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본 연구는 각 지역별 구성원들이 종사하는 산업 분포에 대한 집중도를 이용하여 지역의 산업적 특성을 파악하고자하는 연구이다. 고용의 지역격차에 대한 정량적 분석에서 핵심적인 원인으로 지목되는 지역특 수성이 사실상 black box 취급을 받고 있는 상황에서 정량분석의 한계를 극복하는 단초를 제공하기위해 기존의 분석과는 다르게 새로운 분석을 시도한다. 연구방법으로는 입지계수를 보완한 NOHI(Nam-Oh-Hong Index)를 이용하여 시ㆍ군ㆍ구에 따른 산업별 종사자수의 집중도를 구하고, 이를 이용하여 다차원척도법을 사용하여 지역을 맵핑하고, 요인분석에 의해 저차원으로 의미부여를 한 후에 군집분석을 이용하여 각 지역을 그룹핑하였다. 그리고 각 그룹에 대해 특 성과 의미를 분석하였다. 연구결과로서 지역노동시장은 각 지역 산업의 특성에 따라 유사한 특성을 갖는 7개 정도의 그룹으로 나눌 수 있는 것으로 나타났다.

The purpose of this study is to find out industrial characteristics of regions using industrial concentration index. Although understanding the causes of regional disparity in employment is crucial to lessen the disparities across regions, earlier qualitative and quantitative studies were restrictive due to limited data and methodologies. Using a recently developed concentration index, called NOHI, the study calculate the concentration index in each basic administrative district and map the similar regions with multidimensional scaling method. In addition, we define the regional groups based on regional characteristics. The result shows that regions could be reassigned to 7 groups in terms of industrial structure and its characteristics.

본 논문은 부산시의 고용촉진지구 취약계층 및 기업 대상 실태조사결과를 활용하여, 구직자와 구인자가 잡 매칭에 있어서 얼마나 유연한 입장을 가지고 있으며, 이를 바탕으로 잡매칭함수를 어떻게 고안해야 하 는 지에 대하여 연구하였다. 본 논문의 주요결과는 다음과 같다. 첫째, 취약계층은 근로조건의 여러 측면에 서 비교적 유연하다는 것을 알 수가 있다. 일례로 계층별로 차이는 존재하지만, 기초와 차상위 계층 및 경력단절여성은 낮은 임금이라도 받아들일 가능성이 높으며, 원하는 산업이나 직종에 있어서도 ‘상관없 음’이라고 답한 응답자의 비중이 어느 수준에 이르고 있음을 알 수 있다. 둘째, 중소기업도 근로조건의 여러 측면에서 유연성이 존재한다는 것을 확인할 수가 있다. 성ㆍ학력ㆍ연령과 무관하게 채용하겠다는 기 업이 어느 수준에 달하는 것으로 나타났기 때문이다. 셋째, 잡매칭함수를 이용하여 잡매칭 가능성에 대하 여 분석한 결과에 의하면, 기업 간에 원하는 구직자의 특성이 서로 상이하기 때문에 주민별로 적합한 기업 을 선별할 수 있다는 것을 알 수 있다. 본 논문의 연구결과를 바탕으로 할 때, 취약계층과 중소기업의 근로 조건에 대한 유연성을 제고하는 방법이 필요하며, 본 논문에서 고안한 잡매칭함수를 보다 더 발전시킬 필 요가 있다는 결론을 내릴 수가 있다.

This paper studied how much flexible employers and job seekers were in terms of working conditions and suggested job matching function based on flexibility. Major results are the followings: First, persons in dis-advantaged class were found to be relatively flexible in several aspects. For example, the poorest class with government subsidy and women with careers interrupted were most likely to accept low-paying jobs. And the share of respondents turned to be relatively high who answered 'don't mind' to the question if there was favorable industry or job category. Second, employers were also shown to exhibit flexibility in several aspects. For example, many firms did not care about sex, age or education levels of job applicants. Third, analysis of job matching function confirmed that we could select 'appropriate' firms by job seekers because each firm wanted different characteristics such as sex, age or education levels for a job. Based on the findings of the paper, it could be concluded that improving flexibility of working conditions of persons in dis-advantaged class and employers in SMEs were necessary. In addition to this, it was necessary to develop job matching function suggested in this paper.

이 글은 국가기술자격 취득자의 유형별로 자격취득의 추세적 변화를 살펴보고, 자격취득자에 대한 임금 프리미엄의 변화 추세를 분석하였다. 이를 위하여 먼저 한국산업인력공단의 국가기술자격검정 통계연보 를 활용하여 자격취득 실태를 살펴보는 한편, 노동부의 임금구조기본통계조사 자료를 이용하여 자격유형 별 임금프리미엄의 변화 추세를 분석하였다. 주된 결론은 시간이 갈수록 국가기술자격증의 취득자 수는 증가하는데, 자격취득의 임금프리미엄이 감소하고 있다는 것이다. 자격유형별로는 기술사․기능장 보다 는 특히 기능사 자격과 기타 국가자격과 같이 자격취득자가 많은 자격의 임금프리미엄이 급격하게 감소하 였다. 이는 국가자격 취득이 노동시장에서 신호 기능을 발휘하지 못하고 있음을 보여주는 것이다. 국가기 술자격에 자격으로서 신호 기능을 갖지 못하는 자격들이 적지 않게 포함되어 있고, 이러한 자격의 취득비 율이 높기 때문에 그 임금효과가 상쇄된 결과로 해석된다.

This article examines the changes in the kinds of national technical qualifications people tend to obtain, and also analyzes the changes in wage premiums for the workers with those qualifications. For this research, I looked into the data on the qualifications obtained, using the Annual Statistics Reports on National Technical Qualifications by the Human Resources Development Service of Korea, and analyzed the changes in wage premiums for each type of qualifications, using the Wage Structure Survey by Ministry of Labour. The major result is that, while the number of national technical qualifications holders has increased, the wage premiums for them have been decreased. As for the types of qualifications, the decrease of wage premiums for craftsmanship and other state-authorized qualifications, the number of whose holders is bigger than that of others, has been much more drastic than those for professional engineers and master craftsmen. This shows that the obtaining of national technical qualifications does not play an effective role as a signal function in the labor market. I argue that it is because there are quite a few national technical qualifications that do not have a signal function, but still have a lot of their holders, which, as a result, offsets the wage effect.

본 연구는 독일 연방주의 하나인 노르트라인 베스트팔렌(NRW)에서 체결된 금속업종의 ‘임금체 계에 관한 단체협약(ERA)’의 주요 구조와 내용을 분석하고, 이를 통하여 한국 기업의 임금체계 개선 에 시사점을 제시하고자 한다. 금속업종 기업들은 다음과 같은 절차를 통하여 근로자들의 임금을 산정한다. 금속업종 임금체계 단체협약에 따른 임금결정의 기본 구조는 직무평가와 인사평가로 구 성된다. 우선 직무기술서를 작성하고 이에 근거하여 직무평가를 실시한다. 직무평가를 통하여 산출 된 직무의 가치에 따라 보상등급이 결정되면 보상등급에 따라 기본급이 결정된다. 그리고 인사평가 를 통하여 직무수행요구를 충족시킨 정도를 측정하고 이에 따라 성과급이 결정된다. 그러므로 근로 자들의 총임금은 직무평가에 의하여 결정된 기본급과 인사평가에 따라 결정된 성과급의 합으로 이 루어진다.

This study analyses "the collective contract on wage structure' of Nordreihn-Westfallen metal industry and suggests implications for improving Korean firms' wage structure. The firms in NRW metal industry calculate employees' wage with following procedures. According to the contract, the main structure for wage determination consists of job evaluation and performance appraisal. At first, job description would be carried out, and the job evaluation should be implemented on the basis of job evaluation. The basic wage should be determined according to the job value, which is the result of job evaluation. And with performance appraisal, the employees' performance would be measured and performance-based pay should be determined. So the total wage of employees is the sum of basic wage on the base of job evaluation and the performance-based pay on the base of performance appraisal.