공자의 내면행동이 감소하지 않도록 관리할 뿐만 아니라 의료서비스 제공자의 집단주의 성향을 증가시키기 위한 노력을 수행할 필요가 있음을 제안하였다. 구체적으로 의료서비스 제공자의 업무설계와 관련한 과정을 단일화 및 간소화 하고 부서 내 및 부서 간 원만한 상호작용이 수행되기 위한 조직의 정책이나 프로그램을 실행할 것을 제안하였다. 또한 의료서비스 제공자의 집단주의 성향을 증가시키기 위해 채용과정에서 집단주의 성향이 높은 지원자를 채용하고 기존 의료서비스 제공자의 집단주의 성향을 증가시키기 위한 교육 프로그램 등을 마련해야 함을 제시하였다.

Healthcare service providers act on behalf of healthcare organizations to deliver the services promised to customers, while simultaneously serving as boundary spanners who build relationships with customers and communicate their needs back to the organization. In this role, providers significantly influence customers’ perceptions of service quality and organizational performance. Because healthcare service providers engage in emotional labor when interacting with customers, it is essential for healthcare organizations to establish organizational-level strategies to manage such emotional labor. Furthermore, it is necessary to examine how the personal dispositions of healthcare service providers affect their professional activities and overall job performance. This study aimed to examine how the organizational complexity of healthcare service organizations influences emotional labor through the job engagement of healthcare service providers. Furthermore, it examined the role of collectivism in healthcare service providers in the relationship between job engagement and emotional labor. To this end, a survey was conducted with healthcare service providers working at medium- to large-sized hospitals in Busan and Gyeongnam, collecting a total of 287 data for analysis. The results confirmed the hypotheses presented in this study, revealing that organizational complexity in healthcare service organizations reduces healthcare service providers' job engagement. While the impact of healthcare service providers' job engagement on surface acting, among emotional labor types, was not verified, it did have a positive effect on deep acting. Finally, the study confirmed that healthcare service providers' collectivism further strengthens the impact of job engagement on deep acting. Based on the findings of this study, several managerial implications were derived. Specifically, the study suggests that healthcare organizations should not only manage organizational complexity to prevent the reduction of providers’ deep acting behaviors, but also actively foster collectivist orientations among healthcare service providers. More concretely, organizations are encouraged to streamline and simplify work design processes and to implement policies or programs that facilitate smooth intra- and inter-departmental interactions. In addition, to strengthen collectivist tendencies among providers, organizations should prioritize the recruitment of applicants with high collectivist orientations and develop training programs aimed at enhancing collectivist values among existing healthcare service providers.

최근 공공기관에서는 고연차 직원들이 직급을 내려놓고 팀원으로서 역할을 하고 있다. 이런 현상으로 고연차 직원들은 자존감 저하 및 무력 감을 느낄 수 있으며 이는 업무에 부정적인 영향을 끼치게 되거나 업무 능력 감소라는 부정적인 결과로 이어질 수가 있다. 이에 본 연구는 공공 기관 고연차 직원을 대상으로 심리적 임파워먼트가 조직효과성에 미치는 영향을 실증적으로 분석하고, 이 관계에서 번영감의 매개효과를 검 증했다. 이를 위해 국내 주요 공공기관에 재직 중인 고연차 직원 134명을 대상으로 설문조사를 실시하고, 회귀분석과 구조방정식 모형을 활용 하여 연구가설을 검증했다. 분석 결과, 심리적 임파워먼트의 하위 요인 중 의미감은 활력감과 학습감에 유의한 정(+)의 영향을 미쳤으며, 활력 감은 직무 만족과 조직몰입에 긍정적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 반면 관계성은 활력감에 부(-)의 영향을 미쳐 가설과 다르게 나타났다. 또한, 번영감은 심리적 임파워먼트와 조직효과성 간의 관계를 부분적으로 매개하는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 공공기관 고연차 직원의 내적 자원을 강화하는 심리적 임파워먼트가 조직성과 향상에 핵심적인 역할을 함을 실증적으로 보여준다.

In recent years, senior employees in public institutions have increasingly taken on roles as team members rather than maintaining their previous positions of authority. This shift may lead to decreased self-esteem and a sense of helplessness, which can negatively affect their job performance or result in diminished capabilities. The purpose of this study is to analyze the impact of psychological empowerment experienced by senior employees on organizational effectiveness and to examine the mediating role of thriving in this relationship. To achieve this objective, the study investigates how psychological empowerment, from both intrapersonal and relational perspectives, influences two key components of organizational effectiveness: job satisfaction and organizational commitment. Furthermore, the study discusses how psychological empowerment should be developed to enhance job satisfaction and organizational commitment among senior employees in public institutions. Data were collected through a survey of senior employees working in major public institutions in Korea. The hypotheses of the study were tested using regression and mediation analyses. The findings demonstrate that psychological empowerment has a positive effect on organizational effectiveness and that thriving mediates the relationship between psychological empowerment and organizational outcomes.

본 연구의 목적은 포용적 리더십이 직무열의와 발언행동에 미치는 영향과 이들 간의 관계에서 심리적 안전감의 매개역할과 조직지원인식의 조절역할을 검증하는데 있다. 연구자료는 강원도 에 소재한 공기업 및 일반기업의 종사자들을 대상으로 설문지를 배포하였으며, 회수된 설문지 272부를 최종분석에 사용하였으며, 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 포용적 리더십은 심리적 안전감, 직무열의 및 발언행동에 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 포용적 리더십과 직무열의 및 발언행동 간의 관계에서 심리적 안전감은 매개효과가 있는 것으 로 나타났다. 셋째, 포용적 리더십과 심리적 안전감의 관계는 조직지원인식에 의해 조절되는 것으로 확인되었다. 끝으로 이러한 실증결과를 바탕으로 시사점과 연구의 한계 및 향후 연구방 향을 논의하였다.

The purpose of this study is to examine the impact of inclusive leadership on job engagement and voice behavior, as well as to verify the mediating role of psychological safety and the moderating role of perceived organizational support in these relationships. Data for the study were collected through a survey administered to employees of public and private enterprises located in Gangwon Province. A total of 272 responses were used for the final analysis. The results of the analysis are summarized as follows. First, inclusive leadership was found to have a significant positive effect on psychological safety, work engagement, and voice behavior. Second, psychological safety was found to mediate the relationship between inclusive leadership and job engagement and voice behavior. Third, perceived organizational support was found to moderate the relationship between inclusive leadership and psychological safety. Finally, based on these findings, the study presents theoretical and practical implications, discusses its limitations, and suggests directions for future research.

본 연구는 경상북도 C시 소재하는 100병상 이상 병원에 근무하는 간호사 171명을 대상으로 기본심리욕구, 셀프리더십, 직무스트레스, 직무열의, 간호업무성과를 파악하고 이들이 간호업무성과에 영향을 미치는지 알아보고자 시도되었다. 수집된 자료는 SPSS 25.0 프로그램을 활용하여 기술통계방법, independent t-test, ANOVA, Pearson’s correlation coefficients와 Hierarchical regression 방법으로 분석하였다. 연구 결과, 간호업무성과는 기본심리욕구, 셀프리더십과 직무열의와 정적상관관계가 있었다. 모델 1에서는 일반적인 특성 중 총 임상경력이 간호업무성과에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 총 설명력은 13.3%였다(F=6.233, p<.001). 모델 2에서는 총 임상경력과 기본심리욕구, 셀프리더십이 간호업무성과에 유의한 영향요인으로 나타났고, 총 설명력은 28.4%였다(F=9.432, p<.001). 본 연구 결과를 바탕으로 임상간호사의 간호업무성과를 높이기 위해서 간호사들이 오랫동안 임상에서 근무할 수 있는 의료환경과 문화가 제공될 수 있도록 하고, 기본심리욕구와 셀프리더십을 높여줄 수 있는 프로그램 개발과 적용을 제안한다.

This study was attempted to identify basic psychological needs, self-leadership, job stress, job engagement and nursing work performance among 171 nurse in one city, and to determine factors that affect their Work performance. The collected data was analyzed using the SPSS 25.0 program and using independent t-test, ANOVA, Pearson’s correlation coefficients, and hierarchical regression methods. In Model 1, total clinical experience was found to have a significant effect on nursing work performance, with a total explanatory power of 13.3% (F=6.233, p<.001). In Model 2, total clinical experience, basic psychological needs, and self-leadership were found to be significant influencing factors on nursing work performance, and the total explanatory power was 28.4% (F=9.432, p<.001). Based on the results of this study, in order to improve the nursing work performance of clinical nurses, we propose to develop and apply a program that can provide a medical environment and culture that allows nurses to work in clinical practice for a long time, and to enhance nurses' basic psychological needs and self-leadership.

본 연구는 양면적 조직문화 지각, 직무성과, 조직몰입, 직무열의 사이의 관계를 분석하였다. 연구자들은 재가노인복지시설 조직의 구성원들을 대상으로 설문을 통해 자료를 수집하였다. 최종적으로 재가노인복지시설 조직의 구성원 약 260명 내외를 대상으로 연구가 진행되었다. 본 연구는 회귀분석과 붓스트래핑 분석을 통해 가설여부의 입증을 확인하였다. 회귀분석결과 양면적 조직문화 인식이 직무성과(가설 1), 조직몰입(가설 2-1), 직무열의(가설 2-2)에 미치는 직접적인 긍정적 효과를 확인하였다. 양면적 조직문화와 직무성과 사이에서 조직몰입의 매개효 과(가설 3-1) 및 직무열의의 매개효과(가설 3-2)를 확인하기 위한 붓스트래핑 검증결과 조직몰 입과 직무열의의 매개효과를 확인하였다. 본 연구의 결과 양면적 조직문화, 직무성과, 조직몰입, 직무열의의 관계를 명확하게 이해할 수 있었다. 따라서 연구자들은 양면적 조직문화 인식과 구성원들의 직무성과와 태도 및 행동과의 관계에 대한 학술적 시사점을 얻었다. 실무적 시사점으 로 재가노인복지시설 경영자들은 양면적 조직문화 구축과 강화를 위해 노력하여야 할 것이다.

This study analyzed the relationship between ambidextrous organizational culture perception, job performance, organizational commitment, and job engagement. Researchers collected data through questionnaires targeting members of social welfare organizations. Ultimately, the study was conducted on approximately 260 people from social welfare organizations. This study confirmed the hypothesis through regression analysis and bootstrapping analysis. As a result of regression analysis, the direct effect of recognition ambidextrous organizational culture on job performance, organizational commitment, and job engagement was confirmed. Therefore, Hypothesis 1, Hypothesis 2-1, and Hypothesis 2-2 were proven. As a result of a bootstrapping test to confirm the mediating effect of organizational commitment and job engagement between ambidextrous organizational culture and job performance, the mediating effect of organizational commitment and job engagement was confirmed. Therefore, hypotheses 3-1 and 3-2 were proven. As a result of this study, it was possible to clearly understand the relationship between ambidextrous organizational culture, job performance, organizational commitment, and job engagement. Researchers obtained academic implications on this. As a practical implication, managers of social welfare organizations should strive to establish and strengthen a ambidextrous organizational culture.

본 연구는 ‘직무요구-자원 모형’(Job Demands-Resources model, 이하 JD-R모형)에 기반을 두어 기혼여성근로자의 ‘일-가정 갈등’(Work-Family Conflict, 이하 WFC)과 ‘리더-구성원 교환관계’(Leader-Member Exchange, 이하 LMX)의 질이 직무만족 간에 관계에서 직무스트레스와 직무열의의 매개효과를 실증 분석하는 것을 목적으로 한다. 분석 자료는 여성가 족패널데이터 7차 자료를 활용하여 총 945명을 대상으로 하고 spss 23.0과 AMOS 21.0을 사용하여 각 변수의 인과관계와 매개효과 검증을 위하여 구조방정식 모형을 활용하였다. 연구 결과로 기혼여성근로자의 WFC는 직무만족에 직접적인 영향을 미치지 않는 것으로 확인되었으며 WFC는 직무스트레스를 통해서 직무만족에 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. LMX의 질은 직무만족에 긍정적인 영향을 주고 직무스트레스를 줄어주어 직무만족에도 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타 났다. 직무열의는 리더와 구성원의 교환관계의 질과 직무만족 간의 관계를 매개하는 것으로 확인되었다. 본 연구는 기혼여성 근로자의 직무요구와 직무자원이 직무성과를 이끌어 내는 다차원적인 심리적·맥락적 요인에 대한 탐색이 이루어진 점에서 의의가 있다.

The purpose of this study is to empirically analyze the mediating effect of job stress and Job engagement in job satisfaction between WFC(Work-Family Conflict) and quality of LMX(eader-member exchange) relationship of married female workers based on JD-R(Job Demands-Resources) model. A total of 945 people were targeted using the 7th panel data from the Korean Longitudinal Survey of Women and a structural equation model was used to verify the causal relationship and mediating effect of each variable using spss 23.0 and AMOS 21.0. As a result of the study, it was confirmed that WFC did not directly affect job satisfaction, and it was found that job satisfaction was negatively affected through job stress related to WFC. It was found that the quality of the LMX relationship had a positive effect on job satisfaction and reduced job stress, thus positively affecting job satisfaction. Job engagement was found to mediate the relationship between LMX and job satisfaction. This study is meaningful in that the search for multidimensional psychological and contextual factors that lead to job performance and job demands of married female workers are conducted.