Earticle

The consumption of electronic products has increased significantly in recent years with improved living standards and consumer purchasing power. As a result, the number of discarded electronic products is also increasing day by day. On the one hand, discarded electronic products contain many harmful substances. If they are not handled or handled improperly, they will easily pollute the ecological environment. On the other hand, discarded electronic products also contain a great number of useful materials including silver, gold, copper, and others. If they are recycled and processed reasonably, they will have a high reuse value. Many countries are facing the problem of improper disposal of e-waste. Even in countries that have formal e-waste management systems in place, collection and recycling rates are still low. Therefore, there is an urgent need for research on the reverse logistics in electronic waste (e-waste) products. This study aims to clarify the factors determining e-waste reverse logistics (RL) implementation and explore how implementation of e-waste RL impacts a firm’s performance. Based on a review of literature, we adopt a conceptual model showing the relationship among resource commitment, legislation, public awareness, inter-firm cooperation, implementation of e-waste RL, and firm performance. To test our hypotheses, we collected survey data from Chinese electronics companies. The results of our analysis showed that improving resource commitment, relevant legislations, and inter-firm cooperation can increase the efficiency of e-waste RL implementation, which in turn can improve a firm’s economic, environmental, and social performance. However, legislations, public awareness, and professional recycling infrastructure for e-waste RL implementation are still insufficient in many developing nations, including China, resulting in low efficiency. This study offers important insights into how firm performance can be improved by implementing e-waste RL. It also offers relevant suggestions, such as improving legislations, detailing subsidies, increasing consumer participation, encouraging inter-firm cooperation, and information-sharing to integrate resources and encourage electronic product manufacturers to innovate and strengthen ecological design.

This preliminary study held in two Indonesian state-owned enterprises (SOEs) showed empirical evidence that top management commitment was perceived to be the most important critical factor contributing to enterprise resource planning (ERP) implementation success, compared to top management support and top management involvement. Therefore, top management and middle management must continually show commitment during the ERP implementation process. This finding could serve as a reference for further study in a larger number of Indonesian SOEs.

고몰입 인적자원관리시스템은 조직 구성원들의 친조직적 행동에 긍정적인 영향을 미친다 고 알려져 있지만 최근 구성원들의 친조직적 행동이 항상 윤리적인 것은 아니며 친조직적 이지만 비윤리적인 행동이 나타날 수 있다는 사실이 밝혀지고 있다. 본 연구는 고몰입 인적자원관리 시스템이 조직 구성원의 비윤리적 친조직 행동에 미치는 영향과 이 관계에 서 조직 동일시의 매개효과를 살펴보고자 했다. 연구가설 검증을 위해 중국 기업 직원들로 부터 수집한 270개의 설문 데이터를 분석하였다. 가설검증 결과는 다음과 같다. 첫째, 고몰입 인적자원관리시스템은 조직 구성원의 비윤리적 친조직 행동에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 둘째, 고몰입 인적자원관리 시스템이 조직 구성원의 조직 동일시에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 조직 동일시가 조직 구성원의 비윤리적 친조직 행동에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 마지막으로 고몰입 인적 자원관리시스템과 비윤리적 친조직 행동의 관계는 조직 동일시에 의해 매개가 되었다. 이상 실증결과에 대한 토의 및 시사점 등을 제시하고 향후 연구를 위한 제안을 하였다.

It has been known that high-commitment human resource management system (HCHRMS) positively affects pro-organization behavior of employees. However, recent analyses have found out that pro-organization behavior of employees is not always ethical, so unethical pro-organization behavior (UPB) could occur. This study examines the effects of high-commitment HRM system on unethical pro-organization behavior and the mediating role of organizational identification (OI) in this relationship. To verify the hypothesis, total 270 online questionnaires were collected from employees of Chinese companies. Hypothetical test results from the data are as follows; First, HCHRMS had a positive effect on UPB of the employees. Second, HCHRMS had a significant effect on OI of the employees. Third, OI had a significant effect on UBP of the employees. Lastly, OI had mediating effect on relationship between HCHRMS and UPB.

이 연구는 조직의 성과를 극대화 할 수 있는 방안으로 개인의 직무만족과 조직몰입에 영향을 미치는 요인의 탐색을 통한 대학도서관 인적자원관리 시사점 도출을 목적으로 하고 있다. 대학도서관 조직의 전략과 연계된 조직차원의 인적자원관리 시스템이 조직성과에 미치는 직접적 영향 관계의 분석뿐 아니라 고몰입 인적자원관리 시스템이 조직성과에 영향을 미치는 권한위임, 조직문화, 조직공정성, 이직의도 등의 영향관계를 파악하고자 한다. 또한 조직수준 혹은 개인수준의 성과측정이라는 방식을 탈피하여 조직수준의 인적자원관리가 개인수준의 성과에 미치는 영향을 측정하고자 하였다.

The purpose of this study is to investigate factors influencing individual job satisfaction and organizational commitment for maximizing organizational performance. And it aims not only for analyzing direct effects of organizational human resource management system on organizational achievement, but also for ones of high commitment system with empowerment, organizational justice, organizational culture, turnover intention and so on. Also, instead of measuring the achievement of organizational and individual level respectively, this study shows the integrated model of correlation between organizational human resource management and individual achievement.

본 연구의 목적은 인적자원유연성이 조직몰입에 미치는 영향을 검증함과 동시에 인적자원유연성과 조직몰입 간의 관계에서 자기효능감의 매개효과를 실증하는 것이다. 이러한 연구 목적을 달성하기 위하여 중국 내 서비스 업종에 근무하는 직원을 대상으로 설문조사를 진행하여 분석한 결과는 다음과 같다. 첫째, 인적자원의 유연성의 하위요인인 기술유연성, 행동유연성, 관계유연성은 모두 조직몰입에 유의한 정(+)의 영향을 미친다는 것이 실증되었다. 둘째, 인적 자원유연성과 조직몰입 간의 관계에서 자기효능감의 매개효과를 검증한 결과, 자기효능감은 기술유연성, 행동유연성, 관계유연성과 조직몰입 간의 관계에서 모두 부분적 매개효과를 가진다는 것이 검증되었다.

The purpose of this study is to verify the effect of human resource flexibility on organizational commitment and to verify the mediating effect of self-efficacy in the relationship between human resource flexibility and organizational commitment. In order to achieve this research purpose, a survey was conducted on employees working in the service industry in China, and the results of the analysis are as follows. First, it was found that technological flexibility, behavioral flexibility, and relationship flexibility, which are sub-factors of human resource flexibility, all had a significant positive effect on organizational commitment. Second, as a result of verifying the mediating effect of self-efficacy in the relationship between human resource flexibility and organizational commitment, it was verified that self-efficacy has a partial mediating effect in the relationship between technological flexibility, behavioral flexibility, relationship flexibility, and organizational commitment. Finally, the implications of this study were presented and the future research direction was discussed.

대부분의 중소기업은 대기업에 비해 인적 자원과 물적 자원의 제한이 더 크다고 할 수 있고, 처해 있는 경영환경은 더 위험하고 복잡하고 동태적이라고 할 수 있다. 따라서 중소기업의 생존과 발전에 있어서 인적 자원의 지식과 기술이 매우 중요하고, 이에 중소기업의 인적자원 관리에 대한 연구의 필요성이 있다. 특히, 중소기업의 핵심인재에 대한 우대정책과 관리제도가 인적자원의 경쟁력과 조직몰입에 어떠한 영향을 미치는지에 관한 연구는 매우 미흡하고 이론 및 실무적 시사점 또한 제한적이었다. 본 연구는 216개의 중소기업을 대상으로 890명의 종업원을 표본으로 하여 핵심 인재우대정책과 핵심인재관리제도가 인적자원의 경쟁력과 조직몰입에 미치는 영향력을 검증하였다. 분석자료로는 한국직업능력개발원이 개발한 인적자본기업 패널의 2009년 자료를 활용하였다. 연구결과로는 중소기업의 핵심인재우대정책이 인적자원의 경쟁력에 긍정적인 영향을 미치고 있었고, 인적자원 경쟁력이 조직몰입에 긍정적인 영향력을 미치고 있었다. 하지만 중소기업의 핵심인재우대정책이 핵심인재관리제도에는 유의미한 영향을 미치고 있지 않았고, 핵심인재관리제도도 인적자원 경쟁력에 유의미한 영향력을 나타내고 있지 않았다. 이러한 연구결과가 중소기업에 있어서 인적자원의 경쟁력을 향상시키는데 핵심 인재우대정책에 대한 중요성을 제고시키며, 중소기업의 핵심인재관리제도에 관한 관심도를 제고시키는 시사점을 제공한다.

Small and medium-sized enterprises(SMEs) have limited human and material resources than large firms. SMEs are characterized by high risk and dynamic working environments. Thus human resources having knowledge and technologies are very important factor for survival and performance in SMEs. Recently, as core employee group is a key asset to firm competitiveness, many SMEs attend to set up core employee policy and system. The purposes of this research are to examine the effect of core employee policy and core employee management system on competitiveness of human resource and organizational commitment in SMEs. The major findings of the research are core employee policy have non-significant influence core employee management system, core employee policy have positive influence competitiveness of human resource, core employee management system have non-significant influence competitiveness of human resource, and competitiveness of human resource have positive influence organizational commitment in SMEs.

The purpose of this study was to identify the effect of sport center employee`s perceptions of human resource management on their organizational commitment. In order to achieve this purpose, 219 subjects were selected from 8 sport centers in Seoul by the stratified cluster sampling method. The questionnaire`s validity was evaluated by a group of experts, and its reliability was judged based on the .70∼.89 Cronbach`s alpha values. Then data were analyzed using PASW 18.0 and AMOS 18.0. The goodness of fit and the respective hypothesis for the study were tested by structural equation model analysis, and the result is the followings, First, Educational training had no impact on their organizational commitment. Second, Performance Appraisal had no impact on their organizational commitment. Third, Compensation had a significantly positive impact on their organizational commitment. Fourth, Welfare had a significantly positive impact on their organizational commitment. Fifth, Motivation had a significantly positive impact on their organizational commitment.

인적자원은 기업이 보유한 대표적인 무형자산으로서 기업활동에서의 전략적 가치는 매우 크다. 인적자원의 경쟁력은 기업의 경쟁력과 직결 된다는 점에서 기업의 상황에 적합한 인사관리시스템의 구축은 필수불가결한 요소로 인식되고 있다. 본 연구에서는 조직 구성원이 인식하는 몰 입형 인사관리시스템과 분배 공정성이 인사관리 효과성에 미치는 영향에 대한 가설적인 관계를 설정하고, 헤당 변인들 사이의 관계에서 분배 공 정성이 갖는 역할을 규명하고자 하였다. 연구결과를 도출하기 위해 S 그룹사 내 2개 ICT 계열사의 부장, 과장/차장, 선임(사원/대리)급 조직 구 성원 362명을 연구대상으로 설정하고 설문조사를 실시하였다. 분석방법은 매개회귀분석을 활용하였으며, 분석을 통한 가설검증 결과의 요약은 다음과 같다. 먼저, 조직 구성원이 지각하는 몰입형 인사관리시스템은 인사관리 효과성에 유의미한 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 다 음으로, 분배 공정성은 인사관리 효과성에 유의미한 정적인 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 마지막으로, 분배 공정성은 조직 구성원이 지각 하는 몰입형 인사관리시스템과 인사관리 효과성 간의 인과관계에서 부분적으로 매개적 효과를 가지는 것으로 나타났다. 연구결과를 토대로 조 직 구성원이 인식하는 몰입형 인사관리시스템과 분배 공정성 공히 인사관리 효과성에 긍정적인 영향을 주는 요인으로써 작용하며, 분배 공정성 은 조직 구성원이 지각하는 몰입형 인사관리시스템과 인사관리 효과성 간의 관계를 부분적으로 매개한다는 점을 확인할 수 있었다. 연구결과를 통해 조직 구성원이 몰입할 수 있는 인사관리시스템의 운영을 강화하여 인사제도의 실행력을 높이도록 하고, 보상에 대한 조직 구성원과의 의견 교환과 수렴을 활성화함으로써 보상에 대한 공정성과 납득성을 확보해 나가는 과정을 통해 인사제도의 효과성을 높일 수 있다는 연구의 결론을 내릴 수 있었다.

Human Resources are intangible assets of different types of assets in an a organization. They play an important role in implementing an effective HR management systemas a core resource responsible for improving the organization’s competitive advantage and competitiveness. The purpose of this study is to establish a hypothetical relationship between the commitment-based HR system perception of employees and human resource management effectiveness to the effect of the distributive justice in this relationship. To derive the results of the research, 362 employees of the two firms in S group were surveyed and a total of 213 valid samples were used. The analysis method for this study was performed with an intermediate analysis method, and the results of hypothesis verification are as follows. First, it has been shown that the commitment-based HR system perception of employees in which employees of an organization are perceived to have a significant positive influence on human resourcemanagement effectiveness. Next, distributive justice has been shown to have a positive effect on human resource management effectiveness. Finally, distributive justice has been shown to have a partial mediated effect in the causal relationship between the commitment-based HR systemperception of employees and the human resource management effectiveness. Based on the results of the study, the commitment-based HR systemperception of employees and distributive justice serve as positive factors for human resource management effectiveness, and the distributive justice partially mediates the relationship between the commitment-based HR system perception of employees and human resource management effectiveness. Therefore, to enhance the effectiveness of personnel management, the organization’s involvement in the human resource management system implemented must be enhanced and distribution to members of the organization continuously to ensure the fairness that it is important to the conclusion of the study.

이 연구는 전략적 인적자원관리가 시큐리티업무 종사자의 직무스트레스와 직업몰입에 어떠한 영향을 미치는지를 살펴보고자 실시되었으며, 이를 위하여 시큐리티업무 종사자를 대상으로 유의표집방법으로 188명의 표본을 추출하고 SPSS 18.0 프로그램을 활용하였으며, 자료의 목적에 따라 빈도분석, 상관관계분석, 중다회귀분석을 실시하였으며, 다음과 같은 결론을 도출하였다. 첫째, 전략적 인적자원관리는 직무스트레스에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 전략적 인적자원관리는 직업몰입에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 직무스트레스는 직업몰입에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉, 전략적 인적자원관리와 직무스트레스 두 요인이 직업몰입에 결정적 요인으로 작용하며, 직무스트레스는 매개변수로 중요한 역할을 수행한다는 것을 의미한다. 결론적으로 각 조직에 필요한 전략적 인적자원관리의 요인을 선택하고 새로운 방안을 개발하여 경쟁력을 갖춘다면 시큐리티산업의 질적 성장에 많은 도움을 줄 수 있을 것으로 사료된다.

This study was conducted to investigate the effect of strategic human resource management on job stress and occupational commitment of security workers. A sample of 188 persons was extracted using the SPSS 18.0 program as a significant sampling method for the security worker. Frequency analysis, correlation analysis, and multiple regression analysis were conducted according to the purpose of the data, and the following conclusions were drawn. First, strategic human resource management has a significant effect on job stress. Second, strategic human resource management has a significant impact on occupation. Third, job stress had a significant effect on occupation commitment. That is, two factors of strategic human resource management and job stress play a decisive role in occupation commitment, and job stress plays an important role as a parameter. In conclusion, if we select the factors of strategic human resource management needed for each organization and develop new methods and competitiveness, it will be very helpful for qualitative growth of security industry

본 연구는 인사관리강도와 조직성과 간의 관계를 매개하는 종업원의 집단적 조직몰입과 이를 조절하는 HR부서의 인적자본수준의 역할을 통합적으로 고려하여 실증적으로 규명 하는 것을 목적으로 한다. 이를 위해 HCCP의 4차년도(2011년)부터 7차년도(2017년)의 네 시점의 자료를 통합한 패널데이터(panel data)를 구성하여 4개년도에 걸쳐 조사된 520개 기업의 1,473개 케이스를 바탕으로 분석하였다. 분석결과, 독립변수인 인사관리강 도는 매개변수인 집단적 조직몰입에 대해 정(+)의 영향을 미쳐 조직성과를 향상시키는 것으로 나타났다. 또한, 조절변수인 HR부서 인적자본수준의 효과를 분석한 결과, HR부 서 인적자본수준이 높을수록 인사관리강도-집단적 조직몰입-조직성과의 관계가 더욱 강화되는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 기존 연구의 이해를 확장하는데 기여하며 유관 분야에 다양한 이론적·정책적 함의를 제공한다.

This study aims to empirically investigate the relationship between the strength of human resource management and organizational performance, mediated by collective organizational commitment of employees and moderated by the level of human capital in the HR department. Using the integrating unbalanced panel data of 1,473 observations from 520 companies surveyed over four times, the mediation relationship was confirmed. Additionally, the level of human capital in the HR department strengthens the mediation relationship. These results contribute to expanding the scope of previous research and providing various theoretical and policy implications.

본 연구의 목적은 조직 구성원들의 관계를 통해 조직성과를 알아볼 수 있는 조직몰입도, 조직갈등, 이직의도 등이 경력채용 인적자원과 신규채용 인적자원 간에 차이가 있는지를 실증적으로 조사하는 것이었다. 이를 위해 선행연구들을 참고하여 조직몰입도, 조직갈등이 이직의도에 영향을 미치는 연구모형을 설정하고, 조절변수로 인력과정 유형을 선정하였다. 조직몰입도와 이직의도는 단일변수이며, 조직갈등은 과업갈등과 관계갈등의 2개 변수, 인력과정 유형은 신입채용과 경력채용의 2개 변수로 측정하였다. 연구를 위해 현재 제조업에 종사하고 있는 경력채용과 신규채용 방식으로 채용된 비슷한 근무연수를 가지고 있는 직원들을 대상으로 설문조사를 실시하였고 총 277부를 분석에 활용하였다. 통계분석은 조사도구의 타당도 및 신뢰도 분석, 주요변수의 기술통계 분석, 다중회귀분석, 조절효과분석 등이 이루어졌다. 연구결과, 다중회귀분석은 조직몰입도와 관계갈등 변수만 이직의도에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 조절효과분석은 인력과정 유형이 과업갈등 변수에만 유의한 영향을 미쳤다. 이상의 연구결과를 바탕으로 시사점을 제시하였다.

This study aimed practically to investigate whether organizational commitment, organizational conflict, turnover intention, and so on to understand the organizational performance were different between the human resources of the experienced and the newly hired by the relations among the organization members. To do so, the study models were established that organizational commitment and organizational conflict had been affected to turnover intention, and the types of human resource development process were selected as the moderator variables. Organizational commitment and turnover intention were single variables, while organizational conflict and task conflict were measured with two variables, and the types of human resource development process were done with two including newly hired and experienced hired. For this study, the survey was conducted in the experienced hired and the newly hired employees with similar service years in the manufacturing industry, utilizing 277 copies as the final analysis. The statistical analysis was performed with validity and reliability analysis, descriptive analysis for main variables, multiple regression analysis, control effect analysis, and so on. Upon the study results, only organizational commitment and relational conflict were significantly affected to turnover intention by multiple regression analysis, and human resource development process was significantly affected to the variables of task conflict by control effect analysis. The suggestions were proposed based on the results of this study.

본 연구에서는 사무직 직장인들에게 적합한 반생산적 과업행동 척도를 개발하고자 하였다(연구 1). 또한, 일과 삶의 갈등이 자원 손실과 부적 정서를 거쳐서 조직 몰입과 반생산적 과업행동에 영향을 미치는 것을 검증하고자 하였다(연구 2). 연구 1에서는 문헌리뷰와 더불어 국내 사무직 직장인들에게 설문조사와 인터뷰를 진행하여 반생산적 과업행동들을 수집하였고 수집된 문항에 대한 현직자 315명의 응답을 바탕으로 탐색적 요인분석을 실시하여 13개 문항의 4요인(조작, 언어적 적대행동, 근태, 업무외 행동) 구조를 발견하였다. 이후 연구 2에서는 450명의 현직자로부터 수집한 자료를 바탕으로 반생산적 과업행동에 대한 확인적 요인분석을 실시하여 4요인 구조의 타당성을 검증하였고 다음으로 자원 손실과 부적 정서의 매개효과를 검증하였다. 결과적으로 일과 삶의 갈등을 높게 지각할수록 조직 몰입이 감소하고 반생산적 과업행동이 증가하는 것으로 나타났으며, 이러한 관계를 자원 손실과 부적 정서가 순차적으로 매개하였다. 이러한 연구 결과를 토대로 시사점과 연구의 제한점, 후속 연구에 대한 제언을 제시하였다.

The first purpose of this study is to develop a Korean version of the counterproductive work behaviors (CWBs) scale suited for white-collar employees (Study 1). The second purpose of this study is to examine the indirect effect of employee's work-life conflict on their organizational commitment and CWBs through the resource loss and negative emotion (Study 2). In Study 1, we collected a CWBs-item pool through the literature review, open-ended questionnaire and interviews. We conducted an exploratory factor analysis with the data from 315 employees and found a four-factor structure of CWBs (counterfeit, verbally hostile behavior, withdrawal, and production deviance) consisting of 13 items. The results from a confirmatory factor analysis supported the validity of the four-factor structure. In Study 2, we hypothesized that employees who suffer from the work-life conflict perceive resource loss and this resource loss yields employees' negative emotion and the subsequent decrease in organizational commitment and the increase in CWBs. Based on the data from a sample of 450 employees, a structural equation modeling analysis was conducted. The results revealed that the work-life conflict had a negative effect on organizational commitment and a positive effect on CWBs. Also, these relationships were sequentially mediated by the resource loss and negative emotion, supporting for the research hypotheses. Finally, theoretical and practical implications, limitation and suggestion for future research were discussed.

종업원의 직무만족과 조직몰입에 미치는 영향관계를 실증적으로 조사․분석하여 중소기업의 인적 자원개발을 통한 기업 경쟁력의 확보와 효과적인 인적자원개발 등에 필요로 하는 기초적인 정보를 제공하는데 목적이 있다. 분석결과, 첫째, 인적자원개발 요소(교육훈련, 경력개발, 조직개발)와 직무만족간의 관계에 있어서는 예상한 것처럼 교육훈련, 경력개발, 조직개발 모두 직무만족에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 인적자원개발 요소(교육훈련, 경력개발, 조직개발)와 조직몰입간의 관계에 있어서도 예상한 것처럼 경력개발과 조직개발은 조직몰입에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그러나 교육훈련은 예상과는 달리 조직몰입에 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 셋째, 직무만족과 조직몰입간의 관계에 있어서는 예상한 것처럼 직무만족이 조직몰입에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다.

organizations and nations. However, our nation lacks concern for human resource development in both small and medium enterprises, which accounts for the overall proportion in our industrial structure. For this reason, this study focused on the job satisfaction and organizational commitment of the employee related to human resource development in both small and medium enterprises. The purpose of this study is to provide the basic information for the competitiveness and human resource development in small and medium enterprises through survey and analysing relationships human resource development, that is, training development, career development, and organization development affect to job satisfaction and organizational commitment of the employee. This study uses the model of the human resource wheel which was developed from the Model for Excellence peformed mostly under McLagan(1983). In this model, the human resource development explores three categories including training development, career development, and organization development. According to this, a study was completed on the supposed influential difference between job satisfaction and organizational commitment. On the analysis results, first, there is all positive influence on the relationships between human resource development(training development, career development, organization development) and job satisfaction. Second, there is positive influence on the relationships between human resource development(career development, organization development) and organizational commitment. However, there is no positive influence on the relationships between training development and organizational commitment. Third, there is positive influence on the relationships between job satisfaction and organizational commitment.

본 연구는 대기업·중소기업 근로자를 대상으로 조직몰입과 혁신적 조직문화, 조직커뮤니케이션, 교육훈련효과성의 인과적 관계 및 조직의 인적자원중시가치의 조절효과를 구명하기 위한 목적으로 수행되었다. 연구목적 달성을 위해 본 연구에서는 인적자본기업패널(Human Capital Corporate Panel) 7차년도(2017년)에 응답한 근로자 10,005명 중 본 연구에 부합하는 9,953명을 최종 연구대상으로 선정하였다. 연구결과는 다음 과 같다. 첫째, 대기업 근로자가 인식하는 조직몰입과 혁신적 조직문화, 조직커뮤니케이션, 교육훈련효과성 및 조직의 인적자원중시가치의 평균 값은 중소기업 근로자들보다 통계적으로 유의하게 높다. 둘째, 대기업·중소기업 근로자가 인식하는 혁신적 조직문화는 조직몰입에 정(+)적인 영 향을 미친다. 셋째, 대기업·중소기업 근로자가 인식하는 조직커뮤니케이션은 조직몰입에 정(+)적인 영향을 미친다. 넷째, 대기업·중소기업 근로 자가 인식하는 교육훈련효과성은 조직몰입에 정(+)적인 영향을 미친다. 다섯째, 대기업·중소기업 근로자가 인식하는 조직의 인적자원중시가치 는 조직몰입 관련변인 간의 관계를 조절하지 못한다. 연구결과를 기반으로 도출된 제언은 다음과 같다. 첫째, 조직구성원의 특정변인에 대한 인 식의 변화의 흐름을 측정하는 연구가 요구된다. 둘째, 연구대상 집단을 구체적으로 세분화하여 분석하는 연구가 추가적으로 수행되어야 한다. 셋째, 조직문화 유형별로 다양한 변인 간의 관계 분석을 통해 인적자원개발 및 인적자원관리의 현업적인 관점에서 시사점을 제공해줄 수 있어야 한다.

The purpose of this study is to investigate the causal relationship between organizational commitment and innovative organizational culture, organizational communication and education and training effectiveness and moderating effect of organization's human resource oriented values according to the size of the company. In order to conduct the purpose of the study, sampling data was selected from 2017 HCCP(Human Capital Corporate Panel). The total number of respondents was 9,953 out of 10,005. The results of the study were as follows. First, means of variables related to organizational commitment fromthis study of workers in large corporations were significantly higher than those of SMEsworkers. Second, paths fromvariables relatedwith organizational commitment of workers in large corporations and SMEs were analyzed to have a statistical significance. Third, organization's human oriented values had not moderating effect between variables related to organizational commitment in this study. Further suggestions based on the conclusions of this study were as follows. First, it is necessary to have a research measuring the flow of employee's organizational specific variables. Second, it is needed to have a research to analyze and refine the target groups in detail. Third, it is required to have a research analyzing relationships between various type of organizational culture and other related variables to be able to provide a practical implication in terms of human resource development and human resource management.

The paper represents an evolutionary algorithm (EA) solution to the unit commitment problem for Virtual Power Plants. EAs are general optimization techniques based on principles inspired from the biological evolution, using metaphors of mechanism such as natural selection, genetic recombination and survival of the fittest. One of EA implementation using the standard crossover and mutation operators could locate near optimal solution. Theoretical results and expectations are proved through simulations of a realistic scenario.

본 연구에서는 코칭리더십이 인적자원유연과 조직몰입에 미치는 영향을 분석하고자하는 목적이 있다. 이러한 목적을 달성하기 위해 본 연구에서는 국내 대형항공사 승무원을 대상으로 편의표본추출 방법을 사용하여 설문에 응하도록 하였다. 또한 분석방법은 총 160부의 설문지를 배포하여 부적합한 16부를 제외한 144부를 분석에 활용하였다. 조사자료 분석방법은 WIN SPSS 20.0 Version 프로그램을 활용하여 빈도분석, 신뢰도분석, 탐색적 요인분석, 상관관계분석, 다중회귀분석을 사용하였다. 본 연구의분석결과는 다음과 같다. 첫째, 코칭리더십 중 직무관련 리더십이 행동유연성과 관계유연성에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 인적자원유연성 중 기술유연성과 관계유연성이 직무몰입에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 코칭리더십 중 인적관련 리더십이 조직몰입에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과를 통해 효율적인 인적자원개발을 위한 방안으로 조직몰입에 있어 코칭리더십과 인적자원유연성이 중요하다는 것을 확인하는데 의미가 있다.

The study is aimed to confirm that they are important variables in human resource management by empirically testing the relationship between flight attendants in coaching leadership, human resource flexibility and organizational commitment. To achieve the purpose of this study, this study collected and analyzed data from 144 questionnaires targeting the flight attendants of K and A airlines in Korea. Data analysis was conducted by using the SPSS 20.0 for window program of frequency analysis, reliability analysis, validity analysis, exploratory factor analysis, correlation analysis, and multiple regression analysis. The finding are as follows. First, between the factors of coaching leadership, job-related leadership was found to have a positive relation on behavior flexibility and relational flexibility. Second, among the factors of human resource flexibility, skill flexibility and behavior flexibility were found to positively relate to organizational commitment. Third, between the factors of coaching leadership, human-related leadership was found to positively relate to organizational commitment.

This preliminary study held in two Indonesian state-owned enterprises (SOEs) showed empirical evidence that top management commitment was perceived to be the most important critical factor contributing to enterprise resource planning (ERP) implementation success, compared to top management support and top management involvement. Therefore, top management and middle management must continually show commitment during the ERP implementation process. This finding could serve as a reference for further study in a larger number of Indonesian SOEs.

Research in the field of strategic human resource management has attracted a great deal of interest because of its likely impact on bottom line outcomes. Recent work in this area posits that organizational commitment can mediate the relationship between human resource management (HRM)practices and organizational performance. However, most of the studies conducted in this area were concentrated on samples gathered from private organizations, and mainly in western countries. In this paper, the impact of HRM on organizational performance is assessed. Furthermore, this research attempts to shed more light on the ‘black box’ between human resource practices and organizational performance by investigating the mediating function of organizational commitment in two public sector entities within the United Arab Emirates (UAE). The mediating factor was tested through regression of the data collected from a sample of 371 workers who are employed within the two aforementioned public sector entities. The main findings are in line with the outcomes of earlier HRM-performance studies conducted in western public and private sectors, where employers can expect improved organizational performance when their employees' perceptions of the HRM practices within the organization tend to foster an increase in their organizational commitment.

This study aims to analyze the effects of high-commitment human resource management on airline flight attendants' job commitment, job performance, and service innovation behavior. An online survey was distributed and 252 copies were used for the empirical analysis. This study identified the effects of high-commitment human resource management(education and training, fair compensation system, and job autonomy) on job commitment and job performance. It was also confirmed that service innovation behavior had a mediating effect between job commitment and job performance. Lastly academic and theoretical implications are presented.

근로자의 생산성 향상을 위한 고몰입 인적자원관리의 중요성이 지속적으로 강조되어 왔다. 하지만 정규직 혹은 비정규직과 같은 상이한 고용형태가고몰입 인적자원관리가 조직몰입에 미치는 조절효과를 알아본 연구는 거의없다. 본 연구는 고몰입 인적자원관리가 조직몰입에 미치는 영향에 대하여고용형태가 미치는 조절효과를 분석하는 데 그 목적이 있다. 본 연구는 독립변수로서 고몰입 인적자원관리 기법(고용안정성, 교육훈련,퇴직관리, 복리후생)을 연구 모형에 포함하였고, 종속변수로서 생산성 향상을연구 모형에 포함하였다. 상이한 고용형태의 조절효과를 알아보기 위해 정규직과 비정규직으로 고용형태를 구분하였다. 그리고 본 연구는 독립변수와 종속변수 사이에서의 조직몰입의 매개효과를 조사하였다. 국내 대기업에 근무하는 정규직과 비정규직을 대상으로 설문 조사를 실시하여, 200명의 대상 중 성실히 응답한 159명의 자료를 대상으로 통계분석을실시하였다. 본 연구의 가설 검증을 위하여 회귀분석과 소벨테스트(Sobeltest)를 실시하였다. 본 연구의 결과는 첫째, 고용안정성, 교육훈련, 복리후생,퇴직관리는 조직몰입에 직접적으로 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 조절효과 분석에서 고용형태는 교육훈련이 조직몰입에 미치는 영향에 대해 긍정적인 효과를 나타냈으며, 복리후생이 조직몰입에 미치는 영향에 대해서는 부정적인 효과를 나타냈다. 둘째, 고용안정성, 교육훈련, 복리후생은 생산성 향상에 직접적으로 긍정적인 영향을 나타냈으며, 퇴직관리는 부정적인효과를 나타냈다. 마지막으로, 고용안정성, 교육훈련, 복리후생에서는 조직몰입의 매개효과를 통해 생산성 향상에 직・간접적으로 영향을 주는 것으로 나타났다.

High Commitment Human Resource Management(HCHRM) have been consistentlyemphasized to enhance employee's productivity. There are few studies that examined theinteraction effect of a different employment type like a standard and temporary employee. The aims of this study are to examine the interaction effect of HCHRM and employmenttype on Organizational Commitment(OC). This study included HCHRM practices, such asemployment security, training, retirement management and benefits as an independentvariables and employee’s productivity enhancement as a dependent variable in a researchmodel. To find out the interaction effect of different employment type, we classified it intoa standard and temporary employee. Additionally, we examined the mediation effect of OC between independent variables anddependent variable. Data were collected through questionnaire instruments from standard andtemporary employees who engaged in large firms. We conducted statistical analysis on 159responded samples of 200 subjects. Sobel-test and regression analysis were employed to testhypotheses of this study. First, employment security, training, retirement management and benefits had direct andpositive effects on OC. In the analysis of interaction effect, employment type had a positiveeffect on the relationship between training and OC, and a negative effect on the relationshipbetween benefits and OC. Second, employment security, training and benefits had directly positive effects onemployee’s commitment to productivity enhancement and retirement management had anegative effect on employee’s commitment to productivity enhancement. Finally, employment security, training and benefits directly and indirectly influenced theproductivity enhancement through the mediation effect.