Earticle

본 연구의 주요 목적은 조직 내 다양성 관리, 종업원의 이직 의도, 그리고 지각된 조직 후원과의 구조적 관계를 살펴보는 것이다. 또한 조직 내 다양성 관리와 이직 의도 간의 관계에서 지각된 조직 후원의 매개적 역할에 대해서도 살펴보는 것이다. 연구 목적을 달성하기 위해 선행연구 리뷰와 설문지법을 이용한 실증적 분석을 실시하였으며, 연구결과 조직 내 다양성 관리와 종업원의 이직 의도와는 부(-)의 영향관계가 존재하지 않았으나, 다양성 관리가 지각된 조직 후원에는 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 지각된 조직 후원은 종업원의 이직 의도에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 지각된 조직 후원은 조직 내 다양성 관리가 종업원의 이직 의도에 미치는 영향 관계에서 매개역할을 하는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과를 바탕으로 종업원의 이직 의도를 줄이고 최종적으로 성과 향상을 위한 방안에 대해 논의하고 시사점을 제시하였다.

The main purpose of the study was to examine the structural relationships among workplace diversity management, employees’turnover intention, and perceived organizational support in the Korean business context. The mediating effect of perceived organizational support on the relationship between workplace diversity management and turnover intention was also explored. The major findings are as follows: First, no direct relationship was found between workplace diversity management and employees’turnover intention. However, workplace diversity management positively impacted perceived organizational support. Third, perceived organizational support was found to be negatively related with employees’turnover intention. Finally, the results showed that perceived organizational support played a mediating role in the relationship between workplace diversity management and turnover intention.

정보기술이 기업의 경쟁우위 확보에 필수적인 요인이 됨에 따라 정보기술 전문가들에 대한 수요도 높아 지고 있다. 따라서 정보기술 전문가의 확보와 관리가 중요한 이슈로 대두되고 있다. 조사에 의하면 정보 기술 전문가들은 다른 노동자나 전문가에 비해 업무에 더 민감하게 지치는 것으로 나타나고 있다. 이는 정보기술을 다루는 일이 상당히 피곤하고, 보다 많은 에너지와 지적 집중력을 필요로 하기 때문이다. 이 와 같은 이유와 다른 요인들로 인해 정보기술 전문가들은 상대적으로 높은 이직의도를 가지게 된다. 이 와 같은 정보기술 전문가들의 이직의도는 잘 통제될 필요가 있다. 따라서 유능한 정보기술 전문가들을 잃어버리는 데에 따른 비용과 이들을 새롭게 채용하는데 따른 비용을 줄이기 위해서는 이들의 이직의도 에 영향을 미치는 요인들을 파악하기 위한 노력이 필요하다고 할 수 있다. 이직은 조직에 새로운 채용과 훈련에 따른 직접적인 비용을 발생시킨다. 이직은 또한 조직의 업무프로세 스 중단에 따른 간접적인 비용도 수반한다. 조직에서 정보기술 노동자를 대체하기 위해서는 일반 노동자 의 세 배에서 일곱 배까지의 비용이 수반되는 것으로 알려져 있다. 정보기술 전문가들의 높은 이직률과 이에 따른 비용으로 말미암아 고용주들은 이들을 대체 가능한 일용품으로 보지 않고 가치 있는 조직의 자산으로 생각하게 되었다. 정보기술 또는 기술 전문가들의 이직의도에 대한 몇몇 연구가 있었으나, 여러 가지 면에서 실제와 차이 및 한계가 있었다. 조직의 정보기술 및 정보시스템의 이용이 증가함에 따라 능력 있는 정보기술 인력의 확보능력이 전략적 목표를 달성하는데 중요한 요소가 되었다 (Moore, 2000). 따라서 본 연구에서는 정보 기술 전문가들의 이직의도에 미치는 요인들을 발견함으로써 이들의 이직의도를 낮추는 방안을 찾아 제시하려고 하였다. 이를 위해 정보기술 전문가들의 이직의도에 영향을 미칠 수 있는 요인들을 선행 연구 들부터 찾아내어 인과관계 연구모형을 개발하고, 이를 실증적으로 분석 및 검증하였다. 본 연구의 목적 은 정보기술 전문가들의 이직의도에 영향을 미치는 요인들과 이들의 인과관계를 이해하는데 있다. 이를 위해 지각된 업무과부하(perceived work overload), 업무 스트레스(work stress), 신기술에 대한 압박감 (pressure for new technologies), 직무 자율성(job autonomy), 동기(motivation), 보상의 공평성(fairness of rewards)를 선행변수로 하고, 업무로 인한 피로(work exhaustion)와 조직몰입(organizational commitment) 을 매개변수로, 그리고 이직의도(turnover intention)를 종속변수로 하는 연구모형을 개발하였다. 이들 변수들 사이의 유의한 상관관계를 발견하기 위해 설문지를 통한 실증연구를 수행하였다. 실증분석 결과 업무 스트레스, 신기술에 대한 압박감, 직무 자율성은 업무로 인한 피로에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 물론 직무 자율성은 업무로 인한 피로에 부의 영향을 미치고, 업무 스트레스와 신기술 에 대한 압박감은 정의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 직무 자율성, 동기, 보상의 공평성은 모 두 조직몰입에 유의한 정의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그러나 지각된 업무과부하는 업무로 인한 피로에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 이는 정보기술 전문가들이 업무의 과부하로 인해 업무로 인한 피로를 느끼는 것은 아니라는 것을 시사한다. 그리고 업무로 인한 피로는 이직의도에 유의 한 정의 영향을 미치고, 조직몰입은 이직의도에 유의한 부의 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 따라서 정보기술 전문가들의 이직의도를 낮추기 위해서는 우선 업무로 인한 피로를 줄여주고, 이들의 조직몰입 을 높이는 것이 중요하다고 할 수 있다. 또한 업무로 인한 피로를 줄이기 위해서는 업무 스트레스와 신 기술에 대한 압박감을 줄이고, 직무 자율성을 높일 필요가 있다. 신기술에 대한 압박감을 줄이기 위해서 는 IT 전문가들을 대상으로 주기적인 신기술에 대한 소개와 교육이 이루어질 필요가 있다. 이를 통해 신 기술에 대한 이해를 높이고, 자연스럽게 신기술을 사용할 수 있게 해줌으로써 신기술에 대한 막연한 불 안감을 해소시킬 수 있을 것으로 생각된다. 반면 조직몰입을 높이기 위해서는 업무 자율성, 동기, 보상의 공평성을 높여야 한다는 점을 시사한다. 조 직은 업무 스트레스를 줄이기 위해 업무 이외의 행정적인 일을 줄이고, 지속적인 교육과 훈련을 통해 신 기술에 대한 압박감을 줄이고, job enrichment와 권한 이양 및 분권화 등을 통해 직무의 자율성을 증대 하기 위한 노력을 기울여야 할 것이다. 이를 통해 업무로 인한 피로를 줄일 수 있고, 나아가 이직의도를 줄일 수 있을 것이다. 또한 job enrichment와 권한 이양 및 분권화 등을 통해 직무의 자율성을 증대하고, 다양한 인센티브 제도를 통해 동기를 부여하고, 보상을 공평하게 하려는 노력을 통해 조직몰입을 높이 고, 결과적으로 이직의도를 줄일 수 있을 것으로 판단된다. 본 연구의 결과는 정보기술 전문가들의 이직의도를 줄이기 위해 조직은 어떤 노력을 해야 하는 지에 대 한 시사점을 제공함으로써 실무적으로 기여한다고 볼 수 있다. 본 연구의 결과를 바탕으로 정보기술 전 문가들의 관리를 보다 효과적으로 할 수 있고, 나아가서 기업의 경쟁력을 제고 할 수 있다는데 그 의의가 있다고 할 수 있다.

As information technologies have become a necessary factor for the competitive advantage of most of business organizations, there is a great demand on information technology (IT) professionals. Studies show that IT professionals are more sensitive to be tired of their work than other workers or professionals. It is because dealing with information technologies is quite tiring and demands more energy and intellectual attention of the users. This factor with others mostly causes IT professionals' intention to turnover which should be controled to use them more effectively. Therefore, we need to make efforts to find main factors affecting turnover intention of IT employees to reduce the cost of losing and recruiting competent IT professionals. Turnover creates direct recruiting and training costs for organizations. Turnover also creates indirect costs due to disruptions in organizational work processes. It is known that to replace an IT worker, an organization may spend from one to seven times the employee's annual salary. Due to high rates of turnover and associated costs, employers have shifted from perceiving IT workers as a replaceable commodity to seeing them as a valued asset. Even though several researches have been conducted in the area of turnover intention of IT and technology professionals, there are always some gaps or limitations from various aspects. As organizational utilization of information systems and technology continues to grow, the ability of an organization to retain valuable technology staff is likely to become critical factor in the attainment of strategic goals (Moore 2000). Therefore, we also purposed to conduct a research in order to learn more about the factors affecting turnover intention of IT professionals. This study investigates what kinds of factors affect turnover intention of IT professionals and finds the ways to decrease turnover intention specific to the IT professionals' situation by developing a research model and testing it empirically. The objective of this study is to understand factors affecting turnover intention of IT professionals and the mechanism of their effects on turnover intention of IT professionals. For this objective, a causal model was developed, in which work exhaustion and organizational commitment are considered as major antecedents of turnover intention of IT professionals. In turn, perceived work overload, work stress, pressure of new technology, and job autonomy are represented as the main antecedent factors affecting work exhaustion. We also consider job autonomy as an antecedent factor of both work exhaustion and organizational commitment. And as other main antecedent factors of organizational commitment, we include motivation and fairness of rewards. These factors (variables) and their relationships are derived from previous researches. The research model was tested empirically to find meaningful (significant) relationships among these variables. The findings indicate that work stress and pressure of new technology affect work exhaustion positively, and job autonomy affects work exhaustion negatively. However, perceived work overload turned out to have no significant effect on work exhaustion. Meanwhile, job autonomy, motivation, and fairness of rewards affect organizational commitment positively. Finally, work exhaustion affects turnover intention positively and organizational commitment affects turnover intention negatively. The results of this empirical study imply that organizations need to make efforts to reduce IT professionals’ work exhaustion and to increase their organizational commitment to reduce their turnover intention. In turn work stress should be reduced and job autonomy should be increased to reduce work exhaustion, which will result in decreased turnove intention. To improve organizational commitment we need to increase IT professionals’ job autonomy, motivation, and fairness of rewards. Main contribution of this research is that the result of this study provides organizations practical implications for managing IT professionals. Specifically, it shows what organizations should do to reduce their turnover intention. Since IT professionals are considered as an important asset for most of organizations today, the result of our research could be used to manage them more effectively.

목적: 본 연구는 뷰티종사자의 근무환경과 직무만족이 이직의도에 미치는 영향을 알아보고 뷰티업의 이직률 감소와 관련된 유용 한 정보제공을 하고자 하였다. 방법: 만 20세 이상 뷰티종사자를 대상으로 온라인으로 자기기입식 설문지법(Self-administered Questionnaire Survey Method) 조사방법을 사용하여 설문조사를 실시하였다. SPSS 25.0 통계프로그램 사용하여 빈도분석, 상관관 계분석, 회귀분석을 하였다. 결과: 뷰티종사자의 근무환경이 이직의도의 근무조건과 인간관계에 통계적으로 유의미한 부(-)의 영 향을 미치는 것으로 나타났다. 직무만족이 이직의도의 근무조건과 인간관계에 통계적으로 유의미한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 결론: 근무환경과 직무만족을 통해서 이직의도가 감소될 수 있음을 확인하였으며, 뷰티산업에서 근무환경 개선과 직무 만족 관련된 동기부여 활동을 통해서 안정적인 근로와 노사관계가 형성될 수 있을 것으로 기대한다.

Purpose: This study examines how work environment and job satisfaction influence turnover intention among beauty industry workers, to offer valuable insights into how to reduce turnover rates in the beauty industry. Methods: A self-administered online questionnaire survey of beauty industry workers aged 20 years and older was conducted. Data were analyzed with SPSS 25.0, using frequency, correlation, and multiple regression analyses. Results: The finds showed that both work environment and job satisfaction had strong adverse effects on the work conditions and interpersonal relationships aspects of turnover intention. Conclusion: The findings indicate that improving the work environment and job satisfaction can effectively reduce turnover intention among employees in the beauty industry. Therefore, improving the work environment and implementing activities to improve job satisfaction in the beauty industry will lead to stable employment and harmonious labor–management relations.

目的: 探讨工作环境和工作满意度如何影响美容行业员工的离职意愿，为降低美容行业的离职率提供有价值的见 解。方法: 对20岁及以上的美容行业从业人员进行在线自填式问卷调查。使用SPSS 25.0软件进行数据分析，采 用频数分析、相关性分析和多元回归分析。结果: 研究结果表明，工作环境和工作满意度对离职意愿的工作条件 和人际关系方面均有强烈的负面影响。工作满意度对离职意愿的工作条件和人际关系具有显著的负面影响。结 论: 研究结果表明，改善美容行业员工的工作环境和工作满意度能够有效降低其离职意愿。因此，改善美容行业 的工作环境并开展提升员工满意度的活动，将有助于实现稳定的就业和和谐的劳资关系。

본 연구의 목적은 신세대 지식 종사자들 사이에서 높은 이직률이 나타나는 사회적 현상에 어떤 요인이 기여하는지 파악하기 위한 것이다. 이를 위해서 본 논문은 개인-조직 가치 적합성이 종업원의 이직의도에 어떤 영향을 미치는지, 그리고 개인-조직 가치 적합성과 이직의도의 관계에 직무만족도와 감정적 몰입도가 어떤 매개역할을 하는지를 파악하고자 한다. 1990년대 이후 출생한 중국 신세대 지식 종사자 300명을 대상으로 설문조사를 수행하였으며, 수집된 자료에 구조방정식 모형 분석을 통한 실증분석을 실시한 연구 결과는 종업원의 직무만족도와 감정적 몰입도가 개인-조직 가치 적합성과 이직의도 간의 관계에 매개역할을 하는 것으로 나타났다. 또한, 연구 결과는 종업원의 직무만족도가 감정적 몰입도에도 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타나며, 개인-조직 가치 적합성이 직원의 직무 만족도에 영향을 미침으로써 감정적 몰입도를 증가시키면 서 이직의도를 감소시킬 수 있음을 보여준다.

This study aims to identify what factors contribute to the social phenomenon of the high turnover rate among new generation of knowledge employees. In doing so, the paper explores the effect of person-organizational value fit on turnover intention of these employees and themediating effect of job satisfaction and affective commitment in the relationship between person-organizational value fit and turnover intention. Using a sample of 300 educated post-1990s employees in China, our results indicate that both job satisfaction and affective commitment play a mediating role in the relationship between person-organizational value fit and turnover intention. Moreover, the results further demonstrate that job satisfaction positively affects affective commitment, indicating that person-organizational values fit can improve affective commitment and reducing turnover intention by influencing job satisfaction of the employees.

목적: 본 연구는 미용서비스업에서 인적자원관리, 지식공유가 이직의도에 미치는 영향 관계를 알아보고자 한다. 방법: 미용서비스 업 종사자를 대상으로 자료를 수집하였고, Statistical Package for the Social Sciences (SPSS) 22.0을 이용하여 분석하였다. 분석방 법은 빈도분석, 요인분석, 신뢰도 분석, 다중회귀분석이 사용되었다. 결과: 인적자원관리 요인인 교육관리, 직무관리, 보상관리, 채 용관리가 이직의도 요인인 동일분야 이직의도와 타분야 이직의도에 유의미하게 영향을 미치는 것으로 나타났고, 지식공유 요인인 지식저장, 구조적 공유, 관계적 공유, 개인적 공유도 동일분야 이직의도와 타분야 이직의도에 유의미하게 영향을 미치는 것으로 나 타났다. 결론: 본 연구결과가 미용서비스업의 발전을 위한 기초자료로 활용되기를 바라며, 미용서비스업의 이직률을 줄이는 방안 으로 인적자원관리와 지식공유의 중요성을 인식하고 체계적인 전략방안을 수립하여야 할 것으로 사료된다

Purpose: This study intended to investigate the effects of human resource management and knowledge sharing on turnover intention in the beauty service industry. Methods: Data were collected from workers in the beauty service industry and analyzed using Statistical Package for the Social Sciences (SPSS) 22.0. The collected data were processed through frequency analysis, factor analysis, reliability analysis, and multiple regression analysis. Results: The results showed that human resource management factors, such as education management, work management, compensation management, and employment management had significant effects on turnover intention for the same field or different fields. Also, knowledge sharing factors, such as knowledge storing, structuring sharing, relational sharing, and personal sharing significantly influenced the turnover intention for the same field or different fields. Conclusion: It is hoped that the results of this study will provide basic data for the development of the beauty service industry, showing that it is necessary to recognize the importance of human resource management and knowledge sharing as a way to reduce turnover in the beauty service industry and map out systematic strategic measures.

目的: 在美容服务业中，人力资源管理与知识共享对离职倾向的影响。方法: 在美容服务业从业人员中，收集资料，并采 用Statistical Package for the Social Sciences (SPSS) 22.0进行统计分析。采用频度分析，因子分析，可靠性分析，多元回 归分析等分析方法来进行数据处理。结果: 教育管理、工作管理、薪酬管理、就业管理等人力资源管理因素对同一领域 或不同领域的离职倾向有显著影响。知识储存、组织共享、关系共享和个人分享等知识共享因素对同一领域或不同领域 的离职倾向有显著影响。结论: 本研究结果将为美容服务业的发展提供了基础数据。为了降低美容服务业的离职率，必 须认识到人力资源管理和知识共享的重要性，并制定系统的战略计划。

현대 기업은 급변하는 경쟁력을 유지하기 위해 많은 노력을 기울이고 있다. 기업은 직원의 역량을 강화하고, 조직의 성장을 촉진하는 중요 한 요소로 여겨지고 있다. 기업의 경력개발프로그램은 조직과 개인 차원에서 구조가 다르다 조직의 경력개발은 조직이 체계적으로 제공하는 경력 개발 기회를 의미 하며, 직원의 역량을 강화하고 장기적으로 조직 내에서 성공적으로 성장할 수 있도록 지원하는 프로그램들로 구성되며. 직원들에게 새로운 지 식과 기술을 습득할 수 있는 기회를 제공하며, 조직 내에서의 성장 가능성을 높혀준다. 기업의 경력 개발 프로그램은 조직 수준과 개인 수준에서 구조가 다르다. 조직 경력 개발은 직원이 기술을 향상시키고 조직 내에서 성공적으 로 성장할 수 있도록 회사가 제공하는 체계적인 기회를 의미한다. 이러한 프로그램은 직원에게 새로운 지식과 기술을 습득하여 회사 내에서 성 장할 수 있는 잠재력을 높일 수 있는 기회를 제공하게되며 반면, 개인 수준의 경력 개발은 직원이 경력을 발전시키기 위한 활동으로, 자기 주도 적 학습, 경력 계획, 개인 네트워킹, 전문적 개발 등으로서 이러한 자기 주도적 노력은 직원이 경력을 관리하고 조직 내에서 더욱 가치 있는 자산 으로 성장할 수 있도록 하는 핵심 닻이다. 본연구는 기업 차원과 개인 차원의 경력개발의 필요성, 상호 연관성, 그리고 각 차원이 가진 상이한 효과성을 계량적 검증을 통해 기업의 효 과적인 경력개발 시스템 구축의 필요성을 입증하고자 하였다. 기업의 경력개발프로그램 차원이 고용안정성과 이직의도에 미치는 영향을 입증하기 위해 선행연구를 바탕으로 설문항을 구성하고 2024년 9월 11일 부터 9월 20일 까지 202부를 회수하였다. 이중에서 연구목적에 어긋나는 불성실한 답변 34부를 제거하고 최종적으로 168부를 이용하 였다. 최종적으로 유효표본 비율은 83.16%로 나타났다. 연구결과 직무 안정성과 이직 의도에 대한 경력 개발 프로그램의 이중 효과가 나타났다 . 경력 개발은 직무 안정성을 강화할 수 있지만 어떤 경우에는 이를 훼손할 수도 있다. 특히 내부 경력 기회가 제공되지 않을 때 경력 개발은 이직 의도를 증가시킬 수 있다는 점을 확인하였다. 조직이 빠르게 변화하는 경쟁 환경에 적응하고 경력 관리 목표를 달성할 수 있도록 하는 새로운 인적 자원 관리 전략의 필요성이 나타났다. 직원의 개인적 성장은 조직 경력 개발의 성공에 매우 중요하며, 이러한 성장은 궁극적으로 기업 성과에 기여하게 된다. 두 차원 간의 상호 보 완적 관계를 인식하는 것이 중요하며 조직 및 개인 경력 개발 프로그램이 효과적으로 통합되면 직원과 조직 모두에 긍정적인 시너지가 발생할 것이다. 향후 회사는 개인의 특성과 역량에 맞는 맞춤형 경력 개발 프로그램을 개발하고, 경험 공유와 성장을 지원하는 멘토링 시스템을 육성하고, 평생 학습 문화를 장려하는 데 집중해야 한다. 또한 회사는 직원에게 동기를 부여하고 정기적인 효과 평가를 통해 경력 개발 프로그램을 지속적 으로 개선하기 위해 성과 인정 및 보상 시스템을 구현해야 할 것이다.

Modern companies invest significant efforts to remain competitive. Companies are considered important factors in enhancing employee capabilities and promoting organizational growth. Corporate career development programs differ in their structure at the organizational and individual levels. Organizational career development refers to the systematic opportunities provided by companies to enable employees to improve their skills and grow successfully within the organization. These programs provide employees with opportunities to acquire new knowledge and skills, thereby increasing their potential for growth within the company. On the other hand, career development at the individual level refers to activities initiated by employees to advance their careers, such as self-directed learning, career planning, personal networking, and professional development. These self-directed efforts are key anchors that enable employees to manage their careers and grow into more valuable assets within the organization. This study aims to demonstrate the necessity, interrelationships, and differential effects of career development at the organizational and individual levels through quantitative analysis, emphasizing the need for effective corporate career development systems. To measure the impact of these programs on job security and turnover intentions, a survey was conducted from September 11 to September 20, 2024, collecting 202 responses. After analyzing 168 valid responses excluding 34 insincere responses, the effective sample ratio was 83.16%. The results explored the dual effects of career development programs on job security and turnover intention. Career development can enhance job security, but in some cases, it can also undermine it. Especially when internal career opportunities are not provided, career development can increase turnover intention. This study emphasizes the need for new human resource management strategies to enable organizations to adapt to the rapidly changing competitive environment and achieve specific management goals. Employees' personal growth is critical to the success of organizational career development, and this growth ultimately contributes to corporate performance. It is important to recognize the complementary relationship between the two dimensions, and when organizational and individual career development programs are effectively integrated, positive synergy occurs for both employees and the organization. In the future, companies should focus on developing customized career development programs that fit the characteristics and capabilities of individuals, fostering a mentoring system that supports experience sharing and growth, and promoting a lifelong learning culture. In addition, companies should implement a performance recognition and reward system to motivate employees and continuously improve career development programs through regular effectiveness evaluations.

본 연구는 직무소진이 조직유효성과 이직의도에 어떠한 영향을 미치는가를 분석하여 조직성과를 높이고 이직의도에 영향을 미치는 요인을 감소시켜 효율적인 인적자원관리 방안을 살펴보았다. 연구모형을 검정하기 위해 직무소진과 조직유효성(조직몰입, 직무만족) 및 이직의도, 인구 통계학적특성에 관한 설문 조사를 연구자가 해당기업을 방문하여 연구의 목적을 설명하고, 표준화된 설문지를 통하여 수집하였으며, 직무소진과 조직유효성과 이직의도에 미치는 영향을 파악하기 위하여 구조 방정식 모형(Structural Equation Model)을 사용하여 인과관계를 분석하였다. 가설검정 결과는 총 5개의 가설 모두 채택되었고 분석한 결과는 다음과 같다. 직무소진은 조직유효성의 조직몰입(-0.456), 직무만족(-0.488)과 이직의도(0.501)의 매우 높은 영향을 조직유효성과 이직의도의 관계에서 조직몰입(-0.350)과 직무만족(-0.199)은 이직의도를 감소시키는 역할을 수행하고 있다. 직무소진이 조직유효성과 이직의도에 매우 높은 영향을 미치고 있으며, 노동시간의 단축을 통한 직무소진을 감소하기 위한 노력이 필요하다.

This study attempted to investigate an efficient human resources management plan by enhancing organizational performance and reducing the factors which influence turnover intention after analyzing the effects of job burnout on organizational effectiveness and turnover intention. To test a research model, after explaining the purpose of the study to them at work, data were obtained through a standardized questionnaire survey. To figure out the effects of job burnout on organizational effectiveness and turnover intention, causality was analyzed using the Structural Equation Model (SEM). According to hypothesis testing, a total of five hypotheses were chosen, and the following results were obtained: Job burnout had a significant effect on organizational commitment (-0.456), job satisfaction (-0.488) and turnover intention (0.501). In terms of relations between organizational effectiveness and turnover intention, organizational commitment (-0.350) and job satisfaction (-0.199) decreased turnover intention. Therefore, it is important to discover and analyze these obstacles which hinder employees from being absorbed in their work with attachment.

본 연구는 한국 PR대행사에서 근무하는 실무자들의 직업만족도와 이직의도에 영향을 주는 요인들이 무엇인지를 연구하였다. 여러 요인들 중에서 외부의 인식, 직무역할, 성차별관련 환경 등 PR직무환경과 관련이 깊은 요인들이 직업만족도에 영향을 주는 것으로 밝혀졌다. 또한 일 자체에서 오는 즐거움, 직무역할, 성차별관련 환경 및 연봉과 승진기회의 공정성 요인은 직업만족도 뿐 아니라 이직의도에도 영향을 주는 것으로 나타났다.

This study examined factors influencing Korean public relations (PR) practitioners’ job satisfaction and turnover intention. A survey of 154 PR practitioners at Korea agencies showed that PR-related issues such as journalists’ and the public’s positive recognition of PR, managerial job roles, and a discrimination-free environment were important factors influencing practitioners' job satisfaction along with practitioners' pleasure of work itself. Also, this study revealed that pleasure of work itself, job roles, gender discrimination and fairness of salary/promotion opportunity among those factors were significant factors influencing job satisfaction and turnover intention.

Even before the global pandemic (COVID-19), the air passenger transportation industry needed a new operating paradigm due to intensifying competition. In order to face newmarket entrants such as low-cost carriers (LCCs), and competitive strategies to expand visibility in the passenger transportation market airlines. Innovative service strategy has been implemented in various ways to attract customers in the air transportation field. Even after the global pandemic (COVID-19), by replacing the economic difficulties caused by the travel ban in each country and the sharp drop in private sector tourists with cargo transportation in the passenger transportation sector, we respond to the global aviation crisis and prepare for normal tourismactivation to revise the operating strategy to has been responding to global crises. Accordingly, the need for a new business management strategy for the competitive landscape and management efficiency is being strongly raised among airline and passenger transport companies. The core of this strategy of domestic airlines is trying to change in an effective dimension, such as revitalization of re-purchase through strength customer service. Accordingly, the need for a new human resource management strategy for flight cabin crew, who is the highest point of contact for customer service, has also emerged. Flight Attendent members have high self-esteemcompared to other occupations. The service of flight attendants can be said to be a dual-role job structure, such as high-level customer service and a role as an in-flight safety manager. However, despite showing such high self-esteem, the turnover rate of flight attendants is higher than in other occupational groups. Prior studies on the duties of Flight Attendent members have been mainly focused on job duties, such as the nature of the job itself and negative attitudes. Flight attendants can be said to be the core human resources for the performance of flight duties, and it can be said that they are the best core personnel that bring profits to the airline. Direct research on the turnover intentions of these key talents is very rare. Considering the characteristics of flight service, one of the duties that requires a very clear and quick ethical judgment is the group job attribute of flight attendants. Airline companies are beginning to emerge very quickly as to the need for a positive job recognition for their job emotions. In this study, the effect of occupational vocation perceived by flight attendants, which airlines consider as the subject of service strategy to copewith global competition, on organizational satisfaction and turnover intention, and themoderating effect of the ethical climatewere investigated. FromSeptember 29 toOctober 11, 2022, 205 questionnaires were distributed and 165 of them were recovered. Of these, 9 insincere responses that were contrary to the purpose of the study were removed, and 156 were finally used (76.09%). As a result of the empirical analysis, it was found that the sense of job calling had an effect on organizational satisfaction (+) and turnover intention (-), and was regulated by the ethical climate. Despite the importance of flight attendants' job calling and ethical climate, they are being treated somewhat neglected in terms of management and operation. Airline Flight Attendent newly define the right identity for their job through a sense of occupation that their job will help many people in the process of safe and happy travel and have a positive effect on their lives through this. It has been proven that it will form a positive attitude that occupation is the most important area, and it has been confirmed that the formation of positive work emotions of positive organizational members in terms of human resource management of airlines contributes to the achievement of organizational performance alongwith an ethical climate.

타 업종에 비교해 광고대행사에서의 이직은 빈번하게 발생한다. 광고대행사는 전문화된 인적자원들이 가장 필요한 기업이기 때문에 직원들의 이직은 업무에 대한 전문화를 저해함과 동시에 조직문화에도 부정적인 영향을 미칠 수 있다. 본 연구에서는 광고대행사 직원들을 대상으로 심층인터뷰를 진행했으며, 인터뷰 내용을 바탕으로 이직의 요인들을 직무관련 요인, 조직관련 요인, 그리고 작업환경 요인들로 크게 세가지 분야로 나눠서 설명했다. 또한, 이직에 미치는 요인들이 광고대행사 직원들의 년차, 직군, 및 성별에 차이가 있는지도 살펴보았다. 광고대행사의 지속적인 발전과 핵심역량을 유지하기 위한 관점에서도 이직과 관련 연구는 반드시 필요한연구분야라 할 수 있다. 하지만, 광고대행사 종사자들의 이직과 관련된 연구는 거의 찾아 볼 수없다. 본 연구에서는 광고대행사 종사자들의 이직 원인들을 살펴보고, 광고대행사 인사조직 관리차원에서 이직률을 낮출 수 있는 방안들을 모색해 보고자 한다.

Compared to other industries, job turnover occurs more frequently in advertising agencies. Since advertising agencies require educated professional human resources, professionals’ job turnover has negative impacts on professional job performance as well as on companies’ organizational culture. For the current study in-depth interviews were conducted with advertising professionals. Based on these in-depth interview results, factors affecting advertising practitioners’ job turnover intention were categorized into 1) job-related factors, 2) organizational factors, and 3) job environment-related factors. In addition, this study examined whether advertising practitioners’ number of years of job experiences, types of jobs (account manager vs. creatives), and gender (male vs. female) leads to different reasons for job turnover. The study on advertising practitioners’ job turnover intention is deemed significant for the sake of the continuous growth of advertising agencies and maintaining professional core manpower. However, the study on advertising practitioners’ turnover has been scarce. Thus, this study delves into factors influencing advertising practitioners’ job turnover and provides practical implications from human resource management perspective.

Purpose : The purpose of the study is to find the effect of emotional labor and verbal violence experience on the turnover intention in clinical nurses. Methods : The subjects were 1,234 nurses who signed on a written consent of the research, working in the Gyeonggi provincial general hospitals. Total 1,021 data were used for the final analysis. Results : The score for the total emotional labor was 3.47±0.54 out of 5 points, the number of verbal violence by the patients or caregiver was 19.46 ±32.12, and the turnover intention was 2.55±0.96 out of 5 points, wherein the factors influencing turnover intention were emotional expression frequency (β=.13, p<.001), verbal violence from doctors(β=.10, p =.001), emotional expression caution (β=.07, p =.049). It is confirmed that the frequency of emotional expression, indiscreet emotional expression and experience of verbal violence have a significant effect on the turnover intention. Conclusion : In order to decrease the turnover intention of clinical nurses, it is necessary to reduce the frequency of emotional labor and emotional dissonance, and to prevent verbal violence from doctors and colleagues. Therefore, it is essential to prepare measures to manage emotional labor and reduce verbal violence in medical institutions.

다국적 기업의 해외 파견인(expatriates)은 본사의 비전과 전략 및 경영노하우를 해외자회사에 이전시키는 주체인 동시에 자회사에서 창출된 지식이전의 매개체 역할을 수행한다. 파견인은 기업 투자의 결과로 얻어진 자산이며 현지에서 축적한 지식과 경험을 통해 암묵적 지식을 창출하는 다국적 기업의 중요 자산이라 할 수 있다. 파견인과 관련된 선행연구에서는 주로 파견인의 현지 적응과 관련된 연구들이 진행되어 왔으나, 파견인의 이직과 관련된 내용 역시 다국적 기업의 인사관리에서 중요한 이슈라 할 수 있다. 본 연구에서 다국적 기업 파견인의 이직의도에 영향을 미칠 수 있는 요인을 직무배태성 이론을 기반으로 파견인이 직면하고 있는 본국과 현지국 환경을 세분화하여 본사, 현지 자회사, 현지 커뮤니티 요인으로 구분하고 적합성, 연계, 희생 등 직무배태성 하위 요인들이 각각 이직의도에 어떠한 영향을 미치는지를 확인하고자 하였다. 이를 위해 한국, 미국, 중국, 독일, 일본 등 다국적 기업의 자회사에서 근무 하고 있는 파견인 150명을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 연구 결과 다국적 기업 파견인의 현지 이직의도는 본사와의 적합성이 높을수록 낮아지고 현지 자회사 내에서는 연계가 강할수록 낮아지는 것으로 나타났다. 또한 파견인의 현지 커뮤니티의 적합성이 높을수록 현지에서의 이직의도를 오히려 높이는 것으로 나타났다. 이러한 연구는 직무배태성과 관련된 선행연구의 결과를 본국과 현지로 구분하여 분석함으로써 본국 기반의 조직구성원의 이직의도 영향요인 연구와 차별화된 결과를 보여준다는 점에서 이론적으 로 의의를 찾을 수 있을 것이다. 또한 본 연구는 다국적 기업의 파견인 관리에 다음과 같은 실무적 시사점을 제공할 수 있을 것이다. 즉, 다국적 기업의 본사에서 파견인의 이직을 관리하기 위해서는 본사의 비전, 가치관, 문화 등 적합성 관련 변수들에 대한 파견인 관리와 교육이 중요하며 현지 자회사에서는 현지 외부의 커뮤니티 보다는 사내 연계성을 높이는 프로그램이 파견인의 이직의도를 효과적으로 낮출 수 있을 것이다. 또한 해외 자회사로 파견되는 파견인원들이 외국으로 나가서 새로운 사회 환경과 조직 환경에서 잘 적응하는 것도 중요하지만 이러한 적응도가 높은 파견인의 경우 현지에서의 이직의도가 높아질 수 있어 이에 대한 관리가 필요할 수 있을 것이다.

Expatriates of MNCs are intermediary of headquarter’s vision, strategy and managerial know-how as well as transferor of tacit knowledge created by subsidiaries. Expatriates can be an important asset for MNCs because they can create valuable tacit knowledge by accumulating experiences in foreign country. In previous research scholars mainly have studied about expatriate’s adaption. However the study about expatriate’s turnover intention is also very important in MNCs’ human resource management. In this study, based on job embeddedness theory I classify factors by headquarter factor, local subsidiary factor and local community factor and try to unveil the effect of job embeddedness on expatriate’s turnover intention. To do this I conducted a survey of 150 expatriates working at Korea, the United States, China, Germany, and Japan. The result show that headquarter fit, local subsidiary link have negative effect on expatriates turnover intention. But local community fit have positive effect on expatriates turnover intention. By breaking down the situation of expatriates and analyzing this study find more specific results than previous study about job embeddedness and can contribute theoretically meaningful implications differentiated outcomes. In addition, this study may provide the following practical implications for the management of multinational corporations: To manage expatriates turnover intention, Headquarter of MNCs should carefully concern and educate relevant variables, such as organization vision, values, and culture. And in local subsidiary, internal connectivity is more important rather than local communities outside. Consequently MNCs need to manage turnover intention of highly-adjusted expatriates who have more link in local communities outside.

본 연구의 목적은 감염관리 간호사의 역할갈등과 직무만족도가 이직의도에 미치는 영향을 확인하기 위함이다. 연구대상은 전국 의료기관의 감염관리실의 네트워크를 활용하여 최종 57개 병원의 감염관리 간호사 122명을 대상으로 하였으며, 자료수집은 2019년 1월 5일부터 2019년 1월 30일까지 시행하였다. 자료분석은 Descriptive statistics, Independent t-test, One-way ANOVA, Scheffé 사후검증, Pearson's correlation coefficient, Multiple regression을 이용하였다. 연구결과 이직의도에 대하여 역할갈등(r=.46, p <.001)은 양의 상관관계를 보였으며, 직무만 족도(r=-.21, p =.021)는 음의 상관관계를 보였다. 이직의도에 영향을 미치는 요인은 역할갈등(β=.43, p =.003), 감염관 리 간호사의 최종학력(석사이상)(β=.29, p =.040), 직무만족도(β=-.20, p =.013) 순으로 이직의도에 총 27%의 설명력 (F=11.75, p <.001)을 나타냈다. 따라서 감염관리 간호사의 이직의도를 감소시키기 위해서는 역할갈등을 최소화하고 직 무만족도를 향상시키기 위한 기관의 제도적 노력이 수반되어야 할 것이다.

This study aimed to identify the effects of infection control nurses’ role conflict and job satisfaction on their turnover intention. Data were collected from 122 infection control nurses in January 2019. Data were analyzed by descriptive statistics, independent t-test, One-way ANOVA, Scheffé test, Pearson's correlation, and Multiple regression in SPSS/WIN 23.0. Participants’ turnover intention was positively correlated with their role conflict (r=.46, p <.001), and negatively with job satisfaction r=-.21, p =.021). The role conflict (β=.43, p =.003), level of education (β=.29, p =.040), and job satisfaction (β=-.20, p =.013) was a significant predictor of the turnover intention (R2=.27). Therefore, it will have to be accompanied by institutional efforts to minimize role conflicts and improve job satisfaction. In addition, differentiated turnover strategies based on academic level should be developed.

본 연구는 조직의 지속적인 경쟁우위 확보의 핵심인력이라 할 수 있는 R&D 전문가들의 이직 의도를 예측하기 위한 요인으로 경력 만족과 일과 삶의 균형을 고려하는 한편, 두 변수의 상호작용이 어떻게 작용하는지를 살펴보는 것을 목적으로 한다. 이를 위해 사회인지경력이론을 토대로 경력 만족과 일과 삶의 균형의 인식수준이 각각 높을수록 이직 의도가 감소할 것을 예측하였다. 또한, 경력 만족과 일과 삶의 균형 간의 상호작용에 대해 보완효과와 대체효과의 가능성을 각각 반영하여 경쟁가설로 제시하였다. 실증분석을 위해 국가과학기술인력개발원에 서 수집한 대규모 데이터를 이용하여 개인 수준의 분석을 진행하였다. 분석 결과, 예측한 바와 같이, 경력 만족 및 일과 삶의 균형 인식은 각각 이직 의도를 낮추는 것으로 확인되었다. 또한, 상호작용 분석 결과, 경력 만족이 높아질수록 이직 의도가 줄어드는 경향은 일과 삶의 균형 인식이 낮을 때 더욱 강해지는 것으로 나타나 보완효과가 아닌 대체효과가 존재하는 것으로 나타났다. 이러한 분석 결과를 토대로 R&D 전문가의 효과적인 관리에 대한 이론적 시사점과 정책적 제언을 제시하였다.

This study investigates career satisfaction and work-life balance as a factor in predicting the turnover intention of R&D experts. Based on social cognitive career theory, it was predicted that the higher the level of perception of career satisfaction (H1) and work-life balance (H2), the lower the turnover intention. In addition, the interaction between career satisfaction and work-life balance was presented as a competitive hypothesis by reflecting the possibility of complements (H3-1) and substitutes (H3-2). Using large-scale data collected by the Korea Institute of Human Resources Development in Science and Technology (KIRD), it was confirmed that career satisfaction and work-life balance perception each lowered the intention to turnover. In addition, as a result of the interaction effect, the tendency to decrease turnover intention as career satisfaction increases is stronger when the perception of work-life balance is low, indicating that the substitution effect is more supported. Based on the results, this study suggests theoretical and practical implications for managing R&D experts.

본 연구는 코로나19 확진자 발생으로 코호트격리된 병원간호사의 이직의도 영향요인을 파악하고자 수행된 서술적 조사연구이다. 대학병원 간호사 191명을 대상으로 수집된 자료는 IBM SPSS Statistics 23 프로그램을 활용하여 기술 통계, t-test, Pearson’s 상관관계 분석, ANOVA, 다중회귀분석으로 분석하였다. 이직의도에 영향을 주는 요인 중 감염관리 직무스트레스가 높을수록(β=.40, p<.001) 사회적 지지 중 상사의 지지가 낮을수록(β=-.21, p=.004) 극복력 이 낮을수록(β=-.16, p=.016) 이직의도가 높았다. 이들 변수의 설명력은 25%(Adj. R²=.25, F=16.99, p＜.001)로 나타 났다. 특히 코로나19 확진자 발생으로 병원 전체가 코호트격리된 병원간호사의 감염관리 직무스트레스는 보통 이상이 었다. 감염관리 직무스트레스를 줄일 수 있도록 방안을 찾고, 상사의 지지로 조직과 업무의 부정적인 측면을 줄여서 이직 의도를 낮추어야 한다. 그리고, 극복력 향상을 위한 극복력 강화 프로그램으로 이직의도 감소를 모색해야 할 것이다.

This study is a descriptive survey study conducted to identify the factors affecting the turnover intention of hospital nurses who were cohort-isolated due to the outbreak of COVID-19. The data collected from 191 university hospital nurses were analyzed using the IBM SPSS Statistics 23 program by descriptive statistics, t-test, Pearson's correlation analysis, ANOVA, and multiple regression analysis. Among the factors affecting the turnover intention, the higher the infection control job stress (β=.40, p<.001), the lower the support of the boss among social support at work (β=-.21, p=.004). The lower the resilience (β=-.16, p=.016) the higher the turnover intention. The explanatory power of these variables was 25% (Adj. R²=.25, F=16.99, p<.001). In particular, the infection control job stress of hospital nurses who had the entire hospital under cohort-isolated due to the outbreak of COVID-19 was above average. It is necessary to find a way to reduce infection control job stress, and to reduce the negative aspects of the organization and work with the support of the superior to lower the turnover intention. In addition, it is necessary to seek to reduce turnover intention as a program to strengthen resilience to improve resilience.

이 연구는 축구심판의 심판스트레스, 자기효능감, 직무만족과 이직의도 간의 구조적 관계를 규명하는데 있으며, 또한 직무스트레스와 직무만족의 매개효과와 심판활동성에 따른 다중집단 분석을 통하여 심판활동성 여부에 따른 잠재 변수의 차이를 알아보고자 한다. 대상은 KFA 등록 축구심판 284명이었으며, 4개의 구조화된 설문지에 응답하였으며, 자료 분석은 기술통계, 신뢰도, 요인, 상관관계, 구조방정식모형 , 매개효과 및 다중집단 분석이 실시되었다. 그 결과는 축구심판의 심판스트레스가 이직의도에 미치는 영향은 비활동 심판보다 활동심판이 유의한 의미가 있었고, 매개변수로서 자기효능감 만이 영향을 미치는 것으로 나타나 이직률을 줄이기 위해서는 우선적으로 자기효능감을 높이기 위한 심 판관리 정책이 요구된다. 이러한 현상은 앞으로 활동심판의 경우 이직을 줄이기 위한 자기효능감 증대 대책마련이 요구 되며, 직무스트레스를 경감시킬 수 있는 축구심판들을 위한 심리기술훈련 프로그램 개발은 물론 연수나 클리닉의 개최 가 필요할 것이라는 시사점을 제공한 것이다.

The purpose of this research was to examine the causal relationship among referee stress, self-efficacy, job satisfaction, and turnover intention by dividing the active-referee group and the nonactive-referee group, and verify whether self-efficacy and job satisfaction have moderation effects on turnover intention in soccer referee. Data were drawn from 284 soccer referee registered with KFA. The collected data were analyzed through descriptive analysis, reliability analysis, correlation analysis, factor analysis, structural equation modeling, and moderating effect of the referee activity. The results were as follow: First, referee stress was found to be more influential in the active referee group in relation to turnover intention. Also, referee stress influenced turnover intention through self-efficacy. Second, there were no relation between referee stress and turnover intention, and no moderation effects of job satisfaction were found between referee stress and turnover intention. Additionally, the practical significance and possible alternatives to lower the turnover intention in the soccer referees were discussed, and suggestions for future study were provided.

본 연구는 최근 관심이 집중되고 있는 기업의 사회적 책임과 관련하여 영리기업의 사회적 책임이 이직의도의 감소에 긍정적인 영향을 미친다는 선행연구를 바탕으로 비영리기관인 병원의 사회적 책임활동이 조직 구성원의 이직의 도에 미치는 영향을 살펴본다. 의료기관 종사자를 대상으로 설문조사를 통하여 자료를 수집하고, 이 자료들로부터 탐색 적 요인분석을 실시하였다. 분석결과 병원의 사회적 책임활동은 조직신뢰에 유의미한 영향을 미치고, 병원구성원의 조 직신뢰는 이직의도에 부의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 결론적으로 병원의 사회적 책임활동은 조직구성원의 이직의 도의 감소에 유의미한 영향을 미치는 것을 확인하였다. 이를 근거로 병원의 사회적 책임활동이 조직원의 이직의도를 감소시키는 영향들을 파악함으로써 효율적인 의료기관의 운영방식에 기여 할 수 있을 것이며 향후 연구 과제로써 구성 원들의 분포를 넓게 하여 연구의 일반성을 증가시키는 것이 필요하다.

Based on the previous research that the social responsibility of a for-profit company has a positive effect on the decrease in turnover intention, we examine the effect of CSR of a non-profit organization, hospital, on the turnover intention of members of the organization. .We collected data through questionnaire surveys for medical institution workers, and conducted exploratory factor analysis and confirmatory factor analysis using this data. The analysis showed that HSR had a significant effect on organizational trust, and that hospital members' organizational trust had a negative impact on turnover. In conclusion, HSR Had a significant effect on the turnover. Therefore, medical institution managers have to recognize the effect of HSR on decreasing the turnover and carry out HSR for effective management. By identifying the impacts of hospital social responsibility activities that reduce the intention of employees to turn over, it is possible to contribute to the efficient operation of medical institutions, As a future research task, it is necessary to increase the generality of research by broadening the distribution of members.

디지털 기술 발달에 따라 디지털 범죄가 크게 증가하였으며, 이를 해결하기 위한 디지털 포렌식 분야 역시 꾸준히 성장하고 있다. 특히 디지털 포렌식 업무를 담당하는 디지털증거분석관의 중요성과 업무 비중이 높아지고 있지만, 기존 디지털 포렌식 관련 연구는 기술적 측면에 편향되어 있으며, 수행 인력 관련 연구는 부족한 실정이다. 이에 본 연구는 디지털증거분석관의 이직 의도 실증을 위해 기존 이직 의도 관련 연구에 다수 활용된 직무스트레스 등의 요인을 적용하여 연구모델을 설정하였다. 최종 124명 디지털증거분석관을 대상으로 설문을 진행하여, Smart PLS 3.0으로 분석하였다. 분석결과 디지털증거분석관의 직무스트레스는 직무만족과 조직몰입 및 이직 의도에 유의미한 영향을 확인하였고, 본 연구 결과로 디지털증거분석관의 직무스트레스 및 이직 의도 개선에 유효한 시사점을 제공할 수 있을 것이다.

With advances in digital technologies digital crimes also rapidly have been increased. For this reason, the digital forensics has an important role in investigating digital crimes. In particular digital evidence analysts have been responsible for more workloads as much increased as it reflects an importance of their task. However previous researches have more focused on technology, not much on their work circumstance and behaviors. This study is to draw out factors affecting job stress and its effects on their turnover rate as it considers Job satisfaction, organization commitment. In this study, survey have been conducted targeting 124 personnel in National Police Agency and then the collected data were analyzed by using Smart PLS 3.0. This study have proved that causal relationship between job stress, satisfaction, commitment and job turnover respectively which is borrowed from organizational concepts. There will be theoretical and practical contribution to improve work circumstance and secure digital forensic talents as well.

Purpose: The purpose of the study is to investigate the influencing factors of turnover intention in hospital paramedics. The factors included the job condition, job stress, and turnover intention. Methods: The subjects were 200 paramedics in hospital. Data were analyzed using frequency, t-test or one way ANOVA, Pearson’s correlation, and multiple regression analysis with SPSS WIN 20.0 program. Results: Job stress was 3.59 points; job condition, 2.96 points; turnover intention 3.64 points. When the job stress was high, the satisfaction with job condition was very low and the turnover intention increased. When the job satisfaction was high, turnover intention decreased. factors affecting the turnover intention were annual income, turnover frequency, workload, and working department, role conflict, and personal relationship. Conclusion: It is necessary to establish the job description of paramedics and improve the working condition in the hospitals.

본 연구는 방문요양보호사의 서비스 제공 물리적 환경인 수급자의 주거환경과 수급자 및 보호자와의 관 계만족도가 방문요양보호사의 이직의도에 미치는 영향을 밝히는데 목적이 있다. 이를 위해 한국보건사회연 구원에서 2020년에 서울과 충청권의 방문요양보호사를 대상으로 조사한 ‘방문요양 제공 요양보호사의 서 비스 제공 환경 실태조사’ 의 2차 자료를 활용하였고, 총 1001명의 방문요양보호사의 조사 자료를 활용하 여 기술통계, 빈도분석, 상관관계분석, 다중회귀분석을 실시하였다. 분석 결과 서비스 제공 물리적 환경의 불량함이 클수록, 수급자와의 관계 만족도가 낮을수록 요양보호사의 이직의도는 높아지는 것으로 나타났 다. 또한 서비스 제공 물리적 환경이 이직의도에 미치는 영향은 수급자와의 관계만족도에 의해 유의하게 조절되는 것으로 나타났다. 하지만 보호자와의 관계만족도는 이직의도에 유의한 영향을 미치지 않았고, 조절효과도 유의하지 않는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과를 토대로 방문요양보호사의 이직률을 낮춰 서비스의 질을 확보하기 위한 방안으로 서비스 제공 물리적 환경인 수급자 주거상태와 방문요양보호사와 수급자의 관계에 대한 개입이 필요함을 논의하였다.

The purpose of this study was to examine effects of service environment and relationship satisfaction on turnover the intention of vising care workers. For this, secondary data from the ‘Survey on the service environment of visiting care workers’ conducted by the Korean Institute for Health and Social Affairs in 2020 on visiting care workers in Seoul and Chungcheong areas were used. Descriptive statistics, frequency analysis, correlation analysis, and multiple regression analysis were conducted using data of a total of 1,001 visiting care workers. Results showed that higher defect in the service environment and lower relationship satisfaction, were associated with, higher turnover intention of visiting care workers. The moderating role of relationship satisfaction with recipients in the association between service environment and turnover intention of visiting care workers was statistically significant. However, relationship satisfaction with the family did not significantly affect the turnover intention, and the moderating effect was in significant. Based on these finding, interventions for the service environment and the relationship between visiting care workers and recipients are necessary to secure the quality of service by lowering the turnover rate of vising care workers.