Earticle

This study verified the effect of work value, as felt by new employees working in the hotel industry, on organizational committment and also the moderating effect of social support between work value and organizational committment. The results of this empirical study is summarized as followings. First, the study verified that, among inherent values, only social commitment and knowledge seeking had a positive(+) direction of influence on organizational committment, and among extrinsic values, only face-saving and stability seeking had a positive(+) direction of influence on organizational commitment. Second, as a result of verifying the effect of inherent values on organizational commitment according to emotional, informative and material support, the study revealed that organizational commitment increased, as the perception of emotional, informative and material support increased, on condition that the item, value of knowledge seeking, among inherent values, was perceived highly, On the other hand, if the item, economic priority and face-saving, scored highly among inherent values, then the higher the perception of emotional, informative and material support, the higher the organizational commitment. Third, as a result of verifying the effect of inherent values on organizational commitment according to evaluative support, the study revealed that organizational commitment increased, as the perception of evaluative support increased, on condition that the item, value of knowledge seeking and relationship-centered among inherent values, was perceived highly, On the other hand, if the item, economic priority, face-saving and stability seeking, scored highly among inherent values, then the higher the perception of evaluative support, the higher the organizational commitment.

This study analyzes how the employees’ perceived ethicality of employers’ leadership influences the employees’ organizational commitment in the hotel industry, as well as whether individual cognitive characteristics serve as a moderating variable in the relationship between ethical leadership and organizational commitment. Thus, this research conducted a survey on 297 subjects who work in the top hotels in South Korea, from June 25th 2017 to July 27th 2017. Following the experiment, structural equation modeling was used to analyze the causal relationship between ethical leadership and organizational commitment, as well as Multilevel Confirmatory Factor Analysis (MCFA) and Multigroup Structural Equation Model (MSEM) for verifying the moderating effect of individual cognitive characteristics. As a result, procedural justice, transparency, and integrity of ethical leadership was found to be influencing the employees’ organizational commitment. Moreover, within employees’ individual cognitive characteristics, sequential processing ability was found to serve as a moderating variable in between ethical leadership and organizational commitment. This study concludes by explaining how following research with consideration of different positions of hotel employees could contribute to obtaining a better understanding of effective human resource management.

본 연구는 정보보안 종사자가 경험하는 감정적 반응인 정서성(긍정 정서 vs. 부정 정서)과 조직몰입이 직무만족 및 업무성과에 미치는 영향을 분석하는데 그 목적이 있다. 이를 위하여, 국내 기업에서 근무하고 있는 정보보안 종사자 174명을 대상으로 한 설문자료를 통해 구조방정식모형 (SEM)을 활용하여 검증하였다. 분석 결과는 다음과 같다. 긍정정서 는 조직몰입에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 부정정서는 유의미한 관계가 나타나지 않았다. 또한 조직몰입이 직무만족 및 업무성과에 미치는 영향에 있어서 모두 유의적인 정적 관계를 갖는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과는 정보 보안 종사자의 긍정적인 정서 측면이 직무만족 및 업무성과에 미치는 영향을 검증하는데 의미를 두고 있다.

The purpose of this study empirically examined relationship among affectivity(positive affectivity vs. negative affectivity) and organizational commitment on job satisfaction and work performance of information security professionals. To this end, we conducted a questionnaire survey on 174 information security professionals and analyzed the collected data using structural equation modeling (SEM). It was found that positive affectivity had a positive influences on organizational committment. But negative affectivity was not significantly related to organizational committment. In addition, organizational committment had a positive relationship with job satisfaction and work performance. The results of the empirical study are meaningful to understand the effects of the positive affective aspect of information security professionals on job satisfaction and work performance.

This study focuses on understanding the beliefs regarding employment quality of job in the travel agency and examining the relationship with their organizational commitment. The analysis compares two groups: one that wants total retirement after resignation, the other that desires to start a company or get a new job after resigning from their current job. The survey was conducted on travel agents the Seoul metropolitan area and 2050 valid responses were analyzed The results of the analysis are like the following: First, regardless of the group, the level of importance is higher than that of satisfaction in the beliefs of employment quality that travel employees hold. Second, there’s a difference of organizational commitment between the first and the second group. Third, the level of importance and satisfaction shows no difference between two groups. Fourth, in the first group, the level of satisfaction has no impact on organizational commitment, while, in the second group, it has a profound effect on organizational commitment.

본 연구는 BSC를 중심으로 성과관리제도의 안정적 운영시기의 수용성에 영향을 주는 요인을 파악하고자 하였다. 선행연구를 검토하여 성과관리제도의 수용성에 영향을 주는 요인들을 개인의 직무태도, 조직관리적 차원, 제도설계 차원으로 구분하였다. BSC를 장기간 운영해온 관세청을 대상으로 설문조사를 실시하고 수집자료에 대한 회귀분석을 실시한 결과, 직무몰입, 조직몰입과 같은 개인의 직무태도와 제도의 공정성, 성과지표의 난이도와 타당성과 같은 제도설계 요인들이 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 분석결과의 핵심적인 시사점은 성과관리제도의 안정적 운영시기의 수용성 영향요인들은 도입·정착기의 요인들과 다르다는 것이다. 도입·정착기에는 새로운 제도의 수용을 촉진하거나 저해하는 조직문화나, 구성원들의 저항극복을 위한 경영리더십의 역할이 수용성에 중요한 역할을 하는 반면, 안정적 운영시기에는 구성원의 직무태도와 같은 내면적 동기부여와 성과평가체제의 공정성과 타당성 등과 같은 제도의 합리성이 더욱 중요한 역할을 하는 것으로 볼 수 있다. 따라서 개인의 동기부여를 위한 직무태도를 촉진하고 성과지표와 직무내용과의 정합성, 객관성과 타당성, 제도운영의 절차적, 분배적 공정성을 확보하기 위한 관리적인 노력이 강화되어야 할 것이다.

This research explores the factors that explain public officials’ acceptance of balanced score card as a performance management system. Drawing insights from the relevant literature, we created a conceptual framework with individual, organizational, and institutional predictors of the BSC acceptance by public employees. Data for analysis were collected from a questionnaire survey over employees in Korea Customs Service. The result of analysis indicates that job attitudes, institutional fairness in BSC, and educational opportunities are significant predictors of the BSC acceptance. In the period of stable operation of the BSC, however, top managers’ leadership and supportive organizational culture are found to have no significant impact on the acceptance. In an agency where BSC has been entrenched as a managerial practice, managers need to cultivate employees’ job involvement, organizational commitment, as well as to provide employees with education for BSC. In addition, key to successful performance management is how to improve employees’ perception of procedural and distributional justice in running BSC.

이 연구는 기존연구에서 인적자원 관리의 직무특성과 조직문화 간의 접점에 대한 논의가 미 비하다는 데 문제의식에서 출발하여 조직문화, 직무특성과 조직몰입 간 영향 관계를 규명하는 데 주안점 을 두며, 추가적으로 조직문화와 조직몰입 간 관계에서 직무특성의 매개 역할을 검증하고자 한다. 본 연 구의 목적을 고려하여 한국에 진출한 외국계 다국적 기업의 조직구성원을 연구 대상으로 한다. 다국적 기업은 모기업의 조직문화와 현지 기업의 조직문화가 다르고, 다문화 배경의 구성원들로 이루어져 있으 며, 직무설계 또한 모기업의 영향을 받는다는 점에서 다국적 기업의 구성원은 설정된 변인 관계를 설명 하는 데 적합한 연구대상이라고 할 수 있다. 본 연구에서는 조직문화의 개념을 Hofstede(1984)가 다섯 가지의 문화로 구성한 문화차원에 바탕을 둔다. 한국을 대상으로 연구에서 위 다섯 가지 문화 중 불확실성 회피성향, 장기적-단기적 지향성, 개인 주의-집단주의가 요인분석 결과 타당도가 있는 것으로 연구된 바 있어 이 세 가지 문화차원을 사용하도 록 한다. 다국적 기업들은 현지의 조직구성원과의 우호적인 관계가 중요하기 때문에 조직구성원의 직무 만족과 조직몰입을 높이는 데 많은 노력을 기울인다. 조직몰입을 위해서는 급여와 같은 외적인 조건도 중요하지만, 그 무엇보다도 직원들이 업무 자체 즉 직무특성에 만족하는 것이 중요하다. 직무특성은 기술다 양성, 과업정체성, 과업중요성, 자율성, 피드백 등의 5가지 요인으로 분류되며, 이 특성들을 잘 갖춘 직무를 가진 조직구성원은 동기 부여와 직무 만족을 경험하게 되고, 조직에 몰입하여 결국 조직성과가 증대된다. 다국적 기업의 경우, 직무특성에 따른 직무 설계는 개인이나 집단의 행동과 마찬가지로 문화 적인 관점에서 다루어져야 할 필요가 있다. 다양한 배경의 구성원들로 이뤄진 다국적 기업들은 단일 문 화 조직에 비해 직무특성을 이해하는 데 의사소통 문제와 타문화 동료에 대한 이해 등이 훨씬 더 많이 요구된다. 위와 같이 주요 연구 변인의 개념과 이해를 바탕으로 변인 간 관계를 규명하고자 한다. 서울 지역 외국계 다국적 기업 조직구성원 283명의 응답 결과를 분석을 통하여 다음과 같은 분석결과 및 시 사점과 한계점을 제시할 수 있다. 첫째, 다국적 기업의 조직문화는 조직몰입에 정(+)적 영향을 미쳤으며, 불확실성 회피성향, 장기적 지 향성, 집단주의가 클수록 조직몰입도가 높은 것으로 나타났다. 조직의 장기적 지향성은 조직몰입과 같은 조직 생산성 지표에 영향을 미치며, 장기적인 시각을 가진 동양적 가치가 한국 내 다국적 기업에서 유효 하다는 것을 의미한다. 이 결과를 통하여 다국적 기업의 한국 조직구성원들은 불확실한 업무환경을 선호 하지 않는다는 것을 알 수 있으므로 안정보다는 수익을, 장기적 성장보다 단기적 성과를 추구하는 기업 의 경우 조직 관리에 이를 고려해야 한다. 집단주의 성향은 기존의 연구 결과와 마찬가지로 개인주의보 다 조직몰입에 더 많은 영향을 미친다는 결과를 보여주었다. 다국적 기업의 조직문화에 대한 연구의 이 와 같은 결과는 다국적 기업의 경영진과 관리자들에게 한국 내 조직 설계 및 관리에 실무적인 시사점을 줄 것이다. 둘째, 다국적 기업의 조직문화 중 불확실성 회피성향과 장기적 지향성은 5가지의 직무특성과 모두 정 (+)적인 관계를 보여주었다. 다만 개인주의-집단주의는 직무특성 중 기술다양성에 정(+)적인 영향을 주었고 피드백에 부(-)적인 영향을 미쳤으며, 다른 3개의 직무특성에는 유의한 영향을 미치지 않았다. 셋째, 직무특성의 모든 요인은 조직몰입에 긍정적인 영향을 미친다. 이 연구의 대상인 다국적 기업은 다양한 문화 배경과 출신 국가를 가진 구성원들로 이뤄지기 때문에 일방적이고 획일적인 직무특성은 적 합하지 않으며, 활발한 의사소통이 더욱 강조될 것이라는 점에서 자율성과 피드백은 매우 중요하다. 과 업정체성에 대해서는 다국적 기업의 직무는 보고 체계가 복잡하고, 부서별 분업이 분명한 편이므로 조직 구성원이 각자의 직무의 범위에 대해 명확히 인식하는 것은 직무에 대한 성과와 만족으로 이어질 수 있다. 넷째, 추가적인 분석을 통해 불확실성 회피성향과 조직몰입, 장기적-단기적 지향성과 조직몰입 간에 직무특성의 매개 역할을 검증하였다. 그러나 개인주의-집단주의와 조직몰입 간에는 직무특성이 매개역 할을 하지 않았다. 조직문화, 조직몰입 및 직무특성 간 관계에 대한 연구가 많지 않을 뿐 아니라, 매개 역할은 기존 연구에서 거의 다루어지지 않았다. 결국 조직몰입은 조직문화와 상관관계를 갖기는 하지만 조직몰입을 높이기 위해서는 직무특성의 완비 정도가 중요하며, 각각의 직무특성별로 매개역할을 할 수 있다는 것이 검증되었다. 본 연구가 갖는 한계점과 연구방향은 다음과 같다. 첫째, 후속 연구에서는 개인주의-집단주의와 조직 몰입 간 관계에 영향을 줄 수 있는 다양한 매개 변인 예를 들면 상사와의 관계 혹은 의사소통 등과 같은 요인을 탐색하고 도입할 필요가 있다. 둘째, 본 연구는 다국적 기업의 조직문화를 한국인 조직구성원이 인지한 조직문화로 한정한 것이며, 모기업이 소재하고 있는 본사의 국가에 대해서는 고려하지 않았다. 모기업이 어느 국가 또는 어느 문화권에 속해 있는지가 조직문화에 영향을 줄 가능성이 많을 것으로 예 상된다. 따라서 향후 연구에서는 모기업의 소재 위치에 대한 고려가 요구된다. 셋째, 이 연구는 한국 내 의 외국계 다국적 기업을 대상으로 한정하였다. 세계적인 다국적 기업으로 성장하고 있는 한국 기업이 많으므로 한국계 다국적 기업을 대상으로 확대하거나, 한국계 외국계 다국적 기업과의 비교 연구에 이 르기까지 연구 범위가 확대되기를 촉구한다.

This study started from the question that discussion on relationship between job characteristics in human resources management and organizational culture has not been much developed. The aim of this study is to explore relationship among organizational culture, job characteristics and organizational commitment. Additionally the study includes exploring if job characteristics can play a mediating role in between organizational culture and organizational commitment. Employees in multi-national companies are selected as proper targets. The multi-national companies have different organizational culture compared to the mother company as well as the local companies having employees from multi-cultural background, and even job designs are affected by the mother company, which can explain relationship of set variable effectively. With concept of an organizational culture coming from the five(5) cultural dimensions of Hofstede(1984), the three out of five cultural dimensions: high uncertainty avoidance, long term-short term orientation, and individualism-collectivism were used in this study, based on factor analysis results of a previous research. Most multi-cultural companies value positive relationship with the local members and organizational commitment. Rather than an external factor such as salary, whether employees are satisfied with the work itself or job characteristics is deemed as an important factor to increase organizational commitment. The job characteristics are classified into 5 sub-factors: skill variety, task identity, task significance, autonomy, and feedback with which the employees tend to experience motivation and job satisfaction, and consequently better organizational achievement. The multinational companies need to treat the job design in regards to job characteristics in a cultural point of view. Compared to a single organization, multinational companies require much more understanding about language barrier and employees’ culture. As major concepts of variables are presented above, the study was set out. By analyzing the responses of 283 employees of foreign multinational companies in Seoul, the following implications and limitations were found. First of all, the organizational culture multinational companies has a positive effect on organizational commitment and it was found that the bigger the uncertainty avoidance, long term orientation and collectivism, the higher the organizational engagement. The long-term orientation affects on productivity indices such as organizational commitment, meaning that the eastern oriental value with the long-term point of view can work effectively in the multinational companies. This result also found that the Korean members do not prefer uncertain work environment, which the multi-national companies those seek for profit rather than stability and short term achievement rather than long term achievement should consider. It is shown that the collectivism affect more on organizational commitment than individualism, as in other previous researches. These results will provide practical implications to the executives as well as the managers of multinational companies in regards to organizational design and management within Korea. Second, among the organization culture of multinational companies uncertainty avoidance and long term orientation had a positive relationship with the five job characteristics. However, individualism-collectivism gave a positive effect on skill variety only out of the job characteristics while showing a negative effect on feedback, having no significant effect on other three. Third, all the factors of job characteristics have positive effects on organizational commitment. For multinational companies having employees from various cultural backgrounds and country of origins, one-sided and standardized job characteristics would not be suitable, making autonomy and feedback the most important factor in regards to emphasizing active communication. For task identity, the work of multinational companies requires complex reporting system and division of tasks by department or team is very clear. Under this condition, for employees to have clear work scope can lead to satisfaction of work. Fourth, through an additional research it is found that job characteristics play a mediating role in relationship between uncertainty avoidance and organizational commitment and also between long term-short term orientation organizational commitment. However, job characteristics do not play a mediating role between individualism-collectivism and organizational commitment. There not only is much research on relationship among organization culture, organizational commitment, and job characteristics, but also was not dealt with in previous studies. Eventually, although organizational commitment and organization culture has a correlation, in order to improve organizational commitment, it is important to have complete job characteristics in place, making it possible for each job characteristic to play an mediating role. The limitations and direction of this study are as follows. First, there is a need of searching and acquiring various mediating variables such as relationship between subordinates and managers or communication with colleagues or managers that can have an effect on the relationship of individualism-collectivism and organizational commitment in the follow-up research. Second, this study set a limit to organization culture that Korean organizational members perceived of and did not consider the headquarter or the mother company of the sampled companies. It is expected that which country that the mother company belongs to or which culture it follows will likely affect the organizational culture. Third, this research limited the target to foreign multinational companies in Korea. There is a demand of expanding research range by comparing Korean and foreign multinational companies, or by targeting Korean multinational companies.

This study examines effects of service failure on job satisfaction or organizational commitment of staff of a budget hotel . The study conclusively states that causes of service failure have strong impacts on job satisfaction and organizational commitment of staff of a budget hotel. The conclusion is drawn from the fact that budget hotel's quality of service is relatively low compared to that of five star hotels due to service standards and organization’s framework of business. This causes instability to a professional’s abilities. Further, it is found in the study that job satisfaction has strong impacts on organizational commitment. Especially, if a staff judges that a failure is due to his fault (responsibility / attribution), his job satisfaction and Organizational Committment tend to considerably rise.

The purpose of this paper is to examine the effect of safety culture on job satisfaction and organizational commitment and mediation effect of Organizational trust between independent variable and two dependent variables. Based on the responses from 290 employees, the results reveals ; 1) Organizational safety culture has a positive effect on the job satisfactions and organizational safety culture effect positively on the organizational commitment 2) Organizational trust mediates the relationships between safety culture and job satisfaction. 3) Organizational trust mediates the relationships between safety culture and organizational commitment.

본 논문에서는 지방자치단체에 근무하는 사회복지전담공무원의 조직적합성과 직무적합성이 직무열의에 미치는 영향을 살펴보되, 조직몰입의 매개효과를 함께 살펴보고자 하였다. 사회복지전담공무원의 경우에는 격무로 인한 스트레 스와 심적 좌절감 등이 문제가 되고 있어 이들의 직무열의에 영향을 주는 요인을 확인하고자 한 것으로, 경기북부지역의 P시와 U시의 사회복지직 공무원 172명을 대상으로 설문조사를 실시하였고 중다귀회귀분석 방법을 활용하여 분석하였 다. 연구결과 사회복지전담공무원의 직무열의에는 개인-직무적합성이 긍정적인 영향을 미치고 있는 것으로 나타났으며 조직몰입의 매개효과도 부분매개를 하는 것으로 조사되었다. 그러나 개인-조직적합성은 직무열의에 직접적인 영향은 나타나지 않으나 조직몰입을 통한 완전매개효과는 있는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과 사회복지전담공무원들은 개인 차원의 능력이나 목적, 요구 등이 직무와 부합하고 있고 직무열의를 보이고 있는 반면, 조직 차원의 조직적합성에서는 조 직 가치나 구조 등에 있어서 일치정도가 나타나지 않아 조직 내에서의 일치성과 친화력이 부족한 것으로 평가된다. 따라서 사회복지전담공무원의 직무열의를 제고하기 위해서는 조직 차원에서의 지원과 일체감 조성이 필요할 것으로 보인다.

In this paper, we wanted to look at the effects of person-organization fit and person-job fit of social welfare officials on the job enthusiasm, but also examine the mediated effect of organizational committment. The study found that person-job fit has a positive effect on the job enthusiasm of public officials in charge of social welfare, and that the mediating effect of organizational committment is also partially covered. However, person-organization fit does not have a direct impact on job enthusiasm, but has been shown to have a full mediated effect through organizational committment. As a result of these studies, social welfare officials are judged to lack consistency and affinity within the organization, while their individual abilities, purposes, and demands are in line with their duties and job enthusiasm for their duties. Therefore, it is necessary to provide support at the organizational level and to create a sense of unity in order to enhance the job enthusiasm of public officials in charge of social welfare.

본 연구에서는 호텔기업에 종사하는 직원을 대상으로 개인특성과 조직몰입, 직무만족, 직무 성과의 영향관계를 분석하여 호텔기업의 인적자원관리에 실무적으로 활용할 수 있는 방안을 제시하고자 하였다. 개인특성(성장욕구, 자아존중감)은 조직몰입에 유의한 정(+)의 영향을 미칠 것이다의 가설 검증 결과 성장욕구 요인은 기각되었으며, 자아존중감 요인은 가설은 지지하는 것으로 나타 났다. 이는 반복적인 호텔 업무의 성격과 보수적인 조직 구조의 특성상 성장욕구는 조직몰입 에 유의한 정(+)의 영향을 미치지 못하지만 자아존중감 요인은 조직몰입은 유의한 정(+)의 영 향을 미치는 것으로 판단된다. 개인특성(성장욕구, 자아존중감)은 직무만족에 유의한 정(+) 의 영향을 미칠 것이다의 가설 검증 결과와 개인특성(성장욕구, 자아존중감)은 직무성과에 유의한 정(+)의 영향을 미칠 것이다의 가설 검증결과 성장욕구, 자아존중감 요인 모두다 가설 은 지지하는 것으로 나타났다. 조직몰입은 직무만족에 유의한 정(+)의 영향을 미칠 것이다를 지지하는 것으로 나타났다. 조직몰입은 직무성과에 유의한 정(+)의 영향을 미칠 것이다를 지 지하는 것으로 나타났다. 직무만족은 직무성과에 유의한 정(+)의 영향을 미칠 것이다를 지지 하는 것으로 나타났다. 따라서 호텔기업의 인적자원관리 담당자들은 인사 및 조직관리 정책 수립과 실행에 있어서 호텔직원들이 자아존중감을 느낄 수 있도록 하여 조직몰입을 높여야 하며, 개인특성인 성장욕구, 자아존중감이 직무만족과 직무성과에 영향을 미칠 수 있도록 다 양한 정책수립과 실천적인 노력을 경주하여야 할 것이다.

This study analyzed the influence relationships among individual characteristics, organizational committment, job satisfaction and job performance of hotel staff working at hotel enterprises and attempted to propose a plan to be practically used for human resources management of the hotel enterprises. As a result of a test on the hypothesis that individual characteristics (growth needs, self-esteem) would have a significant positive (+) impact on organizational commitment, the factor of growth needs was dismissed while that of self-esteem was supported. This is judged that by the nature of repetitive hotel business and conservative organization structure, growth needs did not have a significant positive (+) impact on organizational commitment while the factor of self-esteem had a positive (+) impact on organizational commitment. As a result of a test on the hypothesis that individual characteristics (growth needs, self-esteem) would have a significant positive impact on job satisfaction, both factors of growth needs and self- esteem supported the hypothesis. As a result of a test on the hypothesis that individual characteristics (growth needs, self-esteem) would have a significant positive impact on job performance, both factors of growth needs and self-esteem supported the hypothesis. The hypothesis that organizational commitment would a significant positive (+) impact on job satisfaction was supported. The hypothesis that organizational commitment would have a significant positive (+) impact on job performance. The hypothesis that job satisfaction would have a significant positive (+) impact on job performance was supported. Thus, persons in charge of human resources management at hotel enterprises should increase organizational commitment by allowing the hotel staff to feel self-esteem in establishing and implementing policies on personnel and organizational management and establish various policies and make practical efforts so that individual characteristics, growth needs and self-esteem would be able to have impacts on job satisfaction and job performance.

본 연구는 내부고객의 만족에 영향을 주는 많은 선행 변수 중 조직의 유효성에 영향을 미치는 커뮤니케이션과신뢰, 그리고 조직 몰입의 관계에 대한 탐색적 연구를 수행하여 세 변수들의 상관관계를 살펴보고, 커뮤니케이션과조직 몰입 사이에 신뢰의 매개효과를 검증하기 위하여 서울을 비롯한 부산 인천 대구 대전 지역의 호텔에서 근무하는 정규직 이상 직원들을 대상으로 커뮤니케이션 8항목, 신뢰 18항목, 조직몰입6항목의 측정도구를 개발하여 설문을 진행하였다. 그 결과 부서 내부, 그리고 부서 간 커뮤니케이션이 효과적으로 이루어지고 있다고 인지하는 직원들은 조직을 신뢰하고 있으나 상사와 동료에 대한 신뢰와는 유의한 상관관계가 존재하지 않는 것으로 분석 되었고, 조직과 동료의 신뢰를 높게 지각할수록 조직에 대한 정서적 조직 몰입과 행동적 조직 몰입에 영향을 미치는 반면 상사에 대한 신뢰 지각은 정서적 조직 몰입 뿐 아니라 행동적 조직 몰입에도 통계적으로 유의한 영향을 미치지않는 것으로 분석 되었다. 또한 커뮤니케이션과 조직 몰입 사이의 영향관계에 있어 신뢰의 매개효과를 분석한 결과, 조직과 상사의 신뢰는 정서적으로 조직 몰입을 설명하는데 있어 핵심적인 요소로 밝혀졌고, 부서 간 커뮤니케이션에 있어서 신뢰는 정서적 몰입에 아무런 매개효과를 가지지 않는 것으로 나타났지만 행동적 몰입에 있어 조직신뢰와 상사 신뢰가 완전 혹은 부분적인 매개 효과를 보이는 것으로 나타났다.

Despite growing interest in the issues of communication, trust and commitment, studies examining the interplaybetween all of those three variables are lacking. This study attempts to address the mediating role of trust betweencommunication and organizational commitment for hotel employees. It draws on survey data involving 316 hotelemployees from major cities in Korea. The results are as follows: First, employees who are aware of communication effectiveness showed trust to theirorganization. Second, employees who trust their organization and colleagues tend to commit themselves emotionallyand behaviorally into their organization. Third, trust toward superior and organization is the most important factor toexplain employees' commitment degree. From the results of this study, it is necessary for hotels to develop specificschemes for earning trust from its employees in order to maximize organizational commitment.

The purpose of study is to investigate the relationship of organizational justice, supervisory trust and organizational commitment of cabin crews, working for a full service carrier. Based on structural equation modeling with AMOS, for this study, data were collected from 293 questionnaires completed by cabin crews from a total of 400 questionnaires distributed throughout the two major full service airlines in Korea. For this study, the quota sampling method was employed within a non-probability sampling model. From the research, the main results were as follows: First, Procedural justice, the factor of organizing for Organizational Justice, has significant effects on Supervisory Trust. Secondly, Supervisory Trust also has a significant effect on Organizational Commitment. Finally, this study presented some implications related to effective human resource management in the airline industry, and the role of organizational justice to achieve effective service from cabin crews.

본 연구는 개인의 인지적 특성이 태도에 영향을 미치며, 또 태도는 행동에 영향을 미친다는 관점하에서 신뢰의 지각정도와 조직몰입/조직시민행동간의 관계를 개인의 퍼스넬리티 특성인 개인주의․집단주의 측면에서 연구하였다. 개인간 신뢰에 대한 구분은 경영자에 대한신뢰와 동료에 대한 신뢰로 구분하여 두 계층의 신뢰 중 어떠한 신뢰가 조직몰입과 조직시민행동 각각에 더 많은 영향을 미치는가를 알아보고자 하였으며, 이러한 효과는 구성원의개인주의 성향과 집단주의 성향에 따라 어떻게 달라지는가를 규명하고자 하였다. 이를 위해, 개인간 신뢰와 조직몰입/조직시민행동, 그리고 개인주의․집단주의에 관한 이론들을 정리하여 모형을 설계하여 실증조사하였다. 신뢰에 관한 기존의 연구들은 대부분 경영자 내지 상사에 대한 신뢰를 강조하고 있는데, 본 연구에서 나타난 결과, 집단주의를 강조하는 우리나라의 문화권의 경우 동료에 대한 신뢰가 경영자에 대한 신뢰에 비해 조직몰입과 조직시민행동에 더 많은 영향을 미치는 것으로나타났다. 이러한 현상은 특히 의료서비스업종에서 두드러지게 나타났는데, 의료서비스 업무는 전문 직종으로서 업무의 상호의존관계가 높기 때문인 것으로 파악할 수 있다. 본 연구의시사점은 동료들간의 신뢰관계가 경영자에 대한 신뢰관계보다 더 중요시되어야 하며, 이를근거로 조직몰입과 조직시민행동이 증진될 수록 관리적 방안을 강구해야 한다.

Popular business magazines continue to highlight the importance of trust in organizations. However, existing research provides littles insight into whether one's workers(i.e., peers and management) can be further differentiated into an affective and cognitive component. In addition, the existing literature on trust within organizational settings fails to provide any conclusive insights from management to peer, or peer to peer. This research explores these issues. The goal of this study was to explore whether different types of trust are differences in the relations of trust for peers and management. Specially, it was hypothesized that there were two types of trust ; peers trust and management trust. Using a sample of currently employed individuals, the results of this study show that there are two different types, peer's trust and management trust, and peer's trust between two types have an effect on organizational commitment and organizational citizenship behavior significantly. Implications for future research that explores possible moderators of each type of trust are discussed.

최근 종업원의 경력과 경력성과에 관한 관심이 높아지고 있지만, 종업원의 경력관리와 경력성과가 조직에 미치는 영향에 관한 실증연구는 미흡한 수준이다. 본 연구는 이 점에 착안하여 종업원의 경력관리행동, 조직경력개발지원 및 경력성과가 조직에 미치는 영향을 실증하고자 하였다. 국내 제조업의 연구개발직 종사자를 대상으로 실증한 결과 경력관리행동은 정서적 몰입과는 긍정적인(+) 관계를 보이는 반면, 지속적 몰입과는 통계적으로 유의한 관계를 보이지 않았다. 조직의 경력개발지원은 정서적 몰입과 지속적 몰입 모두와 긍정적인(+) 관계를 보이는 것으로 나타났다. 한편, 경력성과를 주관적 경력성과와 객관적 경력성과로 개념화하여 그 효과성을 각각 검증하였다. 먼저 주관적 경력성과인 경력만족은 정서적 몰입과는 긍정적인(+) 관계를 보이고 있지만 지속적 몰입과는 유의한 관계를 보여주지 못하고 있다. 객관적 경력성과의 척도인 연봉은 정서적 몰입과 지속적 몰입 모두와 긍정적인(+) 관계를 보여주고 있다. 따라서 본 연구결과는 개인과 조직수준의 효과적 경력관리 프로그램 개발과 지원이 개인뿐만 아니라 조직의 성과향상에도 필요함을 시사하고 있다.

Recognizing the significance of individual and organizational career management on organizational competitiveness, this paper investigates the structural relationships among career management behavior, organizational support for career development, career outcomes and organizational commitment. The key findings of the study are as follows: first, we found that career management behavior was positively associated with affective organizational commitment while there was no significant relationship with continuous organizational commitment. Second, our empirical analysis also shows that organizational support for career management have positive effects on both affective and continuous organizational commitment. Third, we have identified that there is positive relation between satisfaction on career outcome which is a subjective career outcome index and affective organizational commitment, whereas there in no significant relationship with continuous organizational commitment. In this vein, the annual salary was used as a measurement of objective career outcome, and we found that it is positively related to both affective and continuous organizational commitment. Our empirical results suggest that effective individual and organizational career managements are required for improvement of both individual and organizational performance.

The study aimed to define the paths through which director's servant leadership, childcare center teacher's organizational committment and organizational cynicism affected teacher's organizational citizenship behavior and determined their effects. The subjects for this study were 545 teachers of the childcare centers located in Daegu and Kyoungbuk district. The collected data were analyzed with SPSS 19.0 and AMOS 8.0. The results showed 1) The director's servant leadership, teacher's organizational committment and organizational cynicism influenced directly on organizational citizenship behavior. 2) The director's servant leadership influenced directly on teacher's organizational committment and organizational cynicism. 3) The director's servant leadership influenced indirectly on organizational citizenship behavior by teacher's organizational committment and organizational cynicism.

고전적 경영학의 공통적인 특징인 분업은 종업원들의 전문화를 촉진하고, 이를 바탕으로 기업의 생산성향상을 가져왔다. 이후 분업은 보다 정교하게 가다듬어지고 기업의 성장과 발전에 지대한 공헌을 가져왔지만, 과거와는 비교불가능할 정도로 발전된 현대기업의 환경에서는 세분화된 부문간 통합의 필요성이 대두되고 있다. 이것은 치열한 경쟁상황에서 생존을 모색하는 사기업 뿐만 아니라, 경영혁신을 도입하고 가시적인 성과를 강조하고 있는 공조직에서도 조직간, 부문간 및 구성원간 협업은 전체적인 목적달성을 위해 필연적 과제가 되고 있다. 본 연구는 조직의 성과를 개선하기 위한 중요한 변수인 협업이 조직행동분야의 주요한 요인이 되고 있는 조직몰입, 고객지향성, 종업원의 성숙도 등과 어떤 관계가 있는지를 실증분석을 통해 밝히는데 그 목적이 있다. 구체적으로는 협업요인과 조직몰입과의 관계, 조직몰입과 고객지향성과의 관계, 협업과 고객지향성과의 사이에서 조직몰입의 매개효과가 존재하는지에 관한 여부 및 종업원들의 성숙도가 조직몰입과 고객지향성사이에서 조절효과의 여부 등을 분석하고자 한다. 연구결과는 협업요인중 비전공유요인, 분명한 책임과 역할요인, 보상요인 등은 조직몰입에 모두 정(+)의 효과를 미치고 있으며, 조직몰입과 고객지향성간의 관계에서 조직몰입요인은 고객지향성에 정(+)의 효과를 미치고 있다. 이는 종업원들의 조직몰입이 높을수록 고객지향성, 즉 고객의 욕구를 충족시키고 고객과의 상호작용이 활성화되어 기업경쟁력향상의 핵심요인임이 밝혀졌다. 또한 조직몰입은 협업시스템과 고객지향성간 매개효과가 있으며, 이는 협업의 활성화는 고객지향성이 향상되고 결국 고성과 팀으로 발전할 수 있는 가능성을 제시하고 있다. 종업원들의 성숙도는 직무수행 성숙도와 심리적성숙도 모두가 조직몰입과 고객지향성 간에 조절효과가 존재하며, 특이한 점은 직무수행 성숙도의 경우 낮은 집단이 높은 집단에 비해 다소 그 영향력이 크게 나타났지만, 심리적 성숙도의 경우에는 심리적 성숙도가 높은 집단이 낮은 집단에 비해 다소 그 영향력이 크게 나타났다.

The division of work which is a common character of classical management has been promoted employee specialization as well as productivity improvement of enterprises. After all, even though this division of work has been more precisely modified and heavily contributed to the growth of enterprises, there is strong need for unification of division under complex and incompatible modern enterprise environments. It became an essential work not only for private company which is looking for sustainability but also for government organization which is looking for visible output through collaboration between organizations, divisions as well as organizational members to achieve the objectives. This empirical research has been done to find out the relationship among collaboration, organizational commitment, customer orientation and maturity of employees to improve organizational performance. Specifically, this research has tested the mediating effect of organizational commitment between collaboration factors and customer orientation. Also, this research tested moderating effect of employee maturity between organizational commitment and customer orientation. The result showed that collaboration factors such as shared vision, definite role and responsibility and incentive have positive effect to organizational commitment. Factors of organizational commitment also have positive effect to customer orientation. It means that the higher level of organizational commitment has more effect to customer orientation which enable active interaction with customers and became a core factor of competitive advantage through customer satisfaction. In addition, organizational commitment has mediate effect between collaboration system and customer orientation and it means that there is a possibility to be a high performance team through improved customer orientation by activation of collaboration. The employee maturity such as job and psychological factors also have moderate effect between organizational commitment and customer orientation but the low job maturity group has more moderate effect than high job maturity group. On the other hand, in terms of psychological maturity, the result was reverse that high group of psychological maturity has more moderateeffect than low group.

The businesses in the airline industry produce profits as global player. The economic development, the increased income level of people, and increase of leasure time require the better abd various airline service products from the airline companies.In this study, we studied the impact of the Ttuth on Organizational Commitment, Prosocial Behavior of Airline Flight Attendant. We Set up a Research Model and assumptions based on the existing related literature. Plus, an Conformatory factor analysis of the impact via survey targeting the sample which were selected from the Airline staffs.

본 연구에서는 호텔 종사원의 직무환경에 따른 조직몰입과 고객지향성과의 관계를 연구함으로써 향후 호텔기업에서의 인적자원관리에 대한 전략 계획수립의 기초자료로 제공하는데 그 목적이 있다. 본 연구의 결과를 요약하면 첫째, 가설 1에서 직무환경요인인 ‘직무제도 공정성’과 ‘직무평가 공정성’ 요인은 조직몰입에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 고용상태 공정성은 ‘조직몰입’에 부(-)의 영향을 주는 것으로 나타났다. 가설 2에서는 조직몰입과 고객지향성과의 영향관계를 분석한 것으로 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 가설 3은 직무환경요인 중 ‘사회문화적’요인과 ‘고객지향성’ 요인과의 영향관계를 분석한 것으로, ‘직무평가 공정성’요인만이 고객지향성에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, ‘직무제도 공정성’과 ;고용상태 공정성‘요인은 고객지향성에 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 따라서 호텔기업은 올바른 직무환경 형성을 통해 조직몰입과 고객지향성을 높여, 기업의 성과에 이바지 할 수 있도록 내부정책이 수행되어야 할 것으로 사료된다.

The purpose of this study is to investigate how hotel employees’ working environment affects their organizational committment and customer orientation, and thereby to provide a fundamental material which will help hotels establish a strategic plan for managing human resources. To sum up the study result, first, in terms of hypothesis 1, ‘fairness of job system’ and ‘fairness of job evaluation’ among factors of the working environment, positively affected organizational committment, whereas ‘fairness of employment’ negatively influenced organizational committment. Secondly, in terms of hypothesis 2 which concerns the influential relationship between organizational committment and customer orientation, there was positive influential relationship. Thirdly, in terms of hypothesis 3 which concerns the influential relationship between ‘sociocultural’ factor and ‘customer orientation’ factor among factors of the working environment, only ‘fairness of job evaluation’ positively affected customer orientation, whereas ‘fairness of job system’ and ‘fairness of employment’ failed to affect customer orientation. Therefore, it is considered that hotels need to perform their internal policies which are aimed at creating their proper working environment, increasing organizational committment and customer orientation, and contributing to corporate achievements.

본 연구는 은행 및 증권회사에 근무하는 조직구성원을 대상으로 심리적 자본이 내재적 직무동기와 직무만족 및 조직몰입에 미치는 영향과 내재적 직무동기의 매개효과를 연구하였다. 이들의 영향관계를 분석하기 위해 구조방정식을 이용하여 검증하였다. 연구결과에 의하면, 심리적 자본은 내재적 직무동기에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 내재적 직무동기 역시 직무만족 및 조직몰입에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타나, 내재적 직무동기가 매개역할을 수행한다는 가설이 입증되었다. 본 연구는 심리적 자본에 대한 이론을 보완하고 확장하였으며, 동시에 조직구성원들의 내재적 직무동기의 수준을 높이기 위한 새로운 모델을 제시하였다. 또한 실무적으로, 기업은 조직구성원의 직무만족 및 조직몰입의 수준을 제고하기 위해 개인의 잠재적인 역량과 강점을 개발하고 관리하여 우수한 인재를 양성해야 함을 시사한다. 이러한 연구결과를 바탕으로 시사점과 연구의 한계점 및 향후 연구방향이 논의되었다.

This study examines the relationships among psychological capital, internal motivation, job satisfaction and organizational commitment based on survey data from employees of banks and securities companies. The main findings of the study are as follows: first, we found that psychological capital was positively associated with internal motivation while there was also a positive relationship between internal motivation and job satisfaction as well as organizational committment. Second, our empirical analysis also shows that internal motivation fully mediated both the relationship of psychological capital and job satisfaction, and the relationship psychological capital between organizational committment. Thus, the hypothesis on the mediating role of internal motivation was supported. This study contributes to our understanding of psychological capital and organizational behavior research by suggesting an alternative analytical model, highlighting the role of psychological capital and internal motivation. This study suggests that developing the potential capabilities of employees in a organization and effective human resource management system are required for better job satisfaction and organizational performance.

본 연구는 호텔종사원들의 높은 업무성과와 조직의 효율성 증대를 위해서 호텔종사원의 인사평가의 공정성 지각과 신뢰, 조직몰입간의 영향을 살펴보고, 이를 실증적으로 검증하는데 그 목적이 있다. 전체적으로 이론적 고찰을 통해 설정된 연구모형의 제안모델은 수용가능한 자료적합도를 보여 주었으며, 제시한 2개의 가설 모두 통계적으로 유의한 것으로 나타났다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 호텔종사원이 지각하는 인사평가 공정성과 종사원의 신뢰(조직신뢰, 상사신뢰, 동료신뢰)의 관계에서는 하위 가설 3개 모두 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그 중에서도 인사평가에 대한 공정성이 조직신뢰에 가장 영향을 많이 미치는 것으로 나타났고, 상사신뢰, 동료신뢰의 순으로 영향력이 큰 것으로 나타났다. 둘째, 호텔종사원의 지각하는 신뢰(조직신뢰, 상사신뢰, 동료신뢰)와 조직몰입간의 관계에서 하위 가설 3개 모두 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그 중에서도 조직신뢰가 조직몰입에 가장 영향을 많이 미치는 것으로 나타났고, 동료신뢰, 상사신뢰의 순으로 영향력이 큰 것으로 나타났다.

The purpose of this study is to test and analyse the fairness of employee evaluation in relation with trust and organizational commitment at first class hotels to improve job performance and efficiency of an organization. Through extensive review of related literature, research model was set up and analysed with two hypothesis. Statistical analysis showed significance in both hypothesis within preset probability level. Results from the analysis are as follows;First, all three sub hypothesis of hypothesis 1(causal relationship between employee evaluation fairness and employee trust) were proved to be statistically significant. Among those sub hypothesis, fairness on organizational trust showed the most significant figure and supervisory trust and peer trust respectfully. Second, all three sub hypothesis of hypothesis 2(causal relationship between trust and organizational committment) were proved to be statistically significant. Among those sub hypothesis, organizational trust on organizational committment showed the most significant figure and peer trust and supervisory trust respectfully.