Earticle

본 연구는 일본 기업 가운데 혁신적 인사제도로 잘 알려진 캐논의 인적자원개발전략을 중심으로, 캐논의 인적자원개발시스템에 대한 전반적인 체계와 특징을 문헌에 의한 탐색적 방법을 통해 체계적으로 분석한 뒤, 인적자원개발전략과 경영성과간의 영향관계에 대한 추론적 모델을 도출하여 제시하는 데에 주된 목적이 있다. 아울러 기업이 인적자원개발전략을 수립하여 인적자원개발시스템을 실제로 구축하고 운영하고자 할 때나 연구자들이 관련 연구를 수행하고자 할 때 도움이 될 수 있는 자료를 제공하는 것이 부차적인 목적이다. 이를 위해 먼저 관련 선행연구들을 간략하게 살펴본 뒤, 본 연구의 분석틀을 설계하였다. 그 다음 캐논의 인적자원개발전략을 캐논의 경영이념과 전사적 경영전략과 연계하여 분석한 뒤, 인적자원을 개발하기 위한 시스템으로서 인재개발센터와 생산직인재육성센터의 구성과 활동을 살펴보았다. 이어서 캐논의 경영성과(business performance)를 1996년부터 2012년까지의 매출액과 순이익, 시가총액과 매출액 등을 기준으로 한 글로벌 랭킹, 미국 특허등록 건수의 랭킹(2003년～2012년 기준)을 통해서 살펴보았으며, 끝으로 이러한 일련의 분석 자료를 바탕으로 ‘구성원의 성장욕구와 조직의 성장기회→구성원의 성장노력→Excellent HR→Excellent Company’라는 ‘HR전략과 경영성과간의 영향관계’에 대한 추론적 모델과 몇몇 명제들을 도출하여 제시하였다. 결론 부분에서는 본 연구의 요약, 시사점, 연구의 한계점 등을 정리하여 제시하였다.

The Canon is well known as an innovative HR system among the Japanese companies. It is the main purpose of this paper that is presented the inferential model on the relationship between the human resource development strategy and business performance after systematic analysis through the exploratory method by the literature for the overall system and the features of the Canon’s human resource development system. It is secondly purpose of this paper that provide useful data when the corporate build and operate the human resource development strategy and the human resource development system, and when researchers carry out research related to these. To this end, the relevant previous studies and the framework for analysis will be presented in the first part of this paper. Nextly, human resource development strategy was presented having a base of the business philosophy and corporate strategies of Canon, and the organization and activities of Canon Human Resources Development Center and Canon Monozukuri HR Development Center was introduced as the systems to develope human resources. Then Canon’s business performance was presented by the sales and net income in the 1996-2012 and the global ranking of market capitalization and sales, and the global ranking of the number of patents registered in the U.S. Finally, an Inferential Model and some propositions for the relations between human resource strategy and business performance was presented through analysis data given above, such as the relations among the growth needs and growth opportunities of members and the excellent human resource, and the excellent company. It is first proposition that member’s growth needs realized efficiently according to growth opportunity provided in the organization. It is second proposition that members can make easy effort to grow when they has their growth needs and growth opportunity in the organization. It is third proposition that we can develop and cultivate the excellent human resource when members’ growth needs was realized through growth opportunity in the organization. It is forth proposition that excellent company is ultimately formed by excellent human resources developed and cultivated when members’ growth needs was realized through growth opportunity provided in the organization. The summary of paper was presented with some of implications and the limitation of this study in the conclusion. It is first implication that we must be first cultivate and develop excellent human resource to glow excellent company. It is second implication that excellent global company introduce early and operate systematically and continuously opportunity or field such as Canon Human Resource Development Center and Canon Monozukuri HR Development Center. It is the limitation of this study that the inferential model and propositions was drew through only canon’s case analysis and then couldn’t generalized the inferential model and propositions. Nextly I will make up for this limitation of study with many companies for case analysis.

In its geographical conditions to be located between Chinese continent and southern countries in Korean Peninsula, Goguryeo has struggled to develop and sustain its own national territory from its very early history. Even though immense pressures from many neighboring competing countries, especially from Chinese dynasties including the great Sui and Tang empires, Goguryeo has successfully maintained its own identity, culture, socio-political system, and its largest territory in the whole Korean history over almost 700 years. There must be many reasons behind this amazing story of the great Goguryeo empire. This study assumes one of the key reasons for 700 years' dynamic Goguryeo to its healthy and dynamic educational systems and their rich human resources. This study also thinks that the rich heritage of Goguryeo's human resouce development system may possibly be a good starting point and wisdom for reexamining the current youth education in Korea which has been predominated by strong cramming education and competitive college entrance exam. Taehak and Kyungdang in Goguryeo would be a good resource for our Korean youth educational reform discussion. King Sosurim's(371-384) governmental management innovation would be also a good youth educational reform case to be reflected. The socio-politically responsible, holistically integrated, and creative character education have been emerged as three fundamental purposes of Goguryeo's education.

본 연구의 목적은 기업에서 최고경영자 리더십이 학습조직 활동을 통해 인적자원개발체제 성과관리에 어떻게 영향을 미치고 있는지를 분석하는 것이다. 2002년도부터 노동부에서 추진하고 있는 기업내 인적자원개발체제 모델 Process 문헌연구를 통하여 연구모델을 도출하였다. 연구모형은 첫째, 최고경영자 리더십이 학습조직에 어떤 영향을 미치는가? 둘째, 최고경영자 리더십은 학습조직을 매개로 하여 인적자원개발체제 성과관리에 어떤 영향을 미치는가? 등이다. 통계적 모델 분석은 2009년도 HRD 진단 116개 기업을 대상으로 한 진단결과를 바탕으로 구조방정식 모형으로 실시하였다. 연구결과 최고경영자 리더십은 학습조직에 직접효과(.936)를 주는 것으로 나타났다. 그리고 최고경영자 리더십은 인적자원개발체제 성과관리에 직접효과는 주지 못하고 학습조직을 매개로 하여 성과관리에 간접효과(.823)만을 주는 것으로 나타났다. 직접효과와 간접효과를 합한 총 효과에서 최고경영자 리더십은 인적자원개발체제 성과관리에 .823의 효과를 주는 반면 학습조직은 성과관리에 .879의 효과를 주고 있는 것으로 나타나, 학습조직이 인적자원개발체제 성과관리에 더 많은 영향을 미치는 것으로 나타났다.

This study aims at analyzing how CEO's leadership and learning organization in enterprises affect the outcome management of human resource development system. The following research questions have been formed based on the literature review regarding the human resource development model process in enterprises which has been pursued by the Ministry of Labor since 2002. First, how does CEO's leadership affect the learning organization? Second, how does CEO's leadership affect the outcome management of human resource development system when the learning organization is assigned as the parameter? The Structural Equation Model has been selected as the method of statistical analysis and surveys regarding HRD assessment gathered from 116 companies have been analyzed as the data. The research findings show that CEO's leadership has a direct effect on learning organization(.936). In addition, CEO's leadership doesn't have a direct effect on the outcome management of human resource development system, yet it has an indirect effect on the outcome management with the learning organization as the parameter(.823). The CEO's leadership has a .823 effect on the outcome management out of the total effect that summed up the direct and indirect effect, whereas learning organization has a .879 effect on the outcome management. Based on this finding, it can be concluded that the learning organization is more influential over the outcome management than the CEO's leadership.

건설업은 공사수행을 포함한 대부분의 기업 활동이 인력에 대한 의존도가 높은 산업으로서 원가구성 측면에서도 외주비와 재료비를 제외하고 가장 큰 원가항목이 인건비다. 따라서, 건설업의 인력관리 강화는 효율적인 인력 운용과 원가관리를 위해서도 가장 중요한 관리항목이다. 본 연구에서는 건설업에서 체계적인 인력 및 시간관리를 통해 인력운용의 효율을 높일 수 있고, 업무시간 실적 정보에 의해 업무에 대한 성과관리의 정확성을 높일 수 있는 제도운영 및 시간관리 시스템 (TMS: Time Management System) 구축 방안을 소개하였다. 이러한 시간관리는 높은 수준의 인력 및 업무 관리를 가능하게 하고 업무에 대한 우선순위 결정과 적정 시간 분석으로 관습적이고 비효율적인 업무요소를 파악하여 효율적인 인적자원 관리를 하고자하는 건설사뿐만 아니라 프로젝트 산업 군에 속하는 여러 기업들에게 도움을 줄 것으로 기대한다.

This study analyzed variable relationship among regional human resource development policy, governance and performance through linear structural equation model to identify the factors influencing performance of management system for the regional human resource development policy. Survey is used for the data of the analysis, which had been collected in November to December 2013, asked 137 of HRD specialists in Busan. This study sees that it would get high validity in that 30% of university officials who are in the forefront of management has participated in this survey. The analysis shows that human resource development policy influences both governance and performance positively, while this study could not ensure statistical significance the influence of governance to performance. In addition, in a sub variables(measuring variables) business allocation and finance which are bureaucratic methods done by traditional authority influence significantly both performance and governance. This study represents that Busan Metropolitan City’s regional human resource development policy and governance are led by government, which makes governance hard to influence performance. Thus, for sustainable and effective regional human resource development policy, there should be followed institutional basis which can assure participation of various interests and autonomous activities.

많은 기업들이 IT 인력의 역량개발의 방법의 일환으로 교육훈련을 실시하게 되는데 이의 효과를 높이기 위해서 IT 직무의 기술기반 정립과 관리가 필요하다. 하지만 IT 인력의 교육이 여타 다른 인력의 교육체계와 다른 특성을 보이고 있음에도 불구하고, IT 인력의 교육체계수립에 대해 이런 특성을 반영한 연구는 거의 이루어지지 않고 있다. 본 연구는 IT 인력의 교육체계를 수립하고 그 운영방안을 제도화하기 위한 프레임워크를 제시하고 그것을 사례 연구를 통하여 비교해 보고자 한다.

이 연구는 교육훈련 실시 및 결과에 대한 인사제도에서의 반영 수준을 매개로 하여 노동조합의 인적자원개발 의사결정 개입 수준이 기업의 인적자원개발에 미치는 영향을 분석하는데 목적을 둔다. 이를 달성하기 위해 한국직업능력개발원에서 제공하는 인적자본기업패널조사 5차년도 본사용 자료를 채택하여 분석한 결과는 다음과 같다. 첫째, 노동조합의 인적자원개발 의사결정 개입수준과 기업의 교육훈련비용 투자 간에 정적 관계가 성립되지만 영향력이 미미한 것으로 나타났다. 둘째, 노동조합의 인적자원개발 의사결정 개입수준이 인적자원개발 부문 기능 특성 변화에 거의 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 셋째, 노동조합의 인적자원개발 의사결정 개입수준과 교육훈련의 인사제도 반영 수준 간에는 정적 관계가 성립되지만 영향력이 미미한 것으로 나타났다. 끝으로, 노동조합의 인적자원개발 의사결정 개입수준이 높을수록 교육훈련 실시 및 결과에 대한 인사제도 반영 수준을 매개로 교육훈련투자비가 증가되고 인적자원개발 부문 기능이 강화되는 것으로 나타났다.

This study aimed to analyze the effect of HRD decision-making participation on the corporate’s human resource development by mediating with the reflecting of education and training results in the personnel system. To accomplish this purpose, this study used The Korean Research Institute of Vocational Education and Training's the Fifth Human Capital Corporate Panel data. The results showed that the HRD decision-making participation of trade union influences positively on the corporate’s investment for education and training, which is not meaningful in statistics. Secondly, the HRD decision-making participation of trade union does not have any obvious influence on the change of characteristics of human resource development function. Thirdly, the HRD decision-making participation of trade union influences positively on the reflecting of education and training results in the personnel system, which is not meaningful in statistics. Lastly, the HRD decision-making participation of trade union influences positively on the increase of corporate’s investment for education & training as well as on the reinforcement of human resource development function by mediating with the reflecting of education and training results in the personnel system.

The balanced scorecard has drawn attention from many researchers in various fields since its appearance in 1992. It became a norm for performance evaluation framework in many areas, such as marketing, information system evaluation, strategic planning, etc. Centered in the large companies in Korea, the balanced scorecard has been popularly used as a performance evaluation tool for human resource management. Now we question its applicability to performance evaluation tool even in small business. This study tried to apply the balanced scorecard in developing an information system for performance evaluation in a small business. The study showed that the balanced scorecard can be nicely used in small business as a performance evaluation tool. The process of developing an information system is described in detail. The practitioners are to obtain a lot of insights in designing their human resource management systems from the study results.

본 연구는 기업의 인적자원개발 시스템이 이직의도에 미치는 영향과 직무열의의 매개효과, 직무적합성의 조절효 과를 살펴보고자 하였다. 종업원은 조직이 제공하는 교육훈련 및 개발을 통해 잠재능력을 개발할 수 있으며, 조직은 구성원의 역량을 향상시켜 직무를 더욱 효율적으로 수행하게 함으로써 성과를 향상시킬 것이라는 선행연구 결과들 을 토대로 연구모형을 설정하였다. 연구가설의 검증을 위해 울산지역 고용노동부 직업능력개발훈련에 참여한 학습 자를 대상으로 400부의 설문결과 분석결과를 활용하였다. 분석결과 기업은 인적자원개발 시스템은 직무열의에 정 (+)의 영향을 미치고, 직무열의는 이직의도에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 아울러 인적자원개발 시스 템과 이직의도와의 관계에서 직무열의의 매개효과는 유의미하고, 인적자원개발과 직무열의와의 관계에서 직무적합성 의 조절효과는 유의하지 않는 것으로 나타났다. 인적자원개발 시스템이 비재무적 성과에 영향을 미친다는 것을 확 인할 수 있었으며, 기업이 보유하고 있는 인적자원개발 시스템의 수준은 구성원의 이직의도를 줄일 수 있는 중요한 요인이라는 것이 확인되었다. 또한 조직차원에서 아무리 중요한 교육훈련 및 경력개발이라도, 구성원들의 이해와 참 여가 선행되어야함을 확인하였다. 이와 함께 조직 적합성을 높이기 위해 구성원들의 가치와 조직 환경에 대한 제도 적 지원을 적극적으로 모색해야 한다.

The purpose of this study is to examine the effect of a company's human resource development system on turnover intention, the mediating effect of job commitment, and the moderating effect of fit. The research model is based on the results of previous studies that employees can develop their potential capabilities through training and development provided by the organization, and that it will contribute to performance improvement by enhancing employees' capabilities and enabling them to perform their jobs more efficiently. To verify the research hypothesis, the results of 400 questionnaires administered to learners who participated in vocational skill development training at the Ministry of Employment and Labor in Ulsan were used. The results showed that the HRD system has a positive effect on job commitment, and job commitment has a negative effect on turnover intention. In addition, the mediating effect of job commitment on the relationship between HRD system and turnover intention is significant, and the moderating effect of job fit on the relationship between HRD system and job commitment is not significant. The results confirm that human resource development system affects non-financial performance, and the level of human resource development system a company has is an important factor that can reduce employee turnover intention. We also found that no matter how important training and career development is at the organizational level, it must be understood and engaged by employees. In addition, organizations should actively seek institutional support for employee values and organizational environment to increase organizational fit.

본 연구의 목적은 최고경영자의 전략적 리더십이 HRD담당자 역량과 학습조직 활동을 매개변인으로 인적자원개발체제 성과에 미치는 영향을 알아보기 위하여 변수 간의 구조적 관계를 분석하는 것이었다. 이를 위하여 정부의 HRD 진단사업에 참가한 20인 이상 우선지원 대상기업 454개를 대상으로 진단 조사를 실시하였다. 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 기업에서 최고경영자의 전략적 리더십은 HRD담당자 역량에 직접효과가 있는 것으로 나타났다. 둘째, 기업에서 최고경영자의 전략적 리더십이 학습조직 활동에 직접효과와 HRD담당자 역량을 매개로 간접효과가 있는 것으로 나타났으며, HRD담당자 역량이 학습조직 활동에 직접효과가 있는 것으로 나타났다. 셋째, 기업에서 HRD담당자 역량이 인적자원개발체제 성과에 직접효과와 학습조직 활동을 매개로 간접효과가 있는 것으로 나타났으며, 학습조직 활동이 인적자원개발체제 성과에 직접효과가 있는 것으로 나타났다. 본 연구결과를 통해 기업에서 최고경영자의 전략적 리더십이 HRD담당자 역량을 매우 중요한 매개변수로 나타난 것에 근거해 볼 때, 인적자원개발체제 성과 향상을 위해서는 HRD담당자 역량을 개발하는 것이 가장 효과적인 방법임을 알 수 있었다.

The purpose of this study was to analyze the structural relationships among CEO's strategic leadership, HRD managers' competency, the activities of learning organization, and the outcome of human resource development system. A questionnaire was used as the research instrument. A total number of 454 companies responded to the questionnaire. These companies have participated in HRD Assessment Project and have had over 20 employees. The major findings of this study were as follows: First, CEO's strategic leadership was found to have a direct effect on HRD managers' competency. Second, CEO's strategic leadership was found to have a direct effect on the activities of learning organization. And the mediation effect of HRD managers' competency between CEO's strategic leadership and the activities of learning organization appeared positive. In addition, HRD managers' competency was found to have a direct effect on the activities of learning organization. Third, HRD managers' competency was found to have a direct effect on the outcome of human resource development system. And the mediation effect of the activities of learning organization between HRD managers' competency and the outcome of human resource development system appeared positive. In addition, the activities of learning organization was found to have a direct effect on the outcome of human resource development

The Cannon’s cell production system is recognized as a typical success case of the innovation activities in the manufacturing industry, but it is not relatively well-known than TPS(Toyota Production System) and less than that in the performance of systematic study. Therefore, we need to provide information that is beneficial to the related research activities as well as the production fields through the continuous, systematical, and thoughtful study in the future. In this study, Canon’s cell production system is analyzed with the following three questions based on this background. First, why did Canon want to innovate the existing production system? Second, how did Canon’s innovation progress in successful development process of cell production system? Third, what human resource development system was introduced to develop the workers' ability? Results of the analysis, we can draw the following conclusions. The cell production system of Canon become established successfully by the strong commitment and momentum of Fujio Mitarai, president and Chief Executive Officer, but it was based on the mindset reform and the autonomical ability development of field workers in application of the new production system. Such workers’ adaptability to new production system obtained by the support of human resource development programs such as the cell production methods, and the meister and super meister program. The implications in this study, First, the innovation’s obstacles will inevitably occur due to the resistance of the workers and the unexpected events in the way it is carried out. The success and the headway of innovation will be determined whether to overcome such innovation’s obstacles and to ways of overcoming. Second, when we faced with innovation’s obstacles, we must find the presence of a pilot team, that is said to ‘Goddess of Salvation’ in Canon's Nagahama factory. We must to overcome the obstacles on ways of using the pilot team as the driving force of the self innovation.

본 연구는 우리 사회가 지식기반경제로의 진입과정에서 인적자원의 질적 기준으로서 새로이 요구되는 핵심능력이 무엇인지를 탐색하고 선진국의 동향 분석 및 전문가 요구 조사를 통하여 이것이 어떻게 생애단계별 국가학습체제의 질 관리 시스템에 반영될 수 있는지를 모색하고자 하였다. OECD를 비롯한 주요국들은 인적자원의 질 관리를 위한 노력으로서 생애 핵심능력의 규명과 학습지원 체제를 마련하는 작업을 오래 전부터 추진해왔다. 현재 우리 사회도 인적자원의 질 적인 측면에서 생애능력에 관한 각 계층별 급격한 변화요구에 직면해 있다. 국내외 환경 분석결과 본 연구는 우리 사회에서 필요한 생애능력이 크게 기초 문해력, 핵심능력, 시민의식, 직업특수능력으로 범주화될 수 있다고 보았다. 또한 전문직 종사자들 및 여론 주도층 인사들의 의견조사에서는 이러한 능력들이 국가차원의 인간자본과 사회적 자본으로서 육성되어야 하며 이에 따른 생애단계별 학습체제의 질 관리 방안을 수립해야 할 필요성이 확인되었다. 그리하여 향후 인적자원의 질적 기준 설립을 위한 방안으로 생애능력 육성을 지원하는 국가학습지도의 설계와 생애학습 주기에 따른 능력요인 추출 및 국가학습목표 도입을 위한 준비작업에 필요한 사항들이 제안되었다.

This study was conducted to identify what are the life skills as quality standards of human resources in the era of knowledge-based society and to investigate strategies for quality management of life-long learning system. Life skill is defined as core competencies needed to be developed for one's life in this study. Thus, it was classified into basic literacy, key competencies, citizenship, and specific vocational skills based on literature review of previous research, the examples of developed countries and social and economic situation in Korea. Four types life skills were all elaborated over the learning stages with different emphasis. Also, the need of life skills and tasks for educational system was surveyed by experts and opinion leaders and they empathized it. Based on results of this study, we were able to induce several policy implications as follows: First, we need to adopt a concept of national learning targets that mean critical competency level to achieve at a certain developmental stage of life. Second, required competencies and standards of achievement level at each stage should be identified. Finally, successful launch of this approach needs preparation such as social agreement on the importance of competency-based education, the establishment of integrating system that connect education and credentials.

Investment in education and training develops the skills and capabilities of workers held by companies, ultimately leading to the improvement of corporate productivity, and the high level of human capital accumulated by companies through investments in education and training has a positive effect on performance improvement. The Korean government is supporting a ‘Work-Learning Dual System’ designed to meet Korean realities in order to enhance the fieldability of vocational education training, eliminate job mismatch and revitalize youth employment worldwide. This study would analyze the effects of government support by using the survey data of companies participating in the Work-Learning Dual System, a government support system for the development of skilled engineers. As a result of the analysis, it was confirmed that the Government's sufficient financial support contributed to the performance of the learning workers and the development of the education and training systems, which were linked to the improvement of business performance and employment performance. Of these, the direct impact of government support on employment performance was found to be some negative, but relatively large indirect effects were observed and consequently the total effect had a positive effect. The results show that the support effect of supporting corporate-led industrial human resource development is achieving a certain purpose. Theoretically considering that positive and negative arguments have been going on for a long time with the effect of government support, the estimation results of this study suggest that the government should seek development measures, including redesign of support through a more in-depth analysis of each type of support.

남북 분단 이후 남북관계는 동서간의 냉전과 이데올로기 등으로 인한 갈등과 경쟁이 지배하는 시대였다면, 21세기의 남북관계는 화해와 협력을 통한 상호 공감대의 형성과 통일시대를 이룩해야 하는 우리의 시대적 과제라고 볼 수 있다. 본 논문은 이를 위한 한 방안으로 통일 이후 남북한 협력 하에 북한 근로자들에 대한 직업능력을 향상시킬 수 있는 인적자원개발 정책에 관련한 내용을 논의한 것이다. 우선 목표 수단 이론을 근거로 타 분야와 연계된 인적자원개발 모델을 제시하였다. 또한 남북한 간의 인적자원개발 체제 차이를 극복하기 위해 상호 체제를 인정하면서 점진적으로 통합하는 모형을 설정하고, 이에 대한 구체적인 목표와 전략 및 원칙 등을 제시하였다. 구체적인 논의 내용은 통일 이후 북한 근로자들에 대한 인적자원개발의 주체에 대하여 논의하였다. 크게 기관과 단체 등으로 구분하여 주로 정부, 전문기관, 기업, 종교단체, NGOs, 국제기구 등을 제시하였다. 또한 북한 근로자에 대한 인적자원개발을 위해서 어느 장소를 사용하느냐하는 문제를 논의하고, 나아가 통일 이후 북한주민들의 직업훈련 대상에 대하여 논술하였다. 한편 남북한 학력 및 자격의 상호인정과 인적자원개발을 위한 표준화 구축 문제를 논의하고, 통일 이후 북한 근로자들에 대한 인적자원개발을 위한 재정 확보 문제를 제시하였다. 이와 같은 논의에 근거하여 마지막으로 제안한 정책은 우선 남북한 통일과정에서 일정기간 통합기를 두어 북한 지역 인적자원 개발을 위한 체제를 체계적으로 구축하는 것과 반관반민 형태의 전담기관 설치와 이를 자문하고 지원할 수 있는 협의체 구성 및 운영, 그리고 북한지역 인적자원개발의 구체화를 위한 재정 확보와 투명한 관리, 통일 이후 북한지역 인적자원개발을 담당할 수 있는 북한 전문 인력 양성 등을 제안하였다.

This article provides a comparative analysis of National Human Resource Development (NHRD) Plan implementation in Korea, the United States, and Japan. This study demonstrates that Korea is in a position very different from America’s and Japan’s with their unified NHRD Plans. First, while Korea provides systematic legal support in order to realize the NHRD Plan, especially with the enactment of the Human Resource Development Act, Japan and the United States lack such a legal basis. Second, from the perspective of systems to promote cooperation and participation, Korea has a key minister in charge of policy enforcement and an interagency process. Third, to win funding and support from policy-makers, Korea, the United States, and Japan fully recognize the importance of NHRD Plans and make their best efforts to win budget and support from top decision-makers. Fourth, in terms of the substantiality of annual enforcement plans, Korea has rather abstract criteria and less consistency in implementation. Fifth, as far as active publicity efforts are concerned, Korea lags behind Japan and the United States.

본 연구에서는 민간 기업의 ERP 시스템 도입성공전략과 공공기관 인사관리시스템과의 차이점등을 비교 분석하여 국방 인사정보체계 1단계 사업의 당위성(각군 통합 및 ERP 패키지개발)을 확인하고 합리적인 국방인사정보체계개발성공전략 및 향후 연구 방향을 제시하였다.

본 연구에서는 민간 기업의 ERP 시스템 도입성공전략과 공공기관 인사관리시스템과의 차이점등을 비교 분석하여 국방 인사정보체계 1단계 사업의 당위성(각군 통합 및 ERP 패키지개발)을 확인하고 합리적인 국방인사정보체계개발성공전략 및 향후 연구 방향을 제시하였다.

본 연구의 주된 관심사는 기업의 전략적 인적자원개발(Strategic Human Resource Development)이 학습조직 발전에 미치는 영향을 탐색하는 것이다. 특히, 이 둘 간의 관계를 지식공유문화의 수준에 의하여 조절되는 지를 문헌연구를 통하여 알아보고 동일 주제에 대한 향후 연구자들을 위한 연구모델을 제시하고자 하였다. 기업의 ‘지속 가능한 성장’의 원천으로서 학습이 중요시됨에 따라 조직 내 학습의 총체적인 통합에 초점이 맞추어진 확장된 개념의 인적자원개발이라 할 수 있는 전략적 인적자원개발의 중요성이 어느 때보다도 중요하게 인식되고 있다. 기업 내 실무자입장에서는 인적자원개발 활동이 추구하는 궁극적인 목표는 학습조직이라 할 수 있다. 이와 같이 ‘학습’이 무엇보다 중요하다는 공감대가 형성되었음에도 불구하고 그동안 전략적 인적자원개발과 학습조직 간의 상관관계에 대한 학문적 논의가 국내외를 막론하고 거의 없는 실정이다. 따라서 본 연구는 학계 및 기업 실무자들에게 전략적 인적자원개발과 학습조직 간의 통합된 이론적 틀과 실천적 지침을 제시할 수 있는 기초를 마련하였다는데 의의가 있다 할 것이다.

The primary purpose of this study is not only to explore to which extent Strategic Human Resource Development(SHRD) has influence on the development of Learning Organization but also to measure the variable of level of organization's knowledge-sharing organizational culture as a mediator. Many HRD practitioners and top management have paid great attention to Strategic Human Resource Development(SHRD) that is an extension of HRD, with a distinctive focus on the holistic orchestration of learning within organizations, as 'learning' is being seen as the truly resource for the long-term substantiality of an enterprise. For many practitioners the ultimate goal of organizationally based HRD has become the achievement of a 'Learning Organization'. Although the importance of 'learning' has been greatly increasing, there exists only a few references home and abroad on what is held to constitute Strategic Human Resource Development(SHRD) and how it functions in the context of learning organization. In such a circumstance, this study provides significant implications as it deals with the relationship between Strategic Human Resource Development(SHRD) and Learning Organization. The notable feature of the study also includes laying groundwork in establishing integrated conceptual framework and practical guidelines for Strategic Human Resource Development(SHRD) and Learning Organization.

우리나라에 개성(開城)상인과 병영(兵營)상인이 있었듯이 일본에는 오우미(近江)상인, 이세(伊勢)상인, 오오사카(大阪)상인이라는 3대상인들이 있었다. 이 가운데 오우미상인들은 다른 상인들과는 달리 상권을 일본 전역으로 확대하는 일종의 글로벌 시장전략을 추진해왔다. 이 연구는 이러한 오우미상인들이 일본 전역을 대상으로 시장을 확대하고 안정화시킬 수 있었던 성공요인들을 현지점포에서 근무하는 종업원이나 관리자들의 역량을 강화하는 독특한 인재육성시스템에서 찾아내기 위해 시도한 것이다. 구체적으로, 오우미상인 조직의 인재육성시스템에서 나타나는 독특한 구조와 운영방식들로부터 글로벌 시장전략의 성공요인들을 찾아낸 뒤, 추후 관련 연구에서 실증분석의 가설로 활용할 수 있는 명제들을 도출하는데 주된 목적이 있다. 이러한 연구목적들을 달성하기 위해, 먼저 오우미상인들에 대한 국내외 선행연구들을 검토한 뒤, 이를 참고하여 본 연구의 분석틀을 설계하였다. 그 다음, 대표적인 오우미상인들을 중심으로 오우미상인 조직의 전반적인 활동내용과 인적자원관리 방식에 대하여 사적 자료들을 근거로 체계적인 분석을 시도하였다. 그 결과, 경영이념의 관점에서 본 성공요인으로는, ①삼포우 요시(三方よし), ②리신 오킨(利真於勤), ③인토쿠 젠지(陰徳善事), ④미츠 와리(ミツ割)제도, ⑤시마츠시테 키바루(始末して気張る)라는 사훈 또는 점훈(店訓)들을 통해서 ‘인재제일주의’와 ‘공동체주의’라는 특징에서 찾아낼 수 있었다. 인재육성시스템의 관점에서 본 성공요인으로는, 귀성(在所登り)제도의 독특한 구조와 운영방식에서 찾아낼 수 있었다. 구체적으로 기술하면, ①오우미출신 고용관행을 지켜온 선발・배치 방식, ②장기간에 걸친 철저한 OJT의 교육훈련 방식, ③인간성과 능력을 동시에 갖춘 자를 선발하는 인사고과 방식, ④정기적 귀성을 통한 단계적 승진 및 재고용을 지켜온 승진・고용 방식, ⑤수익금 배분(ミツ割)제도와 창업지원(別家)제도와 같은 강력한 동기부여 정책 등이 성공요인으로 볼 수 있었다. 이러한 성공요인 분석을 통해서 도출된 명제는 ①인재채용에서 선발대상자에 대한 정확하고 신뢰성 있는 정보의 확보가 인재확보의 성패를 좌우하며, ②교육훈련에서 단계적이고 지속적이며 체계적인 OJT 방식이 현업수행 능력의 수준을 결정한다. 그리고 ③동기부여에서 잠재적 보상수준의 크기가 구성원들의 직무몰입과 고용안정의 품질을 결정짓는다. 는 것이다. 위와 같은 연구결과는, 글로벌시장 전략을 추진하고자 하는 기업인들이 인재육성시스템을 설계하거나 운영하고자 할 때, 또는 이와 관련된 연구를 계획하고 있는 연구자들에게 유익한 자료가 되거나 시사점을 제공할 것으로 기대한다. 그러나 본 연구에서 경험했던 최대의 한계점으로는, 자료수집에서 지리적 한계와 시간적 제약으로 인해, 오우미상인 조직에 대한 보다 더 많은 개별사례를 조사하여 분석할 수 없었기 때문에 보다 심도 있는 연구가 될 수 없었다는 점이다. 따라서 추후 추가적인 연구에서는 이러한 한계점을 보완함은 물론, 다른 상인들과 비교분석함으로써 연구범위를 확대시킬 것이다.

In Japan, There was 3 big merchants such as Oumi Merchant, Ise Merchant and Osaka Merchant as Kaesong Merchant and Byongyong Merchant of Korea. Oumi Merchant put forward a global market strategy that expand trade area to all areas of japan. This study is main purpose to finding success factors that Oumi Merchants could expand and stabilize the market to all areas of Japan. We can find the success factors from distinctive Human Resource Development System strengthen the ability of employees and managers working at local shops. Second purpose of this study is to suggest implication and reason out a proposition will be used for hypothesis of an empirical analysis in next relation study from success factors of a global market strategy, i. e, an unique structure and the way of operation of such Human Resource Development System. In order to achieve the objectives of this study, the framework of the study was made after checking previous studies of korea and abroad about Oumi Merchant. Next, the systematic analysis was attempted on the basis of historical data about the overall activities and the way of Human Resource Management in Oumi Merchant Organization from typical Oumi Merchants. As a result, the success factors in aspect of the management philosophy are talent-first ideology and communitarianism such as the mission statement of Sampo-Yoshi, Rishin-Okin, Intoku-Jenji, Mitswari-Seido, Shimatsshite-Kibaru. The success factors in aspect of Human Resource Development System were found from Unique Structure and the way of operation of Zaishonobori-Seido, i.e. homeward system. If the success factors are described in more detail, they are the selection and placement of Oumi birth’s person, the rugged and long-term education and training by OJT, the performance appraisal selected person with humanity and ability, the phased promotion and reemployment through periodic back to home, the strong motivation system as Mitswary System and assistance to business starters. The propositions reasoned through this success factor’ analysis is as follows. Firstly, it is that the acquirement of accurate and reliable information about candidate influence the successful securing of talent in employment of person. Secondly, it is that phased and continuous and systematic OJT make the performance level of field work in the education and training. Thirdly, the level of potential reward make quality of job commitment and employment stability of employees.

본 연구의 목적은 최고경영자의 전략적 리더십이 HRD담당자 역량과 학습조직 활동을 매개변인으로 인적자원개발체제 성과에 미치는 영향을 알아보기 위하여 변수 간의 구조적 관계를 분석하는 것이었다. 이를 위하여 정부의 HRD 진단사업에 참가한 20인 이상 우선지원 대상기업 454개를 대상으로 진단 조사를 실시하였다. 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 기업에서 최고경영자의 전략적 리더십은 HRD담당자 역량에 직접효과가 있는 것으로 나타났다. 둘째, 기업에서 최고경영자의 전략적 리더십이 학습조직 활동에 직접효과와 HRD담당자 역량을 매개로 간접효과가 있는 것으로 나타났으며, HRD담당자 역량이 학습조직 활동에 직접효과가 있는 것으로 나타났다. 셋째, 기업에서 HRD담당자 역량이 인적자원개발체제 성과에 직접효과와 학습조직 활동을 매개로 간접효과가 있는 것으로 나타났으며, 학습조직 활동이 인적자원개발체제 성과에 직접효과가 있는 것으로 나타났다. 본 연구결과를 통해 기업에서 최고경영자의 전략적 리더십이 HRD담당자 역량을 매우 중요한 매개변수로 나타난 것에 근거해 볼 때, 인적자원개발체제 성과 향상을 위해서는 HRD담당자 역량을 개발하는 것이 가장 효과적인 방법임을 알 수 있었다.

The purpose of this study was to analyze the structural relationships among CEO's strategic leadership, HRD managers' competency, the activities of learning organization, and the outcome of human resource development system. A questionnaire was used as the research instrument. A total number of 454 companies responded to the questionnaire. These companies have participated in HRD Assessment Project and have had over 20 employees. The major findings of this study were as follows: First, CEO's strategic leadership was found to have a direct effect on HRD managers' competency. Second, CEO's strategic leadership was found to have a direct effect on the activities of learning organization. And the mediation effect of HRD managers' competency between CEO's strategic leadership and the activities of learning organization appeared positive. In addition, HRD managers' competency was found to have a direct effect on the activities of learning organization. Third, HRD managers' competency was found to have a direct effect on the outcome of human resource development system. And the mediation effect of the activities of learning organization between HRD managers' competency and the outcome of human resource development system appeared positive. In addition, the activities of learning organization was found to have a direct effect on the outcome of human resource development system.