Earticle

본 연구에서는 조직 내 부서에 근무하는 개인들이 겪는 직무 갈등과 관계 갈등이 어떤 요인의 영향을 받는지 그리고 인구사회경제학적 변수에 따라 어떤 차이가 나는지를 경험적으로 검증하였다. 주요 결과를 제시하면 다음과 같다. 첫째, 직무 갈등은 연령이 증가할수록 증가하고 관계 갈등은 30대를 제외하고는 연령이 증가할수록 증가하고 있다. 둘째, 학력이 증가할수록 직무 갈등이 증가하는 것으로 나타났다. 셋째, 직위가 높아질수록 직무 갈등이 증가하고 있다. 넷째, 직무 갈등과 관계 갈등은 상호 정적 상관관계를 갖는다. 다섯째, 역할모호성과 왜곡된 의사전달은 직무갈등 뿐 아니라 관계갈등에 긍정적 영향을 미쳤다. 여섯째, 집단신뢰는 관계갈등에 대해 부정적 영향을 미쳤다. 일곱째, 공식화와 직무 갈등 및 관계 갈등 간에 그리고 집단신뢰와 직무 갈등 간에 부정적 상관관계가 나타났다. 끝으로 직무 갈등 및 관계 갈등을 감소시키기 위해서는 집단신뢰와 공식화 수준을 증가시키는 반면 역할모호성과 왜곡된 의사전달은 감소시켜야 할 것으로 보인다.

This study attempts to test whether authoritarian attitude, role ambiguity, formalization, distorted communication, group trust influence on task conflict and relationship conflict between individuals in departments of organizations. The followings are results which are significant statistically. First, role ambiguity and distorted communication influence on task conflict relationship conflict positively. Secondly, group trust influence on relationship conflict negatively. Thirdly, task conflict and relationship conflict are correlated each other positively. Fourthly, formalization is correlated with task conflict and relationship conflict negatively. Fifthly, group trust is correlated with task conflict negatively. Sixthly, age and education are correlated with task conflict positively.

경영환경의 불확실성이 높아지면서, 기업들은 조직구조의 기본단위로 팀을 활용하고 있다. 팀은 조직목표 달성의 필수적 역할을 수행하는 반면, 팀 구성원간의 지속적인 상호작용으로 인하여 필연적으로 팀 구성원간의 갈등을 동반하게 된다. 따라서 팀 효과성을 약화시키고, 조직목표 달성의 방해요인이 되는 갈등에 대한 논의는 필요하다. 관계 및 과업갈등이 팀 효과성에 미치는 차별적인 영향력 연구들은 갈등의 순기능과 역기능을 구분하고, 갈등 관리의 실무적 시사점을 제공하고 있다. 그러나 과업갈등과 관계갈등간의 영향관계를 규명한 연구들은 팀 구성원들이 다양한 갈등 원인들을 역기능적인 관계갈등으로 인식하게 되고 궁극적으로 갈등이 팀 효과성을 약화시킨다고 보았다. 따라서 갈등의 순기능을 강화하기 위하여 과업갈등이 관계갈등에 미치는 효과를 약화시키는 상황적 요인을 고려할 필요가 있으나, 이에 대한 연구는 제한적인 상태이다. 본 연구는 상황적 조절요인으로 참여적 안전 풍토를 규명하였다. 참여적 안전 풍토는 팀 구성원들 간의 상호 조롱 및 멸시 없이 아이디어를 공유할 수 있는 풍토를 조성하므로, 과업갈등과 관계갈등간의 영향관계를 약화시킬 수 있다. 본 연구는 276개 팀의 팀장을 통해 수집한 자료로 과업갈등이 관계갈등에 미치는 영향 및 참여적 안전 풍토의 조절역할을 실증 분석하였다. 분석결과에 따르면, 과업갈등은 관계갈등에 정적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 또한, 참여적 안전 풍토의 조절역할을 보면, 참여적 안전 풍토가 높을수록 과업갈등이 관계갈등에 미치는 정적인 영향이 약화되는 것으로 나타났다. 연구결과를 토대로 연구의 시사점과 향후 연구방향을 제시하였다

As uncertainties grow in the business environment, more and more companies have come to see teams as a basic element of their organizational structure. Though teams play an essential role in helping an organization achieve its goals, the continued interdependence characteristic of teams in performing a task inevitably leads to conflicts among team members. That necessitates the need to discuss conflicts that can undermine team effectiveness and may act as a barrier to helping the organization achieve its goals. A host of researches looking into differential influences relationship and task conflicts have on teach effectiveness have separated positive effects from negative ones, and also have practical implications for conflict management. Yet, these researches on effect relations between task conflict and relationship conflict also came to view various causes of conflicts as dysfunctional relation conflicts, thus ultimately weakening team effectiveness. So, for the purpose of enhancing positive effects of conflicts, situational factors which lessen the effects of task conflict on relation conflict need to be taken into consideration. Yet, empirical research on this is relatively limited. This study views participative safety climate as one of the situational moderating factors that plays an indispensable role between task conflict and relationship conflict in the teams. Participative safety climate, a sense that team members can participate in decision making and can share ideas without fear of ridicule or ostracism, will have a negative moderating effects between task conflict and relationship conflict in the teams. This study has used materials collected from heads of 276 teams to empirically analyze the impact of task conflict on relationship conflict as well as the moderating roles of participative safety climate in the teams. The results of the analysis show that task conflict has had a positive impact on relationship conflict in the teams. In addition, as for the negatively moderating roles of participative safety climate in a relationship between task conflict and relationship conflict in the teams, the greater the participative safety climate, the less the significant effect of task conflict on relationship conflict.Theoretical contributions of this paper are as follow. First of all, this research empirically investigated the relationship conflict and task conflict of the teams in Korean companies. Secondly, the negatively moderating role of participative safety climate on the relationship between task conflict and relationship conflict is empirically proved. Several practical implications are also suggested. First of all, the research finding strongly advises team leaders in organizations to maximize participative safety climate to get away from relationship conflict. While relationship conflict should be prevented, task conflict is not always unfavorable; rather, task conflict would be beneficial if well managed. Secondly, organizations and team leaders should facilitate the participation of team members and communication with them when the organizations, teams are involved in empowerment, role assignment and resource allocation, all of which are reconciling behavior that maximize participative safety climate. Third, participative safety climate that debilitates transference of conflict should be considered as a useful practice of conflict management since it enables team members to understand and appreciate the differences among them. Thus, an organization and its leader should implement and facilitate this climate. Moreover, we emphasize that interpersonal interaction among team members enables team-level goal achievement. Therefore, a firm and its managers should maintain team atmosphere based not on monolithic and oppressive organizational culture but on mutual respect and trust. This atmosphere will attenuate the relationship conflict among team members while it assists in the enhancement of efficient, effective, and adaptive team performance. Based on these research results, limitation of research and directions for future research have been drawn.

본 연구는 구매업자가 경험하는 공급업자와의 갈등에 관한 연구로, 구매업자의 관계에서 발 생된 갈등을 효과적으로 관리하는 방안을 제시하는 것을 목표로 하였다. B2B 거래관계에서 구매업자가 지각하는 다차원적 불공정성이 과업갈등과 관계갈등에 미치는 영향력과 더불어 과업 갈등과 관계 갈등이 관계성과에 미치는 차별적인 영향력을 살펴보았다. 또한 공급업자 의 합법성 힘의 조절효과에 대해 실정하였다. 기업 간 거래를 하는 구매업자를 대상으로 설 문조사한 270부를 토대로 실증 연구한 결과는 다음과 같다. 먼저, 절차불공정성, 상호작용불 공정성이 과업갈등과 관계갈등을 증가시키는 것으로 나타났다. 절차불공정성은 과업갈등에, 상호작용불공정성은 관계갈등에 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 둘째, 과업갈등은 영향력 행동을 증가시켰다. 셋째, 공급업자의 합법성 힘의 조절효과 분석에서 공급업자의 합법성 힘 이 강할 때보다 약할 때 영향력행동을 증가시키고, 협력의향을 감소시키는 것으로 확인되었 다. 본 연구는 구매업자의 다차원적 불공정성 인식으로 인한 다차원적 갈등에 대한 체계적 인 갈등관리 방안을 제시하였고 공급업자의 합법성 힘 강화의 중요성을 시사하고 있다. 기 업간 거래에서 이러한 체계적 관리가 공급업자의 기회주의 행동을 감소시키고 협력을 증진 시켜 궁극적으로 장기적인 거래관계가 가능함을 밝혔다.

This study investigates conflict experienced by buyers in their relationships with suppliers, aiming to propose effective conflict management strategies from the buyer’s perspective. Specifically, it examines how multidimensional perceptions of unfairness by buyers in B2B transactions influence task conflict and relationship conflict, and how each type of conflict differentially affects relationship outcomes. Furthermore, the study explores the moderating role of supplier's legitimate power. An empirical analysis was conducted based on 270 survey responses collected from buyers engaged in inter-firm transactions. The results reveal the following: first, procedural unfairness and interactional unfairness were both found to increase task conflict and relationship conflict. Procedural unfairness primarily affected task conflict, whereas interactional unfairness had a stronger impact on relationship conflict. Second, task conflict was found to significantly increase the buyer's use of influence behavior. Third, the moderating effect of the supplier’s legitimate power showed that when the supplier’s legitimate power was perceived as weak, buyers exhibited more influence behavior and lower willingness to collaborate.

본 연구는 조직 내 갈등의 유형인 과업갈등과 관계갈등이 조직 유효성에 어떠한 영향을 주고 있는가를 확인하고, 한국 국제기업의 국내 본사와 해외 현지법인의 집단으로 구분하여 과업갈등과 관계갈등, 과업 상호의존성, 협력, 조직 유효성 등의 변수 등에 대하여 집단 간의 비교를 하는데 있다. 본 연구에서는 과업 상호의존성이 조직 내 갈등유형인 과업갈등과 관계갈등에 어떠한 영향을 주는가에 대해서 알아보고자 하며, 또한 과업 상호의존성이 협력과 조직 유효성에 어떠한 영향을 미치고 있는지에 대하여 분석하였다. 조직 내 갈등의 유형을 과업갈등과 관계갈등으로 보고, 이들 갈등유형이 조직 유효성에 미치는 영향에 대하여 알아보았으며, 아울러 협력이 조직 유효성에 어떠한 영향을 미치고 있는지를 경로분석을 이용하여 분석하였다. 실증분석 결과, 첫째, 과업 상호의존성이 과업갈등과 관계갈등에 영향을 미칠 것이라는 가설에 대해서는 통계적으로 유의하지 않은 결과가 도출되었다. 둘째, 과업 상호의존성은 협력과 조직 유효성에 정(+)의 영향을 가진다는 가설에 대해서는 통계적으로 유의한 결과를 도출하였다. 셋째, 과업갈등은 관계갈등에 정(+)의 영향을 갖는다는 것을 통계적으로 도출하였다. 넷째, 과업갈등과 관계갈등은 조직 유효성에는 통계적으로 유의한 결과를 도출하지 못하였다.

The main purpose of this study is to classify the task conflict and relationship conflict for the type of Organizational conflicts. So, We could understand the effect of these conflicts on Organizational Effectiveness. Also, We could know correlations between task conflict and relationship conflict. and we could analyze task interdependency and collaboration on Organizational Effectiveness. So, We analyze task interdependency which has an influence on task conflict and relationship conflict, collaboration by using path analysis. In addition, By using these methods this study compare groups between the headquarters and overseas subsidiary companies of International Corporations. In this study, We analyze a 130 data's, and the data collection methods using e-mail survey and telephone survey. This study was verified by hypothesis of correlation analysis and covariance structural equation model analysis by using SPSS 15.0 and AMOS 7.0 in Statistics program. The questions are consisted of five big part. First part is the task conflict which is consisted of four variables by using measurement items of Jehn(1995). The second part is relationship conflict which is consisted of five variables by using measurement items of Jehn(1995) and Pelled(1996). The third part is task interdependency which is consisted of five variables by using measurement items of Campion et al.(1993). The fourth part is collaborations which is consisted of five variables like business collaboration, joint effort, idea adjustment, idea respect and collaboration level. The fifth part is organizational effectiveness which is consisted of six variables by using measurement items of Ancona and Caldwell(1992). The Results of this study are following. First, According to the results, Task interdependency is not significant task conflict and relationship conflict. Second, The task interdependency has a positive influence on collaboration and organizational effectiveness. Third, Between task conflict and relationship conflict have a positive correlation. Fourth, The types of conflicts are not significant organizational effectiveness. Fifth, The collaboration is a positive significance to organizational effectiveness. In conclusion, The types of conflicts are not significant organizational effectiveness. Yet, Task interdependency and collaboration have a positive influence on organizational effectiveness.

본 연구의 목적은 공군 전투비행팀의 과업갈등, 관계갈등, 팀효능감 및 과업성과의 관계를 통합적으로 확인하고, 과업갈등과 팀효능감의 관계 그리고 관계갈등과 팀효능감의 관계에 미치는 참여적 의사결정의 조절효과를 검증하는 것이다. 이를 위해 공군 전투조종사 2인으로 구성된 비행편조 284개 팀을 대상으로 개인 설문자료와 감독자평정 성과자료를 수집하였다. 구조방정식 모형검증 결과에서 과업갈등은 팀효능감과 과업성과에 부적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 반면 관계갈등은 팀효능감에는 부적인 영향을 미치지만 과업성과에는 정적인 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 이때 팀효능감이 과업갈등과 과업성과의 관계 그리고 관계갈등과 과업성과의 관계를 유의하게 매개하는 것으로 입증되었다. 또한 참여적 의사결정이 과업갈등과 팀효능감의 관계 그리고 관계갈등과 팀효능감의 관계 모두를 유의하게 조절하는 것으로 나타났다. 구체적으로 요기조종사가 리더조종사의 참여적 의사결정의 수준을 낮게 지각할 때, 과업갈등과 관계갈등이 팀효능감에 미치는 부적 영향이 강해지는 것으로 확인되었다. 이러한 연구결과를 바탕으로 본 연구의 학문적 의의 및 실무적 시사점, 그리고 한계와 미래 연구 방향을 논의하였다.

The purpose of the present study was to investigate integrally the relationships among task conflict, relationship conflict, team efficacy, and task performance of the Air Force Combat Flight Team. Also, the study illustrated whether participative decision-making moderated the relationship between task conflict and team efficacy, and the relationship between relationship conflict and team efficacy. Surveys and supervisor-rating performance data of 284 combat flight teams of two Air Force fighter pilots were collected for assessing the aforementioned relationships. Analyzing through structural equation modeling, the results indicated that task conflict was negatively related to team efficacy and task performance. Relationship conflict was negatively related to team efficacy whereas they were positively related with task performance. Moreover, team efficacy mediated the relationship between task conflict and task performance, and the relationship between relationship conflict and task performance. Furthermore, participative decision-making moderated the relationships of task conflict and relationship conflict with team efficacy such that these negative relationships were stronger when wingman pilot’s perception toward leader pilot’s participative decision-making was low. We discuss the implications of these results, study limitations, and practical suggestions for future research.

This study investigated how task conflict and relationship conflict, which may occur during crewed operations among naval aviation pilots, affect their job performance, and sought to determine how individual pilots' cultural values ​​influence the relationships between these conflicts. The results showed that task conflict has a statistically significant positive effect on relationship conflict. Regarding the moderating effect of individual cultural values ​​on the relationship between task conflict and relationship conflict, power distance did not show a statistically significant moderating effect, while collectivism showed a statistically significant moderating effect on the relationship between task conflict and relationship conflict. The practical implications and additional tasks of this study are as follows: First, this study examined the relationship between task conflict—cognitive conflict among members—and relational conflict—emotional conflict at the individual level of military pilots—by applying this concept to the field of military aviation. Second, it implies the need for further follow-up research regarding the fact that an increase in cognitive conflict experienced by military pilots during flight duties leads to an increase in emotional conflict, suggesting that personal cultural values ​​may have an influence. Third, this study applied only some sub-variables of personal cultural values ​​to the relationship between task conflict and relational conflict. However, subsequent research should examine the relationships involving various moderating variables as well.

조직구성원 간 발생하는 과업갈등은 상황적 조건에 따라 조직 효과성에 다른 영향을 미친다. 과업갈등을 효과적으로 활용하기 위해서는 적절한 관리가 필수적이며, 이를 위해 과업갈등이 관계갈등으로 전이되는 현상을 줄일 수 있는 완충조건을 밝히고자 본 연구를 실시하였다. 본 연구에서는 평가우려와 친밀도에 따라서 과업갈등의 관계갈등으로의 전이효과가 증폭되거나 감소될 것을 제시하였으며, 이를 검증하기 위해 조사와 실험연구를 실시하였다. 연구 1에서는 일반 기업에서 근무하는 직장인 269명을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 분석 결과, 평가우려 상황에서 과업갈등의 관계갈등으로의 전이가 크게 나타났으며, 친밀한 관계에서는 전이가 덜 일어나는 것으로 나타났다. 연구 2에서는 대학생 88명을 대상으로 실험연구를 진행하였다. 분석 결과, 연구 1과 일관되게 평가우려 상황에서 전이가 크게 일어났으며, 친밀관계에서는 전이가 덜 일어나는 것을 확인할 수 있었다. 이러한 결과를 토대로 연구의 의의 및 시사점을 논의하였으며 추후 연구 방향을 제시하였다.

Task conflict influences organizational effectiveness differentially based on given contingencies. Effective conflict management is thus necessary in order to properly utilize task conflict in organizations. The present research was conducted to uncover buffer conditions, or moderators that diminish transformation effect of from task conflict into relationship conflict. Specifically, the researchers proposed (1) evaluation apprehension and (2) relational intimacy would buffer the transformation of task conflict into relationship conflict. In the first research, 269 employees participated in self-report survey. The results showed that the transformation of task conflict into relationship conflict more occurred in a evaluation apprehension situation than a non-evaluation apprehension situation and less occurred in a relational intimacy than a relational non-intimacy. The researchers then conducted an experiment on 88 undergraduate students. The results of the second research also indicated that the conflict transformation less occurred in non-evaluation apprehension condition and relational intimacy condition in consistence with study 1. Based on the results, theoretical and practical implications, research limitations and future research directions are discussed.

본 연구의 목적은 사회복지기관에 종사하는 사회복지사의 갈등유형과 직무성과간의 인과관계에 대해 분석하는 것이다. 특히 갈등유형을 업무갈등과 관계갈등으로 구분하여, 관계갈등이 업무갈등을 매개하면서 직무성과에 영향을 미치는지 확인하고자 하였다. 이를 위해 서울시에 소재한 종합사회복지관 중 42개소를 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 회수된 설문지 중 176부를 분석에 사용하였다. 다중회귀분석 및 Sobel test 결과, 관계갈등은 업무갈등과 직무성과 사이에서 완전매개효과를 가지는 것으로 나타났다. 즉 사회복지기관 종사자의 업무갈등이 증가할수록 종사자간의 관계갈등 역시 증가하였으며, 관계갈등의 증가는 직무성과의 감소로 이어졌다. 이와 같은 연구결과를 토대로 사회복지사의 직무성과 향상을 위한 갈등완화 및 대처방식의 중요성을 제안하였다.

This study examines the relationship between types of conflict and job performance of social worker`s in social welfare centers. Especially, this paper focuses on the relationship conflict as mediators. 42 social welfare centers in Seoul have been surveyed, and 176 questionnaires were used for the multiple regression analysis and the Sobel test. As a result, task conflict level perceived by social workers has positive effected on relationship conflict. And relationship conflict level has negative effected on job performance of social workers. Finally, relationship conflict perfectly mediated the relationship between task conflict and job performance. Hence, to improve performance of social workers, various training and education systems for conflict handling styles in social welfare center are needed.

본 연구에서는 신생팀을 대상으로 온건한 과업갈등과 관계갈등이 창의적 팀수행에 중요한 팀풍토인 심리적 안전감에 미치는 영향을 검증하였다. 구체적으로, 온건한 과업갈등과 관계갈등이 심리적 안전감에 각각 긍정적, 부정적 영향을 미쳐 창의적 과제 수행에서의 팀성과와 구성원들의 팀애착에 영향을 미칠 가능성을 예측하는 연구 모형을 설정하였다. 제안된 모형을 검증하기 위해 한 학기 동안 팀프로젝트를 수행한 194명의 대학생, 35개의 신생팀을 대상으로 설문 조사를 실시하였다. 갈등 발생 정도는 학기 중반에 측정하였으며, 심리적 안전감을 포함한 결과 변인들은 학기말에 측정하였다. 자료 분석 결과, 온건한 과업갈등은 심리적 안전감과 정적 상관이 있었으며, 온건한 과업갈등이 팀성과와 팀애착에 미치는 긍정적 영향을 심리적 안전감이 매개하였다. 반면에 관계갈등은 심리적 안전감과 부적 상관이 있었으며, 심리적 안전감을 통해 팀성과와 팀애착에 부정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 온건한 과업갈등과 관계갈등이 심리적 안전감의 선행변인일 가능성을 시사하며 더 나아가 창의적 수행에서의 팀효과성에 영향을 미칠 가능성을 지지하는 결과이다. 마지막으로, 본 연구 결과의 시사점과 연구의 제한점, 후속 연구에 대한 제언을 제시하였다.

The present research examined the possibility that mild task conflict and relationship conflict can serve as antecedents of psychological safety climate of newly formed teams and in turn influence team effectiveness in creative performance. Specifically, we suggest that mild task conflict is positively related to psychological safety, while relationship conflict is negatively related. Furthermore, psychological safety would mediate the relationships of mild task conflict and relationship conflict to creative team performance and team attachment. This proposed model was tested using a sample of 194 participants in a total of 35 teams surveyed at 2 time periods over about 4 months. The data analysis provides evidence to support our proposed model. The results indicate that mild task conflict and relationship conflict are critical team processes to influence emergence of team psychological safety climate which promotes team effectiveness in creative task performance. Finally, theoretical and practical implications, limitation and suggestion for future research are discussed.

본 연구의 목적은 과업갈등이 관계갈등에 미치는 영향을 줄일 수 있는 조절변인을 밝히기 위해 실시되었다. 이러한 조절변인을 밝히기 위해 본 연구는 총 2개의 연구를 실시하였다. 먼저, 연구1에서는 관계의 질적 차원에서 신뢰와 촉진적 상호의존성의 변인을 사용하여 조절효과를 밝혀내고자 하였다. 이를 위해 일반 기업에서 400명을 대상으로 설문조사를 실시하여 분석한 결과, 신뢰와 촉진적 상호의존성 모두 과업갈등이 관계갈등에 미치는 영향을 조절하는 효과가 있는 것으로 나타났다. 연구2에서는 갈등을 지각하는 자존감 및 대인민감성의 개인차 측면에서 조절효과를 검증하였다. 이를 위해, 일반 기업에서 269명을 대상으로 설문조사를 실시하여 분석한 결과, 대인민감성이 높은 개인들에서 과업갈등이 관계갈등에 미치는 영향이 줄어들었다. 자존감은 유의미한 결과를 확인할 수 없었다. 이러한 결과들을 토대로 연구의 의의와 시사점 그리고 제한점 및 추후 연구 방향을 논의하였다.

In this article, two studies were conducted to identify variables that moderate the effects of task conflict on relationship conflict. In the first study, Relationship quality dimension variables (trust, promotive interdependence) were used to identify moderating effects. For study 1, data were collected from 400 employees using survey questionnaires. The results showed that high level of trust and promotive interdependence buffer the effects of task conflict on relationship conflict. In study 2, Individual difference dimension (self-esteem, interpersonal sensitivity) variables were used. The data were collected from 269 employees using survey questionnaires. The results revealed that high level interpersonal sensitivity reduced the effects of task conflict on relationship conflict. Finally, implications and limitations of these results were discussed.

본 연구는 과업갈등이 관계갈등으로 전이되고 또한 관계갈등이 팀 만족 감소로 전이되는 과정에서 팀 구성원 간 신뢰수준이 높을수록, 팀 지향성이 높을수록 과업갈등과 관계갈등의 관계가 약화되는지, 그리고 관계갈등과 팀 만족 감소의 관계가 약화되는지 확인하는 것이었다. 경북지역 내 기업 구성원 350명을 대상으로 설문조사를 실시하였고, 274부가 실증분석에 활용되었다. 가설검증을 위해 확인적 요인분석, 위계적 회귀분석을 실시하였고, 실증분석 결과 과 업갈등은 관계갈등을 증가시키는 것으로 나타났다. 또한 과업갈등으로 야기된 관계갈등은 팀 구성원의 만족도 또한 감 소시키는 것으로 나타났다. 하지만 과업갈등의 부정적 효과는 팀원 간의 신뢰수준과 팀 지향성 수준에 따라 조절될 수 있음을 확인하였다. 그리고 팀 지향성은 관계갈등과 팀 만족간의 부(-)적 영향관계를 조절하는 것으로 나타났다. 기업은 과업갈등과 관계갈등의 영향관계에서 신뢰의 중요성과 관계갈등과 팀 만족도 간의 부정적 관계에서 팀 지향성의 중요성을 기억해야 할 것이며, 연구과정에서 나타난 횡단적 연구의 한계 등을 보완할 연구방법이 추후에는 보완되어야 할 것이다.

The purpose of this study was to investigate the effect of task conflict on relationship conflict and the effect of relationship conflict on team satisfaction and to examine the moderating role of trust in peers in the relationship between task conflict and relationship conflict and the moderating role of team orientation in the relationship between relationship conflict and team satisfaction. The major findings were as follows: First, it was found that task conflict had a positive effect on relationship conflict and relationship conflict had a negative effect on team satisfaction. Second, it was found that trust in peers moderated the relationship between task conflict and relationship conflict. Third, it was also found that team orientation moderated the relationship between relationship conflict and team satisfaction. Based on the findings, practical implications and suggestions for future studies were provided.

본 연구는 공군 장교를 대상으로 첫째, 조직문화(개발문화, 집단문화, 합리문화, 위계문화)의 유형별로 조직 구성원의 혁신행동과 어떠한 관계가 있는지에 대해 알아보고, 둘째, 조직문화와 혁신행동 간 조직신뢰와 과업갈등의 조절역할을 살펴보는데 그 목적이 있다. 분석결과 첫째, 문화형태와 혁신행동의 관계에서 합리문화를 제외한 개발과 집단문화는 구성원 혁신행동과 유의미한 정(+)적 관계를, 위계문화는 혁신행동과 부(-)적 관계를 갖는 것으로 나타났다. 둘째, 조직문화와 구성원 혁신행동 간 조직신뢰의 조절효과 분석결과, 조직신뢰는 개발(정(+)적 관계를 강화) 및 위계문화(부(-)적 관계를 약화)와 혁신행동과의 관계에서 조절효과가 있는 것으로 나타났다. 셋째, 조직문화와 구성원 혁신행동 간 과업갈등의 조절효과 분석결과, 과업갈등은 집단문화와 구성원 혁신행동의 관계에서만 양자 간의 정(+)적 관계를 강화시키는 것으로 나타났다. 최근의 군조직들의 경우 과거의 권위적이고 획일적인 문화에서 현대사회의 특성과 가치관이 반영된 새로운 관리전략이 요구되고 있다는 점에서 본 연구는 나름의 의미를 가지고 있다고 하겠다. 또한 국가의 안보와 국민들의 안위, 나아가 삶의 질 향상에 한축을 담당하고 있는 군조직의 조직문화를 살펴보고, 아울러 현대사회에서 조직생존에 필수적인 변화, 혁신과의 관계를 살펴보는 것은 시기적절한 것으로 판단된다. 끝으로 본 연구의 시사점, 한계점 및 향후 연구방향에 대해 제시하였다.

This study aims to examine the relationship between organizational culture types(developmental, group, rational, hierarchical) and innovative behaviors of organizational members and the moderating effect of organizational trust and task conflict between organizational culture and innovative behaviors of organizational members. The major findings of the study are summarized as follows: First, the effect of organizational culture on innovative behaviors of organizational members shows that developmental and group culture have statistically significant positive(+) effect and hierarchical culture have statistically significant negative(-) effect. Second, hierarchical analysis revealed that organizational trust played moderating in the relationship between developmental, hierarchical culture and innovative behaviors of organizational members. Third, moderating effects of task conflict in the relationship between organizational culture and innovative behaviors of organizational members show that task conflict has significant moderating effect in the relationship between group culture and innovative behaviors of organizational members.

1998년 이후 10년간 한국의 진실위원회를 통하여 본격적으로 전개된 과거청산 운동 과 역사바로세우기 정신은 거의 소멸되어가고 있는 듯하다. 또한 최근 일본군위안부 문제 를 비롯한 일본군 강제징용 문제나 제주 4·3사건 문제, 한국전쟁 전후 피학살 문제의 당사자들의 상당수는 80대 전후한 노인이므로 생물학적 수명의 한계로 인해 현대사를 제 대로 증언할 가능성은 희박해지고 있다. 이 글에서는 역사발굴과 진실규명을 위한 조사 작업 중에 경험하게 되었던 현장의 경 험을 중심으로 과거청산 운동에서 나타난 사회갈등의 양상을 살펴보았다. 즉 개인의 현장 조사에서 나타난 문제를 사회구조적, 거시적 맥락에서 분석했다. 이 글에서는 우선 한국에서의 과거청산 운동 약사를 정리하고, 다음으로는 역사발굴과 과거청산 작업에 참가하면서 현장에서 경험한 에피소드를 몇 가지 제시해보았다. 다음으 로는 미시적 경험과 거시적 구조의 만남 과정에서 나타난 사회갈등의 양상을 짚어내고, 마지막으로 향후 과거청산을 위한 과제를 제시했다.

In 1998, the Truth Commissions took up the movement for the purge of the past and built the spirit for the liquidation of history in South Korea. During the last decade, however, the movement spirit seems to have disappeared. At the same time, most victims of Japanese Military Sexual Slavery, Japanese draft of Korean men, Jeju 4·3 Incident, the massacre of innocent civilians in the Korean War, etc. are now in their late eighties and it is becoming less and less possible for them to provide their official historical testimonies during their lifetime. This article investigates and clarifies the discovery and truth of the forgotten, miswritten, or distorted history and examines from the viewpoint of the field worker the facets of the conflicts that emerged in the process of the movement for transitional/historical justice. It also reflects on the meaning of my own research experiences from a social structural or macro context. The paper firstly examines the history of transitional justice in South Korea, and secondly relays the events that I have heard or experienced in my field research on historical truth. Third, it analyzes social conflicts between micro experience and macro structure. And lastly, it proposes the vision and tasks for transitional justice in the coming future.

본 연구의 목적은 IT 기업을 대상으로 역기능적 갈등(과업갈등, 관계갈등)과 과업 성과 간의 관계에서 조직지원인식(POS)의 조절 효과를 규명하는 것이다. 이를 위해 2024년 8월 1일부터 8월 30일까지 설문조사를 실시하였으며, 수집된 데이터를 바탕으로 회귀분석을 통해 가설을 검증하였다. 연구결과, 과업갈등은 업무 효율성과 팀 성과를 저하시켜 부정적인 영향을 미쳤고, 관계갈등은 팀 내 협력과 신뢰를 약화시켰다. 조직지원인식은 두 갈등의 부정적 영향을 완화했으며, 과업갈등에서 더 강력한 효과를 나타냈다. 또한, 과업갈등은 조직적 문제로 인식되어 조절 효과가 컸던 반면, 관계갈등은 개인 간 문제로 인식되어 효과가 낮았다. 이러한 결과는 IT 기업에서 조직지원인식을 강화하고, 과업갈등은 협력과 혁신의 기회로 활용하며, 관계갈등은 신뢰를 구축하고 경쟁을 완화하는 맞춤형 전략이 필요함을 시사한다. 본 연구는 갈등관리와 조직성과 향상을 위한 실무적·이론적 통찰을 제공하고자 하였다.

The purpose of this study is to investigates the moderating effect of perceived organizational support (POS) on the relationship between dysfunctional conflict (task and relational conflict) and task performance within IT companies. A survey was conducted from August 1, 2024, to August 30, and the hypotheses were tested using regression analysis based on the collected data. The findings show that task conflict negatively affects task performance by reducing work efficiency and team outcomes, while relational conflict undermines collaboration and trust within teams. POS alleviates the adverse effects of both conflict types, with a stronger moderating effect observed in task conflict than in relational conflict. Task conflict, perceived as an organizational issue, showed a more significant mitigation effect through POS, whereas relational conflict, viewed as a personal issue, demonstrated weaker mitigation effects. These results highlight the importance of enhancing POS in IT companies and suggest that task conflict can be leveraged as an opportunity for collaboration and innovation through clear goal-setting and prioritization. In contrast, relational conflict requires immediate resolution through trust-building and reduced competition. This study aimed to provides practical and theoretical insights into effective conflict management and performance improvement strategies.

The purpose of this study is to analyze how the task group functioning and need styles have influence on role conflict and role ambiguity as the employee's personality engaged in the service industry such as a hotel. This study uses the hierarchical regression analysis method. Data were collected by the survey method from employees engaged in the service industry such as a hotel located Seoul, the Province of Gyeonggi, and the Province of Gangwon. The study result shows that to the employees in the type A and type X styles, the task group functioning and need styles are not significantly related to the role conflict. But to the employees in the type B style, the task group functioning and need styles are significantly related to the role conflict. And the result shows that to the employees in the type B style, the lower the faith in peers and management, the more the role conflict occur. On the other hand, the study result shows that to the employees in the type A styles, the task group functioning is significantly related to the role ambiguity. And to the employees in the type B style, the higher the faith in peers and management, the more the role ambiguity occur. On the contrary, to the employees in the type X style, need styles are significantly related to the role ambiguity. But to the employees in the type X style, the higher the need for achievement, the more the role ambiguity occur. On the other hand, the study result shows that to the employees in the type B styles, the task group functioning and need styles are significantly related to the role ambiguity. And to the employees in the type B style, the higher the need for achievement, the more the role ambiguity occur or the lower the confidence in peers and management, the more the role ambiguity occur. Although this study provides several managerial implications, this study has some limitations. Specifically data were collected from only the hotel industry in Seoul, the Province of Gyeonggi, and the Province of Gangwon. In spite of the limitations, the study results could be used valuably in case of the personnel managers which manage the employees under the conflict situations.

NGO 내부구성원들은 대부분 공익을 위해 헌신하겠다는 일념으로 입직하지만, 빈약한 재 정과 과도한 업무량 등의 열악한 직무환경으로 인해 많은 구성원들이 이직을 고려하고 있다. 그럼에도 우리 사회와 학계는 그동안 NGO 내부구성원들의 이직의도 감소에 대한 관심이 부 족했던 것이 사실이다. 본 연구는 중독관련 NGO 내부구성원들의 이직의도 감소에 관한 정책 적 시사점을 모색하고자 NGO 내부구성원들의 직무갈등이 이직의도에 미치는 영향과 관계갈 등의 매개효과, 통합 및 회피 갈등관리전략의 조절효과를 검증하였다. 분석결과 NGO 내부구 성원들의 직무갈등은 이직의도에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났고 직무갈등과 이직의 도의 영향 관계에서 관계갈등이 매개역할을 하고 있음이 밝혀졌다. 또 직무갈등과 이직의도 의 영향 관계에서 통합 갈등관리전략의 조절효과는 나타났지만, 회피 갈등관리전략의 조절효 과는 나타나지 않았다. NGO 내부구성원들의 이직의도를 감소시키기 위해서는 직무갈등과 관 계갈등의 감소에 관심을 기울여야 하며, 내부구성원들이 통합 갈등관리전략을 취하도록 교육 및 제도적 강화가 필요함을 시사해주고 있다.

Most members of NGOs are committed to the dedication of the public good, but many employees are considering leaving because of poor working conditions such as poor finances and excessive workload. Nevertheless, our society and academia seem to have lacked interest in reducing the intention of turnover of NGO members. This study examined the effects of task conflict on turnover intentions, mediating effects of relationship conflicts, and moderating effects of integration and avoidance conflict management strategies in order to explore the policy implications of the reduction of turnover intentions among NGO members. As a result, task conflict among NGO members had a positive effect on turnover intention, and it was found that relationship conflict plays a mediating role in the relationship between task conflict and turnover intention. In addition, the moderating effect of the integrated conflict management strategy was confirmed in the relationship between task conflict and turnover intention, but the moderating effect of the avoidance conflict management strategy was not found. In order to reduce the intention to turnover among NGO members, it is necessary to pay attention to the reduction of task conflicts and relationship conflicts. This suggests that education and institutional reinforcement are needed to select integrated conflict management strategies.

갈등 과제(conflict tasks)에서 이전 시행이 불일치 조건일 때 현재 시행의 일치 효과가 줄어드는 현상을 갈등순응이라고 한다(Gratton, Coles, & Donchin, 1992). 본 연구에서는 한 시행 내의 두 갈등의 처리에서 갈등순응이 일어나는지, 그리고 시행 내의 갈등 양상이 다음 시행에도 영향을 주는지를 알아보았다. 참가자들은 시행 내의 두 개의 스트룹 자극 중 하나의 의미 정보와 다른 하나의 잉크색 정보가 같은지 다른지를 판단하는 스트룹 비교과제를 수행하였다. 실험 1에서는 과제 관련 정보가 상이한 두 스트룹 자극을 시행 내에서 순차적으로 제시하고, 첫 번째 자극의 일치 여부에 따른 두 번째 자극에 의한 일치 효과를 측정하였다. 실험 결과, 첫 번째 스트룹 자극이 불일치 조건일 때 두 번째 스트룹 자극의 일치 효과가 감소하는 갈등순응이 나타났다. 실험 2에서는 두 개의 스트룹 자극을 동시에 제시하는 스트룹 비교과제를 실시하고 시행 간의 갈등순응을 관찰하였다. 시행 내의 두 스트룹 자극에 의한 갈등 양상은 각 자극의 잉크색과 의미의 관계에 따라 일치-일치, 일치-불일치, 불일치-일치, 불일치-불일치 조건 중에 하나에 해당되었다. 실험 결과, 이전 시행과 현재 시행의 갈등 양상이 동일한 경우에 현재 시행에서 반응시간이 감소하였다. 본 연구의 결과는 갈등순응효과가 두 개의 자극을 순차적으로 처리하여 반응해야하는 단일 시행 내에서도 일어나며, 시행 내의 복잡한 갈등 양상이 후속하는 시행의 갈등 순응에도 영향을 주고 있음을 새롭게 밝혔다는 점에서 의의가 있다.

Conflict adaptation refers to a phenomenon in which the congruency effect decreases in an incompatible trial followed by the same incongruent trial in conflict tasks(Gratton & Donchin, 1992). This study measured whether conflict adaptation occurs upon the process of two conflicting stimuli within a trial, and whether a certain pattern of conflicts within a trial affects the performance in the next trial. The participants performed a Stroop comparison task, whrere they compared the meaning of one of the two presented Stroop words with the color of the other word. In Experiment 1, two Stroop words with distinctive task-relevant information were presented in sequence. The congruency effects of the second stimulus were analyzed as contingent on congruency of the previous stimuli. The results showed that the conflict adaptation effects which the second Stroop stimuli yielded reduced the congruency effect when the first Stroop word was incongruent. In Experiment 2, conflict adaptation between trials was observed when two Stroop words were shown simultaneously. The pattern of conflicts within a trial was one of four conditions determined by the relation with each stimulus’ congruency; congruent-congruent, congruent- incongruent, incongruent-congruent, and incongruent-incongruent. The results showed that the RT on current trials decreased when the pattern of conflicts in the current trial was identical to the previous trial. The complex pattern of conflicts generated by the previous trial affected the performance for the next trial. In conclusion, this study newly found the conflict adaptation within a single trial, which was sequentially processed and responded to two stimuli, and the effects of the complex pattern of the conflicts within a trial on the conflict adaptation in the following trial.

지속적인 코로나 19로 인해 의료기관에 종사하는 의료일군들은 심리적 문제에 직면 해 있다. 특히 그들은 감염된 환자와 장기간 접촉해야 할 뿐만 아니라 방역 업무에 투 입되는 등 다양한 업무를 수행해야 하기 때문에 의료진의 심리적 웰빙은 높은 수준이 라고 보기는 어렵다. 따라서 과연 어떤 요소들이 의료진의 심리적 웰빙 수준에 부정적 인 영향을 미치지를 탐색할 필요가 있으며 심리적 웰빙이 감소되는 주요 과정을 밝히 는 것이 중요하다. 따라서 본 연구는 의료진의 심리적 웰빙에 미치는 주요변수를 관계 갈등으로 제시하고 두 변수 간의 인과관계를 파악하는데 초점을 맞추었다. 더 나아가 관계갈등이 심리적 웰빙에 미치는 영향에서 직무스트레스의 매개역할을 규명하고 그 영향력을 검증하였다. 더 나아가 과업갈등의 조절된 매개효과를 검증하였다. 이를 검증하기 위해 본 연구는 중국 의료기관에서 근무하는 의료진 259명을 대상으 로 실증연구를 실시하였다. 연구 결과를 살펴보면 관계 갈등은 의료진의 직무 스트레 스에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 관계 갈등은 의료진의 심리적 웰빙에 유 의미한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났으나 직무 스트레스는 의료진의 심리적 웰빙 에 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 더 나아가 과업갈등의 조절 효과와 조절 된 매개효과를 유의하지 않은 것으로 나타났다. 전반적으로 본 연구에서 의료진의 심리적 웰빙 수준을 감소시키는 변수를 탐색함과 동시에 그 과정을 검증하는데 초점을 맞추었으며 의료진의 심리적 웰빙을 향상시킬 수 있는 방법에 대해 논의하였다. 또한 선행연구와의 차이점은 중국의료기관 조직 맥락에 서 심리적 웰빙 향상방안에 초점을 맞춘 연구가 아니라 심리적 웰빙 수준을 떨어뜨리는 부정적인 변수를 탐색하고 그 과정을 검증하는 것이다. 더 나아가 심리적 웰빙 수 준이 어떻게 감소되는지에 대한 과정을 밝히는데 기여하였다.

The COVID-19 pandemic has presented significant psychological challenges for healthcare workers in healthcare facilities. In particular, medical workers have to perform various tasks such as long-term contact with infected patients and epidemic prevention work, which can impact their psychological well-being making it difficult for them to maintain a high level of well-being. According to such a background, it is worth exploring which factors have negative impacts on the level of psychological well-being, and it is important to reveal the process behind this reduced psychological well-being. Therefore, this study focused on the main elements affecting medical workers’ psychological well-being, such as relationship conflict, and aimed to identify the causal relationship between relationship conflict and psychological well-being. Furthermore, this study identified and demonstrated the mediating role of job stress in the relationship between relationship conflict and psychological well-being. Additionally, the moderating effect of task conflict was examined on relationship conflict and psychological well-being, and the moderated mediation effect of task conflict was also examined. We surveyed 259 medical workers from Chinese medical institutions. The results showed that relationship conflict had a positive effect on work stress among healthcare workers. However, relationship conflict did not have a significant effect on the psychological well-being of healthcare workers. Work stress had a negative effect on the psychological well-being of healthcare workers. The task conflict did not significantly moderate the effect of relationship conflict on psychological well-being, and the moderated mediation effect of task conflict was not significant. Overall, this study focused on exploring and verifying variables that lower the level of psychological well-being among healthcare workers and proposed methods to improve their psychological well-being. Specifically, this study differs from previous research by not focusing on methods to improve psychological well-being in the context of Chinese healthcare institutions, but rather exploring negative variables that lower psychological well-being and verifying the process behind the reduced psychological well-being. Finally, by revealing the process behind the reduced psychological well-being, our research makes a valuable contribution to the field of psychological well-being.

상급자와 부하 간 일대일 갈등 연구의 한계를 넘어, 군 조직 내 상급자와 차상급자 사이에서 발생하는 갈등이 하 위 구성원의 이직의도에 영향을 미치는 과정을 규명하고자 하였다. 특히, 상위 계층의 갈등이 부하에게 전이되는 제3 자효과 및 적하효과에 주목하여, 업무강도와 직무스트레스가 이 관계를 매개하는 구조적 메커니즘을 실증적으로 검증 하는 데 주된 목적을 두었다. 군 간부(장교 및 부사관) 183명을 대상으로 수집된 자료는 구조방정식모형(SEM)을 통 해 분석하였다. 또한, 간접효과의 통계적 유의성을 엄격하게 검증하기 위해 부트스트래핑(Bootstrapping) 기법을 적 용하였다. 주요 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 상급자 및 차상급자 간 관계갈등과 과업갈등은 모두 부하 구성원의 업무강도를 유의하게 높이는 것으로 나타났다. 둘째, 높아진 업무강도는 직무스트레스를 유의하게 증가시켰으며, 심화 된 직무스트레스는 부하의 이직의도를 높이는 것으로 확인되었다. 셋째, 상급자와 차상급자와의 관계갈등과 과업갈등 모두 부하의 업무강도 증가와 직무스트레스 심화의 경로를 거쳐 부하의 이직의도에 유의한 정(+)의 간접효과를 미치 는 것으로 나타났다. 본 연구는 상위 계층의 갈등이 부하의 직무에 대한 업무강도를 가중시키고, 이것이 다시 심리적 직무스트레스로 이어져 결국 조직 이탈을 고려하게 만드는 복합적인 메커니즘을 실증적으로 규명했다는 점에서 이론 적 의의를 가진다. 실무적으로는 군 조직의 인적자원 유지를 위해 단일 계층을 넘어선 다층적 갈등 관리 시스템의 구축과 리더십 교육의 중요성을 시사한다. 마지막으로 본 연구의 한계와 향후 연구 방향을 논의하였다.

This study aims to move beyond the limitations of existing research that primarily focuses on dyadic conflicts between first-level leaders and subordinates by examining how conflicts between first-level leaders and second-level leaders within military organizations affect subordinates’ turnover intentions. Particular attention is given to the third-party effect and trickle-down effect, emphasizing how conflicts at higher hierarchical levels are transferred downward to lower-ranking members. The main objective of this study is to empirically verify the structural mechanism through which work intensity and job stress mediate this relationship. Data were collected from 183 military personnel, including both officers and non-commissioned officers, and analyzed using Structural Equation Modeling (SEM). In addition, bootstrapping procedures were employed to rigorously test the statistical significance of indirect effects. The key findings are as follows. First, both relationship conflict and task conflict between first-level leaders and second-level leaders significantly increased subordinates’ perceived work intensity. Second, heightened work intensity significantly increased job stress, which in turn elevated turnover intentions. Third, both types of conflict at higher levels exerted significant positive indirect effects on turnover intentions through the sequential pathways of work intensity and job stress. Theoretically, this study contributes by empirically identifying a complex mechanism in which higher-level conflicts intensify subordinates’ workloads, exacerbate psychological stress, and ultimately lead to considerations of organizational exit. Practically, the findings highlight the importance of establishing multilayered conflict management systems and leadership development programs that extend beyond single-level interventions to sustain human resources within military organizations. Finally, the limitations of this study and directions for future research are discussed.

Based on the analysis of collaborative product development process, the overall task load model was established. Through analyzing the features of task iteration convergence and building the design capabilities constraint functions, the design capability reliability evaluation model was constructed to evaluate the conflict between task iteration and design capabilities for each design entity, and judge whether the design entities’ capability is capable or not to complete the design tasks on the condition of the task iteration. Based on the assessment results and combined iterative design structure matrix, the main factors which affecting the task iteration was analyzed and corresponding improvement measures were also proposed for the purpose of reducing task iteration frequency and optimizing the conflict processes. Finally, a case study was presented to demonstrate the feasibility and effectiveness of the proposed approach.