Earticle

경호원들의 경호분류에 따른 직무만족의 차이를 살펴보았다. 즉, 내재적 만족은 공경호와 수행경호, 공경호와 민간경호원간에 차이를 나타내었으며, 공경호의 경우 만족도(3.72)가 민간경호원 만족도(3.45), 수행경호 만족도(3.33)에 비하여 높은 결과를 나타내었다. 외재적 만족은 수행 경호와 민간경호에 비하여 높은 결과를 나타내었다. 이러한 결과에 따른 내재적 만족은 생활자체의 편안함으로 나타난 결과로 사료되며, 외재적 만족은 민간경호원들의 2인 1조의 영외생활로 인한 만족도로 사료된다. 경호원들은 경호분류에 따라 직업만족에 차이를 나타내었다. 앞서, 경호원들은 경호분류에 따라서 직무만족에 차이가 있는 결과를 나타내어 동일한 결과를 나타내었다. 또한 공경호와 수행경호, 민간경호원간의 차이를 나타내었으나 수행경호, 민간경호원은 차이를 나타내지 못하였다. 이러한 결과는 공경호의 경우 직책이 국가의 공무원 신분으로 분류되어 복지적 혜택의 테두리에 있어 만족도가 높은 것으로 사료된다. 그러나 수행경호, 민간경호원은 수입의 차이로 인해 복지혜택과 생활정도의 만족도와 연관성으로 인해 차이를 나타내지 못 한 것으로 사료된다. 결론적으로 분석결과에서 확인된 것과 같이 경호원들의 직무만족, 직무몰입, 조직몰입, 직업만족은 경호원들의 경호분류에 따라 차이가 있는 것으로 나타났다. 본 결과에 의해서 경호원들의 집단간의 직무만족과 조직몰입에 대해서는 상호간의 유의한 차이는 공경호와 민간수행경호, 민간경비원들의 간의 처우개선과 자질, 자격요건 등의 사회보장제도의 차별을 민간경호경비분야에서도 공경호와 비슷한 수준의 사회보장 제도 및 질적 향상의 처우개선이 필요하겠다.

This study (research) has been done on the job, job-satisfaction and job dedication of body guards from many sectors in Korea. This research is focused on the relationship of job, job-satisfaction and job-dedication in diverse aspects in order to build up a detailed theory, As a result, teams of body guard can enhance their systematic efficiency through the theory. Therefore in this chapter, it will re-examine the result of this research and discuss about the theoretical and practical aspect of the result. This study(research) will be the outset(start) for the organizational behavior study of the body guards in Korea. Especially, this research tries to distinguish the duty aspect and the general feature of the body guards, satisfaction along with the level of dedication. Therefore it will give the persons concerning the bodyguards many theoretical and practical points to consider. But there is a limitation as crossing research that in this research we didn't research in compensation for all internal body guards and accomplishment of research has achieved in a short-time. Though it will be necessary to accomplish in henceforth research, if at all possible, in compensation for all body guards and much more diverse security service classification, also for a long time extended vertical research.

우리나라는 IMF이후 급격한 경기침체로 각 기업을 비롯한 산업체의 구조조정 등 조직내 불신과 갈등이 확산되어 가고 있다. 어느 조직이든 지속적으로 생존발전하기 위해서는 경영환경 변화에 유연하게 대처해야 할 것이다. 이를 위해서는 조직구성원들의 심리적 일체감과 조직에 대한 애착을 도모하고 열정을 높여주는 관리자의 리더십이 무엇보다 중요시된다. 이처럼 리더십의 중요성에도 불구하고 민간경비학 연구영역에서는 관리자의 리더십과 조직의 성과로 직결되는 직무만족 및 조직몰입에 관한 연구가 매우 미비한 실정이라 할 수 있다. 이러한 관점에서 본 연구는 민간경비 관리자의 리더십유형이 직무만족 및 조직몰입에 미치는 영향을 규명함으로써 이 분야에서의 경험적이론적 자료를 축적하고, 나아가 민간경호경비 분야 발전에 필요한 경영자료를 제시하는데 그 목적을 두고 있다. 민간경비 관리자의 리더십 유형이 경비원의 직무만족 및 조직몰입에 미치는 영향을 보면 다음과 같다. 첫 번째로, 연령이 높고 월수입이 많을수록 변혁적 리더십을 보이는 관리자를 더 높게 평가하고 신뢰하고 있는 것으로 나타났으며, 연령이 낮고 전문대학 졸업의 경비원일수록 자신에게 돌아오는 손익관계에 의한 계산적 몰입이 더 높게 나타나는 것으로 나타났다. 두 번째로, 관리자가 창의적인 관점을 개발하도록 자극을 주는 리더십을 보일수록 경비원의 직무 만족이 감소하고 있으며, 조건적인 보상을 요구하는 리더십을 보일수록 직무만족이 높아지는 경향을 나타내고 있다. 세 번째로, 관리자가 카리스마적 리더십을 발휘할수록 경비원들이 조직에 대하여 감정적으로 애착을 갖고 조직과의 일체감을 갖는 경향을 나타내고 있다.

This thesis analyzes the effectiveness of master's transformational and transactional leadership on organizational commitment as well as job satisfaction of private security, scrutinizes the difference in master's leadership according to social-demographic group. The sum of this thesis is as follows. To begin with, analyzed the difference of leadership style according to social-demographic characteristics of private security, it showed that monthly income is over 2.5 million won as well as people over 30 years old have higher transformational leadership than the others. That is, the older people's age is and the more someone gains his living, the higher he esteems and trusts his master who has charisma, personal concern and shows intellectual stimulus. And examined thoroughly the difference of organizational commitment as well as job satisfaction in accordance with social-demographic characteristics of private security, people who are 20-25 years old, are college graduates and employees who have worked for 2-3 years do well calculational commitment. It means that the younger he is and the lower academic background is, the higher calculational commitment is by the profit and loss which affects them. Secondly, inquired into consequence of leadership style on job satisfaction. Leadership of intellectual stimulus has negative effect on job satisfaction, whereas it has positive effect on conditional compensation. Exactly, if the master exhibits leadership that stimulate to improve an initiative, it reduces the job satisfaction. On the contrary, for the reason that his master indicates leadership that accompanies conditional compensation, job satisfaction tends to increase. Finally, judged from the effects of leadership style on organizational commitment, the charisma, the lower factor of transformational leadership affects to emotional commitment positively and then, it shows that employees tend to become attached to the organization and have a sense of oneness with it, if their master is able to show charismatic leadership. In conclusion, the private security companies pursue employees whose school career and payment is lower because of incidence in labor expense related with the profit and loss. Owing to it, employees are not satisfied with their job much. And also there is the change in increasing rate of job satisfaction according to business performance of the conditional compensation, i.e. a consideration, a promotion, etc., and the calculational commitment. Therefore, the university should try to focus on the researches for cultivate more professional manpower for business, the companies must try to make better deal, offer welfare for their employees to develop of the private security industry, to rise the job satisfaction of private security. And then, investigation to find private security's own level ought to be done by organic industry-academic cooperation of university and industries.

본 연구는 대기업·중소기업 근로자를 대상으로 조직몰입과 혁신적 조직문화, 조직커뮤니케이션, 교육훈련효과성의 인과적 관계 및 조직의 인적자원중시가치의 조절효과를 구명하기 위한 목적으로 수행되었다. 연구목적 달성을 위해 본 연구에서는 인적자본기업패널(Human Capital Corporate Panel) 7차년도(2017년)에 응답한 근로자 10,005명 중 본 연구에 부합하는 9,953명을 최종 연구대상으로 선정하였다. 연구결과는 다음 과 같다. 첫째, 대기업 근로자가 인식하는 조직몰입과 혁신적 조직문화, 조직커뮤니케이션, 교육훈련효과성 및 조직의 인적자원중시가치의 평균 값은 중소기업 근로자들보다 통계적으로 유의하게 높다. 둘째, 대기업·중소기업 근로자가 인식하는 혁신적 조직문화는 조직몰입에 정(+)적인 영 향을 미친다. 셋째, 대기업·중소기업 근로자가 인식하는 조직커뮤니케이션은 조직몰입에 정(+)적인 영향을 미친다. 넷째, 대기업·중소기업 근로 자가 인식하는 교육훈련효과성은 조직몰입에 정(+)적인 영향을 미친다. 다섯째, 대기업·중소기업 근로자가 인식하는 조직의 인적자원중시가치 는 조직몰입 관련변인 간의 관계를 조절하지 못한다. 연구결과를 기반으로 도출된 제언은 다음과 같다. 첫째, 조직구성원의 특정변인에 대한 인 식의 변화의 흐름을 측정하는 연구가 요구된다. 둘째, 연구대상 집단을 구체적으로 세분화하여 분석하는 연구가 추가적으로 수행되어야 한다. 셋째, 조직문화 유형별로 다양한 변인 간의 관계 분석을 통해 인적자원개발 및 인적자원관리의 현업적인 관점에서 시사점을 제공해줄 수 있어야 한다.

The purpose of this study is to investigate the causal relationship between organizational commitment and innovative organizational culture, organizational communication and education and training effectiveness and moderating effect of organization's human resource oriented values according to the size of the company. In order to conduct the purpose of the study, sampling data was selected from 2017 HCCP(Human Capital Corporate Panel). The total number of respondents was 9,953 out of 10,005. The results of the study were as follows. First, means of variables related to organizational commitment fromthis study of workers in large corporations were significantly higher than those of SMEsworkers. Second, paths fromvariables relatedwith organizational commitment of workers in large corporations and SMEs were analyzed to have a statistical significance. Third, organization's human oriented values had not moderating effect between variables related to organizational commitment in this study. Further suggestions based on the conclusions of this study were as follows. First, it is necessary to have a research measuring the flow of employee's organizational specific variables. Second, it is needed to have a research to analyze and refine the target groups in detail. Third, it is required to have a research analyzing relationships between various type of organizational culture and other related variables to be able to provide a practical implication in terms of human resource development and human resource management.

진정성 리더십과 조직 공정성 간에 관계를 유추해 볼 수 있는 근거가 많이 존재함에도 둘 간의 직접적인 관계를 따져본 연구는 거의 없다. 이러한 것에는 다른 리더십 유형에 비해 진정성 리더십 이 관심을 받고 본격적으로 연구되기 시작한 것은 비교적 최근이기 때문이다. 이에 본 연구에서는 진정성 리더십이 조직효과성에 미치는 영향 관계에 있어 조직 공정성을 매 개변수로 설정하여 조직 내에서 진정성 리더십이 구현되는 구체적인 메커니즘을 탐구하는 것에 중 점을 두고자 한다. 본 연구의 실증분석을 위해 수도권에 소재한 기업의 직장인들을 대상으로 설문 조사를 실시하였고 228개의 데이터를 바탕으로 구조방정식 모형을 활용하여 가설검증을 실시하였 다. 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 진정성 리더십은 조직 공정성에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 조직 공정성은 조직효과성 변수에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나 타났다. 셋째, 조직 공정성은 진정성 리더십과 조직효과성 변수의 관계를 부분적으로 완전 매개 하 는 것으로 나타났다. 본 연구 결과를 통해 진정성 리더십이 발휘되는 메커니즘을 확인할 수 있었으며, 조직구성원의 행동이나 태도를 긍정적으로 변화시키기 위해서는 리더들이 가지고 있는 공정성의 가치를 내재화하 는 것이 필요함을 시사하고 있다.

While there is abundant evidence suggesting a relationship between authentic leadership and organizational justice, there is scarce direct research examining the relationship. This is largely due to the relatively recent surge in interest into authentic leadership compared to other leadership styles. Therefore, this study aims to focus on exploring the specific mechanism through which authentic leadership is enacted within an organization by setting organizational justice as a mediating variable in its impact on organizational effectiveness. To conduct empirical analysis, a survey was conducted among employees of companies located in the metropolitan area, and hypothesis testing was performed using structural equation modeling based on 228 data points. The analysis yielded the following results: Firstly, authentic leadership was found to have a significant positive (+) influence on organizational justice. Secondly, organizational justice was found to have a significant positive (+) influence on organizational effectiveness. Thirdly, organizational justice was found to partially mediate the relationship between authentic leadership and organizational effectiveness. These findings confirm the mechanisms through which authentic leadership operates and suggest the importance of internalizing the value of fairness among leaders to positively influence the behavior and attitudes of organizational members.

본 연구에서는 집단주의 성향을 독립변수로 설정하여 집단주의 성향이 조직몰입과 조직시 민행동에 미치는 영향과 이 둘 사이의 관계를 조직신뢰 인식이 어떻게 조절하는지를 분석 하였다. 표본은 전국 소재 36개 친환경인증기관에 근무하는 직장인들이다. 본 연구는 298명의 표본을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 그리고 가설은 회귀분석을 통하여 검 증하였다. 본 연구의 분석결과를 요약하면 다음과 같다. 집단주의 성향이 높을수록 정서몰 입과 규범몰입에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 집단주의 성향은 가설 에 맞게 지속몰입에 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 한편 집단주의 성향은 조직시민 행동에 긍정적인 영향을 미쳤다. 또한 조직신뢰 인식은 집단주의 성향과 조직시민행동 사이를 조절하는 것으로 나타났다. 연구결과의 시사점과 관련하여 경영자들은 구성원들 의 집단주의 성향과 조직신뢰 인식을 높이기 위해 노력하여야 할 것이다.

This study analyzed the effects of collectivism on organizational commitment and organizational citizenship behavior, and how organizational trust moderated the relationship between the two. The sample is office workers working at 36 eco-friendly certification agencies nationwide. This study conducted a questionnaire survey on a sample of 298 people. The hypotheses were verified through regression analysis. The summary of the analysis results of this study is as follows. It was found that the higher the tendency of collectivism, the more positive the affective and normative commitment were. And it was found that the propensity of collectivism did not affect continuance commitment. And the tendency of collectivism had a positive effect on organized citizenship behavior. In addition, it was found that the perception of organizational trust regulates between the tendency of collectivism and organizational citizenship behavior. Regarding the implications of the research results, managers should try to raise the members' tendency to collectivism and awareness of organizational trust.

본 연구는 조직 구성원이 경험하는 부정적 태도인 정서적 소진과 관련된 조직 냉소주의를 종속변수로 하여 관련 변수들과의 관계를 분석하였다. 조직 냉소주의를 줄이는 직접적인 요인으로 조직몰입의향상을 설정하였고, 조직이 구성원의 개인적 가치를 존중하고 관심을 보여줌으로써 형성되는 조직지원인식과 동료 간의 원활한 의사소통과 협력적 관계인 팀웍이 조직몰입에 긍정적인 영향을 줄 것으로 가정하였다. 연구의 자료는 전국 고용센터 종사자 1,338명으로부터 얻은 설문조사 결과를 활용하였다. 연구모형의 분석은 공분산 구조방정식 분석을 사용하였다. 분석 결과에 따르면 조직지원인식은 팀웍과 조직몰입을 높이는긍정적인 효과가 있는 것으로 나타났으며, 팀웍은 조직몰입 향상에도 긍정적인 것으로 확인되었다. 또한 조직몰입의 향상은 조직 냉소주의를 줄이는 효과가 있었고, 추가 분석을 통해 조직지원인식 역시 조직 냉소주의를 줄이는 직접 효과가 있는 것으로 밝혀졌다. 마지막으로 팀웍과 조직몰입은 조직지원인식과 조직 냉소주의와의 관계에 대한 매개효과가 있다는 점도 확인하였다.

This paper examines the relationship between perceived organizational support, teamwork, organizational commitment, and organizational cynicism. Organizational cynicism is a negative attitude characterized by frustration, hopelessness, and disillusionment toward one's employing organizations. It has been suggested that internalization of practice and organizational cynicism be key elements of organizational effectiveness in a few previous papers. Therefore this paper has attempted to empirical test on the relationships between POS, organizational commitment, and teamwork. The research model was developed on the basis of job demand-resource model. Data were collected through questionnaire instruments from 1,338 employees of Employment Center. To test the hypotheses, structural equation modeling employed. The model showed adequate fit to the data. Research findings are summarized as follows. First, perceived organizational support, and teamwork has a positive and significant effect on organizational commitment. Second, it was found that organizational commitment. has a negative effect on organizational cynicism. And the final model from supplementary analysis showed that perceived organizational support and teamwork has a indirect effect on organizational cynicism through organizational commitment. The results offer several implications. First, organizations empower employee to control evaluation and rewards for working mechanism. Second, in the team structure, leaders are used as a means of ensuring flexible supporting, which requires a highly trained team leader and team member. finally, the research led to the conclusion that organizational commitment is a critical job-resource. It is also found that teamwork and organizational commitment are a critical predictor of organizational cynicism.

본 연구는 개인-조직 가치일치가 정서적 조직몰입과 직무만족에 미치는 영향을 분석하였 다. 그리고 개인-조직 가치일치와 조직몰입 및 직무만족 사이의 관계에서 통제형 조직문 화 인식의 조절효과를 규명하고자 하였다. 이러한 연구를 통해 개인-조직 가치일치의 중요성을 부각시키고 상황요인으로서 조직문화 인식의 의미를 분석하고자 하였다. 본 연구는 중국 하북지역에 소재한 4년제 종합대학 직원 194명을 대상으로 설문조사를 실시 하였다. 연구 결과 개인-조직 가치일치는 조직몰입과 직무만족에 긍정적인 영향을 미치 고 통제형 조직문화는 개인-조직 가치일치와 조직몰입사이의 관계에서 부의 조절효과가 있는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과는 개인-조직 가치일치와 관련된 연구에 다양한 학술적 시사점과 함께 실무적 시사점을 제공할 것이다.

This study analyzed the effect of person-organization value congruence on organizational commitment and job satisfaction. In addition, it was to investigate the moderating effect of the perception of controlling organizational culture in the relationship between person-organization value congruence and organizational commitment and job satisfaction. Through this study, we tried to highlight the importance of person-organization value congruence and to analyze the meaning of organizational culture perception as a situational factor. This study surveyed 194 employees of a four-year university located in Hebei, China. As a result of the study, it was found that person-organization value congruence has a positive effect on organizational commitment and job satisfaction. The controlling organizational culture has a negative moderating effect in the relationship between person-organization value congruence and organizational commitment. These findings will provide practical implications along with various academic implications for research related to personorganization value congruence.

본 연구는 지방정부의 공공조직의 성과를 높이기 위한 조직의 사회적 자본에 초점을 두고, 조직의 사회적 자본이 어떻게 조직성과에 영향을 미치는지를 파악하고자 하였다. 이를 위해 조직의 사회적 자본을 지방정부의 조직성과에 적용함으로써 조직의 사회적 자본과 조직성과의 관련성 파악과 공공 조직의 사회적 자본이 자기효능감과 상호작용하여 조직성과에 어떻게 조절되는지를 규명하고자 하였 다. 본 연구의 결과 조직몰입을 높이는 조직의 사회자본으로 구조적 사회자본과 관계적 사회자본만 이 중요한 요인으로 나타났으며 이러한 사회자본은 조직몰입의 매개를 통해 조직성과에도 의미 있는 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 조직몰입을 높이기 위해서는 조직구성원들의 조직내 구성원 들 간의 의사소통의 원활과 부서간의 정보공유 활성화와 상사와 부하 그리고 동료들 간의 신뢰구축 이 중요한 것으로 조사되었다. 하지만 전체적으로 사회적 자본과 조직성과에서 자기효능감은 조절효 과가 없는 것으로 조사되었다.

This study focused on the social capital of the organization to improve the performance of the local government's public organization, and attempted to understand how the social capital of the organization affects organizational performance. To the analysis results, by applying the social capital of the organization to the organizational performance of the local government, the purpose of this study was to identify the relationship between the organizational social capital and organizational performance and to examine how social capital of the public organization is regulated by organizational performance by moderating with self-efficacy. As a result of this study, only the structural social capital and the relational social capital were the important factors as the social capital of the organization to increase the organizational commitment, and these social capitals have a significant effect on the organizational performance, which are organizational outcomes, through the mediation of organizational commitment. Therefore, in order to increase organizational commitment, it was found that it is important for members of the organization to facilitate communication among members in the organization, to facilitate information sharing between departments, and to build trust between bosses and subordinates and colleagues. However, Overall self-efficacy was found to have no moderating effect in social capital and organizational performance.

본 연구는 조직구성원들의 조직지원에 대한 인식과 긍정심리자본이 조직몰입과의 관계에서 조직 신뢰의 조절효과여부를 실증적 분석으로 규명하는데 목적을 두고 있다. 분석을 위해 국내기업과 공 공기관의 종업원을 대상으로 수집된 설문지 751부를 바탕으로 선행연구에 기초하여 설계된 연구모 형의 가설 검증을 구조방정식모델로 분석하였다. 구체적인 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 조직지원인식은 조직몰입에 긍정적인(+) 영향을 미쳤음을 알 수 있다. 둘째, 조직지원인식 은 긍정심리자본에 긍정적인(+) 영향을 미쳤으며 긍정심리자본의 하위변수인 자기효능감, 희망, 회 복력, 낙관주의 모두 긍정적(+)영향을 미쳤음을 확인하였다. 셋째, 긍정심리자본은 조직몰입에 긍정 적인(+) 영향을 미쳤으며 하위변수인 자기효능감, 희망, 회복력, 낙관주의 모두 긍정적(+) 영향을 미 쳤음을 확인하였다. 넷째, 조직지원인식과 조직몰입 간의 관계에서 긍정심리자본의 매개효과를 검증 한 결과 긍정심리자본은 조직지원인식과 조직몰입 사이에서 부분매개 효과가 있는 것으로 나타났으 며 하위변수인 자기효능감, 희망, 회복력, 낙관주의 모두 조직지원인식과 조직몰입 간의 관계에서 매개효과가 있음이 확인되었다. 마지막으로 긍정심리자본과 조직몰입 간의 관계에서 조직신뢰의 조 절효과를 검증한 결과 조직신뢰가 높은 집단과 낮은 집단 간에 긍정심리자본과 조직몰입 간의 관계 는 차이가 있음이 나타났다. 조직신뢰가 높은 집단과 낮은 집단 간에 자기효능감과 조직몰입 간의 관계와 희망과 조직몰입 간의 관계는 유의한 차이가 있는 것으로 나타났으나 조직신뢰가 높은 집단 과 낮은 집단 간에 회복력과 조직몰입 간의 관계, 낙관주의와 조직몰입 간의 관계는 유의한 차이가 없는 것으로 나타났다. 이는 구성원들의 조직지원인식과 긍정심리자본, 그리고 조직신뢰 간의 복합적 상호관계가 조직몰 입에 영향을 미치고 있음을 나타내고 있으며 조직 구성원들을 조직몰입으로 연결되기 위해서는 무 엇보다 조직구성원들 사이에 조직지원인식과 긍정심리자본, 조직신뢰가 중요한 필요 선행요인임을 확인시켜주고 있다. 따라서 조직의 지속적 성장과 유지를 위해서는 조직구성원들의 조직몰입이 필 요하며 이러한 조직몰입이 궁극적으로 성과창출로 이어질 것이며 나아가 조직의 성장 및 지속가능 을 위해서는 구성원에 대한 조직 차원의 지원 강화가 중요함을 시사해 주고 있다.

This study performs an empirical analysis to determine if employees' awareness of organizational support and positive psychological capital are effective in adjusting the relationship between organizational support and organizational commitment. The research hypotheses are designed based on earlier studies and using 751 questionnaires collected from employees of South Korean companies and public institutions. The survey questionnaires were analyzed by applying structural equation modeling, The analysis results are as follows. First, perceived organizational support exerted positive influence on organizational commitment. Second, perceived organizational support had a significant influence on positive psychological capital. Third, positive psychological capital exerted positive influence on organizational commitment and its subfactors such as self-efficacy, hope, resilience, and optimism. Fourth, when the mediation of positive psychological capital in the relationship between perceived organizational support and organizational commitment was examined, it proved to be partially effective in mediating between perceived organization support and organizational commitment and all its subfactors, and optimism was effective in mediating between perceived organization support and organizational commitment. Last, examining the impact of organizational trust in adjusting the relationship between positive psychological capital and organizational commitment showed that the relationship varied between groups with higher organizational trust and those with lower organizational trust. This suggests that the composite interrelation between perceived organizational support, positive psychological capital, and organizational trust influenced organizational commitment. In conclusion, the study shows that organizational commitment is necessary to ensure sustainable growth and maintain the organization, and organizational commitment ultimately leads to performance. In addition, it suggests that increased organizational support for employees is crucial for organizational growth and continuous functioning.

본 연구에서는 실증적 검증을 통해 조직문화가 조직몰입과 조직시민행동에 미치는 영향을 파악하여 중소병원의 조직관리 개선을 위한 방안을 제시하고자 하였다. 대구·경북지역에 위치한 100병상 이하 규모의 4개 병원에 근무하는 직원을 대상으로 2012년 11월 20일부터 4주간 설문조사를 실시하였다. 요인분석결과, 조직문화 유형은 진취성, 위계성, 생산성, 친화성으로 구분되었으며 진취성과 친화성이 조직몰입에, 생산성과 친화성이 조직시민행동에 긍정적인 영향을 미쳤다. 친화성은 조직몰입과 조직시민행동에 모두 유의하게 영향을 미친 반면, 위계성은 유의한 영향을 미치지 않았다. 중소병원 조직관리에서 조직발전에 필요한 구성원의 바람직한 행동 유도를 위해서는 상호간의 신뢰감 형성을 통한 친화력 강화 노력이 무엇보다 중요하겠으며, 합리적 의사결정이 가능한 환경 조성이 필요하다.

To propose the way for improving organizational management of small and medium hospitals through analyzing the effect of organizational culture types on organizational commitment and organizational citizenship behavior. A survey was held to the employees of 4 hospitals that could accomodate less than 100 patients located in Daegu and Gyeongbuk for 4 weeks starting November 20, 2012. As result of factor analysis, the organizational culture divided to the four types: adventurous, hierarchical, productive, friendly types. The adventurous and friendly types revealed the positive effect on organizational commitment, and the productive and friendly types revealed it on organizational citizenship behavior. Instead, hierarchical type revealed no effects on the both. Therefore, to improve organizational management in small and medium hospitals, the strengthened efforts to build up friendship and supportive environments for reasonable decision making.

치열한 경쟁과 급격한 변화로 요약되는 최근 경영환경 속에서 경영자 및 조직이론 연구자들은 구성원들의 심리상태에 보다 더 관심을 가져야 한다고 주장한다. ‘대상에 대해 자신의 것이라는 느낌을 갖는 심리적 상태’를 의미하는 심리적 주인의식(psychological ownership)은 구성원들이 자발적으로 자신의 역량을 최대한 발휘할 수 있게 만들어주는 주요한 동인으로 인식되고 있다. 특히, 이질적인 국가 환경에 직면한 다국적기업의 경우 서로 다른 사회문화적 배경을 가진 구성원들의 태도 및 행동에 대한 보다 면밀한 이해가 필요하다. 따라서 본 연구에서는 국내에 진출한 다국적기업 자회사의 현지인력을 대상으로 심리적 주인의식이 조직몰입과 조직시민행동에 어떤 영향을 미치는지, 리더-구성원 교환관계와 조직지원인식이 이들 사이의 관계에 조절효과를 가지는지를 실증분석하였다. 분석 결과, 심리적 주인의식이 높을수록 조직몰입 및 조직시민행동에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한, 리더-구성원 교환관계는 심리적 주인의식과 조직몰입 및 조직시민행동 사이의 관계에서 모두 조절효과를 가지는 것으로 확인되었으며, 조직지원인식은 심리적 주인의식과 조직시민행동 사이의 관계에서만 조절효과가 나타났다. 이러한 연구결과를 바탕으로 인적자원관리를 위한 시사점 및 향후 연구방향을 정리하였다.

As a mental state means people have a sense of feeling on the object that it is their own, the psychological ownership is recognized as a major motive by which members voluntarily exert their maximum capability. Especially, for the global companies facing with different national environment they need more close understanding on the attitude and behavior of their members with heterogeneous sociocultural background. Accordingly in this study we have empirically analyzed the effects of psychological ownership of local employees in global companies in Korea and how do leader-member exchange (LMX) and perceived organizational support (POS) have moderating effects in between. As the result of analysis, it shows that the higher the psychological ownership, the more the positive effects on the organizational commitment and citizenship behavior. Also, it confirms that the leader-member exchange have moderating effects on the relationship of psychological ownership and both of organizational commitment and organizational citizenship behavior, while the perceived organizational support shows moderating effects only on the relationship with organizational citizenship behavior. Based on these results, we have summarized the implications and the future research directions for human resource management.

본 연구는 조직신뢰와 조직시민행동 사이에서 다차원적 조직몰입(정서적 몰입, 규범적 몰입, 지속적 몰입)의 매개효과를 검증하는 데에 주목적이 있다. 이와같은 연구를 위하여 외식업체 종사원 428명을 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 조직신뢰, 조직시민행동 그리고 조직몰입과 관련하여 총 10개의 가설을 설정하였다. 조직몰입 변수는 선행연구에 근거하여 총 15개의 문항을 사용하여 3개의 하위차원인 정서적 몰입, 규범적 몰입, 지속적 몰입으로 측정하였으며, 조직시민행동 변수는 20개의 문항을 사용하여 이타적 행동, 양심적 행동, 예의바른 행동, 시민정신, 정당한 행동 등의 5개의 하위차원을 사용하였다. 본 연구의 실증분석 결과는 다음과 같다. 첫 번째, 조직신뢰는 정서적 몰입과 규범적 몰입에 정(+)의 유의한 영향을 미쳤다. 두 번째, 정서적 몰입과 규범적 몰입은 조직시민행동에 정(+)의 유의한 영향을 미쳤다. 마지막으로 조직신뢰와 조직시민행동 사이에서 정서적 몰입과 규범적 몰입은 매개효과가 증명되었으나, 지속적 몰입에서는 매개효과가 나타나지 않았다. 이 연구를 통해 정서적 몰입과 규범적 몰입 그리고 조직신뢰는 조직의 효과와 생산성을 향상시키는 조직시민행동을 증가시키는 변수임이 입증되었다

This paper verifies; research on mediators effect of multi-dimensional organizational commitment between the organizational trust and organizational citizenship behavior. Using a sample of 428 restaurant employees in South Korea, this study analysis ten alternative hypotheses centered around organizational trust, organizational commitment, and organizational citizenship behavior. Measurement of organizational commitment used intactly 15 items of a preceding researcher and 3 sub-factors derived such as affective commitment(AC), normative commitment(NC), and continuance commitment(CC). Also, measurement of organizational citizenship behavior(OCB) used 20 items and 5 sub-factors derived such as altruism, conscientiousness, courtesy, civic virtue, and sportsmanship. Empirical analysis result can be summarized as follows. Firstly‚ the organizational trust has a positive influence on the AC and NC. Secondly‚ AC and NC has a significant influence on OCB. The CC has a negative on the OCB. Lastly, this research proves the mediators effect of AC and NC between organizational trust and OCB, whereas CC did not create any noticeable effect. This study recommends AC, NC and organizational trust be valued in order to increase the OCB vital for organizational effectiveness or productivity.

본 연구는 공공기관Ⅰ유형 10개 기관을 대상으로 커뮤니케이션과 조직문화, 조직몰입 간의 관계를 검증하는 것을 목적으로 하였다. 구조방정식 모형 분석 결과, 첫째, 공공기관Ⅰ유형 10개 기관의 커뮤니케이션은 조직문 화에 정(+)의 영향을 미쳤다. 둘째, 커뮤니케이션이 조직몰입에 직접적 영향을 미치는 관 계에 대해서는 하향적 커뮤니케이션과 상향적 커뮤니케이션이 상반된 결과를 보였다. 하 향적 커뮤니케이션은 정서적 몰입과 유지적 몰입 모두에 직접적 영향을 미쳤는데, 상향적 커뮤니케이션은 통계적으로 유의미한 관계로 분석되지 않았다. 셋째, 상향적 커뮤니케이 션과 하향적 커뮤니케이션 모두 집단문화와 개발문화를 매개로 하여 정서적 몰입에 정(+) 의 영향을 미치는 것으로 분석되었다.

본 연구는 외식기업의 종사원을 대상으로 서번트 리더십, 조직신뢰, 조직몰입 그리고 조직시민행동 간의 구조적 관계를 살펴보는 데에 목적이 있다. 설문은 수도권의 외식업체에 근무하는 442명을 대상으로 실시하였으며, 구조방정식을 사용하여 분석하였다. 서번트 리더십 변수는 선행연구에 근거하여 총 23개의 문항, 조직몰입은 15개의 문항, 조직시민행동은 20문항 그리고 조직신뢰 변수는 3개의 문항으로 측정하였다. 실증분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 서번트 리더십은 조직신뢰, 조직시민행동 그리고 조직몰입에 정의 영향을 미쳤다. 두 번째, 조직신뢰와 조직몰입은 각각 조직시민행동에 정의 영향을 미쳤다. 세 번째, 조직신뢰와 조직몰입은 서번트 리더십과 조직시민행동사이에서 완전매개효과를 나타냈다. 이 연구를 통해 조직신뢰와 조직몰입은 조직의 효과와 생산성을 향상시키는 조직시민행동을 증가시키는 변수임이 입증되었다.

This study has been carried out to investigate the structural relationships among servant leadership, organizational trust, organizational commitment and organizational citizenship behavior of foodservice industry employees. The data were collected from 442 employees working for 12 restaurants in capital region and analyzed using structural equation modeling. The results are as follows. Measurement of servant leadership used intactly 23 items of a preceding researcher, organizational commitment 15 items organizational citizenship behavior(OCB) 20 items and organizational trust 3 items. Firstly‚ the servant leadership has a positive influence on the organizational trust, organizational citizenship behavior, and organizational commitment. Secondly‚ organizational trust and organizational commitment has a significant influence on organizational citizenship behavior. Lastly, this research proves the full mediators effect of organizational trust and organizational commitment between servant leadership and organizational citizenship behavior. This study recommends organizational trust and organizational commitment be valued in order to increase the organizational citizenship behavior vital for organizational effectiveness or productivity.

최근 비윤리적인 친조직 행태에 대한 연구자들의 관심이 높아지고 있는 가운데 본 연구에서는 조직 동일시가 비윤리적 친조직행동에 미치는 영향에 관하여 검증함과 동시에 조직 동일시과 비윤리적 친조직행동 간의 관계에서 조직 몰입의 매개효과를 검증하였다. 선행이론과 문헌 검토를 바탕으로 가설을 설정하였으며 광주와 전남지역 제조업에 종사 하는 직원을 대상으로 설문조사를 진행하였다. 연구결과, 조직 동일시는 조직몰입에 유의한 정(+)의 영향을 미치며, 조 직몰입은 비윤리적인 친조직행동에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 조직몰입은 조직 동일시와 비윤리적인 친조직행동 간의 관계에서 부분적 매개효과를 가지는 것으로 나타났다. 마지막으로 향후 연구의 의의 및 방향에 대해 논의하였다.

Amid the growing interest of researchers in unethical pro-organizational behavior in recent years, this study validated the effects of organizational identification on unethical pro-organizational behavior while also verifying the mediating effect of organizational commitment in the relationship between organizational identification and unethical pro-organizational behavior. Based on the theory of good deeds and literature review, the hypothesis was established and a survey was conducted on employees engaged in manufacturing in southern area company in Korea. Analysis shows that organizational identifications has a significant positive effect on organizational commitment, and that organizational commitment has a significant positive effect on unethical pro-organizational behavior. organizational commitment has also been shown to play a partial mediating role in the relationship between organizational identification and unethical pro-organizational behavior. Finally, we discussed the significance and direction of future research.

본 연구는 유아교육기관의 조직문화와 유아교사의 조직몰입의 관계에서 조직건강성의 매개 효과를 살펴 보는 것이다. 연구대상은 D지역 유아교육기관에 재직 중인 유아교사 294명이었으며, 조직문화, 조직몰입, 조직건강 성 척도를 사용하여 설문을 실시하였다. 수집한 자료는 SPSS 19.0 프로그램을 사용하여 분석하였다. 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 유아교사들의 조직문화, 조직몰입, 조직건강성은 유의미한 결과가 나타났다. 둘째, 조직문화, 조 직몰입 및 조직건강성 간에는 정적 상호상관이 있는 것으로 나타났다. 셋째, 유아교사가 인식한 조직건강성은 조 직문화와 조직몰입과의 관계에서 부분매개 역할을 하는 것으로 나타났다. 본 연구는 유아교육기관의 조직문화와 유아교사가 인식하는 조직몰입간의 관계에서 유아교사의 조직건강성의 중요성에 대해 살펴본 연구로 조직몰입의 영향요인으로 유아교사의 조직건강성이 부분매개역할을 함을 밝혀냈다는 점에서 의의가 있다.

The purpose of this study is to examine the mediating effect of organizational health in the relationship between organizational culture and organizational commitment of early childhood teachers working in early childhood education institutions. The subjects of this study were 294 early childhood teachers working at an early childhood education institution in D region, and a survey was conducted using organizational culture, organizational commitment, and organizational health scales. For data analysis, the SPSS 19.0 program was used, correlation analysis, and stepwise regression analysis were applied according to the research question. The research results are as follows. First, the early childhood teachers' organizational culture, organizational commitment, and organizational health showed significant results. Second, there was a significant positive correlation between organizational culture, organizational commitment and organizational health. Third, organizational health perceived by early childhood teachers was found to play a partial mediating role in the relationship between organizational culture and organizational commitment. This study examines the importance of early childhood teachers' organizational health in the relationship between early childhood education institution's organizational culture and early childhood teachers' organizational commitment. is significant in that

본 연구에서는 조직문화와 조직특성들을 구성하는 여러 요소들이 서로 조합되어 조직구 성원의 직무관련 심리상태에 어떠한 영향을 미치는지를 분석하고자 한다. 즉, 이를 통해 요양보호사들이 속한 조직이 요양보호사들의 직무만족, 조직몰입 제고를 위해 조직문화 및 조직특성들을 어떠한 방식으로 조화롭게 운영해야 하는지에 대해 알아보고자 한다. 요양보 호사들의 직무만족과 조직몰입에 영향을 미치는 요인은 조직문화적인 측면도 있지만, 그에 대해 조직특성으로 대별되는 업무의 구조적 환경을 어떻게 조성하는냐에 따라 보다 다양하 게 나타날 수 있다 분석결과, 집단문화의 경우 공식화 수준이 높을수록 조직몰입과 동료 만족의 증가가 강 화되는 효과가 나타났다. 또한, 집권화 수준이 낮을수록(의사결정참여도가 높을수록) 동료 만족의 증가가 강화되는 것으로 나타났다. 합리문화의 경우, 대체적으로 공식화 수준이 높 을수록 조직몰입과 직무만족의 증가가 강화되는 것으로 나타났다. 다만, 집권화 수준이 낮 을수록 조직몰입과 보수 만족은 증가하는 것으로 나타났다.

This study aims to analyze how the organizational culture and various factors constituting organizational characteristics are combined with each other to affect the job-related psychological status of organizational members. In other words, through this, we would like to find out how the organization to which nursing care workers belong should operate the organizational culture and organizational characteristics in harmony to enhance the job satisfaction and organizational commitment of nursing care workers. Factors affecting nursing care workers' job satisfaction and organizational commitment also have organizational culture aspects, but they can be more diverse depending on how to create a structural environment for work that is broadly classified as organizational characteristics As a result of the analysis, in the case of group culture, the higher the level of formulation, the stronger the increase in organizational commitment and peer satisfaction. In addition, it was found that the lower the level of power (the higher the participation in decision-making), the stronger the increase in peer satisfaction. In the case of rational culture, it was found that the higher the level of formulation, the stronger the increase in organizational commitment and job satisfaction. However, it was found that the lower the level of government, the higher the organizational commitment and remuneration satisfaction.

본 연구는 사회복지전담공무원을 대상으로 조직공정성이 조직몰입에 어떤 영향을 미치는지 검증하고자 하였으 며, 조직지원인식은 어떤 매개효과를 가지는지 살펴보고자 하였다. 사회복지전담공무원은 업무 과중, 열악한 근무 환경 등이 문제가 되고 있어 조직에 보다 적응하고, 몰입할 수 있는 요인을 조직적인 측면에서 접근해 무엇인지 살펴보고자 하였다. 연구 대상과 방법으로는 경기북부지역의 P시와 U시의 사회복지직 공무원 172명을 대상으로 설문조사를 실시 해, 중다회귀분석 방법을 활용하여 분석하였다. 연구 결과 사회복지전담공무원의 조직공정성은 조직몰입에 긍정적인 영 향을 미치고 있었으며, 조직지원인식은 부분매개효과가 있는 것으로 나타났다. 이러한 연구 결과를 바탕으로 사회복지 전담공무원의 조직 적응과 몰입을 위한 행정적·정책적 시사점을 제시하였다.

The purpose of this study was to verify how organizational fairness affects organizational commitment to social welfare officials, and to examine the mediating effect of organizational support. Social welfare officials have tried to find out what factors can be more adapted to the organization and immersed in the organizational aspect, as overwork and poor working conditions are becoming a problem. As the subject and method of the study, a questionnaire survey was conducted on 172 social welfare officials in P and U cities in northern Gyeonggi Province, and analyzed using multiple regression analysis. As a result of the study, organizational fairness of social welfare officials had a positive effect on organizational commitment, and organizational support had a partial mediating effect. Based on the results of this study, administrative and policy implications for the organizational adaptation and commitment of public officials in charge of social welfare were presented.