Earticle

본 연구는 국내 공공스포츠조직의 구성원들을 대상으로 본인의 능력에 따라 받게 되는 인센티브가 직무배태성과 이직의도에 어떠한 영향을 미치는지를 알아보는 것이었다. 이러한 목적을 달성하기 위해 전국의 공공스포츠조직의 구 성원 564명을 대상으로 설문을 실시하여 연구를 수행한 결과 다음과 같은 결론을 도출 할 수 있었다. 첫째, 국내 공공스 포츠조직 구성원들이 소속한 조직에서 지급받게 되는 인센티브로 인해 조직에 대한 직무배태성에 대해 긍정적인 영향 을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 국내 공공스포츠조직 구성원들의 직무배태성이 이직의도에 미치는 영향에 대해 알아 본 결과 인센티브로 인해 현재 소속하고 있는 직장을 떠나려고 하는 이직의도에 부(-)적 영향을 미치는 것으로 나타났 다. 이직의도 또한 직무배태성과 마찬가지로 자신의 능력에 대한 타당한 보상이 이루어진다면 굳이 다른 조직으로 옮기 려하지 않는 것을 의미한다. 셋째, 국내 공공스포츠조직 구성원들의 직무배태성이 이직의도에 미치는 영향을 대해 알아 본 결과 직무배태성은 이직의도에 부(-)적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 본 연구의 결과로 볼 때 공공스포츠조직의 구성원들 또한 본인의 능력을 인정받고 그에 상응한 성과를 인센티브로 보상받는다면, 공공부문에서 문제시되어온 안 일한 근무태도와 관료제의 적폐를 보완할 수 있으며, 보다 생산적인 근무환경을 만드는데 긍정적인 역할을 할 것으로 기대된다.

The purpose of this study is to find out how incentive that will be received in accordance with one’ abilities affects their turnover and embeddedness in their job. The conclusion from the survey which was conducted to 564 members of public sports organizations across the country goes as the followings; First, incentive paid by the organizations to which they are involved affects their job embeddedness. Second, according to the inquiry into the impact of their turnover and job embeddedness in their, they and not likely to have an intention to leave their job if incentives are given to them. It means that they don’t have any reason to leave their job if enough compensation suited to their contribution is given. Third, job embeddenss has also a negative impact on their hob turnover; the more incentives are given, the less their turnover is. As a result, all of the problems like delinquency of their duties and bureaupatholoty that are represented in public sector would be settled and their working environment would be improved if they recognized and are given enough compensation for their contribution to their organizations.

The purpose of this study was to investigate the impacts of hotels's upselling training and incentive system on hotel associate's job satisfaction as well as organizational commitment. The analysis results showed that among the upselling training factors, improvement in upselling skills affected hotel associate’s job satisfaction. On the other hand, it was concluded that the other upselling training factors, including change in an attitude toward upselling and qualification of a training instructor affected associate’s organizational commitment. In addition, an incentive system not only had an impact on salary and promotion in the associate’s job satisfaction factors, but also positively influenced associate’s organizational commitment. Therefore, while a hotel needs to select an upselling training instructor with prudence, an instructor needs to maintain professional competence in hotel operations. In addition, training in charge person has to ensure that training is continuing to achieve goals of an enterprise. The incentive system should also be documented formally to implement incentive benefits for the associates with upselling performance. Lastly, it is suggested to expand a compliment or an award in a hotel so that front desk associates actively regards upselling as a personal objective.

본 연구는 기업의 CSR의 지속성과 이익지속성과의 관계, 나아가 CSR과 기업 가치와의 관계를 검증하였다. 그 결과 기업의 CSR과 이익의 지속성이 기업 가치에 긍정적인 영향을 미친다는 가설을 지지한다는 것을 확인하여 기업실무에 시사점을 제공한다고 할 수 있을 것이다. 또한, 선행연구와 달리 표본범위를 공표된 200위는 물론 조사된 모든 자료로 확대함에 따라 자료의 신뢰도를 높인 것이라 사료된다. CSR활동의 지속성 여부에 따라 기업이익의 지속성과 관련이 있다는 결과로 볼 때 경영자가 기업 가치에 중요한 요소로 작용하는 이익의 지속성을 위해 지속적이고도 적극적인 CSR활동을 수행하여 기업 가치를 높이려할 것이기 때문에 사회적으로도 소망스런 일이 될 것으로 판단된다. 기업의 회계정보 이용시 CSR활동을 참고하는 것이 기업의 정보 이용을 더욱 유용하게 할 수 있을 것으로 사료된다. 이에 기업의 지속가능성이나 경쟁우위의 원천으로서 CSR을 인식하는 적극적인 태도전환이 필요하며, 이벤트성 CSR활동이 아닌 체계적이고 지속적인 CSR 관련 전략경영체계 수립이 절실하다고 할 것이다. 나아가 CSR에 대한 국제 규범화는 물론 국내에서도 관련 규정의 입법이나 기존 법률의 개정을 통해 투명경영을 통한 기업의 성장과 존속 자체가 가장 기본적인 사회적 책임이라는 인식제고, 지속가능경영보고서 발간 등 사회적 책임 관련 정보의 공개 강제 및 비 재무정보에 관한 가이드라인과 평가기준의 개발은 물론, 기업의 사회적 책임을 강제하는 방향으로만 치우치지 말고 세제혜택을 포함한 다양한 인센티브제도를 동시에 고려하는 적극적인 입법 활동이 필요하다고 본다.

This article analyzes the effect of sustaining Corporate Social Responsibility (CSR) on relationship between earnings persistence and firm value. Most of the previous studies focused on characteristics of companies to which opened 200 companies data measured by Korea Economic Justice Institute (KEJI) Index value. But this studies extended that unknown all companies analyzed by KEJI. If sustaining CSR increases some expenditures in a short-term period but increases financial performances after a certain period of time. The purpose of this study is to test the impact of sustaining CSR on financial performance and firm value in a short-term and long-term period of time. Based on the argument that CSR would play the role of mitigating conflicts between firm and firms environment, we hypothesized that sustaining CSR would enhance the firms earnings persistence and financial performance / firm value. Specifically, the firms with higher CSR performance are predicted to have higher profitability, lower cost of capital, and higher firm values than those with lower CSR performance. These hypotheses were tested using 257 Korean firms over eight-year period (2001～2008). Findings of this study are as follows:First, firms that sustaining CSR activities improve the firm’s financial performance and corporate values. We are able to verify that firms with consistent CSR activities have better financial performance as well as performance of CSR activities measured by KEJI index value. Second, firms that perform their sustaining CSR activities have a better future management performance than firms with irregular CSR activities. The evidence shows that sustaining CSR firms has a positive relationship with financial performance measured by ROA and Tobin’s Q ratios. Third, CEO’s that the firms with higher and sustaining CSR performance exhibit better financial performance as measured by return on asset (profitability) and Tobin’s Q (firm value). Fourth, the conclusions of this study suggest that the sustaining voluntary CSR activities may increase the value of the firm and the shareholders together. In the case of firm’s with irregular CSR activities, the positive impact of CSR on financial performance was not effective. These imply that CSR activity causes to increase some expenditures to firm’s in short-time but in long-time it gives an economic incentive to firm’s which have done CSR continuously. In addition, having an active and sustaining CSR policies is beneficial for their firms to increase competitive advantages in a long-term period of time. The analysis on how the level of CSR effects on the firm value shows that the value of the published 200 companies of KEJI is lower than that of other companies generally. It means that the higher the level of CSR causes the higher firm value in the group of KEJI 200. This means that the assessment of the capital market on CSR is affirmative more than in the group of 200 companies of KEJI. The results also shows that CSR performance has a positive effect on firm value (ROA) and the firm’s sustainability. These findings mean that CSR performance become different with the earnings persistence and economic conditions, and the CSR performance could be used as a forecast indicator of the firm’s sustainability. However, these results are robust across different measures of variables and testing methodologies. Finally, study results in detail are reported along with implications derived and discussed. Limitations and future directions of the study are also addressed.

이 논문은 교원 성과상여금 지급을 둘러싸고 쟁점으로 부각되고 있는 성과급 보수제도 개선을 위하여 향후 성과급 보수제도 운영에 필요한 기본 요건을 탐색한 문헌 연구이다. 교원의 성과급 보수제도는 자격 발달과 연수, 및 평가제도의 개선과 연계 하에 교원 개인의 전문적 성장과 교직 발전에 기여할 수 있는 구조로 운영되어야 한다는 시각으로 접근하였으며, 이를 실증하기 위하여 미국 아리조나주 템페시 키레네 교육구와 일리노이주 레이크 포레스트시의 운영 사례를 분석·제시하였다. 논의 전개를 위한 연구 문제로는 ① 교원 성과급 보수제도는 일반적으로 어떻게 구조화되고 있으며, ② 보수제도를 수립함에 있어 기본적으로 고려되는 원칙은 무엇인가? ③ 우리나라 성과급 보수제도는 어떻게 운영되고 있으며, 시급히 개선해야 할 쟁점 사항은 무엇인가? ④ 미국의 성과급 보수제도는 어떠한 관점으로 구안되어 운영되고 있고, 우리나라에 주는 시사점은 무엇인가? ⑤ 교원 성과급 보수제도가 바람직하게 운영되기 위해서는 어떠한 운영 요건을 갖추어야 하는가? 로 설정하였다. 이 논문에서는 성과급 보수제도 운영을 위해서는 보수제도 운영을 위한 기본 철학과 관점, 운영 방법 및 절차, 성과 평가 기준 등 운영을 위한 기본 방식 등에 관한 구체적인 내용을 포함하여 수립·운영되어야 함을 강조하였고, 국가인적자원개발 계획과 교직발전종합계획과의 연관 하에 성과급 보수제도를 계획하는 단계, 운영 방안을 실행하는 단계, 운영 성과를 평가하는 단계로 이어지는 체제적인 관점으로 개발할 것을 제시하였다. 또한 성과급 보수제도 운영을 통하여 교원 개인의 직무 수행 능력 향상과 더불어 자격의 지속적 발달을 도모하는 방식으로 운영할 것을 강조하였다.

This study is to investigate the various necessary conditions to operate an incentive system for school teachers. It is suggested that the incentive system should be established in view with the professional growth of teacher. And it should be linked with certificationa system, in-service training, and evaluation system of teacher. For case studies, the incentive systems operated in the city of Tempe and Lake Forest in America are presented and analyzed. In this study the following specific problems are brought up and discussed: 1) how are the incentive system for teachers planned in general?, 2) which principles must we consider to establish the system?, 3) how are the system operated currently and what hot issues are discussed to improve the system?, 4) how are the system in America devised and operated and what does it suggest for the system of Korea?, and 5) what are the necessary conditions to operate the system desirably? In this study it is argued that specific contents such as the basic philosophy and viewpoint of operation, the method and process of operation, the criteria to evaluate outcome, etc. must be considered to establish and operate the incentive system. It is suggested that the system should be developed with a viewpoint of the following phases; 1) phase to plan the incentive system, linked with national plans for developing human resources and comprehensive plans for developing teaching profession, 2) phase to execute operation programs, and 3) phase to evaluate operation outcome. It is also emphasized that the incentive system must be operated to improve an ability of teacher's job performance and to continuously develop his qualification.

본 연구는 한국과 일본의 ‘사업연속성계획’(BCP) 수립 촉진 및 관련 인증제에 대 한 인센티브 전략을 비교 분석하고, 한국 기업, 특히 중소기업을 대상으로 한 실효 성 있는 인센티브 전략을 제시하는 데 중점을 두었다. 문헌 분석을 통해 일본의 BCE 인증 시스템과 한국의 BCP 현황을 비교하고, 이를 바탕으로 효과적인 인센티 브 방안을 도출하고자 했다. 일본은 동일본 대지진 이후 중소기업을 위한 ‘사업계 속력강화계획’(BCE) 인증제를 도입하여, 저금리 융자, 세제 혜택, 보조금 우대 등 다양한 재정적 지원책을 통해 기업들의 자발적인 BCP 수립을 촉진하고 있다. 반면 에, 한국의 재해경감 우수기업 인증제는 상대적으로 미흡한 인센티브 제공으로 특 히 중소기업의 참여가 저조한 실정이다. 본 연구는 일본의 BCE 인증제를 벤치마킹하여 한국에도 ‘실효성 있는 인센티브 전략’을 도입할 필요성을 강조하였다. 또한, 저금리 융자, 보험료 할인, 세제 혜택 등의 재정적 지원 확대와 중소기업 맞춤형 교육 및 컨설팅 지원이 필요하며, 인증 절차의 간소화를 통해 중소기업의 BCP 인증 취득을 용이하게 해야 한다는 점을 제시했다. 본 연구는 제한된 자료와 기간으로 인해 결과를 전체 산업에 일반화하는 데 한계가 있을 수 있으며, 인센티브 전략이 기업의 재난 대응 능력에 미치는 영향 을 정량적으로 분석하지 못한 점이 제한점으로 남아 있다. 향후 연구에서는 이러한 제약을 해소하고, 산업별 맞춤형 인센티브 전략을 개발하여 한국의 재난 복원력과 기업의 지속 가능한 성장을 도모할 수 있는 정책 방안을 마련할 필요가 있다.

This study compares and analyzes incentive strategies for promoting Business Continuity Plans (BCP) and related certification systems in Korea and Japan, with a focus on deriving effective incentive strategies for Korean companies, particularly small and medium-sized enterprises (SMEs). Through a literature review, the study examines Japan’s Business Continuity Enhancement (BCE) certification system in comparison with Korea’s current BCP status to identify actionable incentive measures. In response to the Great East Japan Earthquake, Japan introduced the BCE certification to encourage voluntary BCP adoption among SMEs, providing financial incentives such as low-interest loans, tax benefits, and subsidies. In contrast, Korea’s disaster reduction excellence certification system provides relatively limited incentives, resulting in low SMEs’ participation rates. The study emphasizes the need for Korea to benchmark Japan’s BCE certification by introducing practical incentive strategies, including expanded financial support through low-interest loans, insurance discounts, and tax benefits, as well as tailored education and consulting services for SMEs. Simplifying the certification process is also recommended to facilitate broader SME participation. Limitations of this study include restricted data and time scope, which may affect the generalizability of the findings. Additionally, a quantitative analysis of the impact of proposed incentives on companies’ disaster response capabilities was not conducted. Future research should address these limitations by developing industry-specific incentives that can enhance Korea’s disaster resilience and foster sustainable corporate growth.

1999년 헌법재판소는 군가산점제도를 위헌 판결했다. 이후 군가산점제 재도입을 비롯한 병역 이행의 보상 문제는 한국사회의 핵심적인 갈등 사안으로 자리 잡았다. 군가 산점제가 폐지되자 병역의무의 대상자들은 병역 예외자인 여성들과 자신을 비교하면서, 군복무를 보상받지 못한 피해이자 역차별이라고 주장하고 나섰다. 군가산점제 논란은 성별 대결 양상을 보이며 ‘남녀평등복무제’, ‘여성징병제’ 도입 요구로 이어지고 있다. 이렇듯 군복무의 문제가 ‘젠더갈등’으로 불거진 배경에는 병역의무를 시민자격의 기본 토대이자 최선의 국가기여로 의미화한 담론 및 제도적 실천의 역사가 존재한다. 병역에 기초한 남성 시민자격의 확립과 병역동원-보상체제는 냉전시기 확대된 병역 개념을 바탕으로 징병제도를 정비하는 과정에서 형성되었다. 탈냉전 민주화 이후 현역/ 병역을 중심에 둔 구성원들 사이의 차이와 위계가 가시화되면서 병력동원-보상체제에 동요와 저항이 일어났다. 이 과정에서 차이와 차별, 평등의 개념 정의를 둘러싼 젠더 사이의 갈등이 격화되었다. 이러한 ‘젠더갈등’은 잠정적으로 병력동원-보상체제의 균열을 봉합하는 기능을 하고 있다.

In the past, South Korean men who had completed their compulsory military service had been rewarded with bonus points when they had applied for jobs. In 1999, the Constitutional Court ruled that the compulsory military service incentive system was unconstitutional. Since then, the issue of “rewarding” compulsory military service, including the reintroduction of the extra points system, has become a main conflict issue in South Korean society. When this extra point system was abolished, those subject to military duty compared themselves to women exempt from military service, claiming that they were victims of the unrewarded military service and reverse discrimination. The controversy over this compulsory military service incentive system has turned into a gender antagonism, leading to calls for the introduction of an “equal service system for men and women” and “mandatory military service for women”. Behind the problem of mandatory military service emerging as “gender conflict,” there is the history of the discourse and the institutional practice making military service obligation the basic foundation of citizenship and the best contribution to the nation-state. The establishment of male citizenship based on military duty and the military mobilization and reward system were formed in the process of reorganizing the draft system based on the expanded concept of military service during the Cold War. After the democratization, the differences in national citizens centered on the military service obligation became visible, causing disruption and resistance in the military mobilization and reward system. In this process, the conflict between men and women has intensified over the definition of equality, difference, and discrimination. This “gender conflict” temporarily serves to seal the cracks in the military mobilization and reward system.

코로나19 팬데믹으로 인한 전례 없는 감염력과 장기화된 상황 속에서 의료조직의 새로운 경영 패러다 임, 혁신적인 전략의 도입이 절실하게 요구되고 있다. 그러나 인적자원이 특히 중요한 의료조직에서는 종사자들의 노력 없이 목표를 달성하기가 거의 불가능하다. 이에 본 연구는 기존연구에서 확인되어왔 던 인센티브 시스템이 조직 충성도, 직무몰입, 조직성과로 연결되는 관계성을 검증함과 동시 기업이 추구하는 혁신성향이라는 개념이 이러한 과정을 강화시키거나 약화시킬 수 있는 개연성이 있다는 것 에 주목하고 조절적 영향력을 의료서비스 산업에 초점을 맞춰 연구를 진행하였다. 이러한 연구초점은 특히나 코로나19로 인해 지친 직원들의 마음을 독려하는 보상 측면에서 접근하여 조직성과를 다루었 다는 점, 또는 조직의 혁신성향의 효과를 살펴봤다는 점에서 학문적 차별성과 시의성을 갖추었다. 연 구결과, 핵심요인들 간의 영향관계는 부분적으로 확인되었으며, 프로세스 혁신은 조직 충성도와 성과 간의 영향관계를 더 강화하는 것으로 나타났다. 본 연구는 인센티브 시스템과 관련된 선행연구를 이론 적으로 확장하였으며, 의료기관 관리자에게 지원제도의 선정과 관련된 실질적 지침을 제공하였다.

Amid unprecedented infectious power and prolonged conditions caused by the coronavirus 19, the introduction of a new management paradigm and innovative strategy for the medical organization is urgently needed. However, in hospital organizations where human resources are particularly important, it is almost impossible to achieve the goal without the efforts of the staff. This study verified the relationship between the incentive system confirmed in previous studies and linked to employee loyalty, work engagement, and organizational performance. At the same time, as the concept of innovation propensity by an entity is likely to strengthen or weaken in these processes, this study focused on the healthcare industry to validate the moderating effectiveness. This research focus has equipped with academic differentiation and timeliness. As a result of the analysis, partially identified the impact between key factors, and the process innovation was found to further strengthen the relationship between employee loyalty and organizational performance. This study theoretically expanded the previous research related to the incentive system and provided practical guidelines related to the selection of support systems to medical institution managers.

The purpose of this study is to analyze the problems of public open spaces and improve the incentive system for making it, especially located in mixed-use housing, more vital in Busan. From now on, endowed incentives can't ensure enriching the quality of urban surroundings. Futhermore, it has been down on owing to their equity when they applied in actual field, as the provisions that is applied to mixed-use housing over 300 units are not strong compared to other type of buildings having similar volume. The rationale behind this is that, firstly, I will research the actual conditions of public open space in Busan and then survey the views of related experts. With these basic data, I will search the way to improve incentive system for activating public open space in mixes-use complexes. All in all, to enhance the quality and efficiency of public open space, the incentive system must be adjusted both contents and current regulation.

The purpose of this paper is to settle the one-stop service system for the foreign direct investment inducement in Korea through the instructive suggestions in United Kingdom. The foreign investment service support system in Europe was early established. The above European countries operate the one-stop service system for the foreign direct investment promotion. In the United Kingdom. Investment in Britain Bureau(BB) held in 1977 as one of institutions managing the foreign direct investment inducement have the total support system for the foreign direct investment, as it is, the one-stop service system. The U. K. operation the one-stop service system show us the instructive suggestions, The one-stop service system should be managed under the governmental institution, the so called "Investment Bureau" for supporting the total service for the foreign direct investors. Through an integrated packaged of professional services, "Investment Bureau" should provide a comprehensive service to meet the foreign investors`s every need as a one-stop window. And the foreign direct investment policies should be restructured to support foreign investment from the perspective of the foreign investor and investment environment based on the competitive inducement of FDI by local government should be established.

본 연구는 한국 영화산업의 새로운 성장동력을 마련하기 위한 조세특례제한법상의 「영상콘텐츠 제작비 세액공제」규정을 바탕으로 조세지원정책의 효용성과 문제점을 살펴보고 개선방안을 제시하 는 것을 목적으로 연구가 진행되었다. 본 연구의 주요 개선방안은 다음과 같다. 첫째, 영화산업에 대한 실질적인 조세혜택을 지원하고 외국 영화산업과의 경쟁력 확보와 고부가 가치 창출 및 고용창출효과를 극대화하기 위하여 영화 제작비용에 대한 세액공제를 중소기업 20% (일반 및 중견기업 10%)로 확대하고 독립․예술영화의 제작비에 대해서는 5%를 추가로 세액공제한 다. 둘째, 국내에서 진행되는 후반작업(VFX․DI, 3D관련, 사운드 등)에 대해서는 5%의 추가적인 세 액공제 혜택을 부여하여 경쟁력 강화와 신사업으로 육성해야 할 것이다. 셋째, 영화 제작자들에 대한 조세교육과 홍보를 통하여 영화산업에 특화된 조세지원제도의 활용 을 독려하고 조세전략을 세울 수 있도록 지도해야 할 것이다. 넷째, 영화 제작자의 창업을 통한 조세부담의 감소와 다른 중소기업과 조세형평성을 위하여 창업 (벤처)중소기업의 범위에 영상․비디오물 및 방송프로그램 제작업을 다시 포함시키는 세법개정을 해야 할 것이다.

The purpose of this study is to examine the effectiveness and problems of the tax incentive policy based on the provisions for 「Tax Credit for Video Content Production Cost」under the Restriction of Special Taxation Act to provide a new growth engine for the South Korean film industry, and present improvement measures. The main improvement measures presented in this study are as follows. First, in order to support the film industry with actual tax benefits, secure competitiveness in comparison with foreign film industries, create high added values, and maximize the effect to create jobs, tax credits for movie production costs should be expanded to 20% for small and medium enterprises (10% for general and enterprises of middle standing) and additional 5% for independent and art movie production costs. Second, for post-productions carried out in South Korea (VFX, DI, 3D-related, sound, etc), additional tax credits of 5% should be given in order to strengthen the competitiveness and foster post-productions as new businesses. Third, through education and public relations on taxes, filmmakers should be encouraged to utilize the tax incentive system specialized in the film industry and guided to establish tax strategies. Fourth, to reduce the tax burdens on business founding by filmmakers and ensure tax equity with other small and medium-sized enterprises, the tax law should be amended to include the production of images, videos, and broadcasting programs in the scope of start-up (venture) small and medium-sized enterprises.

국내 많은 기업들의 성과급 제도 도입 비율이 증가하였다. 성과급 제도의 효율적인 적용을 위하여, 본 연구는 조직 구성원의 개인주의-집합주의 성향과, 성과급 형태가 임금만족에 미치는 효과에 대해 검증하였다. 국내의 다양한 직종에 종사하는 243명의 직원들을 대상으로 자료를 수집하였다. 회귀분석 결과, 성과급 형태(개인 vs. 집단 성과급)와 집합주의 성향의 상호작용이 임금만족에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 추가적으로 성과급 형태와 개인의 문화 성향이 임금만족에 미치는 효과에 대한 다변량 분석 결과 두 변인의 상호작용 역시 유의미한 것으로 나타났다. 특히 집단 성과급에서는 개인 문화 성향에 따라 점수 차이가 크지 않았지만, 개인성과급에서는 집합주의 성향자 보다 개인주의 성향자의 임금만족 수준이 더 높았다. 이러한 결과는 한국사회가 일반적으로 집합주의적 경향의 문화인 것을 고려했을 때, 개인 성과급 제도의 사용과 그 효과성을 고려하는 데 있어서 신중한 판단이 요구된다는 것을 시사해주고 있다.

The purpose of this study was to examine the effect of individual tendency of individualism- collectivism and the type of incentive system on pay satisfaction. Data were collected from 243 workers employed in a variety of organizations and a hierarchical regression and MANOVA was conducted to test hypothesis. The results of regression indicated that the interaction between the type of incentive and tendency of collectivism has positive influence on pay satisfaction. In addition, the results of MANOVA indicated that the interaction between individual tendency of individualism- collectivism and the type of incentive system has significant effect on pay satisfaction Specifically, the tendency of individualism has positive influence on the pay satisfaction under the individual incentive condition. However, the tendency of collectivism has negative influence on the pay satisfaction partially under the individual incentive condition. In addition, the tendency of collectivism has positive influence on the pay satisfaction under the group incentive condition. These results suggest that careful consideration in the organization need to decide for the use of individual incentive system, when we regard the Korean culture as high tendency of collectivism. In other words, individual incentive system may could not provide pay satisfaction to the employees who have high level collectivism. However, to generalize these results, more studies were examined in the future.

The incentives provided by the setback requirement in the District Unit Plan give the landowners attractive opportunity to get more benefits. And the setback gives the pedestrians comfortable walking spaces and better view of streets. But the incentives which each lots ar able to get is different according to the situations of each lots. If the landowners are not able to get higher FAR through the setback, they won't to setback their buildings. The goal of this research is to investigate the situations of each lots as examples of Teheran-ro District Unit Plan Area in Gangnam-Gu and to analyse the alternatives to improve the management system of District Unit Plan The results of this paper have proved that it is not able to get the incentives through providing the open space in front of the building when the standard FAR is not high enough. So, this paper suggest that it is needed more flexible guideline to encourage the incentive system in the District Unit Plan

The purpose of this study on the activating method of incentive system for job satisfaction. Respondents are divided into four groups. Actually revenue generating by incentive system is required to have three factors, status incentive, social incentive, financial incentive. Therefore employees will be encouraged & motivated effectively to participate in incentive system. It suggested a few proper way available to be adopted in food industry wage system which was set through seniority rule. So food industries are accentuating the applying of Incentive System to solve these problems. For Incentive System might make food industry employees to be more active. In my study it suggested a tangible way to satisfy food industry employees practically and emotionally. Therefore, in order to fulfill incentive system successfully, food industries should throughly investigate fairly reward system and show management`s concern. For that reason, this study investigated the way to reach the greatest degree of their profits through performance evaluation of a food industry for the employee.

본 논문에서는 2001년도부터 중앙인사위원회가 주체가 되어 전국 3급이하 공무원에게 전년도의 근무평가를 시행하여 그룹별로 성과상여금을 지급하는 과정을 통해 나타난 문제점들을 추적해보는데 목적을 두고 있다. 특히 경찰의 경우는 총경 이하 순경계급까지 경찰서와 기동대별로 순위를 평가하여 성과상여금을 지급해 오고 있는데 이에 따른 문제점은 무엇이고 어떻게 문제점들을 개선해 나갈 것인가를 집중적으로 분석해 보는데 초점을 두고 있다. 그러나 본 연구에서는 전국 14개 지방경찰청 산하 233개 경찰서를 대상으로 연구하지 못하고 시간적 재정적 문제들로 인해 서울지방경찰청 산하 31개 경찰서만을 연구대상으로 삼아 실태분석과 제반 문제점 그리고 개선방안과 관련해 전반적으로 살펴보았다. 놀라운 사실은 절대다수의 경찰공무원들이 현행 성과상여금제도에 대해 불만족을 드러내고 있다는 사실이다. 경찰직무 성과에 대한 평가방식의 신뢰성과 분별력이 약한 만큼 차라리 전체 경찰공무원들에게 동등하게 나누어 달라는 제안도 많았다. 그러나 이것은 본래 성과상여금제도가 의도하는 정신에 어긋나기 때문에 근본적인 해결책이 될 수 없는 것이다. 특히 이 성과상여금제도에 따른 예산은 봉급 이외의 노고에 대해 성과에 따라 성과금을 지급하는 것인데도 불구하고 많은 이의를 제기하고 있음이 검증되었다. 따라서 본 연구에서는 문제점이 무엇이고 그 해결방안은 무엇인가를 서울지방경찰청 소속 경찰공무원들로부터 서베이를 통해 분석하고 결과를 내놓았다. 그리고 외국에는 이런 사례들이 없어서 비교연구를 시도하지 못했다.

Main themes of this study is to trace the problems to causing from the grant a incentive with work performance evaluation for officials who are under 3 glade by Civil Service Commission last 2001 year. It is concentrated on the analysis of the problem which each Police station and Maneuver are evaluated and graded their work performance in order to receive incentive from Senior superintendent to Policeman. Unfortunately, due to time and financial limitation, the subject of this study is not all 233 police stations in 14 Province police agencies but only 31 Seoul province police stations and they, policemen, are not satisfied with the incentive program. This result means that the work performance evaluation method and classification don't win their confidence. Therefore, this thesis shows what kind of problem and solution for incentive system of police officials through questionnaire of policemen in Seoul district police necessary is.

이 논문은 폐기물의 전략적 원류관리와 재활용률 향상에 기여하는 것이 목적이며 이를 위한 기술정보의 분석 도출과 개선방안 제시에 중점을 둔다. 특히 인센티브 기반의 폐기물 재활용 시스템, RFID(Radio Frequency Identification)를 이용한 폐기물 자동수거관리시스템, 폐기물 정보관리시스템 중심으로 관련기술동향과 국내외 특허, 해외연구사례를 분석한다. 논문은 기술, 정책, 연구동향, 검토분석, 결론으로 구성된다.

This paper has specific objective to contribute in improving recycling ratio and settling down strategic reverse management for waste recycling. To serve in such intention, focused in investigating technological issue and suggesting executive idea. Binding thus, technological tendency and global patent, study case were analyzed mainly in fields of waste recycling system based on incentives, waste automatic collection system using RFID, waste management information system. Descriptions are consisted of tendency for technology, government policy, case analysis, discussion, conclusion.

기업에서 매년 성과급 지급과 관련하여 노사 간의 협상이 이루어지고 있다. 협상에 따라 노사 간의 갈등을 초래하기도 한다. 이러한 집단적 노사관계에 있어서 인사시스템에 대한 신뢰는 매우 중요하다. 성과급 이슈에서 시작된 본 연구는 성과급 공정성이 경영자 신뢰도에 미치는 영향관계를 분석하고 인사시스템 신뢰강도가 어떻게 조절효과를 나타내는가를 파악하여 인적자원관리 선택이 경영자신뢰에 미치는 과정을 살펴보았다. 그 결과, 성과급의 공정성과 경영자 신뢰도는 유의한 정(+)의 영향을 미친다고 나타났다. 그리고 성과급제도의 공정성과 경영자 신뢰의 영향관계에 있어서 인사시스템 신뢰강도의 조절작용 효과를 검정한 결과, 분배공정성과 경영자 신뢰도의 관계에서 명확성, 일관성, 합의성은 조절효과가 있는 것으로 나타났으나, 절차공정성과 경영자 신뢰도의 영향관계에서는 일관성, 합의성은 조절효과가 없었으나 명확성은 작용하는 것으로 나타났다. 이는 성과급 공정성의 인식정도가 높을수록 경영진의 신뢰가 증가하며, 인사시스템의 신뢰강도에 있어서 다른 항목보다도 명확성이 보다 유의미한 것으로 나타났다.

There is a negotiation between management and labors about paying incentive at the every end of the year. This result causes the conflict between management and labors. The successful operation of incentive system is based on respect and common benefit between workers and managers. The manager-trust is the power of leading reciprocality. This research started from the issues of companies with incentive system at this year. This research analysed the influence of manager-trust by the fairness of incentive system. and how HRM system affects the manager-trust through the strength of the HRM system. It appeared in a survey that shows the fairness of incentive system and manager-trust effect positive matter. As a result of the control effect in the strength of the HRM system, the relationship between distributive justice and manager-trust shows that Distinctiveness, consistency, and consensus have the control effect. Although the Distinctiveness has control effect, consistency and consensus didn’t have control effect in the relationship between perceptual justice and manager-trust.

The objectives of this study were first to inspect the background information of an incentive pay system in hospitals, which provide specialized services for the public, the current status of hospitals with the system, as well as effects produced by introducing it, and then to come up with measures to invigorate the system. According to the findings of a survey, a total of 123 out of 150 hospitals responded that they applied the system to their HR management, some fully or some partially, which accounts for 82.0 percent. This study suggested that the following strategies to invigorate the incentive pay system: having a clear objective when adopting the system; concerted performance targets; practical yet worth challenging business objectives; transparent information disclosure; and establishing a confidence-building system between labor and management. Mutual trust between labor and capital should be a key factor for the successful implementation of the incentive pay system.

본 연구는 기업 지배구조 개선을 위한 핵심 통제장치임에도 불구하고 지금까지 지배구조 개선과 관련하여중요하게 여겨지지 않았던 경영자 유인보상제도가 다른 기업 지배구조 통제장치와 어떠한 상호관련성을 가지는지를 확인해 보고 기업 지배구조 통제장치가 기업가치에 어떠한 영향을 미치는지를 확인해보고자 하였다. 이를 위해 경영자 유인보상제도에 대한 대리변수로 보상위원회 도입을 고려하였고 기업 지배구조 통제장치로 외부 대주주의 감시통제(외부 대주주 지분율), 외국인 투자자의 감시통제(외국인 지분율), 소유-경영의 결합을 통한 지배구조 개선(경영자 지분율), 사외이사 제도(사외이사 비율), 채권자의 감시 통제(부채비율), 기업이 속한 산업에서의 경쟁강도(경쟁강도) 등을 고려하여 보상위원회 도입과의 상호관련성과 기업 가치에 미치는 영향을 분석하였다. 금융업을 제외한 유가증권 시장에 상장된 기업을 대상으로 회귀분석을 통해 실증분석한 결과를 요약하면, 먼저 보상위원회 도입과 기업 지배구조 통제장치 사이의 상호관련성을 확인한 결과 상호관련성이 거의 없는것으로 나타났고, 일부 변수에서 기업 지배구조 통제장치와 보상위원회 도입 사이에 상호관련성 보다는 인과관계가 확인되었다. 또한 기업 지배구조 통제장치가 기업가치에 미치는 영향을 분석한 결과 보상위원회도입 여부와 외국인 지분율만이 기업가치에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 이런 결과는 아직까지 국내 대부분의 기업에서 기업 지배구조 개선을 위한 유용한 통제장치로 경영자 유인보상제도를 적극적으로 활용하고 있지 않고, 기업 지배구조 개선을 위해 도입한 사외이사 제도 등이 기업가치 증대에 긍정적인 역할을 수행할 수 있도록 하는 제도적 개선 등이 필요하다고 결론지을 수 있겠다.

This study confirms that there is a correlation between managers' incentive-compensation system(introduction of the compensation committee) and corporate governance mechanisms(ownership structure, proportion of outside directors, debt ratio, competitive strength), and analyzes whether firm value is affected by corporate governance mechanisms. The purpose of this paper are empirically tested using 318 firm-year data listed on the KRX from 2001 to 2010 and 2SLS(two-stage least square method) were used for the analysis of the hypotheses. The results of empirical tests are as follows. Firstly, there is no correlation between introduction of the compensation committee and corporate governance mechanisms. In addition, the results show that there is a causal relationship between some variables. Secondly, results from the analysis of the impact of corporate governance mechanisms on firm value, only introduction of the compensation committee and foreign investors ownership were analyzed as a positive impact on the firm value. This result means that most domestic firm don't actively used for managers' incentive-compensation system as a useful control device for improving corporate governance.

버스 서비스의 개선과 대중교통의 활성화를 위하여 2004년 7월 서울시를 필두로 하여, 대 부분의 광역시가 버스 준공영제를 도입하였다. 버스 준공영제의 도입으로 사용자의 편익은 증대되었다고 평가되나, 운송수입금 관리와 보조금 사용에서 투명성 문제, 효율성 증대를 통 한 원가절감 노력의 부족 등이 버스 준공영제의 문제점으로 지적된다. 특히 운송사의 적자 를 보전해주기 위한 재정지원금의 지속적 증대로 인하여 지속가능성에 의문이 제기되는 실 정이다. Laffont and Tirole(1993)과 Gagnepain and Ivaldi(2002)의 모형을 기본으로 우리나라의 버스 준공영제에 대한 이론적 분석을 통하여 개선점을 제안한다. 현재의 지원방식인 ‘사후 원가 보전 방식’은 효율성 추구에 대한 유인을 부여하지 못하고 있음은 물론 많은 행정비용 과 비리를 유발하는 직접지원/규제방식이다. 따라서 운송사에게 자율성을 부여하여 효율성 을 향상시키고 거시적인 비용을 관리하며 행정비용과 관련 비합리성을 줄일 수 있는 ‘사전 적 고정금액 지원 방식’ 또는 중간단계인 ‘유인 보조금 제도’의 도입을 신중하게 검토하여야 할 필요성을 제기한다.

The Bus Quasi-Public Operating System (BQPOS) was introduced to improve the bus service and to promote the public transportation in 2004 firstly in Seoul, and major metropolitan local governments followed suit. The user benefit is evaluated to have increased with the introduction of BQPOS, but there still remains many problems: the lack of transparency in transport income management which is alleged to cause the misappropriation of public subsidy, lack of effort to improve the efficiency by cutting costs. and eventually problem in sustainability of the public subsidy to compensate for the losses in bus companies. This paper analyzes BQPOS using economic model based on Laffont and Tirole(1993), and Gagnepain and Ivaldi(2002), and porposes alternative system and measures to improve the system. The current BQPOS is the 'cost-plus' scheme which does not provide any incentive to improve efficiency, causes many irregularities in the use of subsidy and creates the big burden of administration costs. This paper proposes 'ex-ante fixed lump sum scheme' and intermediate 'linear contract scheme' which will incentivise the managements of the bus companies, and reduce the administration costs and irregularities.