Earticle

본 연구는 경기도 노사민정협의회를 중심으로 지역고용거버넌스의 현황과 향후과제를 살펴보았 다. 경기도 노사민정협의회 현황을 파악하기 위해 크게 조직체계와 참여주체 정책역량으로 구분하 였으며 조직체계는 프로세스와 제도 측면으로 나누어 살펴보았다. 경기도 노사민정협의회의 경우 프로세스 측면에서는 회의의 형식화, 공감대 형성의 부족, 이행․점검의 미비가 문제점으로 나타났 다. 제도 측면에서는 위원구성과 사무국 운영 등에 있어서 문제점이 나타났다. 한편 주체 역량 차원 에서는 참여주체들의 의제발굴이나 정책개발 능력에 있어서 개선해야 할 부분이 나타났다. 이러한 현황파악에 기반한 경기도 노사민정협의회의 향후과제는 법적 위상과 기능, 역할에 대한 명확한 규 정, 경기도집행부와 노사주체들 간 권한을 공유할 수 있는 협조체계 구축, 그리고 참여주체의 역량 강화로 요약된다.

This study aims at examining current state and policy tasks of an integrated local employment governance focusing on the Gyeonggi-do local associations of labor, management, government and community. Findings of this research and policy suggestions are as follows. First of all, there are several problems in the aspect of the process and the system of the local associations. Secondly, major parties in the local associations show limited policy capacities and representativeness in fully utilizing the established governance. Thirdly, strong policy supports are needed in order to strengthen the structure of the association and the capacities of the concerned parties as well.

이 논문에서는 계속되는 저성장, 저고용과 제4차 산업혁명의 도래라는 경제․사회적 환경 속에서 기존의 방식으로 이익대변이 어려운 노무제공자들의 보호방안으로, 사회적 대화와 접목하여 ‘한국 형 노동회의소’를 검토하였다. 사법적 권리구제 이전에 노무제공자들의 이익대변은 구성원의 참여 가 전제되어야 한다. 종업원조직이나 대표적 근로자이익대표제도인 노동조합도 마찬가지이다. 노동 회의소제도도 역시 구성원의 참여가 전제되어야 구성원의 실질적 권리구제가 가능할 것이다. 만약 도입된다면 노동조합, 노사협의회와 함께 한국노동체계의 3대 지주가 될 것이다. 여기서는 노동회의소가 수행하게 될 여러 임무 중, 노동시장의 이중구조와 사회 양극화를 가속화 시키는 정규직 이외의 다양한 고용형태로 야기된 문제해결을 위해 연구개발 기능과 사회적 대화의 실천기능이 주된 역할이 되어야 함을 지적했다. 그리고 노동회의소로 하여금 협의 또는 합의를 통해 근로자이익을 대변해 온 노사정위원회, 지역노사민정협의회, 노동조합, 노사협의회와 지원조직인 노사발전재단이 제대로 수행하지 못한 소규모 영세사업장의 정규직 및 다양한 계층의 노무제공자 들을 위한 권익대변기능을 보완토록 하는 구상을 했다. 또한 기존의 제도들이 수행한 권익대변 활동 과 충돌하지 않도록 전체 근로자이익대변제도 내에서 노동회의소의 위치설정을 시도하였다.

This article examines the potential for a Chamber of Labor as Korean type to protect, through social dialogue, work providers of various employment patterns in Korea, - in economic and social circumstances that include continuously low economic growth, low employment rates, and the advent of the 4th Industrial Revolution. We can presume that member participation is aimed at profit representation for work providers of various employment patterns, rather than at judicial relief. Like employee organizations and trade unions, the Chamber of Labor presupposes the participation of members. If a Chamber of Labor is established in Korea, employee organizations, trade unions and the Chamber of Labor will become the three main institutions of Korea's labor system. This process is intended to highlight two functions among the various functions of a Chamber of Labor. First, it serves an R/D purpose. Through this function, the Chamber of Labor could propose solutions to certain problems that occur with various employment patterns. Second, it serves a practical purpose for social dialogue agenda. In this way, the Chamber of Labor could complement existing profit representation systems for workers that focus on consultation or agreements; for example the Korea Tripartite Commission, local civilian-government- labor-management councils, trade unions, and labor-management councils in Korea, along with the Korea Labor Foundation as a supporting organization. As a result, the rights of regular workers in small businesses, atypical workers, and work providers in special types of employment will be protected and, to a certain extent, social polarization issues can be resolved. I would also like to establish the status of a chamber between the Chamber of Labor and existing profit representation systems for regular workers.

새 정부가 들어오면서 공공부문에서의 비정규직의 정규직화 정책이 본격적으로 진행되고 있다. 근로자의 신분 안정화를 목적으로 추진되고 있는 해당 정책은 사회 전반의 노동 환경에 대한 큰 변화를 불러일으킬 것으로 보인다. 또한, 정규직화 이후에는 인사시스템에 대한 논의가 필연적으로 뒤따르게 될 것이다. 공공부문 중에서 특정 직종만이 근무하고 있는 기관들은 인사관리에 있어서 일관성 있는 하나의 체계만을 필요할 수도 있지만, 직종이 다양하고 비정규직 채용 비율이 높은 문 화예술기관의 경우 몇 가지 난제들이 발생할 수 있다. 특히, 공공부문과 문화예술기관이라는 두 가지 특성을 모두 가지면서도 국립대라는 특성을 갖고 있는 문화체육관광부 소속 한국예술종합학교의 경우는 인사시스템 설계에 있어서 많은 논의 대상 들이 발생할 수 있는 것으로 보인다. 각계에서는 직무급 도입을 현재의 인사관리시스템의 대안이라고 보고 있는 것으로 보인다. 직무 급은 각 직위의 직무가치에 대하여 직무분석을 통해 평가, 보상에 이르는 체계를 갖고 있는 과거 속인중심의 인사체계와는 대비되는 개념이다. 이 직무급의 개념과 분류, 설계방법 등에 대하여 살펴 보고 실제로 한국예술종합학교에 이를 대입하였을 때에는 어떻게 설계될 수 있는지를 세부적으로 살펴보고자 한다. 이 연구에서 제안하는 바가 공공기관, 문화예술기관, 교육기관 모두에게 유의미한 소정의 결과가 될 수 있기를 바란다.

With the new government in operation, the government is actively pursuing the government's policy of making non-regular workers permanently employed in the public sector. The policies implemented to stabilize the status of workers are expected to cause a huge change in the working environment across society. Also, after full-time work, discussion of the personnel system will inevitably follow. Agencies that only work in a specific field in the public sector may need one consistent system in personnel management, but may have a variety of professions, and have a high rate of non-regular employment, and have experienced cultural difficulties with the arts. In particular, the Korean general art school under the Ministry of Culture, Sports and Tourism, which has both public sector and culture and art institutions, can be seen as a subject of much discussion when designing personnel systems. It appears that the introduction of a job-level system is seen as an alternative to the current personnel management system. The job class is a concept that contrasts with the previous mean-centered personnel system, in which each position's job values were evaluated and compensated through job analysis. We will review the concepts, classifications, and design methods of this work, and more detailed information on how they can be designed when they are actually applied to the Korean National University of Arts. I hope that what is proposed in this study could result in a meaningful statement for the public, cultural and artistic institutions, and for educational institutions.

본 연구는 청년패널데이터를 사용하여 청년층의 노동시장 격차 및 2차 유출 결정요인을 분석하 였으며, 그 결과는 다음과 같다. 첫째, 청년층의 고용률은 수도권이 비수도권에 비해 5%p정도 높았 으며, 이러한 격차는 지난 16년 간(2000~2016) 지속되었다. 대졸이상 청년층의 임금수준은 수도권 취업자가 비수도권에 비해 월평균 29만 원 정도 높았다. 둘째, 비수도권에서 학교를 졸업한 청년 중에서 수도권 기업에 취업한 2차 유출비중은 25%였으며, 수도권에서 학교를 졸업하고 비수도권 지역에 취업한 비중은 7%에 불과했다. 비수도권 유출자의 67.1%가 4년제 대학졸업 이상의 고학력 청년들이었으며, 유출비중은 시간이 흐름에 따라 꾸준히 증가하고 있었다. 셋째, 청년취업자의 전반적인 직장만족도는 수도권에 비해 비수도권이 유의하게 높았으며, 이러 한 만족도 차이는 지난 6년 동안(2009~2014) 지속되었다. 이는 직장만족도의 경우 임금뿐만 아니라 일의 내용, 근로시간, 발전가능성, 의사소통 및 인관관계, 인사고과의 공정성 등 다양한 요인들이 영향을 미치며, 주거환경 등 생활만족도와도 밀접한 관계가 있다. 따라서 수도권 취업자의 임금수준 이 높다고 하더라도 가족과 떨어져서 혼자 생활하는데서 오는 생활만족도 하락 등 다른 요인들이 영향을 미친 것으로 보인다. 넷째, 회귀분석을 통해 지역청년의 2차 유출 결정요인을 분석한 결과, 남성일수록, 공인 영어성적 이 높을수록, 인턴 및 직무경험이 있는 청년일수록 수도권으로의 유출가능성이 높았다. 다섯째, 비 수도권 청년들의 취업지역에 따른 임금격차 및 대기업·정규직 취업효과를 추정한 결과, 임금격차의 경우 수도권지역이 6.5%정도 높았으며, 취업효과 또한 대졸이상 학력에서 수도권이 1.5배정도 높은 것으로 분석되었다. 따라서 지방 청년들의 2차 유출을 줄이기 위해서는 지역 간 노동시장 격차를 해소할 필요가 있으며, 청년들이 선호하는 괜찮은 일자리(대기업, 정규직)를 비수도권 지역에 유치 할 필요가 있다.

This study combined Youth Panel Data(2009~2014) to analyze the labor market gap of metropolitan and non-metropolitan areas and secondary outflow determinants of local young generation and the results are as follows: First, the employment rate of young people was higher by 5%p in the metropolitan area and this gap has continued for the last 16 years (2000~2016). In the case of the wage level of highly educated youth of university graduation or higher, the wage of metropolitan employees was higher than that of non-metropolitan employees by about 290,000 won per month. Second, of young people who graduated from the school in non-metropolitan areas, secondary outflow percentage who got a job in companies located in the metropolitan area was 25% and percentage of young people who graduated from the school in the metropolitan area and got a job in the non-metropolitan area was only 7%. 67.1% of those who leaked into the non-metropolitan area were highly educated young people of four-year university graduation or higher and outflow percentage was steadily increasing over time. Third, overall job satisfaction of youth employees was significantly higher in the non-metropolitan area compared to the metropolitan area and this difference in satisfaction has continued for the last 6 years (2009~2014). Fourth, secondary outflow determinants of local young people were analyzed through the regression analysis and as a result, men, those with higher qualified English grades and young people with internship and work experience were more likely to leak into the metropolitan area. Fifth, wage effects and large company·regular permanent position employment effects according to the secondary outflow of local young people were estimated and as a result, wage effects of the metropolitan area were analyzed to be higher by 6.5% and employment effects to be 1.5 times higher only in college graduates or higher. Therefore, in order to reduce secondary outflow of local young people, it is necessary to bridge the labor market gap between regions and attract decent jobs preferred by young people large companies, regular permanent position) in the region.

지역고용거버넌스에 관한 선행연구는 주로 협력적 거버넌스의 구성요인이나 결정요인에 초점을 두고 있으며 지속적인 형성 과정을 분석한 연구는 그리 많지 않다. 본 연구에서는 이러한 연구의 필요성을 충족시키기 위하여 지역고용거버넌스의 형성 과정을 분석하고자 한다. 본 연구는 지역고 용거버넌스의 형성 과정이 기본적으로 계획적이라기보다는 발현적인(emergent) 특성을 갖는다고 본다. 발현적 형성이란, 기본적으로 거버넌스의 진화와 발전이 계획되거나 설계되기보다는 지역고 용 관련 이해관계자들의 집단적인 선택과 중앙정부의 고용정책과 국민경제로 대변되는 외부적 환 경의 변화에 따라 이루어지는 지역고용 이해관계자들의 합의와 경계 설정으로 제기되고 시도되는 과정을 말한다. 지역고용거버넌스 주체는 거버넌스에 참여하고 있는 다양한 이해관계자들의 합의를 거쳐서 전략을 설계하고 실천하고자 노력하지만, 대다수의 전략은 지역 사회의 구체적이고 동적인 지역고용 이슈와 중앙정부 및 지자체의 정책적 지원에 따라서 상황에 따라 제기되는 전략을 수립하 고 집행하게 된다. 이러한 지역고용거버넌스의 특성을 본 연구에서는 발현 전략(emergent strategy) 이란 관점에서 이론적으로 논의하고, 부천노사민정협의회 사례를 대상으로 분석하고자 한다.

Past research on local employment governance focuses on the components or determinants of cooperative governance. Few studies dealt with the formation process of regional employment governance. This study suggests that the formation process of regional employment governance is emergent rather than planned. Emergent formation is the process, which is based on the collective choice of local employment-related stakeholders rather than planned or designed for the evolution and development of governance, and is influenced by the changes in the external environment represented by the central government's employment policies and the national economy. It is the process that is raised and attempted by the consensus and boundary setting of stakeholders. Local employment governance bodies seek to design and implement strategies through the consensus of various stakeholders involved in governance, but most strategies are based on specific, dynamic local employment issues in the community and policy support from central and local governments. The characteristics of these regional employment governance are discussed theoretically from the viewpoint of emergent strategy and analyzed in case of Bucheon Local Association of Labour, Management, Government, and Community.