Earticle

주민소환제는 지방선출직 공직자의 주민들에 대한 책임성을 강화한다는 목적을 위해 고안된 제도이지만, 여러 우려와 문제점이 있다. 주민소환법의 문제점에 대한 헌법소송이 제기되기도 하였고 법률의 입법적 불비도 계속 논란이 되었다. 주민소 환의 사유를 규정하지 않은 분명한 입법적 의도가 있음에도 불구하고, 이를 입법적 불비로 보아 소환사유를 규정하자는 의견들도 많고 소환사유를 규정한 법률안도 여 러 건 발의되었다. 주민소환제의 시행으로 인한 후유증도 컸으며, 주민소환제의 실 효성에 대한 논란도 있었다. 지방의회의원이나 지방자치단체장에 대한 주민소환제 도의 도입 이후에 나타난 상황들에 대하여 부정적인 의견이 있는 것처럼, 교육감과 교육의원에 대한 주민소환제도의 도입이 긍정적인 효과만 있을 것인가에 대한 의문 이나 회의도 있었다. 이러한 입법과정을 지켜보면서, 주민소환에 관련 법률에 대한 체계성의 우려가 제일 크다고 할 수 있다. 하나의 법률을 제정하거나 개정할 경우 다른 법률과의 관계를 고려하여야 한다. 그리고 각 개별법의 제정이나 개정으로 법 률체계의 체계정당성에 위반되는 경우도 있을 수 있다. 특히 1개 조문이나 하나의 사항에 해당하는 몇 개의 조문만을 수정하는 소위 ‘원포인트 개정법률’의 경우에는 체계정당성을 위반하거나 약화시키는 경우가 있을 수 있다. 정부가 제출하는 법률 안 보다는 의원이 발의하는 법률안의 경우에 있어서, 관련 법률의 체계성에 대한 검토가 부족하게 되면 이러한 우려가 현실로 될 수 있다. 2006년 5월 주민소환에 관한 법률 의 제정 당시에 교육감 등은 간선제로 선출되었기에 주민소환의 대상에 서 제외되었다. 2006년 12월에 지방교육자치에 관한 법률 의 개정으로 교육감 등 은 주민에 의한 직선제로 바뀌었으나, 주민소환의 대상에도 포함시켜야 하는 개정 작업은 없었다. 이후 이러한 입법적 불비에 대한 지적이 이어지자, 2008년에 교육 감을 소환대상으로 하자는 의원법안이 발의되고 2009년에는 교육의원을 소환대상 으로 하자는 정부법안이 발의되었다. 이 두 법률안은 행정자치위원회 위원장의 대 안으로 통합되어 2010년 2월에 본회의에서 의결되었다. 교육감과 교육의원에 대한 주민소환제 도입을 위한 입법과정을 지켜보면서 느끼는 것은, 관련 법령의 체계성 에 대한 검토, 입법내용의 신중함과 입법과정의 진지함이 아직도 절실히 필요하다 는 점이다.

The recall of locally elected officials was allowed in Korea since 2006. The locally elected officials that can be the subjects of the recall system were are local government heads and local councilors. The recall system for local educational officials has been allowed in Jeju Special Self-Government Province since 2006 when the Special Act on The Establishment of Jeju Special Self-Governing Province was newly legislated. Nevertheless, recall for local educational officials was not allowed because in May, 2006 when the Recall of Elected Officials Act was legislated, they were not appointed by election. However, as the Educational Autonomy Act was amended in December, 2006, local educational officials began to be elected and accordingly there comes out a claim that even elected educational officials should be subject to the recall system. Many scholars and citizens have been requesting the recall system should be applied also to educational officials and the parliament accepted such opinion.

노동조합 조직률이 저조한 상황에서 노동조합을 통하여 집단적 근로조건을 결 정하던 기존 시스템이 한계를 드러내게 되었고, 특히 집단적 자치가 부족한 현 실을 보완하고자 근로자대표제도에 대한 학계의 관심이 집중되고 있다. 그러나 근로자참여법상 노사협의회와 근로기준법상 근로자대표에 관한 규정이 불충분하 여 많은 부분이 해석론에 맡겨져 있는 상황이다. 노동조합 가입률이 저조한 사 업 또는 사업장과 노동조합이 없는 다수의 사업장에서 헌법 제33조 제1항이 보 장하는 근로자의 집단적 자치 실현을 위한 제2의 근로자대표제도의 모델 제시가 필요하다. 노동조합에 대한 대안으로서 새로운 근로자대표제도 도입이 활발하게 논의되고 있는 가운데, 2022년 말 기준 노동조합 조직률은 약 13.1%에 불과한 반면, 2021년 7월말 기준 노사협의회 설치가 강제되는 30인 이상 사업장 중 51,098개의 사업장이 노사협의회를 운영하고 있다. 하지만 노사협의회 제도는 근로자위원 선거 및 선출 절차가 명확하지 않은 점, 근로자위원 선출 후 통제 장치의 미비, 다양한 고용형태의 근로자 이익을 대변할 수 있는 장치가 없는 점 등의 여러 가지 문제가 있는 것이 사실이고, 아직 근로자대표제도로 충분히 인 정받지 못하고 있는 것도 현실이다. 이러한 부족한 부분을 민주성과 자주성을 강화하는 방향으로 보완하여 제도를 활성화한다면, 노사협의회가 노동조합의 기 능을 보충하는 역할에서는 얼마든지 의미를 가질 수 있고, 두 개 조직은 공통의 목적을 위하여 유기적으로 연결될 가능성도 존재할 것이다. 현재의 노사협의회 가 근로자의 경영 참여를 위하여 실효성 있는 역할을 수행하지 못하고 있다는 비판이 존재하나, ① 노사협의회 제도 운영에 있어서 집단성 주체성 확보를 위한 근로자위원회의 설치, ② 노사협의회 및 근로자위원의 독립성 강화, ③ 노사 협의회의 근로자위원 선출 관련 민주성을 강화, ④ 근로자총회 또는 대의원회 설치, 운영과정에 대한 투명성 및 결과에 대한 공정성 제고, 근로자측의 전문성 강화를 통한 수용성 제고 등 노사협의회 운영상의 정당성 강화, ⑤ 임의중재 제 도의 활동 등을 보완하거나 개선하여 운영한다면 향후 충분히 노동조합과 함께 근로자들의 이해관계를 실질적으로 대변할 수 있게 될 것이다. 특히 무노조사업 장에서 노사협의회는 근로자의 이해와 요구를 반영할 수 있는 거의 유일한 법적 인 통로이나, 근로자들의 무관심 등으로 노사협의회의 설치 비율이 상대적으로 저조하였고, 설사 노사협의회가 운영되더라도 유명무실한 경우가 많았다. 이를 극복하고 노사협의회를 통한 근로자의 노사관계에 대한 협력적 참여가 기업 경 쟁력 강화의 원동력이 되기 위해서는 근로자위원회의 설치 및 구성, 근로자위원 의 선출 방식(선거관리 주체, 근로자위원 입후보 자격, 근로자위원 선거절차 등), 근로자위원의 권한 및 의무, 노사협의회 의결사항의 효력 등 현재 명시적으로 근로자참여법에 규정되지 않은 부분에 대하여 개선 및 보완을 위한 법 개정이 진행되어야 할 것이다. 이러한 과정을 거쳐 노동조합이 없거나 노동조합이 있다 하더라도 해당 기업의 전체 근로자들의 근로조건을 향상시키는 역할을 제대로 하지 못하여 협약자치의 역할을 온전히 수행하지 못하는 상태에 있는 경우, 노 사협의회가 전체 근로자의 총의에 기초함을 전제로 노동조합의 보충적인 지위에 서 기능 수행을 인정할 수 있을 것이다. 노사협의회의 역할과 기능 강화를 위해 서는 앞서 본 바와 같은 개선 방안의 실행과 개정 작업도 필요하지만, 그 전 단 계로 기존에 존재하는 노동조합에 대한 인식과 노사협의회에 대한 인식의 차이 와 편견을 버리는 인식의 전환이 필요할 것이다. 노동조합뿐만 아니라 노사협의 회 근로자위원들에 대해서도 근로자의 의사를 대변하는 주체라는 의식을 견지하면서 존중하는 노사관계에 대한 시각과 방향성의 변화를 기대한다.

At a low rate of unionization, the existing system that determines collective working conditions through labor unions has revealed limitations. In order to make up for the lack of collective autonomy, academics are focusing on the representative system of employees. Under the Labor Participation Act, there are insufficient regulations on labor-management councils and representitives of employees under the Labor Standards Act, and much of it is left to interpretation. In many places of business without business and trade unions, it is necessary to present second model for the representative system of employees for the realization of collective autonomy of employees guaranteed by Article 33 (1) of the Constitution. As an alternative to trade unions, the introduction of a new the representative system of employees is being actively discussed. In the end of 2019, the labor union organization rate was only about 12.5%, while 51,098 of the workplaces with 30 or more employees, which labor-management councils are forced to be established, are operating labor-management councils as of the end of July 2021. However, it is true that the labor-management council system has various problems such as the lack of clarity in the process of election and election of employee's committee members, the lack of control after the election of employee's committee members, and the lack of devices to represent employee's interests in various forms of employment. Thus, it is also true that the labor-management council system has not yet been recognized as a sufficient representative system for employees. If these deficiencies are supplemented in the direction of strengthening democracy and independence, it can be valuable in the role of labor-management councils to supplement the functions of labor unions. There is criticism that the current labor-management council does not play an effective role in the management participation of employees, however, it will be possible to substantially represent the interests of employee with labor unions in the future if it runs with ① the installation of the employee's Committee to secure collective identity in the operation of the labor-management council system, ② strengthening the independence of the Labor-Management Council and its members, ③ strengthening democracy in the election of employee's committee members of labor-management councils, ④ installation of employee's General or Representative Assembly, improving transparency in the process of operation and fairness in outcomes, strengthening the legitimacy of the management of labor-management councils, such as enhancing acceptance through strengthening the expertise of employees, ⑤ running the activities of the discretionary arbitration system with the supplement or improvement. Especially in the non-union workplace, the labor-management council was almost the only legal channel that could reflect the interests and needs of employees. But the rate of establishment of the labor-management council was relatively low due to the indifference of employees, and even if the labor-management council was operated, it was often nominal. In order to overcome this and become a driving force for strengthening corporate competitiveness with cooperative participation in Labor-Management Relations through Labor-Management Council, law revision for improvement and supplementation should be carried out for parts that are not currently explicitly stipulated in the employees Participation Act such as establishment and composition of the employee's Committee, the method of electing employee's committee members (the election management body, qualifications for candidates for employee's committee members, election procedures for employee's committee members, etc.), the authority and duties of employee's committee members, and the effect of resolutions of the labor-management council. Through this process, even if there is trade union or not, the labor-management council will be able to recognize the function performance in the supplementary position of the trade union on the premise that it is based on the total of all employees if the company is in a state of dysfunction that does not play a role in improving the working conditions of all employees. In order to strengthen the role and function of the labor-management council, it is necessary to implement and revise the above improvement plan. However, it is also necessary to change the perception of the existing labor union and the perception of the labor-management council. We expect a change in perspective and direction of respect for labor-management relations while maintaining the consciousness of being a subject representing the will of the employee's group not only for labor unions, but also for labor-management council employees.

노동조합은 근로조건에 관하여 사용자와 교섭하기 위한 근로자의 자발적 조 직으로 근로자의 의사를 나타내는 대표적인 이익대표시스템이다. 한편, 근로자 참여 및 협력증진에 관한 법률(이하 근참법)에서는 사업장 단위에서 근로자와 사용자를 대표하는 동수로 구성된 노사협의회를 구성하도록 하여 일정한 법적 권한과 지위를 규정하고 있다. 노동조합과 노사협의회의 근로자위 원들은 상호 중첩적으로, 때로는 상호 대체적으로 근로자들의 이익을 대변하고 있으므로 넓 은 의미에서 볼 때 이들 모두를 "근로자대표"라고 할 수 있을 것이다 . 근로자의 근로조건을 결정하는 방식은 크게 개별계약을 통한 방식 과 집단적 결정을 통한 방식으로 구분할 수 있다. 이 중 후자에 해당하는 것으 로 근로자 참여및협력증진에관한 법률(이하 근참법)의 노사협의회에 의한 근 로조건 결정 을 들 수 있으며, 특정 근로조건에 관한 근로기준법(이하 근기법)의 근로자대 표를 통한 사용자와의 서면합의(내지 성실한 협의) 등의 개별법의 근로자대표 규정을 통한 근로조건의 결정도 있다. 집단적 근로조건 결정 시스템은 중소기업에서는 그 특성상 근로자 를 보호하 기 위한 근로자보호규범으로서의 역할 뿐만 아니라 근로자참여규범 으로서의 역할도 중요하지만, 현실적으로 중소기업에서 근로자들은 근로계약의 일방적 상대방의 역할만을 한다고 해도 과언은 아닐 것이다. 집단적 노사관 계법은 노 동조합이 있는 경우를 원칙으로 하여 다수의 근로자가 참여한 노동 조합과 그 활동(단체교섭·단체협약의 체결·쟁의행위), 이와 관련된 집단적 현 상(노동쟁의 의 조정) 및 경영 내의 여러 가지 문제들을 노동조합 또는 종업원대 표가 사용 자대표와 행하는 협의(노사협의)를 규율대상으로 한다. 그러나 노동 조합이 존 재하지 않을 경우 이러한 모든 집단적 노사관계는 법의 적용 대상 밖에 놓이 게 된다. 즉 무노조 사업장의 경우 법이 산정하고 있는 노사관계에 부합되지 않는다. 이러한 문제점을 해결하기 위해서는 무노조 사업장의 경우 근로자 이 익대표 시스템을 어떻게 구축할 것인가에 대한 근본적인 제도적 개 선이 필요 하다. 정부가 추진하고 있는 고용보조 정책보다도 우선시되어야 할 것은 중소기업 의 노사관계가 법이 상정하고 있는 노사관계의 범주에 포함될 수 있 도록 제도 화하는 것이다. 근로조건에 관한 사용자와 근로자의 의사소통 정책 은 제도적인 개선 없이는 이루어질 수 없기 때문이다. 근기법상의 근로자대표의 법적 의미와 결정 방법은 사업장 "전체" 근로자 혹 은 "적용대상" 근로자인 경우로 구분된다. 사업장 "전체" 근로자를 대표하는 경 우에는 노사협의회가 그 지위를 대신하는 것이 가장 타당하다고 판 단된다. 물 론 노사협의회가 그 지위를 대신하는 데 있어 해석상·입법상 몇 가 지 문제점이 있지만, 입법적으로 볼 때 근참법을 통한 해결이 체계상의 혼란 및 기능중첩으 로 발생하는 문제점을 해결하기에는 가장 적합하다고 판단된다. 한 편 "적용대 상" 근로자를 의미하는 경우에 있어서 별도의 선거 절차를 마련하는 것이 필요 하겠지만, 현실적으로 이런 선거에 실효성이 확보되기는 힘들 것이 다. 이를 위 하여 별도의 근기법상의 규정을 도입하는 대신, 근참법 내에서 적정 비례대표 를 통한 해결 방안을 모색하여 노사협의회를 통한 단일한 사업장 대 표체재를 구축하는 것도 하나의 방안이 될 것이다. 한편 중소기업의 경우에는 근로자 수 가 많지 않고, 업무의 내용 자체가 통일적인 경우가 많으므로, "적용 대상" 근로 자로 구분해서 할 실익이 많지 않을 수도 있다. 그러므로 "전체" 근 로자 또는 "개별" 근로자의 계약으로 구분하는 것도 고려할 수 있을 것이다.

현행 근로기준법, 산업안전보건법 등은 ‘근로자대표’를 선임해 사업장내 근로조건의 변경･결정 주체가 될 수 있도록 운용하고 있다. 또한, 현행 근참법은 상시근로자 30명 이상인 사업장에서 노사협의회를 의무적으로 설치하고, 근로자위원들이 회사를 상대로 근로자들의 복지증진, 근로조건 등 사항을 정기적으로 협의･의결하도록 운용하고 있다. 한편, 최근 4차 산업혁명의 도래로 기업에 다양성･자율성･신속성이 요구되고 있다. 이에 기업은 생존하기 위하여 인사제도･근무환경의 변화에 대한 적절하고 신속한 의사결정이 필요하다. 그런데, 현행 노동법제는 제기능을 수행하기에 미흡하다. 근로자대표는 개별적 노동법에서 통일된 규정이 없고, 용어도 상이한 개념으로 사용해 체계를 갖추고 있지 못하다. 또한, ‘노사협의회’는 사업장내 개별 근로자의 근로조건을 결정할 권한이 불분명해 ‘근로자대표’와 역할이 중복된다. 이에 본고는 실무 현장에서 근로자대표제가 제대로 운영될 수 있도록 근로자대표제의 개선방안을 검토하였다. 근로자대표제는 제도 도입에 따른 현장의 혼선을 최소화하기 위하여 현행 노사협의회를 활용해야 한다. 또한, 공정한 참여 기회의 부여, 의견수렴 기능의 강화, 선출자격･선출방법의 명문화, 근로조건의 결정권 명확화, 설치범위 확대 등과 같이 관련된 법규정의 미비 사항과 기존 문제점을 개선해야 한다. 결국 근로자대표제가 대내외의 민주성･대표성을 확보해, 공정한 경영참가제로써 기업내 노사 파트너쉽을 강화해야 한다.

Current constitutional law and labor law have systems through which workers can participate in the decisions and applications of particular working conditions using various methods, qualified as individuals or groups, but in reality, it is difficult for individual workers to make direct or indirect participations. Current worker participation systems in individual labor relationships have no unified systems or regulations and this is also true for individual labor laws such as the Labor Standards Act. Individual clauses among current regulations do not define concepts and simply use the terminology or use the term of ‘labor representative’ as a different concept. On one hand, establishments with 30 or more full-time workers from each business mandatorily install ‘joint labor-management conferences’ according to current laws on the promotion of worker participation and cooperation and perform regular consultations between labor and management but it is unclear whether joint labor-management conferences have the authority to determine the working conditions of individual workers within establishments and whether decisions made by the joint labor-management conference are effective. Because of this, there are a lot of cases in which roles overlap within labor law. In particular, there are no problems with ‘labor unions organized by majorities within establishments’ but in establishments with no majority labor unions, confusion regarding working condition changes and decisions related to labor representatives are occurring frequently. Situations in which decisions must be made with regard to diverse employment and working forms, reorganizations of working hours, and wage plans are increasing in business circles within management environments that are rapidly changing with the age of the Fourth Industrial Revolution, globalization, and digitization. To support the rapid working condition changes and decisions of most businesses and non-union enterprises that possess minority unions, the following improvement plans are presented. Labor representatives (ⅰ) must first organize the intersecting and overlapping roles of current worker majorities, majority representatives, and joint labor-management conferences for the uniform and systematic management of worker representation systems and for this, joint labor-management conferences that possess many conditions as worker representation systems must be utilized. (ⅱ) Worker representation systems must clarify their objectives so they do not compete with labor unions within establishments. (ⅲ) Participation opportunities of worker representation systems must be fairly granted so that there are no classes that have their participation opportunities unfairly infringed upon. (ⅳ) Worker representation systems must reinforce opportunities for collecting feedback from employees and must elect a total number of committee members in proportion to establishment workers. (ⅴ) Labor representatives must be elected even in establishments with less than 30 people and systematic opportunities must be guaranteed for workers of small and medium sized businesses to participate in working condition decisions. (ⅵ) Detailed labor representative election qualifications and election methods must be specified. (ⅶ) Labor representatives must be given actual authority to decide working conditions.

The collective labor relations system centering on labor unions has many problems and limitations. It is difficult to form equal working conditions for workers because of low organization rate. In addition, since unions have a limited organizational scope, it is also difficult to adjust working conditions to reflect the diverse interests of workers. It is also requested that the participation and cooperation of workers be expanded in personnel management and management matters. The workers ‘representative system should be reconstructed in a dual structure by employing workers’ representative system based on democratic representation rather than labor-oriented labor relations system. In the long run, there are many claims that it is desirable to integrate with the representative system of workers such as the German employee representation system. In particular, it is clear that the representatives of workers contribute to the protection of the interests of the large number of SMEs without labor unions. The views expressed so far have only partial differences in how the current workers' representative system and the labor-management council system in related existing law should be reconstructed in the short term, while sympathizing with these directions and improvement plans.

제4차 산업혁명시대의 도래로 기업은 생산 공정, 근무 환경이 네트워크시스템으로 급변하고, 코로나19 팬데믹 이후 비대면･비접촉 활동이 일상화되고 있다. 기업은 공정･투명한 인사제도의 운영, 수평적 소통을 요구받고, 밀레니얼 세대가 기업내 주류로 부상하고 있다. 기업은 국내외 경영환경의 변화와 근로자의 요구에 적응하기 위해 근무환경 및 인사제도를 개선하며, 공정하고 신속한 의사결정을 추진하고 있다. 근로자대표제를 적극적으로 활용해야 상황에서 그 선출방법, 임기, 지위･권한 등의 관련 법제도는 미비한 상태이다. 실무 차원에서 종전의 근로자대표제의 개선 요구가 점증하자, 경제사회노동위원회 산하 ‘노사관계제도･관행개선위원회’는 2019년 12월 ‘근로자대표제도의 개선방향’을 논의하였다. 결국 경사노위는 근로자대표의 선출, 지위, 활동 등의 정비를 위한 방안 끝에 ‘근로자대표제 개선에 대한 노사정 합의안’(이하 ‘합의안’이라 한다)을 마련하였다(2020.10.16.). 이번 합의안은 근로자대표제에 대한 입법적 공백의 해소 방향을 제시하고, 구체적인 방안을 논의해 입법 가능성을 제시했다는 것에 의미가 있다. 본고는 실무 차원에서 근로자대표제가 제대로 운영되도록 노사정 합의문에 대한 평가와 개선방안을 검토하였다. 근로자대표제의 개선방안을 검토함으로 공정성･대표성･수용성을 제고해 지속가능한 기업의 성장을 지원하고, 소규모 사업장 및 취약 계층(소수자)까지 포함한 전체 근로자에게 일정한 근로조건을 개선할 수 있는 법제도의 방안을 구축하고자 했다.

The Fourth Industrial Revolution has rapidly driven production and workspaces into a networked system. Since the outbreak of COVID-19 pandemic, non-face-to-face and non-contact activities becoming a new normal. In addition, Millennials who have emerged as a mainstream generation in corporate. Corporate require a fair and transparent HR system and horizontal communications from their employers. Businesses are forced to change their HR system and working environment in a proper response to external changes as well as to the needs of their employees. They also need to make fair and prompt decisions with regards to it. Despite the increasing use of the Worker's Representative System, there is a lack of explicit laws and regulations as to many of its agendas, including election, term of office, position, and the scope of authority. With the increasing calling for improvement of the Worker's Representative System, the Economic, Social & Labor Council in a Presidential advisory body began discussing the “improvement direction of the Worker's Representative System” in December 2019 and come up with a draft tripartite agreement among the labor, management and the government on October 16, 2020 following a number of reviews and contemplations. The agreement as to the Worker's Representative System led by the Economic, Social & Labor Council has proposed a number of principles to fill in the deficiencies of the laws and regulations on the Worker's Representative System. We are now able to discuss detailed measures to supplement the current laws and regulations. Against this backdrop, this study has reviewed the positive aspects of and the things to be improved in the latest tripartite agreement to facilitate a proper implementation of the Worker's Representative System. This study is expected to help establish the laws and systems that support a sustainable growth of businesses as the Worker's Representative System is solidified as a system that promotes fairness, representativeness, and acceptability.

의료중재원은 의료분쟁에 관한 ADR 기구로서, 의료사고에 관한 감정과 조정을 통해 신속하고 공정한 피해구제와 안정적인 의료환경을 조성하는 것을 의료분쟁조정법의 목적으로 하고 있다. 한편, 정부는 대대적인 의료제도의 혁신을 도모하고자 2024년부터 의료개혁(혁신)위원회 논의를 진행한바, 의료사고 안전망 구축을 위한 소송 前 분쟁해결 방안으로서 의료사고 설명 절차의 도입, 당사자 조력인(환자 대변인) 제도 신설, 감정․조정 신뢰도 제고방안 등을 추진하겠다고 발표하였다. 이 중 본격적인 시행에 접어든 제도는 당사자 조력인 제도로서, 분쟁에 대한 전문 지식이 부족한 환자 측의 실효적 피해 회복을 위하여 의료분쟁의 전문가인 조력인이 환자에게 조언과 자문을 제공한다. 당사자 조력인 제도는 2025년부터 시범사업 형태로 운영되었으며, 해당 제도의 근거를 규정한 법안들이 2026년 1월 대표발의되어 3월 현재 국회 법제사법위원회를 통과하였다. 당사자 조력인 제도는 시행 1년이 경과하여 구체적인 효과성 평가를 위한 장기적 축적은 이루어지지 않았으나, 의료중재원이 지난 13년간 당사자의 전문지식 공백을 보충해 온 감정부와 조정부의 역할에 머무르지 않고 환자를 위한 전문성 있는 조력인을 별도로 두었다는 점에 큰 의의가 있다. 본고는 조력인 제도의 정책적․법률적 쟁점을 점검하고 향후 법령 정비와 실무 운영상 고려사항을 제언하여 보다 공정하고 합리적인 제도의 구축에 일조하고자 하였다. 각종 소송 및 조정제도, 행정절차 등에서 전문가 조력 제도에 관하여 살펴본 바, 결론은 다음과 같다. 첫째, 해당 분야 전문가의 당사자 조력 절차를 두고 있는 일부 제도가 확인되며, 의료분쟁조정법에 따른 당사자 조력 제도는 소송절차상 진술보조인과 대리인의 중간 영역에 해당하는 것으로 파악되는 측면이 있다. 이에 따라 유사제도의 내용과 의료분쟁의 특성을 고려하여 조력인의 업무 범위를 적절히 도출하여 향후 하위법령 마련 등에 반영할 필요가 있다. 둘째, 현재는 의료분쟁조정법상 자동개시사건의 환자 측에 한정하여 당사자 조력인의 도움을 제공하고 있으나, 다른 한편으로는 분쟁의 다른 당사자인 보건의료인에게도 조력을 제공할 필요도 있으므로, 법 개정안과 연계하여 향후 하위법령 수립 시 원칙과 현실에 기반한 세밀한 검토가 요구된다.

The Korea Medical Dispute Mediation Arbitration Board is an ADR organization for medical disputes, and the purpose of the “Act on Medical Accident Damage Relief and Medical Dispute Mediation, etc.” is to quickly and fairly remedy damage and create a stable medical environment through appraisal and mediation of medical accidents. Meanwhile, the government has held discussions with the Medical Reform (Innovation) Committee since 2024 to promote major innovation in the medical system, and announced that it will introduce a procedure for explaining medical accidents, establish a system for party assistants (patient representatives), and improve the reliability of appraisal and adjustment as a way to resolve disputes before litigation to establish a safety net for medical accidents. Among them, the system that has entered into full force is the party assistant system, and in order to effectively recover damage from patients who lack expertise in disputes, an assistant, an expert in medical disputes, provides advice and advice to patients. The party assistant system has been operated in the form of a pilot project since 2025, and bills that set the basis for the system were proposed in January 2026 and passed the National Assembly Legislative Judicial Committee as of March. The long-term accumulation of the party assistant system has not been made for specific effectiveness evaluation since its implementation one year has passed, but it is of great significance that the medical intermediary has not stayed in the roles of the appraisal and mediation departments, which have supplemented the gap in the party’s expertise over the past 13 years, and has separated specialized assistants for patients. This paper attempted to help establish a fairer and more rational system by examining policy and legal issues of the assistant system and suggesting considerations for future legal reform and practical operation. The expert assistant system has been examined in various litigation, mediation systems, and administrative procedures, and the conclusion is as follows. First, some systems with procedures for assisting the parties of experts in the field are identified, and the party assistant system under the Medical Dispute Mediation Act is understood to be an intermediate area between the statement assistant and the agent in the litigation procedure. Considering the contents of the similar system and the characteristics of medical disputes, it is necessary to appropriately derive the scope of the assistant's work and reflect it in the preparation of subordinate laws in the future. Second, the Medical Dispute Mediation Act currently only provides assistance to patients in automatic initiation cases, but since it is necessary to provide assistance to health care workers who are other parties to the dispute, it is necessary to specify future assistance requirements for health care workers in connection with the law amendment, including these details

대법원 2021. 11. 11. 선고 2017다222368 판결은 보기 드물게 회사의 공정거래법상 책임으로 인한 손해를 대표이사의 감시의무 위반의 문제와 연관 짓고, 이 같은 판단에 있어 내부통제시스템 의 구축과 운용에 관한 대표이사의 의무를 주요하게 다루었다. 이 사건에서 대법원은 전 임직원의 업무 집행을 통솔하고 지휘하는 위치에 있는 대표이사가 내부통제시스템을 적정하게 구축하여 실효적으로 운용하는데 노력하지 않았다면 그 이유만으로 감시의무를 위반한 것으로 보고 있다. 이 사건의 판단과 논거는 종전 판례의 태도와 크게 다르지 않지만, 필자는 종전 법적 검토가 미흡했던 이사의 선관의무 차원에서의 내부통제의무 그리고 감시의무 위반을 판단하는 기준으로 볼 수 있는 대표이사의 내부통제시스템의 적정성과 실효성의 확보 의무 등을 중심으로 연구를 진행하였다. 이 글은 대표이사의 감시의무 위반 여부를 판단하는데 적용되는 내부통제의무에 관한 제반 법리의 핵심이 내부통제시스템의 적정성 및 실효성에 대한 문제라는 점을 강조하고 있다. 기업들이 자신의 개성에 부합하는 적정한 규모와 내용을 가진 내부통제시스템을 구축하고 이를 실효적으로 운용하는지를 살피는 것은, 기본적으로 이사의 선관의무 위반 여부의 판단 뿐만 아니라 구체적 법정 의무으로 볼 수 있는 대표이사의 감시의무 위반 여부를 판단하는데 매우 중요한 기준이 된다는 것이다. 아울러 판례나 통설적 입장으로 명확히 확인되지 않는 사항이지만 사외이사와 같은 평이사의 감시의무 위반 여부 판단을 위해 적용되는 내부통제의무에 대하여도 대표이사와 비교⋅검토하였다. 한편 최근 사회적 주목을 받은 삼성그룹 이부회장 사건, 우리은행 ⋅하나은행의 대표이사의 행정 처분 취소소송 등에서 쟁점이 된 내부통제기준 마련의무의 위반 및 내부통제시스템의 실효성 판단 기준 등에 대하여도 평석 차원에서 분석해보았다. 내부통제 법리는 회사법상 다른 어떤 법리보다 형식과 조직의 적절성이 중요하지만, 실효적 운용이 없다면 통제시스템의 형태는 허상에 불과하다는 것도 늘 상기하여야 한다. 형식의 적정 성에 있어서는 법령의 역할이 중요하다. 각종 법령이 대상 기업들에게 최소한의 내부통제 모델 을 강제하는 이유가 여기에 있다. 기업들은 법령이 요구하는 최소한의 모델을 기본으로하여 자율적으로 자신들의 영업 특성과 규모를 고려한 시스템의 적정성을 확보하여야 하는 것이다. 이와 함께 내부통제의 실질적 운용이 늘 문제가 된다. 즉 체제를 실효적으로 운용하는 것도 내부통제 관련 의무 이행의 적법 요건이다. 이 글은 이 같은 사항을 분석하기 위하여 먼저 내부 통제시스템의 적정성과 실효성에 관한 이사의 의무에 관한 일반론적 검토 그리고 이 사건이 주는 내부통제 사건으로서의 새로운 시사점, 대표이사의 내부통제 관련 담당자로서의 책무를 점검하였다. 그리고 대표이사의 기본적 선관의무의 내용으로서, 그리고 구체적인 감시 의무 이 행의 판단 기준으로서 내부통제 의무 사항의 준수 여부를 살펴보았다. 아울러 최근 기업 소유주 의 기업범죄 사건에서 다루어진 내부통제 시스템의 실효성 판단 그리고 금융기관의 대표이사들 이 자신들에 내려진 행정처분을 취소해 달라는 소송에서 쟁점이 되었던 대표이사의 내부통제기 준 마련의무의 적법성과 실효성에 대해서도 같은 선상에서 검토하였다.

The Supreme Court November 11. 2021. Sentencing 2017Da222368(Hereafter, this case) requires the representative director to compensate for damages caused by liability under the Monopoly Regulation And Fair Trade Act on the grounds of violation of representative director's duty to monitor, specifically the establishment and operation of Internal Control Systems. While analyzing this case, I point out that matters concerning the representative director's responsibility to secure “the Adequacy and Effectiveness of the Internal Control System” are at the heart of this case. The Supreme Court's decision to establish and effectively operate an Internal Control System with appropriate size and content that suits the individuality of companies confirms that Internal Control System is a major topic in corporate law regarding directors' responsibilities. In this article, I also emphasize that the establishment and operation of an Internal Control System can be evaluated as the content of Duty of Care beyond the fulfillment of the representative director's Duty of Oversight. In addition, it dealt with issues related to Internal Control of the same nature as this case in cases such as the recent case of Samsung Group Vice Chairman Lee and the cancellation of administrative measure by the representative director of a financial institution. “The Adequacy and Effectiveness of such Internal Control Systems” are inevitably essential criteria for determining whether management responsible for the establishment and operation of these systems violates their duties. In this article, in the application of the legal principles of the Internal Control System, the difference between the violation of representative director's monitoring obligation and the violation of the outside director's monitoring obligation was reviewed. Although the lower court, this paper also deals with the law of determining the effectiveness of the Internal Control System, which was dealt with in corporate crime cases of corporate owners and violations of the financial institution's obligation to establish Internal Control Standards.

Objective: The aim of this study is to develop a distributed representative human model(DRHM) generation and analysis system. Background: DRHMs are used for a product with multiple-size categories such as clothing and shoes. It is not easy for a product designer to explore an optimal sizing system by applying various distributed methods because of their complexity and time demand. Method: Studies related to DRHM generation were reviewed and the RHM generation interfaces of three digital human model simulation systems(Jack$^{(R)}$, RAMSIS$^{(R)}$, and CATIA Human$^{(R)}$) were reviewed. Results: DRHM generation steps are implemented by providing sophisticated interfaces which offer various statistical techniques and visualization methods with ease. Conclusion: The DRHM system can analyze the multivariate accommodation percentage of a sizing system, provide body sizes of generated DRHMs, and visualize generated grids and DRHMs. Application: The DRHM generation and analysis system can be of great use to determine an optimal sizing system for a multiple-size product by comparing various sizing system candidates.

이 논문은 2020년 10월 근로자대표제도 개선에 관한 노사정 합의문의 발표를 계기로 일본의 노사위원회 제도를 고찰하고, 일본의 노사위원회 제도의 정확한 이해와 함께 이러한 과정을 통해서 향후 종업원대표제도의 논의와 검토에 있어서 비교법적 기초가 됨을 그 목적으로 한다. 노사정 합의문에서 제시하고 있는 ‘근로자위원 회의’의 내용을 보면 법률상 근로자대표의 상설화, 복수화가 규정되고 있다는 점에서 일본의 노동기준법상 제도인 노사위원회와 일견 유사해 보인다. 또한 과반수노조의 근로자대표 지위를 인정하면서도, 과반수노조가 없고 노사협의회가 있는 경우에 근참법상 제도인 노사협의회의 근로자위원에게 대표로서의 지위를 인정하는 것은 일본의 노사위원회가 노동기준법상의 제도로서 근로자의 대표기능을 수행하고 있는 점과 유사한 특징을 가진다. 그러나 일본의 노사위원회 제도에 대한 검토는 단지 우리나라 제도와의 유사성 때문에만 필요한 것은 아니다. 일본의 노사위원회 제도 논의는 향후 일본의 집단적 노사관계에 있어서의 종업원대표제도 구상에 있어서 중요한 위치를 가지고 있다는 점에도 의미가 있다. 일본의 노사위원회는 도입 당시 협의 중심의 자문적 기구로서의 의도, 제도의 제한적인 설치 범위 및 제한적인 제도 규정 등으로 설명될 수 있다. 그러나 또한 기존의 과반수대표(근로자대표)를 넘어서려는 시도 및 이를 통한 사업장 전체의 대표자로서의 지위 그리고 다양한 근로자의 이해반영이 가능한 제도를 의도하였다. 다만, 절차의 간이화 및 노동계의 반대 등으로 대표의 신임절차가 폐지되었으며, 이후 노동계약법 입법 당시의 구상도 이루어지지 못했다. 그러나 노사협의회 제도가 사실상 그 의미를 상실하였다고만은 볼 수 없다. 2018년 도입된 고도 프로페셔널 제도 등에서의 노사위원회 도입의 의무화 등, 일본의 법정 대표로서 그 존재의 의미가 있다. 그리고 이러한 법정 제도로서의 위치를 지렛대 삼아 향후 종업원대표제도로 이행해 갈 가능성도 존재한다. 그리고 이러한 가능성 이외에도 전통적인 노동자보호를 위한 관점에서 집단적 대표로서의 의사반영기구로서의 의미도 부정할 수 없다. 향후 한국과 일본의 종업원대표제도와 관련된 논의에서 노사협의회 내지 노사위원회와 관련하여 그 역할 및 기능조정 등은 중요한 과제가 될 것이며, 이에 대한 면밀한 검토가 필요하다.

This study reviews the labor-management committee system in Japan with the announcement of the tripartite committee agreement on the improvement of the workers' representative system in October 2020, and intends to an accurate understanding of the Japanese labor- management committee system, and to a comparative legal basis for discussion of the employee representative system through this. Through the “meeting of workers' members” in the October 2020 agreement, it stipulates the standing committee and pluralization of workers' representative, which is similar to the labor-management committee under the Japanese Labor Standards Act. In addition, when there is a majority union, the status of their workers' representative is recognized, but when a majority union does not exist, the labor- management council(to be precise, meeting of workers' members), which is the representative by the election of the employees, has the status as a representative. It is similar in that it functions as a workers' representative. However, in addition to this similarity, labor-management committee system in Japan has an important position in the future planning of the employee representative system. At the time of its introduction, the labor-management committee in Japan was defined as a system with various possibilities of its functional expansion. However, in reality, various intentions have not been realized and remain as a legal system under the Labor Standards Act in Japan. In spite of this reality, it has meaning as an existing legal representative in Japan, and there is a possibility that it will develop into an employee representative system in the future. Coordination of roles and functions of the labor-management council in Korea or labor-management committee in Japan will be an important task in the discussion of the employee representative system, and a close review is required.

Recently, many people say that Representative System of Korean constitutional law come to a crisis. But this expression is ambiguous and rhetorical. So I would like to consider the constitutional meaning, problem and improvement of the representation seriously. Representative System is a methode of the democratic will-formation. this is a main constitutional meaning of Representative System. In theory as well as in practice, the representation is prior to all other method such as plebiscite or referendum. None the less, Representative System has many problems. It is very hard to select proper representatives, and to let the representatives speak for people. To make matters worse, these problems are aggravated by various reasons. However, I think that it is haste to assert “Representative System at a Crisis”. Any way, it goes without saying that Representative System needs many complements. Above all, we need to develope the representation into the real ‘democratic representation’. And the representation is supplemented with the civil participate. The plebiscite or referendum is useful as well as harmful to the democratic will-formation. Nowadays, there are various opinions to Representative System. Some people say that Representative System near its end, others say that it is absolutely forbidden not to respect Representative System. But I think that these extreme thought should be sublated. It is time we consider more concrete idea, so that Representative System is operated as the methode of the democratic will-formation.

4·15 총선의 가장 주목할 만한 특징은 민주노동당의 의회 진출일 것이다. 그러나, 이것은 계급 균열을 반영한 것은 아닌 것 같다. 그보다는 기존 정치 세력에 대한 반감 특히 탄핵의 영향인 것 같다. 계급 균열에 기초하지 않은 민주노동당의 의회 진출은 시민사회의 미성숙에서라기 보다는 시민사회의 메커니즘 부재가 나은 결과이다. 그러므로, 시민사회의 제도화가 보다 절실하다. 시민사회의 제도화 문제는 제3의 민주화 물결에서 단서를 찾을 수 있다. 제3의 민주화 물결은 많은 민주주의를 가져왔고 새로운 민주주의는 권위주의의 유산, 경제적 위기 등 난관이 많았다. 무엇보다도 새로운 민주주의 국가들은 매우 약했고 정치사회는 연약했다. 그래서 시민사회의 지원이 필요했다.시민사회는 민주적 공고화 과정에서 이중적인 효과를 보였다. 시민의 참여가 민주화에 기여했지만, 참여 정도가 과도해져 정권에 부담이 될 경우에는 민주주의가 약해질 수 있었기 때문이다. 그러므로, 시민사회의 제도화는 민주주의 공고화에 결정적인 요인이었다. 새로이 민주화된 국가들의 비교는 시민사회를 제도화할 수 있는 메커니즘을 보여줬다. 그것은 이익대표체계로서 코포라티즘이었다. 그러나, 실제로는 메커니즘의 작동 여부가 중요 조건이었다. 비록 코포라티즘이 권위주의 시기의 유산이었지만 그것의 작동은 시민사회를 강화시켰다. 코포라티즘은 시민사회를 제도화하는데 사용될 수 있었다. 스페인이 그런 사례였으나, 브라질은 그렇지 않았다.

국회의원은 지역구를 기준으로 상대다수대표제 하에서 선출되는 국회의원과 정당 지지율에 따른 배분 방식으로 선출되는 비례대표제 국회의원으로 구성된다. 비례대표제는 상대다수대표제하에서 의회에 진출하기 어려운 정치적 소수 세력의 의회 진출을 위하여 고안된 제도로 설명되어 진다. 그러나 정치적 소수 세력이 과연 정당만을 의미하는가? 공직선거법 상 비례대표 국회의원의 공천은 정당만이 할 수 있고 배분은 정당에만 돌아간다. 1인 1표제 하에서의 정당 지지율의 왜곡의 개선을 위하여 1인 2표제가 도입되었으나 왜곡은 개선되지 않았고 오히려 심해지고 있다. 그런데 지난 10월의 조사를 기준으로 기존 정당을 지지하지 않는 이른바 무당층의 비율은 30%가 넘는다. 원인은 상당수를 차지하는 무당층의 의사가 비례대표 배분에서 철저히 배제되기 때문이다. 배제된 무당층의 의사는 기존 정당의 부당이득으로 돌아간다. 비례대표제는 정당만을 위한 제도가 아니다. 비례대표제는 선거라는 귀족적이고 공화적인 대표 결정 과정에서 소외된 주권자의 자기지배 즉, 자치정 민주와의 괴리를 완화하기 위한 인류의 고안품이다. 공화적 가치를 중시하여 비례대표 국회의원 선거제를 유지하는 관점에서의 문제 해결 방안은 의무적 투표 참여제와 정당 공천과정에서 민주적 절차의 입법화에 초점이 맞춰져야 한다. 반면에 비례대표제 선거제를 포기하고 비례대표 추첨제를 도입하는 것을 골자로 하는 문제 해결 방안은 인민의 자기지배라는 자치정 민주의 가치를 살리려는 시도이다. 후자가 옳지만 권력의 속성상 전자의 실현 가능성이 높으므로 양자를 모두 고찰한다.

National Assembly is composed of members elected by direct election of relative majority representative system based on local constituencies and one by proportional representation by approval rating for each political party. The proportional representative system is designed to support political minority group to advance to the National Assembly. But can we say political minority group only means the political party? Only the political party can nominate the candidates for proportional representative member and allocation is only shared among the parties. 2 votes per voter system was adopted to improve the distortion of approval rating between the political parties and it's getting worse. By the research as of last October, it's more than 30% that don't support any of existing parties and those will are excluded in the allocation of proportional representatives. Abandonded will of those not supporting any party returns to excessive profits of existing political parties. Proportional representative system is not only for the political parties. It's a new invention to support the self-ruling of estranged supreme rulers in the process of republic representation system and alleviate the discrepancy vs. self-ruling democracy. In republicanism to keep the proportional representation system, focus of solution will be voting liability system and democratic legalization of public nomination. Whereas solution to replace proportional representative election with proportional representative lottery system is the way to enhance value of self-ruling democracy. The latter is right but the former has higher realization possibilities and both are considered here.

대한민국 국회의 여당과 야당은 미디어관련법에 관하여 의견의 차이를 극복하지 못함에 따라 미디어발전국민위원회를 구성하여 100일간 미디어관련법에 대한 의사결정을 하도록 하였다. 이 논문에서는 문제가 되고 있는 미디어위원회의 의사결정의 강제력에 대해서 대의제도와 정당국가원리를 기초로 정리하였다. 순수한 대의제도의 관점에서 미디어위원회는 정책결정권을 가진 기관도 아니고 국민에게 민주적 정당성을 부여받은 적도 없고, 자유위임관계가 있지도 않다. 또한 책임정치를 실현할 수 있는 기관도 아니다. 그렇기 때문에 미디어위원회의 의사결정은 순수한 대의제에서는 강제력이 없다고 봐야 할 것이다. 라이프홀쯔의 정당국가원리의 관점에서는 미디어위원회를 정당의 결정으로 국민의 경험적 의사를 확인하기 위하여 구성하였다면, 미디어위원회에서 정책결정을 하는 것은 국민의 경험적 의사라고 보고 이는 정당의 정책결정에 반영되는 강제력을 부여한다고 봐야 한다. 대한민국의 경우 대의제도의 기반에서 정당국가원리를 인정하고 있다. 그렇기 때문에 자유위임의 관계와 정당국가원리를 동시에 살펴봐야 미디어위원회의 의사결정의 강제력 유무를 판단할 수 있다. 자유위임과 정당국가원리가 조화된다고 할 때, 정당의 정책에 의원은 기속되고 그 정책을 결정하는 데는 의원의 자유위임관계가 존재할 것이다. 미디어발전국민위원회를 구성하여 100일간의 논의로 나오는 의사결정을 따르자고 당론이 결정된다면 정당국가의 원리상 당연히 위원회 의사결정에는 강제력이 부여될 수 있다. 하지만 여기서 두 가지 한계가 있다. 일단 미디어위원회의 의사결정에 따르자는 당론이 정확히 결정되어야 하고, 그러한 당론을 결정하는 과정에서는 헌법 제46조 제2항에 따라 국민전체의 이익에 부합되는 방향인가의 고려가 있어야 한다는 점이다. 단순히 정당의 이익을 위한 당론이거나 민주적 절차가 무시된 당 대표 등의 독단적인 선택인 경우에 미디어위원회의 의사결정에 강제력을 부여하는 것은 국민주권을 실현하기 위한 대의제도의 변질을 가져올 수 밖에 없다.

As The National Assembly didn't overcome the opinion difference about the laws of media between the ruling party and the opposition parties, the ins and the outs agreed to establish ‘The media development national Committee' which would make a decision abou the laws of media. But there is a problem whether the decision the committee makes has compelling power or not, as the committee has no legal basic. At the view of a representative system, the committee isn't the organization which can make a policy decision, has never gotten the democratic justification, isn't in the connection of the free mandate. Also it has no reponsibility. Therefore it has no compelling power. At the view of Gerhard Leibholz's party democracy principle, if organized to confirm 'the empirical opinion', the committee has the compelling power. Korean constitutional law admits a party democracy principle on the basic of a representative system. So we should consider both a party democracy principle and a representative system to know that the decision the committee makes has the compelling power. Supposing that a representative system corresponds with a party democracy principle, an assemblyman is bound by the opinion of a party that he/she belongs to and he/she is in the connection of the free mandate. Therefore the committee's opinion can have the compelling power. But there are two limitations. At first the party has a firm opinion that it will follow the committee's opinion. Second, the party's opinion must correspond to the benefit of the whole nations.

This paper examines the influence of Blunchili's National Law Theory on the representation system theory on Japan in meiji era. In particular, it seems that Bluntschili's influence on the translation of Kato Hiroyuki's representation system and parliamentary awareness was significant, who was a translator, but it appears when explaining the “private rights” and “public rights” of individuals who are regarded as natural human rights. In particular, the emphasis on “private rights” as an individual's absolute right is to treat “public rights” relatively conservatively, which is providing an ideological basis for Kato's so-called parliamentary premature theory and the subsequent parliamentary “guarantee of private rights”. The perception of the representative system from such subtle translation differences is thought to be related to attempts to create new political legitimacy, “public discussion(公議)” and “public opinion(公論),” which have continued since the end of the Edo era. Kato's perception, which was very different from that of Blunchili, which gave Congress a role in achieving “national will” as an “institution” with independent determination and mobility, was to imply the ideological possibility of eventually placing Congress as a “tool” within the state.

이 글은 현대 대의민주주의의 결함과 문제점에 대한 보완 및 극복하는 방안을 찾기 위한 고민에서 출발하였다. 대의제는 근대 시민혁명 이후 시민의 동의를 매개로 선출된 권력 간의 상호 견제와 균형을 통해 작동되는 공화주의적 공적 권력체계를 말한다. 필자는 이러한 대의제의 한계의 근본 원인이, 원래 민주주의의 이념인 <인민의 자치력>의 결핍으로부터 기인한다고 보았다. 민주주의의 강점과 생명력은 스스로 통치하고(self-governance) 스스로 복종하는(self obedience) 인민주권의 원칙으로부터 나온다. 필자는 인민주권의 원칙인 인민의 정치적 자치가 훼손될수록, 대의제는 민주주의로서 결함과 한계를 드러낸다고 판단했다. 데이비드 헬드(Held)는 자치를‘사적·공적 생활에 있어 여러 행동 방침에 대해 숙고·판단하고 선택하여 실행할 수 있는 능력’으로 규정했다. 따라서 필자는 역사상 나타난 인민의 직접 정치의 방식을 자치민주주의로 규정하고, 이에 관한 연구를 통해 대의제의 극복 방안을 찾을 것이다. 여기서 자치민주주의는 아테네의 민회식 직접민주주의, 근대 및 현대에 이르기까지 인민의 자기 지배의 자치 정치를 포괄하였다. 필자는 자치적 정치사상의 추적을 통해 자치민주주의의 공통점과 특질을 비교함으로써, 대의제의 한계와 문제점을 부각하려고 하였다. 따라서 필자는 헬드의 민주적 자치의 개념을 기반으로 하였지만, 그에게 부족한 자기 정치로서 인민의 자치력의 개념을 강조하였다. 자치민주주의에서 서로 다르게 나타나는 인민의 지배 수준을 표시하는 준거틀을 <인민의 자치력>으로 규정한 후, 달(Dahl)의 5개의 이상적 정치적 평등권과 자치민주주의의 자치력 개념을 종합하여 <인민의 자치력>을 4가지의 척도로 분류하고, 각 자치민주주의에 대한 비교를 통해 대의제의 한계를 극복하는 방안을 제시하였다.

This article began with the thought of finding ways to compensate for and overcome the various flaws and problems faced by modern representative democracy. Therefore, I wanted to comprehensively define the various ways of democracy in which the people, who are sovereigns, become the main agents of politics, as autonomous democracy, and to find ways to supplement and overcome the representative system through research. Here we summarize the commonalities and characteristics of autonomous democracy through the pursuit of the theory and ideology of the people's self-politics that have existed in history. Therefore, I based on the concept of democratic autonomy of David Held, but emphasized the concept of" autonomy" as direct politics of the people who lacked it. In the above four autonomous democracies, the author defined a the level of people's control as people's autonomy. By comparing each autonomous democracy on the level of people's control, we will seek to find a way to overcome the representative system by combining the commonalities and characteristics of each autonomous democracy.