Earticle

본 연구는 우리나라 지역인적자원개발정책의 실효성을 높이기 위해 이와 유사한 문제의식에서 출발한 미국의 WIRED 사업을 분석한다. 본 연구는 두 가지 내용을 중심으로 이루어진다. 첫째, 미국의 WIRED 사업에 대한 단편적인 정보제공 수준을 넘어서기 위해 미국의 고용, 인력제도에 대한 역사적 배경과 전체 적인 맥락과의 연계성을 찾았다. 보다 구체적으로 추진배경 및 주요 내용, WIRED 사업의 거버넌스가 오 레곤 주 사례를 통해 소개된다. 둘째, 미국의 WIRED 사업과 우리나라 지역맞춤형 일자리 창출사업과의 비교분석을 통해 정책적 시사점과 개선방향을 모색하고자 하였다.

This study analyzes the U.S. WIRED project, initiated with goals similar to Korea’s regional HRD policies. In trying to find ways to enhance the effectiveness of Korea’s policies, this study mainly reviewed the following two aspects. First, to be more than a simple list of facts about WIRED, this study looked into the historic background of the U.S. employment and HR systems and searched for links with the overall context. Namely, it reviews the background leading to the project, main content, and the WIRED project governance (using the Oregon case). Second, it tried to present a specific policy direction for Korea by comparing WIRED with Korea’s Regional Policy Initiative in the area of Employment and Human Resource Development.

이 글은 고용위기국면에서 고용유지지원제도 전달체계와 개선방안을 연구한다. 본 논문은 2009년 고용 위기 당시 고용유지지원제도가 어떤 목적으로 주로 활용하였고, 그것의 전달체계가 어떻게 작용하였으며, 부정적 현상이 어떻게 나타났는가를 실태조사에 기초해서 분석한다. 고용유지효과는 고용유지일수 기준 에서 10인 미만 영세소기업에서 가장 크고, 300인 이상 대기업에서 거의 미미하다. 고용유지지원제도는 고용유지와 임금보전을 통해 경기악화의 낙하산기능을 발휘하였다. 특히 고용위기국면에서 고용유지지원 제도 전달체계는 행정업무 처리과정에서 다양한 병목현상을 노정시키면서, 특정 지역 또는 기업을 중심으 로 하는 기러기식 전달효과가 나타나고, 대기업의 경직적 인력운용에 따른 불합리한 현상이 발생했다. 이 와 같은 분석결과에서 본 연구는 고용유지지원제도가 고용유지(안정)수단으로서 실질적으로 작동하기 위 해 구조조정과 직업훈련을 위한 적극적 노동시장정책과 결합되어야 한다는 점이 강조된다.

This paper analyses the delivery system and improvements of the layoff-deferring system in period of employment crisis induced by global financial crisis of the second half of year 2008. I focus on which goal was the layoff-deferring used in employment crisis and how efficient the delivery system is functioned in economic recession. In the level of the layoff-deferring days, the effect of layoff-deferring is the highest in firms with less than 10 employees, does not exist in firms with more than 300 employees. The layoff-deferring plays a parachute role in economic recession through wage or employment subsides. I suggest how to improve the layoff-deferring system as a devices of maintaining employments in depression periods. In this paper, it is concluded that to improve the layoff-deferring system should be connected with the active labor market policies(ALMPs) through the combination of vocational training and firm restructuring.

이 글은 5년째를 맞고 있는 지역고용ㆍ인적자원개발사업을 평가하고 발전과제를 제시하는 것을 연구목 적으로 한다. 지역고용․인적자원개발 사업(이하 지역고용사업)은 재정지원 규모, 시행년수, 전국적인 참 여자들의 관심 면에서 가장 대표적인 지역노동시장정책 사업이라고 할 수 있다. 그러나 노동부가 지역고 용사업 시행을 하면서 매년 개별사업 성과평가를 해왔음에도 불구하고 제도 자체에 대한 총체적 검토는 미흡한 편이었다. 지역고용․인적자원개발사업은 지역균형발전의 시각에서 비수도권 지역에 많은 지원이 이루어지고 있 다. 그리고 그러한 지원이 지역노동시장 네트워크의 구축의 면에서 많은 성과를 내고 있다고 평가된다. 또한 사업시행 과정에서 단순히 노동시장 영역에만 국한되지 않고 지역 산업의 영역과 지역 사회복지 영 역에까지 그 영향이 확대되고 있는 성과를 보이고 있다. 지역 전략산업, 핵심산업, 특화산업과 연계된 훈련 이 이루어지는가 하면 여성이나 청년실업자 등 취약계층에 대한 훈련이 실시되고 있다. 그럼에도 불구하고 지역고용․인적자원개발사업이 지역 노동시장 주체들의 고용과 인적자원개발 능력 을 향상시키고 있는지에 대해서는 아직 명확한 대답을 제시하여 주고 있지 못하다. 또한 지역의 환경, 산업, 복지 영역에서 나타나는 다양성을 충분하게 반영하여 지역맞춤형 사업이 진행되고 있는지에 대해서도 확실한 해답을 보여주지 못한다. 그러나 지역고용ㆍ인적자원개발사업과 관련한 정책에 있어서 가장 큰 문 제점은 이 사업이 국가고용전략과 연계가 없이 수행되는 데서 알 수 있듯이 향후 발전전망이 제시되고 있지 못하다는 점이다.

정부가 사회서비스 분야 일자리 창출사업을 효율적으로 추진, 관리함에 있어 필요한 정책적 대안을 제 시하고자 2009년 현재 충북지역에서 추진되고 있는 사회적 일자리 창출사업을 중심으로 실태조사 분석을 실시한 결과, 우선 실태조사 결과로서 사업성과 중 효과성, 만족도 면에서 대체로 긍정적인 성과가 있는 것으로 나타났고 지원규모, 항목 등의 적정성에서는 다소 미흡하다는 평가이다. 사업 중복성은 기대만큼 높지 않았으며 시장경쟁력은 중간수준의 평가이었다. 재정자립성 가능성은 다소 보수적 평가로 낮게 나타 났고 정부지원은 지속적으로 필요로 하는 것으로 파악되었다. 지역특성 반영수준은 비교적 낮게 평가되었 다. 다음으로 사업성과에 영향을 미치는 요인으로 사업 소관부처, 사업수행기관 소재지, 사업분야, 고객층 여하가 사업성과에 영향을 미치는 것으로 나타났고 사업수행기관의 담당요원과 참여인력의 사업마인드, 객관적 관리수준도 사업성과에 정(+) 관계로 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 정책적으로 중앙부처 수 준에서 총괄부서의 운영과 체계적인 지원, 그리고 시장경쟁력과 재정자립도를 제고시킬 교육훈련 기회의 마련이 필요하다 하겠다..

이 연구에서는 광주지역 비정규직의 현황을 살피고, 주요 업체를 상대로 비정규직 고용 현황을 인터뷰 조사하여 2년째인 ‘기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률’ 시행에 대한 각 사업체의 대응 사례와 그 의미를 살펴보았다. 이를 위해 비정규직의 현황을 보였고(제Ⅱ장), 광주지역의 주요 사업체 10개를 인 터뷰 조사하여 비정규직의 운용 사례를 유노조 사업체와 무노조 사업체로 나누어 살펴보았다(Ⅲ장). 이에 기초하여 밝혀진 바는 첫째로 기간제법이 시행되면서 일부기업에서 비정규직을 하위직급을 신설하거나 무기계약직 형태로 정규직으로 전환해왔고, 둘째로 공정의 특성 상 근로자가 일에 대한 권한과 책임이 커 야 하는 경우에는 비정규직을 활용할 유인이 작았고, 셋째로 일부 중소기업에서는 임금이 정규직이나 비 정규직이나 큰 차이가 나지 않기 때문에 고용의 유연성을 더 중요시한 반면 대기업에서는 정규직에 대한 증가하는 복리후생비와 퇴직금의 부담 때문에 비정규직을 선호했고, 넷째로 조사한 대형유통업체에서는 비정규직을 정규직으로 전환함으로써 안정적인 인력 운용이 가능할 만큼 퇴사율이 낮아지고 업무 몰입도 가 높아진 결과 생산성이 향상됐다. 그리고 사업체나 근로자에 대하여 신호등의 역할을 하는 비정규직 정 책의 일관성이 중요함을 확인하였다.