Earticle

최근 많은 기업들이 연이어 인원 감축 계획을 공시하고 있다. 과거에는 인원 감축 계획이 기업의 미래 가치에 음 (-)의 영향을 미치는 것으로 알려져 있어, 해고 계획 공시 후에는 일반적으로 해당 기업의 주가가 폭락하는 경우가 많았다. 그러나 최근에 들어서는 기업의 해고 공시가 투자자들에게 긍정적인 영향을 미치는 것으로 여겨져서, 주가 상승을 이끄는 원동력이 되었다. 이러한 현상은 IT 기반의 기업을 위주로 쉽게 관측되고 있다. 시장 분석가들은 인원 감축은 기업이 AI에 대한 투자를 확대한다는 신호로 시장에서는 악재가 아닌 호재로 여겨지고 있다고 주장하고 있다. 이에 본 연구에서는 이러한 현상을 실증적으로 검토하여 보고자 한다. 이를 위하여 Event Study 방법론을 이용하여 인원 감축 전, 후의 주가 변동을 탐색하여서 해고 공시가 과연 주식시장에서는 호재로 역할을 하는지를 실증적으로 검증하여 보고자 한다. 본 연구에서는 해고를 공시한 미국 시장 상장 기업을 선정한 후에 해당 기업의 주가 변동을 분석하고자 한다. 그리고 어떤 기업들의 주가가 해고 공시에 더 민감하게 반응하는지도 함께 탐색하고자 한다. 이를 위하여 기업들의 Earnings Conference Call의 텍스트를 기반으로 유사한 기업을 분류하고, 어떤 유형의 기업에서 더 큰 공시 효과가 관측되는지도 분석하고자 한다. Earnings Conference Call의 텍스트 유사도를 분석하기 위하여 대표적인 텍스트 분석 기법인 Doc2Vec과 TF-IDF 분석 방법을 활용하고자 한다.

본 연구는 세계적 신드롬을 일으킨 황동혁 감독의 넷플릭스 드라마 <오징어 게임>을 두 가지 면에서 분석하였다. 첫 번째는 자본주의 사회에 대한 비판이다. 아이들의 단순한 게임이 잔혹 동화로 나타나는 것은, 자본주의 사회의 치열한 생존경쟁에서 살아남아야 하는 사회 약자들의 현실을 더 극대화해서 보여 주는 장치이다. 두 번째로는 정리해고 노동자의 현실이다. <오징어 게임>의 주인공 성기훈은 16년차 해고노동자이다. 해고 이후 했던 모든 사업은 실패로 돌아갔고 이혼을 했고, 해고의 트라우마 역시 겪는 인물이다. 황동혁 감독은 성기훈은 실제 쌍용자동차 사태에서 모티프를 얻은 인물이라고 설명한다. 생존 경쟁 사회에서 모든 것을 잃은 사람들은 목숨을 건 극단의 데스 게임에 참석하는 선택을 할 수 밖에 없다. 우리 사회는 사회적 약자인 해고당한 노동자가 다시 건강하게 일어설 수 있는 사회적 안전망을 만들어야 할 것이다.

　The study analyzes the Netflix drama Squid Game, directed by Hwang Dong-hyuk, which has caused a global syndrome in two ways. The first is a critique of capitalist society. The fact that children's simple games appear as cruel fairy tales is a device that maximizes the reality of the underprivileged who have to survive the fierce competition for survival in capitalist society. The second is the reality of laid-off workers. Seong Ki-hoon, the protagonist of Squid Game, is a laid-off worker for 16 years. After the dismissal, all of the businesses he did had failed with trauma, after all he has got divorced. Director Hwang Dong-hyuk explains that Sung Ki-hoon was inspired by the actual Ssangyong Motor incident. People who have lost everything in a society competing for survival have no choice but to participate in the extreme death game that risked their lives. Our society will have to create a social safety net so that the dismissed workers, who are socially disadvantaged, can stand up again in good health.

The U.S dismissal laws are composed of the federal labor laws, regulating labor and employment relations, and the case laws, revising some principles in contract and tort laws in state courts. The federal labor laws include the FLSA, NLRA, OSHA and Title Ⅶ of Civil Rights Act prohibiting employment discriminations in the establishment and termination of employment. In addition, the case laws mean three exceptions to the doctrine of employment at will in contract and tort laws, which have been established by state courts. Above all, the remarkable feature of U.S dismissal laws is that it does not generally require just causes for a legally justified discharge. The laws only premise the principle individually controlling some causes of discharge on the statutes and case laws. The dismissal laws based on the principle logically can not recognize a job security for employees as a legal interest that have to be protected by legal systems. Then, the temp help employment has seriously resulted in job insecurities since 1940s, but the laws don’t regulate it as the matter of wrongful discharge. Furthermore, it is very difficult to establish a legal construction or to enact a legislation, enumerating some jobs for temp help employment and limiting the service period of temp employees in a client’ workplace.

다운사이징의 궁극적 목표는 경영혁신과 유효성 향상이다. 이에 다운사이징 전략은 전반적인 다운사이징 과정에 대한 통찰력에서 수립되어야 한다. 많은 연구에서 다운사이 징 이후 생존자들이 위험을 회피하고 경영진을 불신하며 생산성과 사기하락을 경험하는 것으로 지적하고 있다. 이러한 현상은 다운사이징이 단기간에 이루어지고, 의사소통이 부족하며 근로자의 참여가 제한될 때 심화된다. 다운사이징이 단순한 인력감축이나 경비절감의 차원을 넘어 조직유효성을 접근하는 좀 더 중요한 계기가 되어야 할 필요가 여기에 있다. 문헌연구와 실증분석 결과, 인도주의적 다운사이징(윤리성, 내용성, 상호작용성, 관리성, 신뢰성)이 구성원들의 다운사이징 인식과 조직몰입에 긍정적인 영향을 주는 것으로 밝혀졌다.

The ultimate goal of downsizing is an organizational innovation and improvement of effectiveness. Therefore downsizing strategies should set the context and oversight of the total downsizing process. And the full set of commitments, decisions, and actions required for an organization to achieve high performance or overall optimum effectiveness. In strategic downsizing, choices may be made among downsizing, process and business reengineering, and downscoping(reducing diversification to focus on core businesses). Numerous studies show that following a downsizing, surviving employees become risk-averse, distrust management, and show productivity and morale drops. Indeed, a nearly unanimous pattern among survivors" of downsizing, sometimes called lay-off survivor sickness" is initial anger and pain, followed by fear and cynicism, declines in efficiency, and erosions of productivity. These effects are much more pronounced when the downsizing is short-term, deep, across the board, and handled with limited communication and participation. The fewer than half of the downsized companies achieve a reduction in overall expenditures, and less than one quarter show increased productivity. But the way in which downsizing occurs is more important in accounting for effectiveness than is the size of the work force reduction or the cost savings that accrue. This paper seeks to prospect the strategic alternatives of downsizing. As the outcoming result of the documental and empirical study, humanitarian downsizing impact directly to the positive recognition of downsizing and organizational commitment. The humanitarian downsizing is consist of ethical factors of downsizing(timing, method, information), context of downsizing(resizing of hierarchy, department, process, task), interactional factor of downsizing(participation of union, communication), managerial factor(assist of redundant, survivor), reliability factor of downsizing(responsibility of management, obligation of pain, conform of long range goal)

다운사이징은 “효율성과 생산성 또는 경쟁력을 향상하기 위하여 설계된 일련의 활동으로써 기업의 인력규모, 비용 그리고 작업과정에 영향을 주는 전략”으로써 노동력 감축을 중심으로 하는 의도적 행위로 정의된다. 다운사이징의 일차적 수단은 정리해고이다. 이는 인적자본비용의 감축이 용이하기 때문이다. 그러나 비용감축을 위한 정리해고 중심의 다운사이징은 조직의 극적인 변화를 의미하고 구성원에게 많은 부작용을 미치게 된다. 이에 따라 전략적 접근과 고려가 필요한 것이다. 준비되지 못하거나 서투른 경영자에 의해 이루어지는 부실한 다운사이징은 예상을 넘는 후유증을 조직에 남기게 된다. 더 나아가 이와 같은 준비되지 못한 다운사이징은 기업의 경쟁우위의 기반이 되는 핵심역량을 약화시키게 될 것이다. 이에 본 연구는 성과지향적 다운사이징을 위한 전략 로드맵을 제시하고자 한다.

Downsizing, as stressed by Cameron, refers to a set of activities, undertaken on the part of the management of an organization, designed to improve organizational efficiency, productivity, and/or competitiveness. The decision to downsize can be traced to five major concerns(cost reduction, productivity improvement, responding to competitive threats, M&A, increasing efficiency), especially cost reduction, mainly due to competitive presures, is perhaps the most prevalent reason behind downsizing initiatives. Therefore downsizing is seen as an intentional set of activities that involves reductions in personnel, althrough it is not limited solely to this aspect. Downsizing very often negatively affects individual wellbeing in a profound way. Downsizing implies drastic organizational changes and therefore requires strategic considerations. Poor implementation of downsizing strategies by unprepared and unskilled managers made the experience worse than it needed to be. Furthermore, if the downsizing is not carefully planned and implemented, firms may harm their core capabilities that provide the basis for a competitive advantage. This paper studies strategic roadmap for performance-oriented downsizing.

해마다 연말이 되면 국내 은행들은 명예퇴직을 시행한다. 최근에는 40대 은행원도 희망퇴직 대상이 되는 등 퇴직자 범위가 확대되어 가고 있 다. 2020년 말에도 예외 없이 2천여 명이 넘는 은행원들이 희망퇴직, 명예퇴직 등으로 은행을 떠났다. 최근 저성장경제와 코로나19 등 경영여건 의 약화는 기업은 물론 구성원들도 고용불안에 힘들어 하고 있는데, 매년 조 단위가 넘는 순이익을 기록하고 있는 은행들이 일부 위로금을 추가 해서 사실상 강제퇴직을 시행하는 것은 은행들이 강조하는 ESG 경영이나 지속가능경영에도 걸맞지 않는다. 물론 빅테크 기업들의 은행업 진입, 모바일환경과 비대면 영업의 확대로 인한 대면거래의 비중 축소 등으로 지점을 통폐합하고 잉여인력 발생이 불가피한 측면도 있으나 고령이라 는 이유로 아니면 적응력 부족 등을 이유로 정년이 10여년 이상 남은 직원들을 내보내는 것은 직원사기 차원이나 윤리경영 차원에서도 피해야할 경영방식이다. 본 연구에서는 이러한 상황에 대해 슬기로운 인적자원관리 대안으로 다음의 내용을 제안하였다. 첫째, 해외를 포함한 영업지역의 확대와 해외영업 전문 인력의 육성이다. 국내 은행들의 해외진출은 매우 낮은 수준이라 새로운 사업영역을 개발할 수 있는 기회가 충분히 있다. 둘째, 교육훈련체계의 확대개편을 통한 전문직군의 육성과 채용이다. 최근 은행들은 신입사원 채용에 주로 경력직으로 제한하고 기존 사원에 대 한 교육훈련제도를 축소하고 있다. 이와는 반대로 기존인력에 대한 교육훈련을 확대해야 한다. 셋째, 기존 사원들은 자발적으로 교육훈련 기회 를 적극 활용하여 기술발전에 대한 대응역량을 강화해야 한다. 마지막으로 은행들은 신규시장 진입자들과 경쟁하기 위해 새로운 비즈니스 영역 의 개발 등을 통해서 기존 인력의 유지와 활용에 더 많은 관심을 가져야 할 것이다.

For the last several years, banks in Korea enforced honorary retirement periodically at the end of each year. Recently, the range of retirees is expanding to younger workers and including 40s with 10 years of tenure. At the end of 2020, without exception, more than 2,000 bankers left bank with forced retirement plan. Due to the recent weakening of business conditions such as the low-growth economy and Corona 19 virus, not only companies in general but also workers are struggling with employment insecurity in Korea. However, banks in Korea broke the record in sales and net profit levels. So, massive layoff of workers under the name of honorary retirement does not fit into ESGmanagement or sustainability management that they emphasize especially with such high profit levels. Of course, banks argue severe manpower surplus because of the closure of branches due to the reduced demand for face-to-face transactions caused by the expansion of internet and mobile environments and non-face-to-face operations. In addition, the entry of big tech companies into the banking business makes banks to reduce costs and to increase productivity and profitability with increased competition in business. ESG and sustainable management, however, emphasize layoffs of workers to be avoided evenwith tough business environment. The paper proposes several options to choose for banks to avoid massive layoffs and to upgrade existing banking business environment. First of all, banks may expand the business areas to overseas, such as Asia, and this increases the demand for overseas sales professionals and banks transfer employees at closed branches to new branches overseas. Secondly, banks generate ideas to enrich the current education and training program and use this newly developed programs to upgrade the capabilities of current employees. Thirdly, incumbent bankers should work harder to upgrade their own KSAs to adapt to and survive in newly developed jobs. Strengthening the capability of incumbent employees are plausible alternatives to the current massive layoffs. More attention should be paid to maintaining and utilizing incumbent employees instead of making them to leave the banks with some monetary reward which seems to be the money invested in a business that ex-bank workers are not familiar with and disappeared with in a fewyears.

본고에서는 해고와 이로 인한 실업이 미치는 심리적인 영향과 해고노동자 들의 스트레스 대처 방식 및 사회적 지원으로서 노동조합의 역할에 대하여 고찰해 보았다. 해고와 이로 인한 실업은 우울 및 불안장애와 같은 심리적인 증상과 불면증, 두통과 같은 심리⋅신체적인 증상을 유발한다. 해고라는 극 심한 스트레스 상황에서 해고노동자들이 해고기간을 비교적 건강하게 지낼 수 있도록 조력하는 역할을 노동조합이 사회적 지원으로서 수행하고 있다. 특히 민주노총은 긴밀한 네트워크와 의사소통 구조를 바탕으로 사회적 지원 인 물질적 지원, 정보적 지원, 정서적 지원, 평가적 지원을 하며 해고라는 스 트레스 상황에서 문제중심적 대처를 할 수 있도록 조력하는 역할을 하고 있 다. 노동조합이 사회적 지원으로서 해고노동자에게 심리적으로 긍정적인 영 향을 미치고 있음을 시사하였다.

This study examined the psychological effects of layoff and resultant unemployment, laid‐off workers’ stress coping methods, and the roles of labor unions as social supporters. Layoff and resultant unemployment induce psychological symptoms such as depression and anxiety disorder, and psychosomatic symptoms such as insomnia and headache. Labor unions are carrying out social supports by assisting laid‐off workers to lead a relatively healthy life in an extremely stressful situation during the period of layoff. Especially democratic labor unions are assisting laid‐off workers’ problem‐focused coping in the stressful situation of layoff by providing social supports such as material support, informative support, emotional support, and evaluative support based on close network and communication structure. This suggests that, through giving social supports, labor unions are exerting a psychologically positive influence on laid‐off workers.

This study is to examine the effect of layoff on shareholders' wealth. Firms make layoff decisions by reason of cost cutting, lower performance, demand decline, restructuring. Therefore, I think that stock market responds to layoff positively, since the firm's labor productivity and profitability is improved after execution of layoff, I find that layoff variables effect on abnormal return positively in regression analysis. This means that layoff sends positive signal to the stock market for the firm's future performance. Therefore, layoff has a good effect on shareholders' wealth.

일본의 대학설치기준의 대강령화에 따라 사립대학의 수가 큰 폭으로 증가한 반면, 저출산에 따른 18세 인구의 감소로 인하여 일본은 한국보다 먼저 사립대 학 미충원 문제에 직면하고 있었다. 일본은 이미 1980년대부터 사립대학 구조개 혁을 추진해 왔고, 최근에는 사립대학 교육과정 개선, 사립대학 교원의 직업능력 개발 등 다양한 개혁을 시도하고 있다. 일본의 경우 국가적 차원에서 고등교육 의 재편을 통한 구조개혁을 도모하고 있다. 예를 들어 ‘일본사립학교진흥･공제사 업단’의 자료에 따르면, 사립학교의 경영혁신, 학교법인의 경영 곤란 상태의 극 복, 도산에 대응하고 있다. 그 중 구체적인 내용으로 학교법인 도산 시 재학생 전학 지원, 도산에 의해 남겨진 학생을 원활히 졸업까지 교육하는 구조의 검토, 교직원의 전직 지원 등이 포함되어 있다. 일본의 사립대학 구조조정의 특징은 국립대학과는 다르게, 먼저 경영 상태에 대한 평가를 한다는 것이다. 그 평가 결과를 ① 정상, ② 경영 곤란, ③ 자력갱 생 곤란(노란색 지대), ④ 파탄상태 단계(빨간색 지대)로 구분한 후 각각의 상황 에 따른 차별적인 지원 방안과 컨설팅을 제공하고 있다. 최근 일본의 사립대학에서 학부･학과 등의 재편 또는 폐쇄가 행해지고 있고, 그 폐쇄되는 학부･학과에 소속되는 사립대학 교원들의 정리해고가 행해지고 있 다. 하지만 사립대학 교원의 해고를 다룬 사례는 그리 많지는 않다. 왜냐하면, 일본의 판례에서는 학부･학과의 폐쇄에 따라 과원이 된 사립대학의 교원을 정리 해고를 행한 경우, 그 해고에 대해서는 대부분 무효로 판단되고 있는 이유가 아 닐까 생각한다. 또한, 만약에 사립대학이 파산하게 되면 학교법인의 책임자는 교 직원의 전직과 직업 알선 등을 적극적으로 추진하고 있는 이유도 있을 것이다. 예를 들어 사립대학사업단은 사립대학단체나 각 분야의 전문가 등과 제휴하여 사립대학 교직원의 인재 정보를 취합한 데이터베이스를 정비하고 있으며, 그 인재를 필요로 하는 학교법인 등에 제공하고 있다. 본고에서는 학부 폐지를 이유로 한 사립대학 교원들의 정리해고의 적법성을 다룬 학교법인 나라학원 사건과, 단기대학을 폐쇄하는 경우 그 해고의 성격을 통상해고의 성격으로 보아 해고의 유효성을 인정한 학교법인 슈쿠토쿠학원 사건 을 중점적으로 소개함과 동시에, 마찬가지로 학부･학과 등의 폐쇄에 따른 사립 대학 교원의 해고를 다룬 판례를 검토하고자 한다 한국에서도 사립대학을 둘러싼 정리해고 사태가 일어나는 것은 상상하기 어렵 지 않은 상황이다. 그때 일본의 판결이 하나의 지표가 되어 사립대학 교직원의 고용이 상실되거나 불안정해지는 불상사가 없기를 바란다.

According to the simplification of the ‘university establishment criteria’ in Japan, the numbers of private universities have been increased rapidly, while the population at age of 18 has been decreased due to the low birth late, and Japan has faced the issue of unfilled private universities earlier than Korea. Japan started to renovate private university structures since the 1980s and recently, there have been various innovations such as improving the curriculums of private universities and developing career abilities for the faculty of private universities. For instance, according to the source from ‘Japanese Private School Promotion and Mutual Aid Foundation’, there are innovation of management in private schools, overcoming difficulties in management by schools, and responding to their bankruptcy. Among them, the specific contents include supporting students’ transfer in case of a school’s bankruptcy, review on the structure for educating until smooth graduation of the left students due to the bankruptcy, and supporting turnover of teaching staffs. For the characteristics of reconstruction of private universities in Japan, unlike national universities, first, there is assessment on the management status. The results are classified into ① normal, ② difficulty in management, ③ difficulty in self-reliance(Yellow Area), and ④ failed status(Red Area) and then, differential supports and consulting are offered depending on each situation. Recently, there have been reconstructing or closing of divisions and departments in private universities in Japan and then, mass layoff on the faculty who belonged to the closed divisions and departments has been made. However, there are few lawsuit cases about layoff the faculty in private universities because the Japanese legal cases seem to make the layoff as void when there are mass layoffs on the faculty in private universities according to closing their divisions and department. In addition, if private university is bankrupt, the management of the school pursues actively turnover of the faculty and introduction to them for other jobs. For instance, the private university foundation has the database for the personal information about the faculty in private universities through collaboration with private university groups or the experts from various sectors, and it offer the information to schools who need the talented personnel. In this article, the cases of Nara School case about legitimacy of mass layoff on the faculty in a private university due to closing undergraduate division, and Shukuto school case which the effectiveness of its layoff was recognized as it was seen as normal layoff when short-term college is closed, are introduced, and then, the similar legal cases about the layoff of the faculty according to closing divisions and departments are also reviewed. In Korea, such a situation of mass layoff in private universities would be in the reality soon, Then, it is expected that the Japanese cases will be a kind of criteria, protecting the faculty in private universities from layoff or unstable status in employment.

이 글은 고용위기국면에서 고용유지지원제도 전달체계와 개선방안을 연구한다. 본 논문은 2009년 고용 위기 당시 고용유지지원제도가 어떤 목적으로 주로 활용하였고, 그것의 전달체계가 어떻게 작용하였으며, 부정적 현상이 어떻게 나타났는가를 실태조사에 기초해서 분석한다. 고용유지효과는 고용유지일수 기준 에서 10인 미만 영세소기업에서 가장 크고, 300인 이상 대기업에서 거의 미미하다. 고용유지지원제도는 고용유지와 임금보전을 통해 경기악화의 낙하산기능을 발휘하였다. 특히 고용위기국면에서 고용유지지원 제도 전달체계는 행정업무 처리과정에서 다양한 병목현상을 노정시키면서, 특정 지역 또는 기업을 중심으 로 하는 기러기식 전달효과가 나타나고, 대기업의 경직적 인력운용에 따른 불합리한 현상이 발생했다. 이 와 같은 분석결과에서 본 연구는 고용유지지원제도가 고용유지(안정)수단으로서 실질적으로 작동하기 위 해 구조조정과 직업훈련을 위한 적극적 노동시장정책과 결합되어야 한다는 점이 강조된다.

This paper analyses the delivery system and improvements of the layoff-deferring system in period of employment crisis induced by global financial crisis of the second half of year 2008. I focus on which goal was the layoff-deferring used in employment crisis and how efficient the delivery system is functioned in economic recession. In the level of the layoff-deferring days, the effect of layoff-deferring is the highest in firms with less than 10 employees, does not exist in firms with more than 300 employees. The layoff-deferring plays a parachute role in economic recession through wage or employment subsides. I suggest how to improve the layoff-deferring system as a devices of maintaining employments in depression periods. In this paper, it is concluded that to improve the layoff-deferring system should be connected with the active labor market policies(ALMPs) through the combination of vocational training and firm restructuring.

1980년대 이후 세계화와 디지탈화는 세계경영은 다양한 양상으로 펼쳐졌다. 1997 년말 IMF 경제위기시 금융권, 제조업 등 모든 사업에서 구조조정이 시행되었다. 2008년 글로벌 금융위기, 2011년 유럽경제위기 등 지속적인 세계경제 환경의 변화 에 따라 고용노동환경이 크게 변화되었다. 어쩌면 경제위기 상황에서 고용조정을 쉽 게 함으로써 기업의 도산을 막고 경영의 어려움을 덜어주어 대량실업을 예방하며, 향후 경기가 좋아지면 더욱 고용을 늘릴 수 있다. 하지만, 최근에 한국의 노동시장 의 경직성은 일자리 창출을 저해하고 청년 등의 고용절벽을 야기하는 원인이 되고 있다. 본고에서는 이러한 문제 의식에 기초해 ‘고용보장과 해고의 제한’이라는 주제로 서, 먼저 안정된 고용과 노동법적 규제를 살펴보았다(Ⅱ). 또한, 해고의 제한에 대한 정당한 해고법리 및 경영상해고와 해고제한법리를 살펴보았다(Ⅲ). 그리고 해고정책 의 개선(해고정책과 관련된 해고제한의 완화, 사용자에 의한 해고의 금전보상제도, 해고의 제한과 사회적 합의, 실업자의 생활보장과 재취업, 노동조합의 억제력과 노 동법의 역할)에 대하여 살펴보았다(Ⅳ).

Globalization and digitalization, which took place in the 1980s and thereafter, not only did multinational companies manage the world, but also developed qualitatively different aspects of the international financial market. In the midst of the whirlpool of the Asian economic crisis in 1997, Korea was restructured through all of its projects, including financial sector and manufacturing, through the bailout at the end of 1997. Since then, the employment environment has changed greatly due to continuous changes in the economic environment, including the 2008 global financial crisis and the 2011 European economic crisis. The labor market's rigidity in recent years has hampered job creation and caused job losses for young people. The topic of this review was the stability of employment and the limitation of layoff. First, we looked at stable employment and labor regulations(II). We also looked at the right laws for termination of employment, management layoffs and termination laws(III). We looked at future layoff policies (relaxation of termination restrictions related to layoff policy, monetary compensation system for user layoffs, restrictions and social consensus on layoffs, guaranteeing the livelihood of the unemployed, reemployment, inhibition of labor unions and the role of labor law)(IV).

This study is to examine how survivors` perceived variables concerning layoff affects organizational effectiveness, and this study has the following major objectives. 1. To examine how perception of survivors about layoff(perceived justice, perceived co-workers` reactions, perceived identity feelings with layoff victims, perceived job insecurity) would affects in job satisfaction and organizational commitment. 2. To find if survivors` perception of concerning layoff affects the change of job satisfaction and organizational commitment, demographic factors will operate as moderate variables. To examine the above objectives, empirical study is conducted: seven companies were selected as samples for this study and 743 questionnaires were analysed. The findings show that job satisfaction and organizational commitment decreased after layoff. The perceived of co-workers reactions influence job satisfaction and organizational commitment. The perceived of identity with layoff victims negatively influence job organizational commitment. The relations between perceived job insecurity and job satisfaction and organizational commitment are not significantly correlated. The moderating effects of demographic variables were found in union membership, and marital status. Finally, the implications of this study are that employees` job satisfaction and organizational commitment as job attitude variables are decreased after layoffs. Therefore, human resources manager are required to consider the survivor`s perception and try to maintain their psychological stability in jobs. Perceived justice of layoff has a positive influence on organizational effectiveness, do personnel manager should consider the procedural and distributive justice about layoff.

In this paper, I examine the organizational consequences associated with employee massive layoff (downsizing). More specifically, I invoke the service profit chain framework to investigate the implications of downsizing for customer satisfaction and, in turn, firm performance. In doing so, I adopted a two-step approach where I first test the core idea of the service profit chain framework in the service industry only and then use it as a major framework that explains the differential impact of downsizing on performance between service and the manufacturing industry. The results from hierarchical linear modeling (HLM) on a sample of 205 US firms and 1,804 observations indicate that: (1) customer satisfaction mediates the relationship between employee downsizing and firm performance in the service industry; and (2) this mediating process explains why downsizing is more detrimental in the service industry than the manufacturing industry. The implications of downsizing for customer satisfaction and firm performance are proposed, analyzed, and discussed. Study limitations are also presented.

Layoff is often regarded by the affected employee as a serious violation of his or her psychological contracts, which is an unwritten agreement that individuals form based on their beliefs concerning the terms of an exchange agreement with their employer. The violation may trigger a reevaluation of the obligations that make up the contract, resulting in a change in the focus and scope of those obligations. Based on longitudinal data in Korea, I examined the changes in the psychological contract with their future employers after the layoffs from the layoff victims viewpoint. While previous research showed that layoff survivors showed decreased commitment after layoffs (Brockner, 1988), the results indicate that, in building a new psychological contract with future employer, layoff victims increase their expectations of responsibilities from their subsequent employers in exchange for the higher commitment to them.

This paper covered the counteractions of laborers on the layoffs in economic depression that is emerging as the keenest problem in labor community presently in comparison with colonial period. Various measures that capitalists attempt during economic depression share similarities to present and include also difference of the era. The point they have in common is that capitalists attribute decrease of profit or managerial crisis entirely to laborers. Laborers took measures like cutting of operation hour and conversion of permanent positions to temporary ones as well as mass layoffs, and attempted to avoid the resistance of laborers through 'disguised closing of business' oftentimes. Presently, layoff of capitalist is backed by intention to weaken labor union as well as by economic motivations. Also during colonial period, large companies attempted to trim out 'labor union members' often by dismissing although the need for layoff was not significant economically. The difference between the present and colonial period is the presence of the legal, institutional measures for unlawful dismissal. Presently, labor protection law prevents dismissal by no justifiable reason, and dismissal requires prior warning. Laborers during colonial period were liable to dismissal at any time with no advance notice upon the need of capital while no legal protection measure is available. Meantime, during colonial period is characterized with vivid exposure of ethnic problems occurring in the course of layoff process. In case Joseon people and Japanese were to work in the same work field, Japanese were left out, and only Joseon people were often laid off. While ethnic problems surfaced at the front at such critical moment, laborers strongly demanded abolition of ethnic discrimination. A pro-active counteraction against layoff is to block dismissal through strike, which frequently occurs upon layoff in various work field presently. Laborers during colonial days also strove to block dismissal through allied strike in the midst of rugged situation. In addition, the demand of 'sharing of work positions' that laborers are claiming presently was first launched during colonial days. In particular, laborers during colonial period conducted fights of obtaining dismissal allowance. The fight of obtaining dismissal allowance was a political fight to extend the rights of laborers while simultaneously demanding economic shares.

코로나19 이후 진행된 대규모 해고는 조직의 해고자에 대한 관점을 변화시켰으며, 불황 이후 빠른 회복 및 성장을 위해 기업은 해고자에 대한 재채용을 긍정적으로 고려하고 있다. 그럼에도 불구하고, 해고자의 퇴사 후 태도 및 행동의 결정요인에 대한 연구는 여전히 부족하다. 본 연구는 전통적 조직공정성이 아닌 해고 당시 형성된 전반적 공정성 지각이 해고자의 재입사 의도에 미치는 영향 및 메커니즘을 잔여 정서적 몰입을 중심으로 살펴본다. 또한, 조직이 퇴직자 네트워킹 활동을 적극적으로 제공해주는지에 대한 구성원 지각과 구성원 본인의 적극적인 활동 참여가 잔여 정서적 몰입이 재입사 의도에 미치는 영향을 조절하는지 여부를 검증하는 것을 목적으로 하였다. 이에 다양한 업종에서 해고당한 베트남 해고근로자 230명을 대상으로 분석한 결과, 잔여 정서적 몰입은 전반적 해고 공정성 지각과 재입사 의도의 관계를 매개하는 것으로 나타났다. 하지만, 잔여 정서적 몰입과 재입사 의도 간 관계에 대한 회사 주도 네트워킹 활동 지각 및 퇴직자 네트워킹 활동 참여도의 조절효과 및 조절된 매개효과는 유의미하지 않았다. 추가분석 결과 조절변수들을 독립변수로 한 분석에서 잔여 정서적 몰입의 매개효과가 나타났다. 본 연구는 전반적 해고 공정성 지각의 후행요인으로 해고자의 태도변수인 잔여 정서적 몰입과 행동변수인 재입사 의도를 제시함으로써 해고 공정성 관련 연구에 기여하였다. 또한, 회사 주도 퇴직자 네트워킹 활동 지각 및 퇴직자 네트워킹 활동 참여도를 명확하게 구분하여 이 두 변수의 효과를 밝힘으로써 퇴직자 네트워킹 활동에 대한 연구를 확장하였다. 마지막으로 회사 주도 퇴직자 네트워크 활동 및 해고자의 활동 참여도가 해고자의 잔여 정서적 몰입과 재입사 의도를 높일 수 있음을 제시함으로써 조직의 해고자 관리에 있어 실무적인 시사점을 제공한다.

The large-scale layoffs following COVID-19 have shifted organizations' perspectives on laid-off employees. To facilitate post-recession recovery and growth, companies are increasingly considering boomerang hiring. However, research on the determinants of laid-off workers’ attitudes and post employment behaviors is still lacking. This study aims to examine the impact of overall layoff fairness perception on turnback intention mediated by residual affective commitment. Additionally, it explores whether company-led alumni outreach activities and engagement in alumni outreach activities moderate this relationship. The analysis of 230 Vietnamese laid-off workers indicated that residual affective commitment mediates the relationship between overall layoff fairness perception and turnback intention However, the moderating effects and moderated mediating effects were not significant. The post-hoc analysis showed that the mediating effects of residual affective commitment were found in the analysis with moderator variables as independent variables. This study contributes to the literature on layoff fairness by suggesting laid-off workers’ attitudes, such as residual affective commitment, and behaviors, such as turnback intention as subsequent factors of overall layoff fairness perception. Furthermore, by distinguishing between company-led alumni outreach activities and engagement in alumni outreach activities, it expands research on alumni outreach activities by clarifying the effects of these two variables. Lastly, it provides practical implications for organizations by suggesting that company- led alumni outreach activities and engagement in alumni outreach activities can enhance residual affective commitment and turnback intention.

정리해고는 사용자의 경영상 이유로 인한 해고로 노동자와 가족의 삶에 심대한 영향을 미칠 수 있다. 1997년 IMF 경제위기 이후 정리해고가 급격히 증가했음에도 불구하고, 한국에서 정리해고가 노동자의 건강에 어떠한 영향을 미치는지에 대한 학술적 논의는 매우 미비하다. 본 연구는 2015년 5월~6월 금속노조쌍용자동차지부에서 진행한 설문조사 결과를 분석하여, 정리해고와 복직에 따른 노동자의 건강 차이를 검토하였다. 이를 위하여 2009년 쌍용자동차에서 정리해고된 노동자(이하 ‘해고자’, N=140)와 2009년 함께 해고되었다가 2013년 복귀한 복직자(이하 ‘복직자’, N=176)의 건강상태를 측정한 설문조사 자료를 이용하였다. 또한, 두 집단은 모두 정리해고를 경험하였기에, 해고를 경험하지 않은 노동자들과의 건강을 비교하기위해 제3차 근로환경조사(2011, N=474)와 제6차 한국복지패널(2011, N=71)에 참여한 자동차산업 일반정규직 노동자(이하 ‘정규직’)의 데이터를 참고자료로 제시하였다. 해고자와 복직자의 건강 상태를 비교한결과, 해고자는 복직자에 비해 지난 1년간 ‘두통 및 눈의 피로’(해고자 89.0% vs 복직자 62.0%) 등 신체적건강 영역과, 지난 1주간의 우울증상(해고자 79.1% vs 복직자 52.8%) 등 정신 건강 영역에서 더 높은 유병률을 보였다. 또한 2009년 이후 새롭게 진단받은 질병을 살펴보았을 때, 복직자에 비해 해고자에서 위십이지장궤양(21.1% vs 7.7%), 고혈압(23.7% vs 13.1%), 지방간 (19.0% Vs 9.4%) 등의 발생이 통계적으로 유의하게 높았다. 지난 1주간 충분한 수면을 취한 날이 2일 이하인 경우(84.6% Vs 35.8%)도 해고자가복직자에 비해 통계적으로 유의하게 많았다. 참고자료로 제시된 정규직과 비교할 때, 해고자와 복직자는 측정된 모든 지표에서 통계적으로 유의하게 나쁜 건강상태를 보였다. 본 연구결과는 정리해고가 노동자의 건강을 악화시키고 정리해고자 집단에서 복직이 건강을 증진시키는 효과가 있음을 시사하고 있다.

Massive layoff is termination of employment among a group of employees for business reasons. After IMF economic crisis in 1997, the annual number of the laid off has increased rapidly in South Korea. More than 50,000 workers lost their job due to the layoff in 2013. However, few researches have been conducted about health of the laid-off in South Korea. To understand how layoff is related to health of workers, we analyzed a survey about the laid-off (N=140) and the reinstated (N=176) in SsangYong Motor Company during May 2015. Both groups were laid off in 2009, but only the latter have returned to work at the company in 2013. To compare the health conditions of the both groups with the automobile workers who did not experience lay-off (hereafter, ‘the autoworker’), we additionally analyzed the dataset from The Korean Working Conditions Survey (2011) and The Korean Welfares Panel Study (2006). This research found that the prevalence among the laid-off was significantly higher compared to the reinstated as well as ‘the autoworker’, regarding mental illness including depressive symptoms (the laid off 79.1% vs the reinstated 52.8% vs the autoworker 10.1%) and physical disease including headache and eye-strain (the laid-off 89.0% vs the reinstated 62.0% vs the autoworker 17.1%). Furthermore, the number of workers who have developed diseases such as gastroduodenal ulceration (21.1% vs 7.7%), hypertension (23.7% vs 13.1%), and fatty liver (19.0% Vs 9.4%) since the massive layoff in 2009, was significantly higher among the laid-off compared to the reinstated. Similar findings were observed about smoking, self-rated health, and sleep quality. These findings about poor health condition of the laid off might be explained by experience of social isolation and discrimination as well as financial deprivation. Our findings show that health of the laid-off was much worse compared to the autoworker and the reinstated. Additionally, the comparison results between the laid-off and the reinstated suggest that the reinstatement may play a role in improving health of the laid off, particularly considering similar sociodemographic characteristics, work experience, and experience of layoff in 2009 between the two groups.

본 논문은 2009년 쌍용자동차에서 정리해고를 당한 후 현재까지 복직하지 못한 해고자들의지난 6년간의 소득, 직장 및 배우자의 직업, 사회적 안전망의 경험, 그리고 마지막으로 사회경제적 계층인식의 변화를 분석하였다. 이를 통하여, 한국 이중노동시장에서 소위 ‘내부자’ 로 분류되었던 제조업중심 대기업에서의 정규직 노동자가 해고 이후 어떻게 사회경제적 지위가 변화하는지 분석한다. 연구대상은 2009년 사측의 정리해고로 해고된 이후 현재까지 복직하지 못한 전체 쌍용자동차 해고자 187명을 대상으로 직접설문 및 온라인설문을 실시하여 142명이 응답하였으며, 그 중 해고 이전에 정규직 노동자였으며 지난 6년간 노동시장에서 취업경험이 있는 116명을 대상으로 한 자료를 분석하여 연구가 진행되었다. 본 연구는, 이중노동시장의 내부자로 간주되는 제조업부문 대기업의 정규직 노동자가 해고 이후 어떻게 미끄럼틀식 사회경제적 추락을 경험하는지 구체적으로 분석하고, 이를 바탕으로 적극적노동시장 정책을 포함한 한국 고용보험이 한국 이중노동시장에서 가지는 한계를 논한다

This study examines the changes in income level and occupation for the last 6 years among those who are still unemployed after having been dismissed from the Ssangyong Motors Company in 2009. So far, regular workers who work for a large manufacturing enterprises have been categorized as ‘insiders’ of a dual labor market in Korea. This paper suggests, however, how the socioeconomic status of the regular workers immediately have been changed after the 2009 redundancy. We surveyed 187 layoff workers who are still not re-employed and tracked their social economic status. We discuss on the limitation in employment protection insurance and active labour market policy in Korean dual labour market structure.