Earticle

본 연구는 인수합병 과정에서 다양한 인수합병 전략이 구성원 인식 변화에 미치는 영향을 조사하였다. 인수합병의 성공여부는 종업원들의 업무만족도 및 조직몰입도에 달려있다. 기존의 연구들과 유사하게, 본 연구에서도 인수합병 과정에서 원활한 의사소통(communication)이 구성원들의 불확실성을 감소시키는 것으로 확인되었다. 또한 고용 안정성은 인수합병 이후 조직 동일시(Organizational Identification)에 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그러나, 기존 연구들과는 달리 본 연구에서 조직 연속성(Sense of Continuity)의 효과는 확인할 수 없었다. 이는 조직이 급변하는 상황에서 고용안정성이 연속성을 대체할 수 있으며, 고용안정성이 확보될 경우, 구성원들은 변화에 적극적으로 대처하며 새로운 조직과의 동일시가 용이해 질 수 있기 때문이다. 본 연구 결과는 인수합병 과정에서 연속성이 확보되지 못하더라도 고용 안정성이 보장된다면, 주요한 인적자원의 손실을 막을 수 있음을 시사하고 있다.

Merger and acquisition(M&A) brings significant changes in organizational life and positive employee outcome is critical for the success of M&A. Similar to previous research, we found that communication has a positive influence on reducing uncertainty. In addition, job security is also found to have a significant impact on post-merger organizational identification. However, contrary existing research, sense of continuity did not have any significant impact on organizational identification. One possible explanation may be that sense of continuity serves as a proxy measure for job security under organizational change, and when employees perceive high level of job security, they will more willingly cope with changes and identify with the new organization even if sense of continuity is missing. An important implication for managers is that offering job security may compensate for lack of continuity when merging organizations want to avoid the loss of human capital and expertise.

본 연구는 응급실 간호사의 재직의도의 영향요인을 확인하기 위한 서술적 조사연구이다. 연구 대상자는 B광역시, U광역시, G도에 위치한 6개의 종합병원 응급실에서 근무하는 간호사 150명이었으며, 수집된 자료는 SPSS 25.0 프로그램을 사용하여 독립표본 t-검정, 일원배치 분산분석, 피어슨 상관계수 및 다중회 귀분석방법으로 분석하였다. 응급실 간호사의 재직의도에 유의한 영향을 미치는 요인은 직무배태성(β =0.42, p<.001)과 응급실 유형 중 권역응급의료센터(β=0.22, p=.037)로 나타났으며, 이들 변수의 재직의도 에 대한 설명력은 29%이었다(F=7.21, p<.001). 본 연구의 결과는 응급실 간호사의 재직의도를 향상시키기 위한 방안을 모색하는 기초자료로 활용될 수 있을 것이다. 추후 연구에서는 응급실 간호사의 재직의도 향상을 위하여 직무배태성의 영향요인을 파악하고 응급실 유형 및 지역별 응급실 간호사의 재직의도의 차이를 확인할 것을 제언한다.

This descriptive survey study aimed to identify the factors influencing the retention intentions of emergency room nurses. The participants were 150 emergency room nurses of six general hospitals. Data were analyzed using independent sample t-tests, one-way ANOVA, Pearson’s correlation coefficient, and multiple linear regression using SPSS Statistics 25.0. Job embeddedness (β=0.42, p<.001) and the type of emergency room, specifically regional emergency medical center (β=0.22, p=.037), were significant factors affecting retention intention among these nurses. These variables explained 29% of the variance in retention intention (F=7.21, p<.001). The study results provide basic data for exploring ways to improve the retention intention of emergency room nurses. Future research is recommended to identify the factors influencing job embeddedness and examine the differences in retention intention among emergency room nurses based on the type and region of the emergency room.

근로기준법 제16조는 ‘근로계약은 기간을 정하지 아니한 것과 일정한 사업의 완료에 필요한 기간을 정한 것 외에는 그 기간은 1년을 초과하지 못한다.’라고 규정하여 근로계약의 계약기간에 대하여 법률로 규정하고 있다. 따라서 근로자와 사용자가 근로계약을 체결함에 있어서 유효한 계약기간을 설정한 경우 해당 근로계약은 근로계약기간이 만료되면 당연히 종료된다고 봄이 계약의 원리상 타당하다. 그럼에도 불구하고 판례는 근로자 보호 목적으로 갱신기대권의 법리를 형성하였다. 그래서 근로자에게 갱신기대권이 인정되면 사용자가 근로계약기간 만료를 이유로 근로계약을 종료하는 경우에도 해고와 마찬가지로 무효라고 판시하고 있다. 갱신기대권과 관련하여 판례는 처음에는 일정한 계약기간을 정한 근로계약이 반복･갱신되어 계약기간을 정한 것이 형식에 불과할 경우 사용자가 근로계약의 갱신을 거절하고 계약기간 만료를 이유로 근로계약을 종료하는 것은 해고와 마찬가지로써 무효라는 법리를 제시하였다. 그리고 이후에는 유효한 계약기간을 정한 경우라 하더라도 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등 규정에 일정한 요건이 충족되면 갱신한다는 취지의 규정이 있거나 이와 같은 규정이 없더라도 계약기간을 정한 경위나 동기 등 근로계약 제반사정을 종합적으로 고려하여 일정한 요건이 충족되면 갱신되리라는 신뢰가 형성되어 있다면 갱신기대권이 인정된다고 판시하였다. 즉, 갱신기대권의 인정 범위를 점차 확대하였고, 갱신기대권의 인정요소를 구체화하여 근로자의 고용보장 목적에 기여하였다. 한편, 우리 사회가 고령화 시대로 접어들면서 근로자가 정년퇴직 이후 곧바로 기존에 근로하던 사업장에서 이른바 ‘촉탁직’이라는 명칭으로 다시 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하고 종전 사업장에서 계속 사용되는 경우가 빈번하게 발생되고 있다. 그리고 이렇게 기간의 정함이 있는 근로계약이 반복적으로 갱신되어 계속 사용되는 경우도 있다. 그러나 이 과정에서 일부 근로자들은 정년퇴직 후 촉탁직으로 재고용되지 못하고 근로계약이 종료되어 퇴직하는 경우도 발생하고 있으며, 촉탁직으로 재고용된 이후에도 촉탁직 근로계약이 갱신되지 못하고 근로계약이 종료되어 퇴직하는 경우도 발생하고 있다. 이와 같은 경우 갱신기대권을 이유로 부당해고 여부를 다투는 법적 분쟁이 빈번하게 발생하고 있다. 그런데 근로자 고용보장을 위해 고용상 연령차별금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률에서는 의무정년을 법으로 규정하고 있다. 그리고 갱신기대권의 법리 역시 근로자의 고용보장이라는 목적으로 형성된 판례법리이다. 이와 같이 법률에 의한 의무정년이나 판례에 의한 갱신기대권은 근로자의 고용보장을 목적으로 한다는 점에서 목적이 동일하다고 할 수 있다. 그런 점에서 동일한 목적으로 법률에 의하여 정년이라는 고용보장의 보호를 받은 근로자들에게 추가적으로 갱신기대권을 통해 고용보장의 보호를 하여야 할 필요성은 없다고 할 것이다. 더욱이 기존 근로자의 고용보장은 반대로 신규로 입사하려는 근로자에게는 취업기회의 제한으로 이어져서 고령자 및 청년의 고용에도 부정적인 영향을 미친다. 그러므로 정년자의 재고용기대권 및 촉탁직에 대한 갱신기대권은 인정되어서는 안된다.

In the Labor Standards Act, Article 16 of the Act stipulates that ‘the period of a labor contract can’t exceed one year, except in cases that the period is not set or the period necessary for the completion of certain projects is set.’, so the term labor contract is prescribed by law. Therefore, it is reasonable in the principle of contract to assume that the labor contract will be terminated when the labor contract period expires if a valid period of contract is set in the labor contract between worker and employer. Nevertheless, the precedent formed the legal principle of the right to expect renewal with the purpose of protecting workers. So it decides that if the right to expect renewal is granted to a worker, even if an employer terminates the labor contract on the ground that the term of the labor contract expires, it is invalid just like dismissal. In relation to the right to expect renewal, the precedent decided that after a labor contract with a fixed contract period is repeated or renewed, if the contract period is just a formality, it is invalid just like dismissal that the employer refuses to renew the labor contract and terminates the labor contract on the ground of the expiry of the contract period, and this is the first precedent which dealt with the right to expect renewal. After that, it decided that even if a valid contract period is set, if certain conditions are met in the labor contract, employment rules, collective agreement, etc. or even if there is no provision, if there is trust that labor contract will be renewed in fulfillment of certain conditions taking into account all circumstances of the labor contract such as the circumstances and motives, the right to expect renewal is recognized. Namely, the precedent gradually expanded the scope of recognition of the right to expect renewal, embodied the recognition elements of the right to expect renewal, and contributed to the purpose of ensuring the employment of workers. Meanwhile, as our society enters the aging era, there are frequent cases in which workers sign on a fixed-term labor contract again under the name of a so-called commissioned job at the workplace where they worked immediately after retirement and continue to be hired at the previous workplace. In addition, there are cases in which such a fixed-term labor contract is repeatedly renewed and used continuously. However, there are cases that in the process some workers are unable to be re-employed for a commissioned job after retirement and their employment contracts are terminated. Commissioned employment contracts are not renewed after some workers are re-employed for a commissioned position, and labor contracts are terminated and thus they retire. In these cases, there are frequent disputes over dismissal based on the right to expect renewal. The Act on the Prohibition of Age Discrimination in Employment and the Promotion of Employment of the Elderly stipulates the statutory mandatory retirement age for the job security of workers, and the legal principle of the right to expect renewal is the precedent legal principle which is also formed for the job security of workers. In other words, the mandatory retirement age by the law and the right to expect renewal by the precedent have the same purpose in that they aim to guarantee the employment of workers. In this respect, a question remains as to whether the protection of additional job security should be given to workers who are protected by law through the right to expect renewal for the same purpose. Moreover, the job security for existing workers, on the other hand, leads to restrictions on employment opportunities for new workers, negatively affecting the employment of the elderly and young people. Therefore, the right to expect re-employment and the right to expect renewal for a commissioned position should not be recognized.

본 연구의 목적은 직업군인의 정년제도가 직업 안정성에 미치는 영향과 임금피크제 도입의 수용성 여부를 분석하여 발전적 대안을 모색하려는 것이다. 본 연구의 목적을 달성하기 위해 육군에서 장기복무하고 있는 직업군인 305명을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 직업군인의 정년제도는 직업안정성에 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 이러한 정년제도 연장은 자녀교육과 결혼자금 마련, 군인연금의 재정적자 완화 및 우수인력의 조기유출 방지에도 영향을 미친다. 둘째, 직업군인의 정년제도 연장은 임금피크제 도입에 영향을 미치고 있으며, 이와 함께 임금피크제 도입을 적극 검토할 시기가 도래되었다. 셋째, 직업군인의 계급 및 복무기간과 전역제도의 다양화 관계는 복무기간별로 차이가 나타났으며 기간이 길수록 긍정적 이었다. 본 연구를 통해 군의 직업안정성 보장과 노후보장을 위해 정년연장은 반드시 필요하고, 임금피크제와 선택정년제 도입 등 다양한 정책의 시행이 요구되었다. 또한 임금피크제를 도입과 더불어 불성실 복무자를 도태시키고 전문성을 활용한 복무의욕 고취방안도 병행되어야 한다. 그러나 사회의 변화추세를 그대로 반영한 제도의 전면적인 도입보다는 다른 집단과의 형평성을 고려하여 단계적 적용이 요구된다.

The purpose of this study is to find constructive alternatives by analyzing that the retirement system for the career soldiers impacts on job security and weather adopting the salary peak system is acceptable or not. In order to achieve the objective of the present study, we surveyed 305 people who are long-term professional soldiers serving in the army. The results of the study are as follows. First, the retirement system of the professional soldiers was to affect the job security, also to influence their children's education and marriage of funding, a relaxation of military pension deficit and early loss prevention personnel of Excellence. Second, the extension of retirement system has affected a salary peak system introduced, and it is time to give positive consideration to introduce the salary peak system. Third, remove the soldier's rank and served in the occupation period and the diversification of the longer period of the service relationship duration difference appeared positive.

본 연구는 증가하고 있는 방과후 체육활동을 담당하고 있는 주체인 지도자들의 활동 현황을 검토하고 고용 실태를 파악하는 데 목적을 두었다. 이를 위해 먼저 문헌 연구를 통해 방과후 체육활동의 개념과 범위를 고찰하였고 실태 파악을 위해 설문조사를 실시하였다. 설문조사는 인터넷 조사와 현장조사를 실시하여 총 414명의 지도자를 표집하였고, 수집된 자료에 대해서는 빈도분석, 교차분석, 평균분석 등을 실시하였다. 방과후 체육활동은 학교에서 과외로 이루어지는 체육활동으로 방과후 학교, 학교 운동부, 학교 스포츠 클럽, 특별활동 및 특기적성활동 등이 포함된다. 또한, 방과후 체육활동 지도자는 체육교사를 포함하여 초등학교 스포츠 강사, 자원봉사자, 프리랜서 강사, 학교와 계약된 사설기관 강사 등이 있으며 그 활동 범위는 점차 확대되고 있다. 방과후 체육활동 지도자의 신분은 체육교사와 스포츠 강사가 가장 많았고, 활동기간은 대부분 5년 미만이었다. 또한 수업 유형은 방과후학교, 학교 운동부, 스포츠 클럽이 많았고, 축구, 배드민턴, 농구, 줄넘기, 육상 등의 종목이 주로 이루어지는 것으로 나타났다. 방과후 체육활동 지도자의 지원 경로를 조사한 결과 교사 이외의 강사들은 교육청 홈페이지나 지인의 추천으로 인지하는 것으로 나타났다. 또한, 방과후 체육활동 지도자들의 43% 이상이 만족하였고, 80% 이상이 계속 일하기를 원하는 것으로 응답하였다. 그러나 비교사의 경우 근무지속의사가 교사에 비해 낮았고, 인지된 고용안정성도 낮게 나타났다.

This research aims to investigate the current status and employment conditions of after school instructors. The methods adopted in this study were literature review, internet survey and field survey. A total of 414 after school instructors were sampled and taken for analysis. First, it was analyzed the concepts and environment of after school sports programs and the sports instructors' scope of activities. Second, it was investigated the employment conditions of after school sports instructors including job security, working environment and job satisfaction and identifying the problems and issues on the employment conditions. This study identified the issues on after school sports instructors' low job security that is not applicable to P.E. teachers. It was based on their hiring status according to irregular, temporary and contract working conditions of sports instructors. The employment conditions of after school sport instructors would be improved to enhance the job stability.

본 연구는 우리나라 195개의 기업을 대상으로 세계적으로 관심의 대상이 되고 있는 노동시장의 유연성 전략 즉 수량적 유연성과 기능적 유연성이 조직의 결과변 수인 생산성, 노사협력성, 고용안정 등에 어떠한 영향을 주는가를 기업 단위로 분 석하였다. 또한 노동시장 유연성(수량적 유연성 및 기능적 유연성)과 노사협력성 및 고용안정간의 관계에서 노조 힘의 조절역할에 대해서도 분석하였다. 결과는 수량적 유연성은 생산성, 노사협력성, 고용안정 등과 유의한 관계를 보여 주지 않았으나 기능적 유연성은 생산성, 노사협력성, 고용안정 등에 상당한 정의 관계를 보여 주었다. 이러한 결과는 기업의 노동시장 전략에서 기능적 유연성의 중요성을 다시 확인할 수 있다. 서구에서는 기능적 유연성의 중요성을 지속적으로 주장하고 수량적 유연성의 문제점을 지적하고 있다. 그러나 본 연구에서는 기능적 유연성의 긍정적 측면은 확인이 되었으나 수량적 유연성의 부정적 관계가 확인될 수 없었다는 점에서 이들 관계는 앞으로 좀 더 연구가 지속되어야 하는 과제도 남 겼다. 노동시장 유연성과 노사협력 및 고용안정과의 관계에서 노조 힘의 조절역할에 대한 분석결과는 수량적 유연성과 노사협력성 관계에서만 노조 힘의 상호작용 효 과가 확인되었다. 이러한 결과는 노조의 기회주의적 행동에 대한 가능성을 엿볼 수 있다. 이러한 결과에 대한 논의를 할 것이다.

Taking 195 Korean businesses and sorting them out according to the unit types, this study looks into how flexibility strategy in labor market, which consists of numerical flexibility and functional flexibility, takes effect on the organization's outcome variable, which in turn consists of productivity, labor-management cooperation, and job security. In addition, the present study analyzes the role of labor union's moderating effect on the relationship among labor market flexibility, labor-management cooperation, and job security. It is found out as a result that numerical flexibility has no meaningful relation with productivity, labor-management cooperation, and job security, while functional flexibility has a considerably positive relation with them. This result confirms the importance of functional flexibility of business strategy in labor market. The West has continuously insisted the importance of functional flexibility, pointing out problems of numerical flexibility. On the other hand, considering that this study has confirmed functional flexibility's meaningful relation, while it has not found out numerical flexibility's negative relation, it is necessary to study further on the relationship between these two kinds of flexibility. The result of analysis on the role of union power's moderating effect confirms only the union power's interaction effect in the relation between numerical flexibility and labor-management cooperation. The possibility of union's opportunistic behavior can be detected in this result.

A empirical study about dual commitment of members of labor union for logistics companies based around the capital for their companies and union was carried out. This paper reviewed the effects of job security, organizational justice and social capital on dual commitment, and the mediating effect of social capital between job security and organizational justice, and dual commitment. Also, by establishing the social capital as a mediating variable, whether the effects of job security and organization justice to dual commitment exhibit mediating effects was identified.

본 연구의 목적은 육군 재복무 간부를 대상으로 고용안정성, 조직문화, 갈등요인이 직무만족과 조직 몰입에 미치는 영향을 실증분석하는 것이다. 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 재복무 간부는 높은 직위안정성을 보이고 있다. 둘째, 재복무 간부들은 직무만족과 조직몰입에 모두 높은 평균값을 보이고 있다. 셋째, 재복무 간부의 연령에 따른 집단별 평균차이 분석결과, 직위안정성의 경우 연령 대가 높아질수록 낮게 인식하는 경향이 발견되었다. 넷째, 재복무 간부의 재복무 유형에 따른 집단별 평균차이 분석결과, 재임용 간부가 재임관 간부보다 조직문화의 평균값이 높게 나타났다 마지막으 로, 다중회귀분석을 시행한 결과, 직위안정성은 직무만족과 조직몰입에 영향을 미치지 않는 것으로 확인되었다. 반면, 조직문화와 개인간 갈등이 조직몰입에 영향을 미치며, 직무만족은 부분매개역할 을 하는 것으로 밝혀졌다. 본 연구는 육군 재복무 간부에 관한 국내 연구가 미흡한 상황에서 시도된 최초의 탐색적 실증연구로서 의의가 있다. 따라서 향후 연구를 위한 기초자료로 활용될 수 있을 것이다.

The purpose of this study is to empirically analyze the effects of job security, organizational culture, and conflict factors on job satisfaction and organizational commitment of re-enlisted officers in the army of Republic of Korea. The findings of this study are as follows. First, most of the re-enlisted officers had a high job security. Second, their job satisfaction and organizational commitment levels were high on average. Third, the positional stability of older-aged group was found to be lower. Fourth, according to the types of re-enlisted officers, the average score of organizational culture was higher for re-employed officers than reappointed officers, which is due to the difference of selection system. Lastly, multiple regression analysis showed that job security did not have a significant effect on job satisfaction or organizational commitment, On the other hand, organizational culture and interpersonal conflict affect organizational commitment, and job satisfaction was confirmed to act as a partial medium.

본 연구는 육군에서 안전문화 정착을 위해 전투준비안전단 창설과 함께 전 부대에 안전관리담당관 직책을 신설하고자 하는데 직무분석을 통해 그들의 책무와 과업을 정립하는데 있다. 따라서 본 연구 는 직무분석 기법 중에서 DACUM을 활용하여 안전관리담당관의 책무와 과업을 도출하였으며, 설문 조사를 통해 도출된 과업에 대한 타당도와 신뢰도를 검증하였다. 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 군 안전관리담당관에 대한 4개의 책무와 81개의 과업이 도출되었다. 둘째, 안전관리담당관의 책무 및 과업의 중요도 분석 결과 안전정책과 안전교육 수립 및 시행과 부대안전진단활동 및 예하부대 지원 책무 및 해당 책무 내 과업이 중요한 것으로 나타났다. 본 연구는 군안전관리담당당관의 전・ 평시 핵심과업을 도출함으로써 군안전관리담당관의 업무를 명확히 규명하였다는 점에서 의의를 가진다.

To establish a safety culture in the Army, this study aims to establish a combat preparation safety group and establish a new position of safety management officer in all units through job analysis to establish their responsibilities and tasks. Therefore, Among the job analysis techniques, this study derived the responsibilities and tasks of the safety management officer using DACUM, and verified the validity and reliability of the tasks derived from the survey. The findings of the analysis were as follows. First, four responsibilities and 81 tasks for the military safety management officer were derived. Second, the analysis of the importance of the duties and tasks of the safety management officer showed that the establishment and implementation of safety policies and safety education, unit safety diagnosis activities, support of subordinate units, and tasks within the responsibilities were important. This study is meaningful in that it has clearly identified the work of the military safety management officer by deriving the core tasks of the military safety management officer on the wartime/peacetime.

Purpose: Employees’ turnover rate in the mining industry is still higher than any other industry. This research aims to explore the employees’ turnover through working condition (WC), organizational commitment (OC), leadership(L), and job satisfaction (JS) in human resource practices of the most technologically advanced industry by using the mining industry for an empirical case. Design/methodology/approach: New employees’ turnover model was drawn by key dimensions such as working condition, organizational commitment, leadership, job satisfaction and employees’ turnover. According to the data collection of survey,368sampling gathered from the employees who are working in the largest mining companies of Mongolia. The paper conducted through structural equation model (SEM) a confirmatory factor analysis (CFA), a path analysis. In addition, in order to check mediation effect this study used bootstrapping method. Findings: The findings show that leadership significantly influenced to both of job satisfaction and employees’ turnover. In addition, organizational commitment and working condition showed a positive impact on dependent variables. Others, the results of the current study indicate a positive relationship between organizational commitments (OC) of employees of mining companies and working condition (WC). Organizational commitment (OC) has the positive relationship between leadership(L) and employees’ turnover (ET). Also working condition (WC) mediates the relationship between leadership and job satisfaction (JS). Research limitations: Employees’ turnover is a wide field of research for the firm’s human resource management, however, in this study; data is collected from only the mining companies in Mongolia. Practical implications: The case involves both theoretical and practical methods in human resource management of the mining organization. It can be guidance for managers for the enhancement of employee enthusiasm, keeping employees’ motivated and the advancement of the quality of leadership. Originality/value: The paper employees’ turnover has been a demand for the human resource practice of the mining industry. In addition, this paper concentrated on one of the heavy industries that significantly contribute to growth of the national economic and employment of the country.

본 연구는 정보보안 종사자가 경험하는 감정적 반응인 정서성(긍정 정서 vs. 부정 정서)과 조직몰입이 직무만족 및 업무성과에 미치는 영향을 분석하는데 그 목적이 있다. 이를 위하여, 국내 기업에서 근무하고 있는 정보보안 종사자 174명을 대상으로 한 설문자료를 통해 구조방정식모형 (SEM)을 활용하여 검증하였다. 분석 결과는 다음과 같다. 긍정정서 는 조직몰입에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 부정정서는 유의미한 관계가 나타나지 않았다. 또한 조직몰입이 직무만족 및 업무성과에 미치는 영향에 있어서 모두 유의적인 정적 관계를 갖는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과는 정보 보안 종사자의 긍정적인 정서 측면이 직무만족 및 업무성과에 미치는 영향을 검증하는데 의미를 두고 있다.

The purpose of this study empirically examined relationship among affectivity(positive affectivity vs. negative affectivity) and organizational commitment on job satisfaction and work performance of information security professionals. To this end, we conducted a questionnaire survey on 174 information security professionals and analyzed the collected data using structural equation modeling (SEM). It was found that positive affectivity had a positive influences on organizational committment. But negative affectivity was not significantly related to organizational committment. In addition, organizational committment had a positive relationship with job satisfaction and work performance. The results of the empirical study are meaningful to understand the effects of the positive affective aspect of information security professionals on job satisfaction and work performance.

The overall feeling of security decreases depression negatively and increases subjective well-being positively. As artificial intelligence (AI) advances, significant changes in information technology (IT) give rise to various health-related concerns among individuals, such as the overall feeling of security, due to the radical impact. To address this concern, the Protection Motivation Theory is applied. Data from 185 valid respondents were gathered and analyzed using PLS analysis. The results indicate that job stability, optimism towards AI, and innovativeness of AI significantly and positively influence individuals’ overall feeling of security. However, the impact of job displacement by AI, fear of AI, and self-efficacy of AI on this sense of security was found insignificant. Notably, having a background in information technology negatively impacted individuals’ overall feeling of security. Finally, the protection motivation and psychological health present partially different patterns across genders. The results show that people tend to feel secure when they perceive job stability. However, the impact of being optimistic and innovative of AI differs across genders. These findings underscore the vital importance of AI implementation in the transformation of gender-technology relations. This offers valuable insights for governments’ managing people's psychological health and balancing gender-technology relations amidst profound changes driven by AI.

산업진흥 정책의 하나로 정보보호 인력양성 및 교육이 꾸준히 이루어지고 있지만, 시장에는 여전히 중고급 이상의 숙련인력은 부족하다. 정보보안 공시제도의 시행 및 확대에 따라, 정보보호를 전담할 전문인력의 확보 및 유지의 필요성은 더욱 커지고 있다. 하지만, 지능정보사회로의 진입에 따라 정보기술 업무와 정보보호 업무 간의 구분은 더욱 애매해지고 있어, 정보보호만의 전문성을 키우고 인정받기 위한 수단이 필요하다. 본 논문에서는 업무수행에 필요한 지식 및 기술을 규명하여 정보보호 전문성 확보를 위한 수단으로 활용하는 방안을 제안하고자 하였다. 2014년, 2019년, 2022년 게시된 정보보호 인력 구인광고 데이터를 수집하여, 직무 키워드를 비교한 결과, 구축, 운영, 기술지원, 네트워크, 보안솔루션 등이 주요 키워드임을 확인하였으며, 이는 년도별로 차이가 없었다. 또한, 기업의 실제 수요를 파악하기 위해, 텍스트마이닝 기법을 이용하여 구인광고 내용과 국가직무능력표준 정보보호 분야 지식기술 내용을 비교 분석하였다. 그 결과, 실제 현업에서는 기술개발, 네트워크, 운영체제 등 기술적인 능력을 선호하는 것으로 나타났지만, 직업훈련에서는 법제도, 인증제도 등 관리 능력이 우선시되고 있음을 확인하였다.

As a sufficient workforce supports the industry's growth, workforce training has also been carried out as part of the industry promotion policy. However, the market still has a shortage of skilled mid-level workers. The information security disclosure requires organizations to secure personnel responsible for information security work. Still, the division between information technology work and job areas is unclear, and the pay is not high for responsibility. This paper compares job keywords in advertisements for the information security workforce for 2014, 2019, and 2022. There is no difference in the keywords describing the job duties of information security personnel in the three years, such as implementation, operation, technical support, network, and security solution. To identify the actual needs of companies, we also analyzed and compared the contents of job advertisements posted on online recruitment sites with information security sector knowledge and skills defined by the National Competence Standards used for comprehensive vocational training. It was found that technical skills such as technology development, network, and operating system are preferred in the actual workplace. In contrast, managerial skills such as the legal system and certification systems are prioritized in vocational training.

본 연구의 목적은 중증장애인의 일자리 질이 그들의 생활만족에 어떤 영향을 미치는지 살펴보는 것이다. 활용자료는 한국장애인고용촉진공단에서 실시한 제1차 장애인고용패널조사(2008년도)이며 분석대상은 취업임금근로자 중 중증장애인 301명이다. 중증장애인의 일자리 질을 대변하는 변수로 고용안정성, 직무만족, 직장 내 차별경험을 설정하고 이들 변수와 생활만족 간의 관계를 검증하기 위해서 PLS(Partial Least Square) 분석을 실시하였다. 분석결과, 중증장애인의 직무만족은 고용안정성과 생활만족 간에서 부분매개변수로 작용하고 있었다. 중증장애인의 생활만족수준, 나아가 삶의 질을 향상시키기 위해서는 안정적인 일자리 제공 뿐 아니라 직무만족수준을 높이기 위한 노력이 필요함을 확인할 수 있었다. 한편 직장 내 차별경험은 고용안정성이 직무만족으로 이어지는 경로에서 조절효과를 갖고 있는 것으로 나타났다. 따라서 근로관계에서의 차별금지와 직무조정, 근로지원인 서비스 등 정당한 편의제공을 위한 정책적 개입이 강화되어야 함을 제시하였다.

The purpose of this study is to investigate the relationship between quality of job of workers with severe disability and life satisfaction. 301 workers' data from 1st Panel Survey of Employment for the Disabled(2008) by Korea Employment Promotion Agency for the Disabled were used. PLS (Partial Least Square) analysis was conducted to examine the relationship between life satisfaction, job security, job satisfaction, discrimination in the workplace. I used SmartPls 2 which is a software application for the design of structural equation models. The participants who had greater job security reported more life satisfaction and job satisfaction plays a role as a partial mediator among job security and life satisfaction. In addition, according to the analysis, discrimination in the workplace is a moderator among job security and job satisfaction. Thus, this study gives suggestions that are essential to employment of the disabled. Employment itself have been considered very important in their life rather than quality of job. But we should adopt approaches to enhance job satisfaction and prevent discrimination on the workplace to raise life satisfaction for workers with severe disability. Employers should not discriminate against people who have disabilities and provide job accommodation in working environments for the disabled, workplace personal assistance service. And policy makers should build up precondition for anti discrimination and support system for resonable accommodation. Local communities and welfare institutions for the disabled can provide training for job satisfaction, counselling and educational groups for the disabled who work in general labor market.

본 연구는 기혼 중년 남성의 직업 스트레스, 직업 안정성, 우울, 가족유대감, 주관적 건강상태, 사회적 지지 가 삶의 질에 미치는 영향요인을 알아보고자 하는 서술적 조사연구이다. 대상자는 B광역시, D광역시, J시에 거주하 는 40～59세 중년 남성 149명의 설문지를 통해 자료를 수집하였고 SPSS/WIN 18.0프로그램을 이용하여 분석하였 다. 연구결과, 삶의 질과 직업 스트레스(r=-.544, p<.001)과는 보통의 역 상관관계, 우울(r=-.748, p<.001)과는 높은 역 상관관계, 직업 안정성(r=.566, p<.001), 주관적 건강상태(r=.537, p<.001)과는 보통의 순 상관관계, 가족유대감 (r=.712, p<.001), 사회적 지지(r=.739, p<.001)과는 높은 순 상관관계를 나타냈다. 삶의 질에 영향을 미치는 요인은 우울, 사회적 지지, 가족유대감, 주관적 건강상태, 현 직종의 근무년수, 규칙적인 운동여부 순으로, 전체 설명력은 75.1%로 나타났다. 따라서, 질적인 중년기 삶을 영위하기 위해 우울은 낮추고 사회적 지지 체계의 확충 및 가족유대 감과 주관적 건강상태 증진, 현 직종에서의 근무년수를 높이기 위한 방안이 필요하다.

This is the study of descriptive research to look into influence factors about how married middle-aged male' job stress, job security, depression, family bond, subjective health status and social support have an effect on the quality life. We collected data by giving questionnaires to 149 middle-aged males between the ages of 40 to 49, living B & D metropolitan city and J city, and used the SPSS/WIN18.0 version to analyze. The correlated factors of quality of life included job stress(r=-.544, p<.001), depression(r=-748, p<.001), job security(r=.566, p<.001), subjective health status(r=.537, p<.001), family bond(r=.712, p<.001) and social support(r=.739, p<.001). Factors influencing quality of life are depression, social support, family bond, subjective health status, current employment period and regular exercise. Therefore, a good quality middle-aged life, it will be needed to lower the depression, expand the social support system, improve family bond and subjective health status, increase employment period.

특수경비원들의 이직의도는 국가안보와 관련된 산업과 시설들의 안전에 직․간접적인 문제를 일으킬 수 있다. 이는 이들의 높은 이직의도가 관련 산업에 새로운 고용 및 훈련 등을 통한 비용의 손실을 가져오는 측면뿐만 아니라 국가기간시설들에 대한 경비를 담당하고 있는 경우, 국가의 안보와 국민의 안전을 위협할 수 있는 요인이 될 수 있기 때문이다. 따라서 이 연구는 공항의 보안 및 안전과 치안을 담당하는 198여명의 신입특수경비원들을 대상으로 그들의 이직의도와 이에 영향을 미치는 요인에 대해 연구하였다. 이 연구의 목적은 이들의 이직의도에 영향을 미치는 요인을 파악하는 데 있다. 보다 구체적으로 국가안보의식, 직업만족도, 그리고 직업몰입도가 이들의 이직의도에 어떠한 영향을 미치고 있는지를 분석하고자 하였다. 연구분석결과 특수경비요원들의 국가안보의식과 직업만족도 그리고 직업몰입도는 이들의 이직의도에 직접적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 직업만족도와 국가안보의식은 직업몰입도에 의해서 중재되어 간접적인 영향을 또한 미치는 것으로 나타났다. 그러나 이 연구에서는 일반적으로 이직의도와 관련된 것으로 알려졌던 성별, 나이, 그리고 교육의 정도는 유의미한 관련요인이 아닌 것으로 밝혀졌다. 이 연구의 결과를 통한 정책적 함의와 이 연구의 공헌점이 결론과 논의 부분에서 논의되었다.

Security officers' intent to leave their job would have devastating effects on national security related industries. That is because excessive turnover would result in wasting the money for recruiting and training for organizations as well as putting the level of national security at risk. Therefore, this study has a goal to investigate the factors influencing the intent of leave job among security staff working for one of public institution, airports(n=198). Specifically, this study has a focus on examining the effect of job satisfaction, job commitment and security staff's level of commitment on national security on their turnover intent. The results of the multivariate ordinary lest square regression analysis reveal that job satisfaction, job commitment, and the level of national security commitment directly influence turnover intent. Also, the job satisfaction and the level of national security commitment has indirect impact on the turnover intent via job commitment. However, the results indicate that gender, age, and educational level are not related with security staff's decision to leave their job. Policy implications and study contribution were discussed in this study.

The purpose of this study is to verify the relationships among innovative behavior, turnover intention, and job security. An additional purpose was to examine partial mediating effects on psychological ownership. The baseline of analyzing those relationships in this study is that the role of psychological ownership will be a mediator between job security and turnover intention as well as innovative behavior in the organization. To accomplish these purposes, a model was built among job security as predictor variable, the psychological ownership as mediating variable and turnover intention, and innovative behavior as criteria variables based on the studies conducted in the various areas. The 248 questionnaires surveyed from the area of DaeGu and Kyungbuk were used in the statistical analyses. The detail statistical techniques are such as descriptive analysis, reliability analysis, factor analysis, correlation analysis, and multi regression analysis. The results of the study show that job security had positively significant effect on turnover intention and innovative behavior. In addition, only the psychological ownership of organization-level thinking have partial mediating effects between job security and innovative behavior also job security and turnover intention. The results may indicate that the psychological ownership of organization-level thinking be a key factor to alleviate the turnover intention of employees and to encourage the innovative behavior during their works for the small-medium size companies showing the unstable job security.

본 연구는 교육훈련 및 고용안정성이 조직몰입 및 직무만족에 미치는 영향과 이 변수 간의 관계에 있어서 지각된 조직지원의 매개역할을 검증하였다. 연구자료는 국내 기업에 서 근무하는 종업원들을 대상으로 설문지를 배포하여 150부가 수집되었으며, 이를 가설검 증에 사용하였다. 본 연구의 결과를 정리하면 다음과 같다. 첫째, 교육훈련은 조직몰입과 직무만족에 각각 유의적인 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 고용안정성은 조직몰입과 직무만족에 각각 유의적인 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 교육훈련과 고용안정성 각각은 지각된 조직지원에 유의적인 정(+)의 영향을 미치는 것으 로 나타났다. 넷째, 지각된 조직지원은 조직몰입과 직무만족에 각각 유의적인 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 마지막으로, 지각된 조직지원은 교육훈련-조직몰입 관 계, 고용안정성-조직몰입 관계 및 고용안정성-직무만족 관계를 각각 완전 매개하고, 교육훈련–직무만족 관계를 부분 매개하는 것으로 밝혀졌다.

This study examined the effects of training and degree of employment security on organizational commitment and job satisfaction, and the mediating role of perceived organizational support in the relationship between these variables. Research data were collected by distributing questionnaires to employees working at domestic companies, and 150 copies were collected, which was used to verify hypotheses. The results of this study are summarized as follows. First, training was found to have a significant positive (+) effect on organizational commitment and job satisfaction, respectively. Second, job security was found to have a significant positive (+) effect on organizational commitment and job satisfaction, respectively. Third, each training and job security was found to have a significant positive (+) effect on perceived organizational support. Fourth, perceived organizational support was found to have a significant positive (+) effect on organizational commitment and job satisfaction. Finally, perceived organizational support was found to fully mediate the training-organizational commitment relationship, the job security-organizational commitment relationship, and the job security-job satisfaction relationship, and partially mediate the training-job satisfaction relationship.

본 연구의 목적은 민간경비원의 직무환경과 직무만족도의 관계를 규명하는데 있었다. 본 연구의 대상자는 서울경기지역의 사설 경비업체에서 근무하는 민간경비원으로서 남자 160명, 여자 50명으로 총 210명이다. 본 연구에서 사용한 측정도구는 설문지로서 직무만족도는 Smith 등(1969)에 의해 개발된 JDI(Job Descriptive Index)를 우리나라 실정에 맞게 번안한 박진희(1994)와 이동엽(2003)의 질문지를 연구자가 본 연구의 목적에 맞게 수정보완하여 사용하였고, 그 하위요인은 직무자체, 급여, 승진, 이직, 상사이며 5점 Likert 척도로 측정하였다. 자료를 분석하기 위한 통계분석 기법은 일원변량분석이었다. 이와 같은 방법과 절차에 따른 자료분석을 통하여 본 연구에서 얻은 결론은 다음과 같다. 첫째, 인구통계학적 특성에 따른 직무만족도는 부분적으로 차이가 있었다. 성별에 따라서는 ‘남자’ 집단이 높고, 결혼유무에 따라서는 ‘미혼’ 집단이 높고, 연령에 따라서는 ‘36-40세’ 집단이 높고, 학력은 ‘대학원이상’ 집단이 높고 월소득은 ‘300만원 이상’ 집단이 높다. 둘째, 민간경비원의 직무환경이 직무만족도에 미치는 영향은 부분적으로 차이가 있었다. 근무경력에 따른 직무만족도는 ‘16-20년’ 집단 높고, 직위에 따른 직무만족도는 ‘일반사원’ 집단이 높고, 운동 주 종목에 따른 직무만족도는 ‘합기도’ 집단이 높고, 직무유형에 따른 직무만족도 ‘일반관리’ 집단과 ‘경호’ 집단이 높다.

The purpose of this study is to examine the Relationship between Job Form Satisfaction and Job Form Environment of Security Guard. The total 210 subjects are composed of 160 men and 50 women who work at private security company in Seoul, Kyongi. The job form satisfaction test made by Smith et al(1969) JDI(Job Descriptive Index) test was used which had been translated and modified by Park Jin Hee(1994) & Lee Dong Yeop(2003) for Korean situation. Also, one-way ANOVA were used for data analysis. These are conclusions of this study drawn from the data analysis through the methods and the process mentioned above. First, there are partial differences in the subordinate factors of job form satisfaction agreeing with the characteristic of demography. In accordance with sex, the higher is men group, in accordance with marriage, the higher is non-marriage, in accordance with age, the higher is 36-50's group, in accordance with scholastic ability, the higher is graduate school group, in accordance with income, the higher is 3 million won group. Second, there are partial differences in the effect of job form environment on satisfaction of security guard. In accordance with service career, the higher is 16-20age group, in accordance with position, the higher is general member, in accordance with main exercise, the higher is Hapkido group, in accordance with type, the higher is general charge group.