Earticle

한국폴리텍대학 교원의 역량을 도출하고자 DACUM 직무분석을 통해 교원이 갖추어야 할 책무 와 과업을 도출하여 과업별 행동지표를 작성하고, 델파이 조사 및 초점집단회의를 걸쳐 총 10개의 책무와 39개의 과업, 161개의 행동지표를 최종 완성하였다. 이 자료를 기초로 설문조사를 실시하 여 회수된 313명의 설문지 중에서 293개의 설문지를 최종 분석대상으로 선정하였다. 폴리텍대학 교원으로서 가장 중요한 역량은 무엇인지와 t-검증, Borich의 요구도, The Locus for Focus 모 델을 활용하여 교육훈련 변화필요도 분석을 하였다. 교육요구도가 높은 공통된 우선순위는 전공역 량, 교육훈련과정개발로 나타났다. 직급별 역량수준의 차이분석에서는 부교수 및 교사직급의 역량 이 교수직급 역량보다 높은 것으로 나타났으며, 교원의 직급이 높을수록 역량도 높은 것으로 나타 나지는 않았으며, 경력별 차이에서도 장기간의 교수 경력자가 역량수준이 높게 나타나지는 않았다. 역량과 성과와의 관계는 ‘16년도 공개된 학과평가를 참고하여 설문자료를 대상으로 비교한 ANOVA분석에서 대․내외활동에서만 상위학과(95점 이상) 교원의 역량이 다른 집단에 비하여 유 의미하게 높았지만, 개인의 성과점수가 아닌 학과성과 점수를 반영하여 분석한 결과로 한계점을 보였다. 그러나 모든 역량에서 교육요구도의 필요성이 높게 나타난 것은 교원들의 자기개발 필요 성에 대한 의지가 반영된 것으로 볼 수 있다. 교수역량과 성과에 미치는 영향을 확인하기 위한 회 귀분석 결과 자동화계열은 기타 전공에 비해 성과가 높게(B=3.335) 나왔으며 대학 소재지와 거 주지가 동일한(B=3.031) 경우 불일치한 경우보다 학과성과가 정(+)적으로 높았다. 즉, 거주지와 근무지가 동일 지역이 아닐 경우 성과 결과가 높지 않다는 것은 시사점이 매우 크다.

Data analyses by competency group and detailed competency are as follows: step 1 is t-test; step 2, Borich’s needs analysis; step 3, The Locus for Focus model; last, the integration of Borich’s needs and the Locus for Focus Model. Professors at Korea Polytechnics consider “preparation for class and its operation” was the most important, and “work ethics and communication” follows. In other words, they think it is the most important competency for professors to communicate with students with work ethics and to prepare for the class throughly. In relation to the competency and performance of the professors at Korea Polytechnics, their capacity showed no correlation with the performance of the department they belong to. In the level of competency by career, the competencies of 10 to 20 year-career group were higher than those of other groups. As a result of analyzing whether there is a difference in the level of competency by professor’s rank, the higher the rank, no the higher the level of competency overall. It is quite noticeable that the results of the work performance are not high when the distance between home and work places increases. Therefore, in case of employing or transferring new faculty members, it is desirable to consider their commuting distance. Since the quality of college education depends on a professor’s teaching tasks and his/her competency, it is quite necessary to diagnose the competencies of professors and to develope teaching support programs accordingly. It also can be used as a basis for establishing efficient human resource management system for evaluation, employment, and competency enhancement.

대학 교육의 질은 교수학습과정의 질이라는 관점에서 보게 되므로, 한국폴리텍대학이 추구 하는 교원의 인재상은 어떠한 교수역량을 필요로 하는지, 내․외부 환경적 요인에 미치는 역 량은 어떤 것인지를 분석하고자 하였다. 폴리텍 교원의 차별화된 역량을 도출하여 타당성 검 증을 하고, 역량들이 교육훈련과 연계되어 조직의 우수한 성과로 이어지는 체계적인 인적자원 관리를 위한 시사점을 제공하고자 하였다. 교수역량 모델의 개발 방법의 자료수집은 DACUM 직무분석을 통해 교원이 갖추어야 할 책무와 과업을 도출하여 과업별 행동지표를 작성하고, 델파이 조사 및 초점집단회의를 걸쳐 총 10개의 책무와 39개의 과업, 161개의 행동지표를 완성하였다. 이를 기초로 313명의 설문조사 결과를 분석하여 폴리텍대학 교원으로서 가장 중 요한 역량은 무엇인지와 교육훈련 변화필요도 분석을 위하여 t-검증, Borich의 요구도, The Locus for Focus 모델을 활용하여 최종 우선순위 역량을 도출하였다. 또한, 직급별, 지역별, 계열별 등 교수역량을 비교분석하였다. 역량이 직업교육훈련 성과에 미치는 요인, 성과와의 관계 등에 대하여 연구하였으며, 이러한 연구결과를 1차에서는 교수역량 도출 과정과 타당도 및 신뢰도 분석에 대하여, 2차에서는 교수역량에 대한 각각의 특성에 따른 분석결과로 나눠 서 등재하고자 한다.

The purpose of this study is to investigate both what teaching competency is required for excellent work performance of the faculty of Korea Polytechnics and in what area they show their excellencies in vocational education and training. To achieve its purpose, the following research methods were used. This study compares and analyzes previous research data on teaching competency development data and competency development methods, and utilizes the DACUM method to drew 8 duties, 35 tasks, and behavioral indicators based on the tasks respectively. The first and second delphi surveys were carried out, and 10 duties and 39 tasks were revised to conduct a survey on the professors at Korea Polytechnics. Also, this paper analyzes the validity and reliability, and reorganized the detailed competencies into 9 competency clusters through requirement analysis. Both analyses of the education needs by competency group and of the relations between teaching competency and internal and external environments are will be published in the next issue Journal of Skills and Qualifications.

본 연구는 높아지는 IP 기반 스타트업의 중요성을 바탕으로, 성과의 중요한 요소라 할 수 있는 최고경영자의 핵심역량에 관해서 도출한 연 구이다. 현재 IP 기반 스타트업 최고경영자를 대상으로 핵심역량을 분 석한 연구는 국내를 포함하여 국외에서도 쉽게 찾아볼 수 없다. 최고 경영자의 중요성에 비해 실질적인 근간이라고 할 수 있는 역량 규명은 이루어지지 않았던 것이다. 본 연구에서는 실제 IP 기반 스타트업 최고 경영자의 의견을 바탕으로 데이터를 마이닝하고 머신러닝을 적용한 새 로운 역량모델링 방법을 제안한다. 머신러닝 기반의 역량모델링 방법 은 기존 행동사건 위주로 진행된 규명 중심의 방법을 예측과 정확도 기반의 범위로 확대하였다는데 의의가 있다. 또한 IP 기반 스타트업의 특성상 급변하는 경영 환경과 기술을 적용해야 하는바, 기존 역량모델 링의 단점을 극복하며, 긴밀한 대응을 할 수 있을 것으로 판단된다. 분 석을 진행하면서 머신러닝의 랜덤포레스트, 베이지안 네트워크, 그래디 언트 부스팅과 같은 알고리즘을 적용하였다. 특히, 역방향 제거방식을 통해 실제 고성장 지표에 밀접한 영향을 주는 핵심역량을 도출하였고, 다양한 앙상블 기법을 통해 높은 예측률과 정확성을 확보하였다. 본 연구로 도출된 21개의 핵심역량은 중요도 및 예측률의 순위 정보까지 포함하고 있다. 이 점을 활용한다면 실제 IP 기반 스타트업의 최고경영 자는 물론, 예비 창업자를 대상으로 방향 수립, 평가, 육성 등 다양한 분야로의 활용이 가능하다.

This study aims to identify the core competencies of CEOs, which are crucial for the performance of IP-based startups, reflecting their increasing importance. To date, no research has been conducted, either domestically or internationally, analyzing the core competencies of CEOs in IP-based startups. Despite the importance of CEOs, the competencies that form their foundation have not been systematically identified. In this study, we propose a innovative competency modeling method by mining data based on the opinions of actual CEOs from IP-based startups and applying machine learning. The machine learning-based competency modeling method is significant in that it expands the scope from the traditional event-based identification methods to those based on prediction and accuracy. Given the characteristics of IP-based startups, which must adapt to rapidly changing business environments and technologies, this method overcomes the limitations of traditional competency modeling, allowing for more responsive strategies. In our analysis, we applied machine learning algorithms such as Random Forest, Bayesian Network, and Gradient Boosting. Notably, we employed a backward elimination method to derive core competencies that have a close impact on actual high-growth indicators and ensured high prediction rates and accuracy through various ensemble techniques. The 21 core competencies identified through this study include information on their importance and prediction ranking. These insights can be utilized in various fields such as direction setting, evaluation, and nurturing, not only for current CEOs of IP-based startups but also for prospective entrepreneurs.

본 논문에서는 공개채용 측면에서 국내 신입직원 선발의 문제점을 제시한 이후 H공사를 사례로 선발시스템 개선 컨설팅을 통해 선발기준을 수립하고, 선발도구의 개발, 선발과정에서의 평가, 입사 후 평가에 이르기까지 전 과정을 분석해 보았다. 이를 통해 신입직원 선발과정과 평가 결과가 다른 기업 인사담당자의 신입직원 선발에 도움을 줄 수 있도록 여러 가지 함의를 도출하고자 하였다. 연구의 과정은 회사 내부의 직무전문가(SME: Subject Matter Expert)를 대상으로 신입직원 선발역량을 추출하여 역량사전을 만들었으며, 선발역량을 기반으로 선발 매트릭스(Matrix) 및 평가기준, 선발도구 등을 개발하였다. 평가자 훈련을 통해 평가결과의 정확성을 높임으로써 평가의 신뢰도와 타당도를 높이고자 시도하였으며, 입사자를 대상으로 선발역량에 대한 사후 평가와 내부직원을 대상으로 선발기준의 효과성을 분석하기 위해 우선순위에 대해 사후 설문조사를 실시하였다. 분석 절차는 다음과 같다. 첫째, 연구 대상의 인구통계학적 특성을 확인하였다. 둘째, 평가자 신뢰도를 확인하였다. 셋째, 평가도구의 타당도를 검토하였다. 타당도 검토에는 확인적 요인분석을 사용하였다. 넷째, 각 평가도구의 신뢰도를 확인하였다. 신뢰도 지표로는 내적 일관도 지수인 Cronbach’s α를 이용하였다. 다섯째, 상관계수 및 기초통계량을 제시하였다. 여섯째, 합격 여부에 영향을 미치는 변수를 탐색하기 위해 판별분석을 실시하였다. 일곱째, 군집분석을 통해 NCS 직업기초능력 평가역량 4가지와 H공사 5개 선발역량 간의 관계성을 탐색하였다. 여덟째 선발기준에 대한 우선순위 분석으로 계층화분석법(AHP, Analytic Hierarchy Process)을 시도하였다. 마지막으로 예측 타당도와 증분적 타당도를 분석하였다. 여러 한계점에도 불구하고 본 연구는 몇 가지 시사점을 가진다. 신입직원 선발과 관련하여 선발기준을 수립하고 선발도구를 개발하여 이에 대한 구성타당도를 검증하고 평가와 관련하여 직무평가와 같은 예측변인을 반영한 예연타당도까지 하나의 일관된 과정을 체계적이고 실증적으로 접근했다는 것이다. 또한 사례를 중심으로 접근함으로써 학문적이고 이론적인 측면보다 실용적 측면의 효용이 높다는 것이다. 많은 기업들이 직원 선발의 중요성을 인식하고 있으면서도 채용에 대한 비용보다는 입사 후 교육에 훨씬 더 많은 예산을 사용하고 있는 것이 현실이다. 그러한 면에서 직원의 선발과정에서 효과성은 기업에서 성과를 낼 수 있는 직원을 뽑는 것 이상으로 중요한 의미를 가진다고 볼 수 있다.

In this paper, in the bond adopt surface, to develop selection criteria by improving the adoption system the H Corporation as case after presenting the problem of domestic new employee selection, selection and development of tools, evaluation of in the process of selection, after joining We tried to analyze the whole process leading up to the evaluation. As a result, the new employee selection process and evaluation results, so that it can help new employees selection of personnel managers of other companies, tried to derive some meaning. In the course of the study, experts of the interior of the duties of the company (SME: Subject Matter Expert) to the target, and to create the competency dictionary to extract the new employee selection capability, selected on the basis of the selection ability matrix and evaluation criteria were developed, such as selection tools. By increasing the accuracy of the evaluation results through a rater training, and attempting to increase the validity and reliability of the evaluation, selection criteria to target the ex-post evaluation and internal employees of the selection ability to target the joined person to analyze the effectiveness of, and ex-post investigation on priority. Analytical procedure is as follows. First, to confirm the demographic characteristics of the study. Secondly, it was confirmed rater reliability. Third, we examined the validity of the evaluation tool. The reasonable investigation, was used confirmatory factor analysis. Fourth, to confirm the reliability of each assessment tool. As an indicator of reliability, using the internal consistency is also an index Cronbach's . Fifth, it presented a correlation coefficient and basic statistics. Sixth, it was carried out discriminant analysis the variables that affect the acceptance in order to navigate. Seventh, it was to explore the relationship between the five selection criteria of H Corporation of evaluation capacity of NCS core competency through the cluster analysis. Eighth Analytic Hierarchy Process in order of priority the analysis of the selection criteria was trying to make. Finally, we analyze the predictive validity and incremental validity. Implications and limitations of research through this is as follows. First, to demonstrate for the adoption system efficacy H Corporation one of the companies as the case felt a lot of shortage. In addition, the number of analyzed is small, but had to try some of the analytical method, in many cases the result itself does not come out, before this study is started, how to construct a research sufficient It does not take into account was missing. Reliability and validity of the assessment between the internal evaluators were low it is also a problem. Many companies, while aware of the importance for the selection of employees, is a reality that you are using a lot more of the budget to education after joining from the adoption of cost. In such aspects, effects the selection process of the employee can see has important meaning than choosing the employee can produce results in companies.

전시컨벤션산업은 인적자원이 중요한 산업으로 전문가들은 다양하고 복합적인 서비스를 제공하므로 폭넓고 다양한 역량을 필요로 한다. 최근 인적자원관리의 중요한 개념인 역량에 대한 연구가 이렇게 인적자원이 중요한 전시컨벤션 산업에서도 꾸준히 이루어지고 있으며 앞으로는 더욱 다양한 역량관련 연구가 예상된다. 따라서 본 연구에서는 국내 전시컨벤션 산업에서의 역량연구를 개념적, 방법론적, 실천적 측면에서 비판적으로 검토하여 전시컨벤션산업 역량연구의 질적 도약과 인적자원관리 측면에서 시사점을 주고자 한다. 조사 대상 선정을 위해 전시컨벤션과 역량관련 키워드 검색을 통해 총 14편의 연구를 선정하였으며 최근의 해외연구를 참고하여 함께 살펴보았다. 분석결과 개념적으로는 타당한 준거대상 선정과 역량의 상하위 개념에 대한 관계설정, 그리고 그에 따른 적합한 역량군 정립이 필요하였고, 방법론 측면에서는 정교한 측정도구의 개발과 역량모델링 방법의 다양화 및 심층화가 필요하였으며, 실천적 측면에서는 궁극적으로 개인의 역량이 조직의 역량으로 이어지기 위한 두 가지 역량 수준의 종합적인 연구가 필요함을 제시하였다.

The studies on competencies, an important concept in human resource management, have recently been conducted in the convention and exhibition industry. Therefore, this study critically examined the studies on competencies conducted by the domestic convention and exhibition industry. The discussions on competency consist of three aspects: the conceptual, the methodological and the substantive. Total 14 domestic studies were selected for the analysis and recent overseas studies were also reviewed. The analysis results showed that selection of proper reference group for competency modeling and relationship setting between the top and bottom concepts of competencies were required for the conceptual aspect. Development of precise measurement tools and advancement of competency modeling were required for the methodological aspect. And comprehensive studies for the competencies of individuals to be ultimately connected to those of an organization were required for the substantive aspect.

본 연구는 EA 전문가의 역량을 정의하기 위해 국내외 교육과정을 살펴보고, EA 전문가의 기 초적이고 공통적인 역량을 도출하였다. 특히 EA의 다양한 이해당사자들이 공통으로 참조하고 활용할 수 있는 역량을 정의하여 향후의 지속적인 발전모델의 기초로 삼고자 하였다. 본 연구에서는 EA의 공 통, 개발, 분석, 관리 등 4개 핵심역량을 정하여 각 역량의 정의를 제시하였으며 경력 단계별(아키텍 트, 엔터프라이즈 아키텍트, 수석 아키텍트)로 역량의 중요도를 구분하였다. 본 연구결과는 EA 전문 가와 정보화 담당자의 EA 이해도를 제고하고 역량을 강화하기 위한 교육과정의 표준 역량과 커리큘 럼 작성에 시사점을 제공할 수 있다.

This study is designed to define the competencies of EA experts. We investigated domestic and oversea curriculums and finally suggested basic and common competencies of EA experts. Especially, various EA stakeholder can commonly refer and use our competencies. Therefore those can be the foundation of continuous EA competencies development model. We define 4 EA core competencies such as common, development, analysis, management and provide definition of competencies. And we also classify the competencies importance of 3 career paths (Architect, Enterprise Architect, Chief Architect). The results of this research can help EA experts and IT personnel to understand EA and to enhance their competencies by providing standard competencies of teaching course and curriculum.

이 글에서는 역량개념은 물론 역량모형을 비롯한 역량관련 프로그램들에 대하여 타당화를 가능하게 해주는 확대된 타당도 개념을 제시하였다. 제시된 개념의 적용을 위해서는 역량개념을 보다 확대해서 역량모형 및 관련 프로그램들이 실제로 사용되는 전 범위를 다룰 수 있도록 해야 한다. 그런 목적에서 일반시스템 이론을 통해 조직 내 단위를 개별시스템으로 보고 각 시스템의 유지・성장에 필요한 자원으로써의 역량을 정의할 수 있게 하였다. 그에 따라 행동과학에서 출발한 역량개념과 경영전략의 자원기반이론에서 제시된 핵심역량을 조직의 역량체계에 수용할 수 있게 되었다. 또한 상황인지 관점에서 다양한 상황에서의 역량을 정의하고, 역할이론의 도입으로 역량목록 작성 시에 수평적, 수직적으로 유연성이 있도록 하였다. 끝으로 다층이론적 관점에서 역량을 모형화하고 타당화할 수 있는 틀을 제시하였다.

There are two problems in the practice of competency modeling. First, the levels of analysis are not congruent between the competencies and the criteria. Competencies as predictors are at an individual level and criteria are at a collective level. Second, although competency model has been employed for human resource management and organizational development at a variety of levels and domains in organizations, conceptualization of competency has not been updated to support the broad practice. I proposed a concept of consequential validity that would enable us to validate competency models against criteria. As a prerequisite for the validation, the concept of competencies needs to be modified so that it can cover all the range over which competency modeling is employed. For that pupose we borrowed general systems theory, situated perspective of cognition, and role theory. As a result, competencies can be defined at different levels and situation and competency modeling can be more flexible horizontally and vertically. Finally, I presented multilevel approach under which competencies can be modeled and validated.

본 연구의 목적은 사회복지사 업무 수행을 위해 필요한 역량이 무엇인지를 규명하고 사회복지사의 역량모델링에 근거하여 학부 사회복지 교과과정의 발전 방향을 모색하고자 함에 있다. 지역사회전문가 의견조사(13명) 및 사회복지사 설문조사(218명)를 실시하였는데, 최종 추출된 핵심 역량들을 지식, 기술, 가치 및 태도 영역으로 나누어 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 지식역량은 인간과 환경, 관련 정책과 법, 실천이론, 사회복지행정 등의 이해가 제시되었다. 둘째로, 기술역량으로 개별․집단실천, 관계 및 협력, 지역사회실천, 사례관리, 프로그램 개발과 평가, 조사 및 연구, 행정 및 관리 등의 기술이 제시되었다. 셋째, 가치 및 태도 역량으로 전문가적 속성, 자기관리능력, 조직 및 업무중심, 윤리 및 고객중심, 기초공통능력 등이 제시되었다. 이의 결과를 근거로 하여 학부의 사회복지 교과과정에 대한 발전 방향을 모색하였다.

The purpose of this study is to identify necessary competencies for social workers' performance, and to explore undergraduate social welfare program's curriculum development, based on competency modeling. As the methodology, after a panel research with 13 senior social workers and a survey with 218 social workers in the community, the data were analyzed and organized as knowledge, skills and value/attitude areas for the final outcome, the core competencies. As the result, first, in the knowledge area, understanding about human/environment, policies/laws about social welfare, social work practice theory, and social work administration were found. Second, the skills' area included individual and group work, relationship/cooperation, community organization, case management, program development/evaluation, survey/research, and administration/management. Lastly, value/attitude area was composed of professional property, self-management as an expert, organization/task centered mind, ethics/client oriented attitude, and basic common competencies. According to the results, strengthening the curriculum and teaching contents for the undergraduate social welfare program were suggested as curriculum development.

본 연구는 생성형 인공지능(Generative AI) 기술의 급격한 발전으로 인한 영상 제작 패러다임의 변화에 주목하여, 미래 영상 산업 인재 양성을 위한 ‘AI 기반 영상 제작 교육 직무 역량 모델’을 재구조화하고 구체적인 평가지표를 개발하는 것을 목적으로 했다. 최근 생성형 AI의 등장은 영상 제작의 기술적 장벽을 낮추는 동시에, 창작자에게 단순 숙련도를 넘어선 고차원적인 조율 역량을 요구하고 있다. 이에 본 연구는 기존의 영상 교육 체계를 분석하여 공통 역량, 직무 역량, 창의 역량의 세 가지 차원에서 모델을 재설계하였다. 첫째, 직무 역량 측면에서는 개별 숏(shot) 생성 단계를 넘어 영상 문법에 기초한 시각적 연속성(Continuity) 확보와 멀티모달 도구의 통합적 제어 능력을 핵심 지표로 설정하였다. 둘째, 창의 역량 측면에서는 AI 산출물의 우연성을 비판적으로 수용하고 자신의 예술적 의도에 맞게 재구성하는 ‘큐레이션 적 창의성’과 TMSI(탐색·제작·공유·상호작용) 모형에 기반한 협업 역량을 강조하였다. 셋째, 개발된 모델의 타당성을 검증하기 위해 실제 대학 교육 현장의 영상 제작 사례에 적용하고 전문가 조사를 통해 평가지표를 정교화하였다. 연구 결과, AI 기반 영상 교육은 결과물 중심 평가에서 벗어나 프롬프트 설계 로그(Prompt Log)와 성찰 저널(Reflection Journal)을 활용한 ‘과정 중심 평가’가 이루어질 때 학습자의 실질적인 직무 역량 향상을 확인할 수 있었다. 특히 AI 기술의 한계를 인간의 연출력으로 보완하는 지점에서 산업적 효용성이 극대화됨을 입증하였다. 하지만 AI 기술의 빠른 발전에 따른 평가지표의 유효성에 대한 문제는 여전히 연구의 한계로 남는다. 본 연구에서 제안한 역량 모델과 루브릭은 급변하는 AI 미디어 환경에 대응하는 대학 영상 교육의 표준 가이드라인으로 활용될 수 있을 것이며, 향후 AI 윤리와 저작권 인식을 포함한 적응형(adaptive) 교육 체계 구축의 기초 자료를 제공한다는 점에서 학술적, 실무적 의의를 지닌다.

This study aimed to restructure the 'AI-based video production education competency model' and to develop specific evaluation indicators for nurturing future talents in the video industry, focusing on the paradigm shift in video production that was caused by the rapid advancement of Generative AI technology. First, in terms of job competency, the core indicators were established as the ability to ensure visual continuity based on cinematography grammar—moving beyond individual shot generation—and the integrated control of multimodal tools. Second, regarding creative competency, the study emphasized ‘curatorial creativity,’ the ability to critically accept the randomness of AI outputs and reconstruct them according to artistic intent, and collaborative competency based on the TMSI (Thinking, Making, Sharing, Interaction) model. Third, to verify the model’s validity, it was applied to video production cases in university settings, and evaluation indicators were refined through expert surveys. The results indicate that AI-based video education is most effective in improving practical job competencies when transitioning from outcome-oriented evaluation to ‘process-oriented evaluation’ using prompt design logs and reflection journals. In particular, the study demonstrated that industrial utility is maximized when human directing skills compensate for the limitations of AI technology. The competency model and rubrics proposed in this study can serve as standard guidelines for university video education in the rapidly changing AI media environment. Furthermore, this research holds academic and practical significance by providing foundational data for establishing adaptive educational systems that include AI ethics and copyright awareness.

서비스 산업 중 통신서비스는 대부분의 국가에서 중요한 사업 분야로 인식되고 있 다. 특히 한국은 스마트폰이 보급된 이후 크게 성장하여 1인 1대 이상의 가입률을 보 이고 있다. 고객을 확보하기 위한 통신사들의 노력이 커지고 있는 상황에서, 고객접점 서비스의 질에 따라 통신사에 대한 만족도는 큰 영향을 받는다. 본 연구는 A통신사의 대면 상담업무를 진행하는 상담사의 핵심역량모델을 개발하 여 고객의 만족도 수준을 향상시키는 데 목적을 두고 진행하였다. A통신사를 경험하 는 고객의 여정을 분석하는 서비스 경험 분석 방법을 통해 고객의 접점별 감정을 분 석한 이후 문헌과 선행연구를 통해 수집된 역량을 대입하여 A통신사에 필요한 역량 을 1차 도출하였다. FGI, 전문가 자문 등을 수행하여 주요 역량을 도출하고 수정하였 으며, 역량모델의 타당성 검증은 상담과 관리자 경험이 있는 대상자를 선정하여 도출 된 역량의 중요도와 조직에서의 활용도에 대한 설문을 진행하였다. 본 연구의 차별된 점은 역량모델링을 시행하기 전 서비스기업의 중요한 성과인 고 객만족도의 영향 요인 분석을 위해 고객관점에서의 분석을 실시하였다는 점이다. 하 지만 이후 Dubois의 일반모델 덧씌우기 방법을 사용하여 문헌과 선행연구를 통해 도 출된 역량이 A통신사의 핵심역량으로 정확히 반영되었다고 볼 수 없다. 따라서 이러 한 한계점을 극복하고자 각 역량별 구체적인 행동 지표를 제시하였다.

The purpose of this study was to improve the level of customer satisfaction by developing the core competency model of the counselor who conducts face-to-face counseling for A telecommunication company. After analyzing the customer's feelings by contact point through the service experience analysis method that analyzes the customer's journey through A carrier, the necessary capabilities for A carrier were derived by substituting the capabilities collected through literature and prior research. Major competencies were derived and modified by conducting FGI and expert advice, and feasibility verification of competency model was conducted by selecting persons with counseling and administrative experience to conduct surveys on the importance of derived competencies and their utilization in the organization. The difference in this study is that prior to the implementation of competency modeling, the analysis was conducted from a customer perspective to analyze the impact factors of customer satisfaction, which are important achievements of the service company. However, the capabilities derived through literature and prior research using Dubois' general model overlay method are not accurately reflected in A carrier's core competency. Therefore, specific behavioral indicators for each competency were presented to overcome these limitations.

지속적인 변화와 혁신을 통해 경쟁우위를 확보해야 하는 경영환경에서 기업은 구성원의 창업가역량 개발을 필요로 한다. 특히 기업 내에서 새로운 기회를 창출하는데 중요한 사내창업가역량을 규명하고, 이를 활용하는 것은 기업의 새로운 사업기회를 창출하고 인재를 육성하는데 있어서 중요하다고 여겨진다. 본 연구는 기업의 지속가능한 발전을 이루는데 필수적으로 요청되는 사내창업가역량이 무엇인지를 규명하는데 그 목적을 둔다. 이를 위해 기업의 혁신업무를 담당하는 관리자 중 고성과자 12명을 선발하여 자료를 수집하고 잠정적 역량모델을 도출하였다. 도출된 역량모델의 잠정안에 대해 해당 분야 전문가 14명이 검토작업을 실시하였고, 이에 대한 설문조사가 실시되었다. 일련의 과정을 통해 최종 사내창업가역량모델이 도출되었는데, 최종모델에는 인재의 확보와 활용, 도전 및 위험감수, 업무 수행에서의 인내, 네트워크구축 및 관리, 잠재적 투자 및 회수 마인드, 사업 환경에 대한 민감성, 기회인식, 그리고 학습지향 등 총 8개 역량이 포함되었다. 연구결과에 기초하여 선행연구와의 차별점 등이 논의되었으며, 향후 연구를 위한 제언도 제시하였다.

In the business environment focusing on the competitiveness, innovation, and change, corporate needs to develop the employees’ entrepreneurship. Especially, for creating the new business opportunities, the corporate entrepreneurship needs to be defined and applied. Also, to develop human resource in one organization, the corporate entrepreneurship need to be trained to employees. This study aims to identify the corporate entrepreneurship for organizational sustainable development. For this purpose, the primary data were collected from twelve high performer who is doing innovative job in conglomerates. After the tentative competency model was developed based on the collected data, the model was validated form fourteen professionals who is in academic and practical fields. The final corporate entrepreneurship competency model was composed of eight competencies including effective talent managing, challenging and risk taking, tolerance in performing job, developing and managing networking, return on investment mind, sensitiveness for the business environment, perceiving opportunities, and learning orientation. Based on the study results, the discussion and proposal for future study are provided.

본 연구는 제자훈련생을 위한 역량모델링을 실시하고 평가를 위한 설문도구를 개발하는 데에 목적이 있다. 제자훈련은 1970년대부터 시작하여 1990년대부터는 교회 내의 프로그램으로서 평신도 지도자를 양산할 뿐만 아니라 교회 체질을 유기적인 것으로 개선하여 신앙과 인격이 함께 성장해 가는 그리스도인을 세우기 위해 시행되고 있다. 제자훈련이 효과적으로 지속되기 위해서는 요구분석, 계획, 개발, 실행뿐만 아니라 적절한 평가가 이루어져야 한다. 다시 말해, 제자훈련을 통해 어떤 영역의 역량들이 개발되는지 측정할 수 있어야 한다. 본 연구는 문헌연구를 통해 역량모델링을 시행하고 평가를 위한 설문도구를 개발하였다. 목회자와 평신도를 대상으로 하는 두 차례의 초점집단인터뷰를 통해 타당도를 검증하였고 기초설문조사를 통해 신뢰도를 검증하였다. 개발된 설문도구는 지성, 감성, 영성, 관계성, 공동체성으로 분류되었고 총 76문항으로 구성되었다. 인지 역량의 하위 역량으로는 의사결정력, 창의적 혁신, 문제해결력이 제시되었고 정서 역량의 하위 역량으로는 자기인식, 자기주장, 자기평가, 공감, 융통성, 자기통제, 적응력이 제시되었다. 영성 역량의 하위 역량으로는 신앙고백, 영적 건강성 유지, 소명의식의 중요성, 영성훈련의 일상화가 제시되었고, 관계성 역량의 하위 역량으로는 갈등관리, 관계구축, 협력, 경청, 말하기가 제시되었다. 마지막으로 공동체성 역량의 하위 역량으로 공동의 필요인식, 멤버십, 영향력, 공유된 책무, 참여가 제시되었다. 본 연구는 이미 많은 교회에서 시행되고 있으나 적절한 도구의 부재로 실시되지 못한 제자훈련의 평가를 가능하게 하였고, 평가도구를 다섯 가지의 영역으로 구분하여 제자훈련을 통한 다양한 영역의 효과성을 측정할 수 있도록 하였다는 점에서 기여도가 있다.

The purpose of this study is to develop competency modeling and evaluation inventory for discipleship training. Discipleship training introduced in 1970s began in local churches as a program in order to cultivate the laity leaders and improve the organic constitution of the church. In 1990s, it is used for Christians to grow in faith and personality. Effective discipleship training should have proper evaluation as well as needs analysis, design, development, and implementation. Evaluation should be able to measure what kinds of competencies are developed by participating in discipleship training. This study developed competency modeling through literature study and the preliminary study using an focused group interview. It also developed an evaluation inventory for discipleship training, followed by two focused group interviews targeting the laity leaders and pastors to confirm validity and a preliminary survey to confirm the reliability of the inventory. The final evaluation inventory is classified into cognitive, affective, spiritual, relational, and community domains, and composed of a total of 76 items. Subordinate competencies of cognitive competency are decision-making, creative innovation, and problem-solving. Subordinate competencies of affective competency are self-recognition, self-assertion, self-evaluation, empathy, flexibility, self-control, and adaptability. Subordinate competencies of spiritual competency are confession of faith, keeping the spiritual health, importance of calling, and daily practice of spiritual training. Subordinate competencies of relational competency are conflict management, building relationship, cooperaton, listening, and speaking. Lastly, subordinate competencies of community competency are recognizing common needs, membership, influence, shared responsibility, and participation. This study contributes to a development of an inventory that was divided into five areas of cognitive, affective, spiritual, relational, and community competencies so that churches can properly implement an evaluation process.

본 연구는 산업계가 대학에 산업에 적합한 인재양성에 대한 교육적 요구를 제시하면서 고등교 육의 주요한 교육목표가 된 역량기반 교육에 관한 사례연구이다. 서울 소재 A대학은 역량기반교 육의 실천 방향으로 초기 역량기반 교육과정 운영을 위해 교과별 역량을 설정하고 개별 교수자에 게 역량 강화 노력을 자체적으로 할 수 있도록 독려하던 시기를 넘어 교육의 목표를 대학의 인재 상과 핵심역량을 중심으로 설정하여 개편하였다. 이에 교양교육과정 상의 교과에 교육방법까지 역 량 강화형으로 구현하여 최근 4년을 운영하고 있다. 본 연구는 개별 전공별 교육과정이 아닌 대학 의 기초 및 공통교육이 되는 교양교육과정 체계를 다양한 수요를 중심의 개편 근거와 역량중심 교양교육과정 설계의 과정을 살펴보고 교육과정 운영에 따른 한계와 성과를 살펴보고자 한다. 이 를 통해 역량중심교육과정을 설계하고 운영하고자 하는 많은 대학이 아이디어를 얻고 공동의 논의 를 할 수 있는 계기가 될 수 있을 것이다.

This case study is about competency-based curriculum which has become a major educational goal of higher education while the industry presents to universities the educational demand for fostering talented people suitable for the industry. University A, located in Seoul, has reorganized its educational goals by setting the competencies for each subject for the operation of the initial competency-based curriculum in the direction of competency-based education and encouraging individual instructors to make their own efforts to strengthen their competencies. Accordingly the curriculum in the liberal arts curriculum and the educational method have been implemented in a competency-enhancing type and have been operating for the past four years. This study aims to examine the limitations and achievements of curriculum operation and the reorganization of the liberal arts curriculum which is the basic and common education of universities rather than individual major curriculum and the basis for various demands. This will serve as an opportunity for many universities that want to design and operate competency-based curriculum to get ideas and have joint discussions.

본 논문의 목적은 교과기반 학습성취평가 시스템 구현을 위한 교과 데이터 모델 및 학습 성취도 산출 알고리즘 개발이다. 현재 대학 교육의 방향인 역량기반 교육을 위해서는 교과기반 학습성취 평가가 필수적이지만 기존 연구들은 교육학적 관점으로서 컴퓨터 시스템 관점의 해결책이 매우 부족하다. 본 논문에서는 코스맵 데이터 구조 분석을 통해 계층 구조의 학습성과 모델, 학습모듈 및 학습활동 모델, 학습성과와 학습활동 연계 매트릭스 모델 및 자동화된 성취도 산출 및 성취수준 평가를 위한 성취도 계산 알고리즘을 제안한다. 이를 통해 교과기반 학습성취 평가 시스템을 개발할 수 있으며 시스템 활용을 통해 학습자의 역량 성취를 효과적으로 평가할 수 있다. 제안된 모델과 알고리즘의 평가를 위해 실제 운영중인 자바프로그래밍 교과목에 적용하였으며 이를 통해 교과기 반 학습성과 성취평가 시스템 구현의 핵심요소로 활용할 수 있음을 확인하였다. 향후 연구는 학습성과 성취도 산 출을 기반으로 적응형 학습 피드백과 개인화된 학습 추천 알고리즘 개발 및 시스템 구현이다.

The purpose of this paper is the development of course data models and learning achievement computation algorithms for enabling the course-embedded assessment(CEA), which is essential of competency-based education in higher education. The previous works related CEA have weakness in the development of the systematic solution for CEA computation. In this paper, we propose data models and algorithms to implement competency-based assessment system. Our data models are composed of a layered architecture of learning outcomes, learning modules and activities, and an associative matrix of learning outcomes and activities. The proposed methods can be applied to the development of the course-embedded assessment system as core modules. We evaluated the effectiveness of our proposed models through applying the models to a practical course, Java Programing. From the result of the experiments we found that our models can be used in the assessment system as a core module.

본 연구는 유아교육 현장에서 유아․놀이 중심 2019 개정 누리과정을 실행할 때 필요한 유아교 사 핵심역량을 개발하여 이를 유아교육과의 교육과정에 반영하기 위한 목적으로 수행되었다. 이를 위해 총 4단계의 연구절차가 수행되었다. 1단계에서는 영유아교사의 핵심역량에 관련된 국내ㆍ외 문헌을 분석하여 핵심역량을 도출하였고, 2단계에서는 영유아교육기관 원장(11명), 대학교수(4명), 유치원 교사(13명)을 인터뷰하여 2019 개정 누리과정을 수행하는데 필요한 역량과 학과의 특성화 방향을 반영하여 핵심역량을 개선하고 수정하였다. 이후 3단계에서 B시, U시, G도의 영유아교사 150명을 대상으로 핵심역량의 필요도에 대한 설문 조사를 실시하고 이 중 누락된 답변이 없는 124 부의 요구도가 분석되었다. 수집된 데이터를 기반으로 Borich 요구도와 The Locus for Focus Model을 분석하였고, 각 분석에서 제시된 핵심역량의 우선순위를 고려하여 10개의 핵심역량을 선정하였다. 이후 유아교육과의 인재상과 연구 결과를 반영하여 유아교사 핵심역량으로 교직윤리, 의사소통, 영유아이해 및 지도, 영유아교수학습, 교육평가의 이해 및 활용, 영유아교육 기관 운영, 창의적 문제해결력, 예술적 감수성의 8개 핵심역량을 확정하고 전문가 안면타당도를 검증하여 최 종 8개의 유아교사 핵심역량을 선정하였다.

The purpose of this study was to design a core competency model for Early Childhood Education teachers that reflects the 2019 Nuri Curriculum. For the study, four steps of research were carried out. In step 1, core competencies were derived by analyzing domestic and foreign literature related to the core competencies of the Early Childhood Education teachers, and in step 2, core competencies were improved and modified by interviewing the heads of Early Childhood Education institutions (11), kindergarten teachers (13) and university (4). Subsequently, a survey was conducted with 150 Early Childhood Education teachers in B, U and G provinces on the need for core competencies, and 124 of these were analyzed without any missing answers. In step 3, based on the collected data, the Borich needs assessment and The Locus for Focus Model were analyzed, and based on these results, core competencies of Early Childhood Education teachers were finally determined. In step 4, facial validity was verified by experts. Following the facial validity, eight core competencies: teaching ethics, communication skills, understanding and guidance of young children, teaching and learning for young children, understanding and utilization of educational evaluations, operation of early childhood education institutions, creative problem solving, and artistic sensitivity were confirmed.

오늘날 많은 조직들은 전 세계적이고 극심한 경쟁에서 생존하기 위해 조직 구성원들의 능력을 최대화하고자 한다. HRD/HRM 등의 분야에서 컴피턴시 모델을 적극 활용하고 있는 것도 이와 같은 노력의 일환이다. 이 연구는 성공적으로 수행된 하나의 컴피턴시 모델링 프로젝트 개발 사례를 사례연구방법(case study)에 의해 체계적으로 제시하므로서 실제적인 차원에서 다양한 컴피턴시 모델링 연구에 시사점을 주고자 기획되었다. 구체적으로 미국 제지공장 공장장들에 대한 컴피턴시 모델링 개발 프로젝트의 각 단계들(프로젝트 계약서 작성, 자료 수집, 자료 분석, 임시 컴피턴시 모델 개발, 컴피턴시 모델 검증 및 확정, 컴피턴시 모델 활용 방안 제안 등)에서의 컨설팅 팀의 구체적인 활동을 예시하므로서 어떻게 이 컴피턴시 모델링이 성공적으로 수행되었는가에 대해 다루었다. 마지막으로 컴피턴시 모델링 프로젝트의 성공 요인들과 보다 성공적인 컴피턴시 모델링 연구를 위한 여러 과제들을 언급하였다.

Our society is continuously moving towards a knowledge-based economy: an economy in which the application of knowledge replaces capital, raw materials, and labor as the main means of production. The synergy of combining new information and communication technologies with human skills has dramatically altered job content and skills requirements at the workplace (The Canadian Vocational Association and UNEVOC-Canada, 2002). Today, many organizations have tried to maximize their employees' capabilities in order to survive in keen competition. Competency modeling is one of the major strategies that they often utilize for this goal. The purpose of this study was to offer some technical implications for studies about competency modeling in the level of theory as well as practice. Based on a case study, this study focused on the procedures of competency modeling conducted successfully rather than the competency model itself. In June of 2003, TAPPI partnered with the University of Georgia Consulting Team to conduct a competency assessment of the Paper Machine Superintendent position. The primary purpose of a competency assessment was to capture the knowledge, skills, and behaviors needed for effective performance. This competency modeling project enabled TAPPI to better understand what a superintendent actually does to perform his/her job, and this understanding inspired TAPPI to use the results of this project as a springboard for developing and/or modifying new products and/or services (especially, educational services) for the industry. This paper detailed the processes that were used in the creation of the competency model. Once the working agreement with TAPPI was finalized, our consulting team collected the necessary data by conducting interviews of superintendent. The compiled data was analyzed by the team members, and the analyzed data was used to develop the competency model. The draft model was provided to three subject matter experts for feedback, and when the feedback was received, the model was finalized. Each of these steps was described in more detail in the paper.

요즘 대학은 학습자 중심의 교수·학습 방법 패러다임의 변화로 온라인 수업을 적 극적으로 활용하고 있다. 이에 본 연구에 서는 능동적인 역할이 요구되는 온라인 수 업환경에서 성공적인 학습활동을 지원하기 위하여 역량 모델링을 통하여 우수한 학습 자 역량과 행동 지표를 탐색하였다. 역량은 특정 활동을 수행하기 위해 요구 되는 능력을 의미한다. 사범대학 온라인 수업 우수 학습자의 역량을 밝히는 것은 온라인 수업환경에서 학습자가 성공적으로 학습을 마치기 위해 갖춰야 하는 능력이나 자질이 무엇인가를 밝혀준다는 점에서 의 의가 있다. 역량 모델링은 자료 수집, 역량 추출 및 모형 개발, 타당화 작업, 최종 수 정 및 모형완성의 순서로 진행되었다. 자료 수집을 위해 J 지역 3개 사범대학 의 온라인 수업 수강생 중 우수 학습자 17 명을 대상으로 행동사건 면담을 진행하였 다. 이는 전문가 5명을 대상으로 행동사건 면담과 심층 면접을 통해 이루어졌다. 도 출된 역량모형은 3개 사범대학 온라인 수 강생 156명의 설문자료에 기초하여 확인적 요인분석과 전문가들의 내용 타당도 검증 을 거쳐 완성되었다. 연구 결과, 3개 사범대학 학습자 역량모 형은 ‘학습지향성 역량’, ‘피드백 역 량’, ‘협동적 상호작용 역량’, ‘메타인 지 · 지식 구조화 역량’, ‘주도적 학습 관리 역량’등 다섯 개의 역량이 최종적으 로 도출되었다. 본 연구는 사범대학 온라 인 수업 우수 학습자 역량 연구의 일환으 로 온라인 수업 학습자에 대한 이해를 심 화하였다는 점에서 의미가 있으며, 향후 온라인 수업 학습자의 성공적 학업 수행을 위한 다양한 지원체계를 구축하는데 기여 할 수 있을 것이다.

Nowadays, universities are actively utilizing online classes due to changes in the paradigm of learner-centered teaching and learning methods. In this study, we explored the excellent learner competence and behavioral indicators through competency modeling to support successful learning activities in online class environments where active roles are required. Capacity means the ability required to perform a specific activity. The purpose of this study is to identify the competence of the excellent online class learners in the college of education in order to find out what abilities and qualities learners should have to complete their studies successfully in the online class environment. Capability modeling was conducted in the order of data collection, competency extraction and model development, validation work, final modification and model completion. For data collection, 17 excellent learners were interviewed in the online classes of three colleges in J area. This was done through interviews and in-depth interviews with five experts. The competencies model was completed through confirmatory factor analysis and content validity verification by experts based on the questionnaire data of 156 online students from three colleges of education. The results of the study showed that the three colleges of education have five competency such as learning orientation competency, feedback competency, cooperative interaction competency, meta cognitive and knowledge structure competency, and leading learning management competency. This study is meaningful in that it deepened the understanding of online class learners as part of the study on the competence of excellent online class in the college of education, and it will contribute to the establishment of various support systems for successful academic performance of online class learners in the future.

This study is to discuss an empirical case study on performance analysis in X-company and link to the process of developing competency models. The purpose of performance analysis is to correctly identify the problem in order to select, implement, and evaluate appropriate interventions for accomplishing positive performance results and outcomes. We suggest that the utilization of competency be a critical research agenda for improving performance because competency identification is to explain key requirements for a job category such as activities, tasks, setting, and tools. Even though competency modeling is time-consuming and expensive work, competency model can be a helpful intervention tool improving human performance. In this sense, a competency model can be a useful tool.

Korea government changed the recruitment and selection process to NCS-based system in many public sector and a few private firms. NCS(National Competency Standards) is to standardization of competency(knowledge, skill, attitudes) required to perform jobs effectively in the workplace in national level. NCS is the tool for increasing person-job fit and person-organization fit. But there is a lack of research focused on competency for service firms or service jobs. Ability units about service competency are scattered in NCS, but it does not provide integrated and clear competency model to service provider. In addition to NCS, there are two systems linked to service competency. I research on similarities and differences among NCS, competency modeling in specific firms, and SMAT(service management ability test). The growth of service industry in Korea depends on competence of employees in service firms. This study will contribute to the development of service competency system and expand academic interest in competence based view on service sector.