Earticle

본 연구는 부성적리더십과 상사에 대한 충성 간 관계를 실증하기 위한 연구로써 부성적리더 십의 하위차원인 자비, 권위, 도덕이 상사에 대한 충성에 미치는 영향을 검증하였다. 또한, 부성적리 더십의 메커니즘을 규명하기 위해 부성적리더십과 리더-멤버 관계정체성(정서적 정체성, 의무적 정 체성)의 매개효과를 검증하였다. 가설검증을 위해 다양한 산업군에 속한 17개 기업 360명의 종업원 설문자료를 수집, 활용하였으며 다중회귀분석과 bootstrapping을 실시하였다. 분석결과는 다음과 같 다. 첫째, 부성적리더십은 상사에 대한 충성에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 부성적리더 십의 하위 차원인 자비, 권위, 도덕 모두 상사에 대한 충성에 긍정적 영향력을 미쳤다. 매개가설에 있어서는 설정한 가설 중 일부분이 지지되었는데, 부성적리더십의 하위차원 중 자비 및 도덕과 상사 에 대한 충성 간에는 의무적 정체성이, 권위와 상사에 대한 충성 간에는 정서적 정체성이 매개하는 것으로 나타났다. 연구결과를 토대로 연구의 시사점 및 향후 연구방향을 제시하였다.

The purpose of this study is to examine the effect of paternalistic leadership on loyalty to supervisor. Also, we attempt to examine the mediating effects of Leader-member relational identity on the relationship between parternalisitic leadership and loyalty to supervisor. To test the proposed hypotheses in our study, we collected data via a survey on data 360 employees in 17 organizations. Multiple regression analysis and bootstrapping are used to test the proposed hypotheses. The major findings of the empirical research are as follows: First, paternalistic leadership(benevolence, authorirarian, moral) was positively associated with loyalty to supervisor. Second, obligatory identity mediated the relationship between perternalistic leadership(benevolence, moral) and loyalty to supervisor. And affective identity mediated the relationship between perternalistic leadership(authorirarian) and loyalty to supervisor. Based on these findings, implications of the research findings are discussed, and recommendations for future research are provided.

2020년 공공기록물법 시행령 개정을 통해 행정정보 데이터세트 전자기록관리가 본격화되면서 국가기록원 행정정보 데이터세트 기록관리 실행 매뉴얼과 함께 행정정보 데이터세트 관리기준표를 기준으로 공공기관 중요 정보시스템을 대상으로 한 기록관리가 진행되고 있다. 정부의 데이터세트 기록관리를 위한 정책적 주도로 조금씩 데이터세트 기록 관리를 위한 체계가 만들어져 가고 있으며 이제는 좀 더 데이터 관점에서의 실제적인 이관과 평가, 처분을 위해 몇 가지 기록관리를 위한 속성에 대한 구체적인 정의가 필요한 단계이다. 본 연구에서는 기록관리 대상이 되는 데이터 세트를 구체적으로 식별하고 선별하여 후속적인 기록관리 보존처리 업무를 이행할 수 있도록 관리단위 구체화부터 실제적인 처분단위 설정을 위한 기록속성 기준을 제시하고자 한다.

With the 2020 amendment to the Public Records Management Act, the management of administrative information datasets has been formalized. In line with this, records management for major information systems of public institutions is being carried out based on the National Archives of Korea’s Manual for Managing Administrative Information Datasets and the Management Standards for Administrative Information Datasets. As a result of the government's policy initiative for record management of datasets, a system for managing these records is gradually being established. Now, there is a need for a more detailed definition of certain attributes for the actual transfer, appraisal, and disposal from a data-centric perspective. This study aims to identify and collect the datasets subject to records management and propose standards for record’s attributes for the setting the actual disposal unit, starting from the setting of the basic unit for records management unit to the subsequent preservation processes.

본 연구는 상사유머가 LMX 및 CWX에 미치는 영향, LMX 및 CWX가 부하의 직무만족에 미치는 영향, 상사유 머와 부하의 직무만족 간의 관계에서 LMX 및 CWX의 매개효과를 검증하고자 하였다. 가설 검증을 위해 지방 소재 기업 내 종업원 230명의 자료를 분석에 활용하였다. 실증분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 상사유머는 LMX 및 CWX에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, LMX와 CWX는 부하의 직무만족에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, LMX 및 CWX는 상사유머와 부하의 직무만족 간의 관계를 부분 매개하는 것으로 나타났다. 연구결과를 토대로 연구의 시사점 및 한계점 그리고 향후 연구방향을 제시하였다.

The purpose of this study is to examine the effect of supervisor humor on LMX and CWX. LMX and CWX on subordinates’ job satisfaction. Additionally, we attempt to test the mediating roles of LMX and CWX on the relationships between supervisor humor and subordinates’ job satisfaction. To verify the proposed hypotheses, we collected 230 data of employees in various industry. The major findings are as follows: 1) supervisor humor is positively associated with LMX and CWX. 2) LMX and CWX are positively associated with subordinates’ job satisfaction. 3) LMX and CWX partially mediate the relationship between supervisor humor and subordinates’ job satisfaction. We provided implications of the research results and recommendations for future research.

본 연구는 공공기관 경영혁신의 중요성과 파급효과가 크다는 점에 착안하여 다양한 영역에서 개발되었던 경영혁 신 측정도구에 대한 고찰을 통해 공공기관에 적용할 수 있는 경영혁신 측정도구 개발을 주된 목적으로 설정하였다. 더불 어 개발한 척도를 활용하여 경영혁신 구성 요소들과 혁신성과 간의 관계를 실증하여 그 적용여부를 확인하고자 하였다. 연구결과 7개의 하위차원으로 구성된 공공기관의 경영혁신 측정도구를 개발하였다. EFA 결과, 고유치 1이상의 7개 요 인이 도출되었고 CFA 결과 역시 적합한 것으로 나타났다(CFI=.906, TLI=.887, GFI=.807, NFI=.872, RMSEA=.094). 신뢰도 검증결과 역시 각 구성차원 별로 기준치 이상을 충족하여 7차원 46개 문항의 공공기관 경영혁신 측정도구를 개발하였다. 이를 활용하여 경영혁신 구성요소가 혁신성과에 미치는 영향을 다중회귀분석을 통해 검증하였으며, 이를 통해 경영혁신 구성요소 모두가 혁신성과에 통계적으로 유의한 정(+)의 영향을 미치고 있음을 검증하였다. 마지막으로 연구 결과를 바탕으로 연구의 시사점과 향후 연구 방향을 제시하였다.

The purpose of this study is to develop the management innovation scale for public institution and apply scale through examination of relationship between management innovation and innovation performance. As a result, we developed management innovation scale with 7 categories and verified its validity and reliability. Also we found positive effect of management innovation on innovative performance. Based on theses findings, implications of the research findings are discussed, and recommendations for future research are provided.

2002년에 제정된 전자정부법에 따라 행정업무 환경이 전자문서 중심으로 전환되면서 전자문서 관리를 위한 1만 6,228개 행정정보시스템과 1만9,533개 데이터베이스가 설치되었다. 2020년에는 공공기록물 관리에 관한 시행령 개정 및 행정정보 데이터세트 기록관리 기준에 관한 공공표준을 제정하여 행정정보 데이터세트에 대한 기록관리를 본격적으로 추진하였다. 이로써 전자문서로 한정되어 있던 기록관리 범위를 데이터세트까지 포괄하게 되었다. 전자 문서는 파일에 보관되므로 파일 단위의 기록관리가 이루어졌지만 데이터세트는 실행 중인 DBMS(관계형, NoSQL 등)에서 관리되므로 파일 단위로 무결성을 검증하는 기존 방식이 적용되기 어렵다. 그래서 본 연구에서는 블록체인 을 기반으로 관계형 그리고 NoSQL 데이터베이스에서 관리되고 있는 데이터세트에 대해서 무결성을 검증할 수 있 는 방안을 제시한다. 실제 프로토타입 구현을 통해 제안한 방안이 DBMS에 관리되는 데이터세트에 대해서도 효과 적으로 무결성을 검증할 수 있음을 증명하였다. 본 논문의 연구결과는 향후 대용량의 전자기록이 생산되는 현재의 기록관리 분야에서 무결성을 검증할 수 있는 기술 기반을 제공할 수 있을 것으로 기대된다.

According to the E-Government Act enacted in 2002, as the government work environment shifted to electronic documents, 16,228 administrative information systems and 19,533 databases were installed to manage electronic documents. In 2020, public records management for administrative information datasets was promoted in earnest by amending the enforcement ordinance on public records management and enacting public standards for administrative information dataset records management standards. The records management system, which was limited to electronic documents, has now been encompassed to the dataset. Since each electronic document is stored in a file, datasets are managed in the currently running DBMS(RDB, NoSQL, etc.), unlike records management in units of files, it is difficult to introduce the existing method of verifying the integrity of each file to datasets. Therefore, in this study, we propose a method to verify the integrity of datasets managed in relational and NoSQL databases based on blockchain. By implementing a prototype, we proved that the proposed method can effectively verify the integrity of datasets in the DBMS. The research results of this paper are expected to provide a technological base to verify the integrity of the current records management field where large-capacity electronic records are produced in the future.

본 연구는 주관적 사회경제적 지위가 직무성과 및 조직몰입에 미치는 직접효과와 함께 주관적 사회경제적 지위와 직무성과, 주관적 사회경제적 지위와 조직몰입 간의 관계에서 LMX(Leader-Member Exchange)와 CWX(Coworker Exchange)의 매개효과를 검증하고자 하였다. 본 연구에서 설정한 가설 검증을 위해 국내 소재 기업 303명의 종업원 설문자료를 활용하였다. 실증연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 주관적 사회경제적 지위는 직무성과 및 조직몰입에 정(+)의 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다. 둘째, LMX는 사회경제적 지위와 직무 성과, 사회경제적 지위와 조직몰입 간의 관계를 완전 매개하는 것으로 나타났다. 셋째, CWX는 사회경제적 지위와 직무성과 간의 관계를 완전 매개하는 한편, 사회경제적 지위와 조직몰입 간의 관계를 부분 매개하는 것으로 나타났다. 연구결과를 토대로 연구의 의의 및 시사점, 향후 연구방향을 제시하였다.

Recently there are conflict among social class due to social injustice and polarization. Though many previous researchers have tried to examine these kinds of phenomenon through socioeconomic status. they have focused on objective socioeconomic status. Unlike objective socioeconomic status, approach of subjective socioeconomic status can explain more fluently employees’ attitude and performance in organization. The purpose of this research is to test the effects of subjective socioeconomic status on job performance and organizational commitment. Also, we attempt to verify the mediating effects of LMX and CWX on the relationships between subjective socioeconomic status and job performance, and between socioeconomic status and organizational commitment. Based on prior research, we derives following hypotheses. H1: Subjective socioeconomic status will be positively related to LMX. H2: Subjective socioeconomic status will be positively related to CWX. H3: LMX will be positively related to job performance. H4: LMX will be positively related to organizational commitment. H5: CWX will be positively related to job performance. H6: CWX will be positively related to organizational commitment. H7: LMX will mediate the relationship between Subjective socioeconomic status and job performance. H8: LMX will mediate the relationship between Subjective socioeconomic status and organizational commitment. H9: CWX will mediate the relationship between Subjective socioeconomic status and job performance. H10: CWX will mediate he relationship between Subjective socioeconomic status and organizational commitment. To examine the proposed hypotheses in this study, we have collected 311 data from employees in eight organizations, after process of excluding unanswered items questionnaires, 303 employees data is used for analysis finally. We examined the H1, H2, H3, H4, H5, and H6 through multiple regression analysis. And bootstrapping regression analysis is used to examine the mediating effects of Subjective socioeconomic status(H7, H8, H9, and H10). The major findings are as follows: 1) subjective socioeconomic status is positively associated with LMX. 2) subjective socioeconomic status is positively associated with CWX. 3) LMX is positively associated with job performance. 4) LMX is positively associated with organizational commitment. 5) CWX is positively associated with job performance. 6) CWX is positively associated with organizational commitment. 7) LMX fully mediates the relationship between socioeconomic status and job performance. 8) LMX fully mediates the relationship between socioeconomic status and organizational commitment. 9) CWX fully mediates the relationship between socioeconomic status and job performance. 10) CWX partially mediates the relationship between socioeconomic status and organizational commitment. Based on these results, theoretical and practical implications were provided, and direction for future research are discussed.

연구는 조직공정성 지각이 심리적 계약위반, 조직몰입, 일탈행동에 미치는 직접효과와 함께 이들 간의 관계에 서 심리적 계약위반의 매개효과 및 LMX(Leader-Member Exchange)와 CWX(Coworker Exchange)의 조절효과를 검증하고자 하였다. 가설 검증을 위해 국내기업 276명의 종업원들의 설문조사 자료를 이용하였다. 실증연구 결과 얻어진 결과는 다음과 같다. 첫째, 조직공정성 지각은 심리적 계약위반에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 구체적으로 분배공정성과 절차공정성 모두는 개별적으로 심리적 계약위반에 부(-)의 영향을 주고 있으며, 추가설 명력을 고려할 때 절차공정성이 분배공정성보다 심리적 계약위반에 더 영향을 주는 변수로 나타났다, 둘째, 심리 적 계약위반은 조직몰입에 부(-)의 영향을 미치고 있으며, 조직지향 일탈행동과 개인지향 일탈행동에는 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 심리적 계약위반은 분배공정성과 조직몰입 및 조직지향 일탈행동 간의 관계를 부분 매개하고, 분배공정성과 개인지향 일탈행동 간의 관계는 완전 매개하는 것으로 나타났다. 또한 심리 적 계약위반은 절차공정성과 조직지향 일탈행동 간 관계를 완전 매개하고, 절차공정성과 개인지향 일탈행동 간의 관계를 부분적으로 매개하는 것으로 나타났다. 마지막으로, LMX는 심리적 계약위반이 조직몰입에 미치는 영향을 조절하는 것으로 나타났고, CWX는 심리적 계약위반과 조직몰입, 조직대상 및 개인지향 일탈행동 간의 관계에 있어 조절효과를 갖는 것으로 나타났다. 연구결과를 근거로 연구의 시사점과 추후 연구방향을 제시하였다.

Recently most companies are faced with an intense business environment. Under this situation, many companies are conducting various restructuring. These kind of restructuring can influence employees’ perceptions of organizational justices and cause their performance negatively. Although the high interests about organizational justices, many previous researches have limitations. For extenstion of the model related to organizational justice, it is necessary to consider moderating and mediating variables. The purpose of this study is to examine the influence of perception of organizational justice on psychological contract breach, organizational commitment and deviant behaviors. Also, we attempt to verify the mediating effect of psychological contract breach on the relationships between perception of organizational justice and organizational commitment, and between perception of organizational justice and deviant behaviors. Additionally, this study focuses on LMX and CWX as a possible moderator in the relationships between psychological contract breach and organizational commitment, and between psychological contract breach and deviant behaviors. Based on prior literature, this study derives following hypotheses. H 1: Distributive justice will be negatively related to psychological contract breach. H 2: Procedural justice will be negatively related to psychological contract breach. H 3: Psychological contract breach will be negatively related to organizational commitment. H 4: Psychological contract breach will be positively related to deviant behavior. H 5: LMX will moderate the relationship between psychological contract breach and commitment. H 6: LMX will moderate the relationship between psychological contract breach and deviant behavior. H 7: CWX will moderate the relationship between psychological contract breach and commitment. H 8: CWX will moderate the relationship between psychological contract breach and deviant behavior. H 9: Psychological contract breach will mediate the relationship between distributive justice and organizational commitment. H 10: Psychological contract breach will mediate he relationship between distributive justice and deviant behavior. H 11: Psychological contract breach will mediate the relationship between procedural justice and organizational commitment. H 12: Psychological contract breach will mediate he relationship between procedural justice and deviant behavior. To test the proposed hypotheses in our study, we collected data via a survey with a sample of 295 employees in 12 organizations, and after excluding unanswered items questionnaires, total of 276 employees data is used for analysis. Multiple regression analysis is used to test the H1, H2, H3 and H4. Hierarchical regression is used to test the significance of the moderating effects of LMX and CWX(H5, H6, H7, and H8). Bootstrapping regression analysis is used to test the significance of the mediating effects of Psychological contract breach(H9, H10, H11 and H12). The major findings are as follows: 1) both distributive and procedural justice were negatively associated with psychological contract breach. 2) psychological contract breach is positively related to organizational commitment and is negatively related to organizational and interpersonal deviant behaviors. 3) psychological contract breach partially mediated the relationship between distributive justice and a) organizational commitment and b) organizational deviant behaviors, and fully mediated the relationship between distributive justice and interpersonal deviant behaviors. Also, psychological contract breach has turned out to have a partial mediation effect on the relationship between procedural justice and interpersonal deviant behaviors, and has turned out to have full mediation effects on the relationship between procedural justice and organizational deviant behaviors, but contrary to hypothesis, does not mediate the relationship between procedural justice and organizational commitment. 4) the relationships between psychological contract breach and organizational commitment was moderated by LMX, such that the relationship was stronger for employees with low LMX. And CWX moderated the relationships between psychological contract breach and a) organizational commitment and b) organizational and interpersonal deviant behaviors, implying that CWX acted as a buffer mitigating the negative reactions to psychological contract breach. Based on these findings, implications of the research findings are discussed, and recommendations for future research are provided.

본 연구는 조직몰입의 구성요소들을 규명하고, 직무특성이 조직몰입에 미치는 영향과 이들 간의 관계에 있어 개인-직무적합성의 조절효과를 실증하고자 하였다. 가설 검증을 위해 국내 공기업 연구원 40명을 대상으로 실시한 설문자료를 분석하였다. 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 확증적 요인분석을 통해 조직몰입은 정서적몰입, 계속적몰입, 규범적 몰입이라는 세 가지 하위차원으로 명확하게 구분되는 것으로 나타났다. 둘째, 직무특성 변수들 중 과업상호의존성은 정서적 몰입, 역할명확성은 계속적 몰입과 규범적 몰입, 직무스트레스는 규범적 몰입에 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타나 조직몰입 의 세 가지 하위차원에 대한 직무특성 변수들의 영향은 다르게 나타나고 있음이 확인되었 다. 셋째, 직무특성 변수들 중 과업상호의존성과 개인-직무 적합성의 상호작용효과는 정서적 몰입과 규범적 몰입에서, 역할명확성과 개인-직무 적합성의 상호작용 효과는 정 서적 몰입에서, 직무스트레스와 개인-직무 적합성의 상호작용 효과는 정서적 몰입과 규 범적 몰입에서 유의하게 나타났다. 이러한 연구결과를 토대로 본 연구의 시사점과 한계점 및 향후연구 과제를 제시하였다.

This study investigates components of organizational commitment and the effect of job characteristics on organizational commitment. Additionally this study examines moderating effect of person-job fit between job characteristics and organizational commitment. Data from 40 researchers in public enterprise show that organizational commitment has three fundamental components such as affective, continuance, normative commitment. There are significant relationships between task interdependence and affective commitment, role clarity and continuance, normative commitment, and job stress and normative commitment. Also result shows that person-job fit moderates the relationships all job characteristics between affective commitment, and task interdependence, job stress and normative commitment. Implications of the research findings are discussed, and recommendation for future research are provided.

본 연구는 대학생 프로젝트 팀의 리더십 네트워크 특성이 팀 몰입과 팀 성과에 미치는 영향을 검증하고자 하였다. 이는 리더십 연구에 있어 전통적인 접근법이라 할 수 있는 수직적 리더십과 최근 환경의 변화에 부응하기 위해 학계와 실무에서 많은 관심을 받고 있는 공유리더십을 함께 고려하여 팀 기반 환경에 적합한 리더십을 규명하기 위한 의미 있는 연구라 할 수 있다. 본 연구에서는 팀 내 리더십 영향력 패턴을 보다 잘 파악하기 위해 사회네트워크 접근법을 활용하였다. 기존 선행연구들을 토대로 본 연구에서는 리더십 네트워크의 중심성이 팀 몰입과 팀 성과에 정(+)의 영향을 미칠 것이라는 가설과 함께 리더십 네트워크의 밀도 역시 팀 몰입과 팀 성과에 정(+)의 영향을 미칠 것이라는 가설을 설정하였다. 가설 검증을 위해 81개 대학생 프로젝트 팀의 374명의 학생들을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 본 연구의 가설검증 결과 리더십 네트워크의 중심성과 밀도 모두 팀 몰입과 팀 성과에 정(+)의 유의한 영향을 주는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 중심성과 밀도 모두 팀 내에서 팀 몰입과 팀 성과를 증진시키는 요인으로 작용하고 있음을 의미한다. 나아가 팀 내에서 높은 중심성과 높은 밀도의 특성을 갖는 리더십 네트워크는 함께 공존할 수 있으며 중심성과 밀도 각각의 긍정적인 영향력이 상호 보완적인 역할을 수행하면서 팀 몰입과 팀 성과를 설명하는 요인들로 작용함을 의미한다. 연구결과를 토대로 연구의 한계 및 향후 연구방향을 제시하였다.

Leadership is considered crucial for enabling team effectiveness, but most existing research on team leadership has focused narrowly on the influence of an individual team leader, thus largely neglecting leadership provided by team members. Current forms of teamwork that emphasize knowledge-based work rely on employees who have high levels of expertise and seek autonomy in how they apply their knowledge and skills and therefore desire greater opportunity to shape and participate in the leadership functions for their teams. Utilizing social network approach, we investigated density and centrality of leadership in team and their influence on team commitment and team performance, in order to better capture these overall patterns of influence. The purpose of this study is to examine the effects of leadership network characteristics on team commitment and team performance. Based on prior literature, this study derives following hypotheses. H1. Leadership network centrality will be positively related to team commitment. H2. Leadership network centrality will be positively related to team performance. H3. Leadership network density will be positively related to team commitment. H4. Leadership network density will be positively related to team performance. To test the proposed hypotheses in our study, we collected data via a survey with a sample of 81 university student teams, comprising 374 respondents (on average 4.38 per team). Centrality and density were measured by 3 items from Kent & Moss(1990). The measurement of centrality and density can be measured by tie type among team members(Balkundi & Harrison, 2006). Team commitment was measured by scale from Van der Vegt, Emans & Van de Vliert(2000) on a 4-item scale. Team performance was measured by 11-item scale from Henderson & Lee(1992), Hoegl & Gemuenden(2001), Gemuenden & Lechler(1997). Items were rated on a 7-point Likert-type scale ranging from 1 to 7. The major findings are as follows: First, centrality of leadership network was positively associated with team commitment and team performance. Mangers should therefore ensure that each team has a clear and shared sense of direction, prepares working plans, prioritize and allocate team tasks and promote and establish norms of participations and workload sharing. Second, density of leadership network was also positively associated with team commitment and team performance. The findings suggest that organizations should help develop strong shared leadership patterns within their teams to bolster effectiveness. Organizations can promote shared leadership by setting expectations and encouraging members when teams initially form to view themselves and their fellow team members as leaders and to engage in shred, mutual leadership. Using a network-based measure of centrality and density, which better captures the patterns of mutual influence inherent in the construct, the findings provide several important theoretical and practical implications regarding leadership network characteristics in the team context and future research directions are discussed.

본 연구는 카리스마적 리더십이 부하의 자긍심, 부하의 자발적 수용에 미치는 영향과 함께 카리스마적 리더십과 부하의 자발적 수용 간의 관계에서 자긍심의 매개효과를 검증하고자 하였다. 연구 모형 및 가설 검증을 위해 본 연구는 광주･전남 지역의 16개 조직, 480명의 종업원을 대상으로 설문지를 배포하였으며 수집된 설문서 411부가 가설검증에 사용되었다. 실증분석 결과 카리스마적 리더십은 부하의 자긍심에 정(+)의 영향을 주는 것으로 나타났다. 그리고 카리스마적 리더십은 부하의 자발적 수용에도 정(+)의 영향을 주는 것으로 나타났다. 또한, 부하의 자긍심은 카리스마적 리더십과 부하의 자발적 수용 간의 관계를 부분 매개하는 것으로 나타났다. 다시 말해, 카리스마적 리더십은 부하의 자발적 수용에 직접적으로, 그리고 부하의 자긍심을 통해 간접적으로도 영향을 주는 것으로 나타났다. 본 연구는 부하 자긍심의 매개효과를 검증함으로써 카리스마적 리더십이 부하의 자발적 수용을 이끄는 메커니즘을 실증하였다는 점에서 이론적, 실무적 의미를 지니고 있다. 연구결과를 토대로 연구의 한계 및 향후 연구방향을 제시하였다

This study empirically investigates the effects of charismatic leadership on followers’ self-esteem and followers’ voluntary acceptance and the mediating effect of followers’ ‘self-esteem on the relationship between charismatic leadership and follower’s voluntary acceptance. To test these relationships, we collected data via a survey of data 480 employees in 16 organizations, and after excluding unanswered items questionnaires, data from a total of 411 employees were used for analysis. Charismatic leadership was measured by the 18-item scale developed by Kim et al.(2014). To measure self-esteem, we adopted the 7-items used by Crandal(1973) and Rosenberg(1965). Voluntary acceptance was measured by the 6-item scale used by Bond and Bruce(2002) and O’Reilly and Chatman(1986).The items were measured on a 5-point scale ranging from 1(strongly disagree) to 5(strongly agree). Based on prior literature, three hypotheses were derived: H1: Charismatic leadership will be positively related to followers’ self-esteem. H2: Charismatic leadership will be positively related to followers’ voluntary acceptance. H3: Followers’ self-esteem will mediate the relationship between charismatic leadership and followers’ voluntary acceptance. Multiple hierachical regressions are used to test the proposed hypotheses. Sobel test is used to test the significance of the mediating effect of followers’ self-esteem. The results show that charismatic leadership is positively associated with followers’ self-esteem and followers’ voluntary acceptance. Followers’ self-esteem has a partial mediating effect on the relationship between charismatic leadership and followers’ voluntary acceptance. This result means that charismatic leadership has both direct and indirect effects on followers’ voluntary acceptance. Leaders in organizations should show charismatic leadership to increase subordinates’ self-esteem and voluntary acceptance. Also, organizations should carry out various programs to increase leader’s charismatic leadership. Given the small number of samples, this study constitutes an exploratory attempt in nature. Caution must be exercised in attempting to interpret findings and to generalize the recommendations. The results proposed in this study must be validated by further research in diverse research settings. The results of this study are also limited by its cross-sectional design and by the use of a single method of data collection. Longitudinal and experimental designs are needed to uncover the dynamic relationships between charismatic leadership and followers’ voluntary acceptance. Additionally, for a comprehensive model of this research, future research must consider other variables that might reflect a more complex process than is depicted in our model.

최근 들어 종업원들의 직무탈진과 이직의도는 기업들이 해결해야 할 중요한 과제로 여겨지고 있다. 이에 본 연구는 종업원들의 직무탈진과 이직의도를 발생시키는 요인과 과정을 설명하고 해결방안을 제시하기 위해 수행되었다. Karasek(1979)의 직무요구-통제 모델을 바탕으로 직무요구 및 직무통제와 일-가정 갈등, 직무탈진 및 이직의도 간의 관계에 대해 검증하였다. 더불어 직무통제의 조절효과 및 일-가정 갈등의 매개효과를 검증하였다. 이를 위해 지방 소재 8개 기업 177명의 종업원을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 실증 분석 결과, 직무요구는 일-가정 갈등에 정(+)의 유의한 영향을 주고 있는 반면, 직무통제는 일-가정 갈등에 부(-)의 유의한 영향을 주는 것으로 나타났다. 그리고 본 연구에서 설정한 가설과 달리 직무통제는 직무요구와 일-가정 갈등간의 관계에 있어 정(+)의 조절효과가 있는 것으로 나타났다. 일-가정 갈등 역시 직무탈진과 이직의도에 정(+)의 유의한 관계가 있는 것으로 나타났다. 또한, 일-가정 갈등은 직무통제와 직무탈진 간의 관계를 제외하고 본 연구에서 설정한 모든 매개가설에서 타당한 것으로 나타났다. 연구결과를 통해 종업원들의 직무탈진과 이직의도를 줄이기 위해서는, 적절한 업무배분, 인력 보강을 통해 과다한 직무요구 수준을 낮춰야 한다는 것을 시사해 주고 있다. 또한 다양한 가정 친화적 정책을 시행하여 일-가정 갈등 수준을 낮춰야 한다. 더불어 종업원들에게 직무에 대한 통제 및 자율성을 부여하는 것 역시 해결방안이 될 수 있음을 제시하고 있다. 이러한 연구결과를 토대로 연구의 한계 및 향후 연구방향을 제시하였다.

Recently, many organizations are faced with dynamic environment and intense competition. Under these situation, employees’ burnout and turnover intention are a huge problem that organizations must solve. So this study empirically investigates the effects of job demand and job control on work-family conflict, burnout and turnover intentions, a moderating effect of job control on the relationship between job demand and work-family conflict and mediating effects of work-family conflict among job demand, job control, burnout and turnover intention. To test these relationships, we collected data via a survey on data 200 employees in 8 organizations, and after excluding unanswered questionnaires, total of 177 employees data were used for analysis. Job demand was measured by scale with 12 items used by Jackson, Wall, Martin and Davids(1993). Job control was measured by 6 items from Karasek(1979). Work-family conflict was measured by scale from Carlson, Kacmar and Williams(2000) on a 6-item scale. Burnout was measured by 4-item scale from Maslach(1982) and Maslach and Jackson(1981). Turnover intention was measured by 3-item scale from Cammann, Fichman, Jenkins and Klesh(1979). Items are rated on a 7-point Likert-type scale ranging from 1 to 7. Multiple hierarchical regressions are used to test the proposed hypotheses. Sobel test is used to test the significance of the mediating effects of work-family conflict. Findings show that job demand is positively associated with work-family conflict, and job control is negatively associated with work-family conflict. Job control has a positive moderating effect on the relationship between job demand and work-family conflict contrary to the hypothesis. The results also show that work-family conflict positively relates to burnout and turnover intention. Furthermore work-family conflict has mediating effects on the relationship the job demand-control and employees’ attitude. These results indicate that job demand, control and work-family conflict are major factors for reducing employees’ burnout and turnover intention. Organizations should reduce employees' excessive task by allocating moderate task, hiring additional employees. Also organization should carry out various family-friendly policies and provide work-family balance to employees. In addition, organizations should give autonomy and empowerment on the employees. We expect that organizations can reduce employees’ burnout and turnover intention through these ways. Given the small number of samples, this study constitutes an exploratory attempt in nature. Caution must be exercised in attempting to interpret findings and to generalize the recommendations. The results proposed in this study must be validated by further research in diverse research settings. Especially, future research should consider various sample which have different workload. The results of this study are also limited by its cross-sectional design and by the use of a single method of data collection. Longitudinal and experimental designs are needed to uncover the dynamic relationships among job demand, job control, burnout and turnover intention. Additionally, for a comprehensive model of this research, future research must consider other variables that might reflect a more complex process than is depicted in our model.

본 연구에서는 상사의 행동에 대한 부하의 공정성 지각을 리더십관점과 귀인이론 관점에서 설명하여 경쟁가설로 제시하고 리더십관점보다는 귀인이론 관점이 보다 타당할 것이란 가설을 제시하였다. 또한 상사의 행동에 대해 부하가 공정성을 지각할 때 부하는 상사가 만족할 만한 성과를 제공한다는 가설 역시 제시하였다. 지방에 소재하고 있는 7개 기업 49개 집단에 속한 147명의 직원들을 대상으로 자료를 수집하여 분석한 결과 본 연구에서 예측한 바와 같이 상사의 행동에 대한 부하의 공정성 지각은 리더십 관점보다는 귀인이론 관점이 보다 타당하다는 것이 밝혀졌다. 또한 상사의 행동에 대해 부하가 공정성을 지각한 경우 부하는 상사가 만족할 만한 성과를 제공한다는 가설 역시 뒷받침 되었다. 이러한 연구결과는 동일한 집단에 속한 부하들은 상사가 다른 부하들에 대해 동질적으로 행동 하는가 또는 차별적으로 행동 하는가에 상관하기 보다는 상사의 행동이 부하 자신에게 호의적인지 또는 비호의적인지에 보다 초점을 맞춘다는 것을 의미한다. 또한 본 연구결과는 부하의 성과를 높이기 위하여 상사는 부하로 하여금 상사 자신의 행동에 대해 공정성을 지각하게끔 해야 하는바 상사가 부하에게 호의적인 행동을 보임으로써 가능하다는 것을 의미한다. 결론 부분에서는 본 연구결과가 의미하는 바를 이론적인 이슈와 실증적 이슈로 구분하여 설명했으며, 본 연구가 가지는 한계점 및 시사점에 대해서도 논의가 이루어졌다.

This paper predicted subordinate perceptions of fairness on supervisor behavior from leadership and attribution theory perspectives. First, from the perspective of average leadership style theory, a supervisor shows homogeneous behavior to the subordinate in the same group and subordinate perceive fairness on a supervisor’s homogeneous behavior. Second, from the perspective of vertical dyad linkage theory, a supervisor divides subordinates in the same group into two group as in-group and out-group. A supervisor shows different behavior toward in- and out-group. In- and out-group members perceive supervisor’s differential behavior as fair. Third, from the perspective of attribution theory, a subordinate would perceive supervisor’s favorable behavior toward him or her as fair, whereas a subordinate perceive a supervisor’s unfavorable behavior toward him or her as unfair. We predicted that the attribution theory perspective is more valid than the leadership perspective. In addition, we hypothesized subordinate perceptions of fairness on supervisor behavior positively related to subordinate performanceBased on thee predictions, four hypotheses were derived: H1: A supervisor’s homogeneous behavior toward subordinates in the same group will positively relate to subordinate perceptions of fairness on supervisor behavior and supervisor behavior will vary between groups rather than within groups. H2: A supervisor’s heterogeneous behavior toward subordinates in the same group will ngatively relate to subordinate perceptions of fairness on supervisor behavior and supervisor behavior will vary within groups rather than between groups. H3: A supervisor’s favorable behavior will positively relate to subordinate perceptions of fairness on supervisor behavior. H4: A subordinate’s perception of fairness on supervisor behavior will positively relate to subordinate performance. To test the proposed hypotheses in this study, we collected the data from 147 employees form 49 groups in 7 organizations,The results showed that the attribution theory perspective was more valid than the leadership perspective. The results also showed that subordinate perceptions of fairness on supervisor behavior were positively associated with subordinate performance. Theses results indicate that subordinates perceive his or supervisor’s favorable behavior as fair, whereas they perceive his or supervisor’s unfavorable behavior as unfair The results also indicate that subordinate perceptions of fairness on supervisor behavior increase subordinate performance. In conclusion section the implications of the results, directions for future study, and the limitations of this study were discussed.

지금까지의 팀 리더십에 대한 연구는 한 개인의 리더십에 초점을 맞춰 개인의 특성 및 행동을 강조해 왔다(Bass, 1990). 리더 중심적인 관점은 리더십과 팀 성과 사이의 관계에 있어 많은 시사점을 제공하였지만(Guzzo and Dickson, 1996), 팀 환경에서 한 사람의 리더가 존재하는 것과 둘 이상의 리더가 공존하는 것 중에서 더 바람직한 것이 무엇인가에 대한 답을 얻기 위해 최근 연구자들은 공유리더십(shared leadership) 연구에 노력을 기울여 왔다(O’Toole et al., 2002). 본 연구는 지금까지 연구가 미흡했던 공유리더십이 팀 유효성에 미치는 영향과 함께 이들 사이의 관계에 있어 과업조정 및 업무분담 팀 프로세스의 매개효과에 대한 검증을 시도하였다. 본 연구는 선행 연구를 토대로 공유 리더십과 팀 유효성과의 관계를 77개 프로젝트 팀에 참여하고 있는 339명의 대학생을 대상으로한 설문조사를 통해 실증적으로 검증하고자 하였다. 가설 검증 결과 얻어진 몇 가지 사실에 대해 논의하면,첫째, 공유리더십은 팀 효능감 및 팀 몰입에 유의한 영향을 주는 것으로 나타났다. 둘째, 직무와 관련된 팀 프로세스, 즉 업무분담 및 과업조정은 공유리더십과 팀 효능감, 팀 몰입 간의 관계를 부분매개하고 있는 것으로 나타났다. 이는 팀 내 공유리더십이 팀 효능감과 팀 몰입에 직접적인 영향을 주는 한편, 업무분담 및 과업조정이라는 팀 프로세스를 통해 팀 성과변수에 간접적으로 영향을 주고 있음을 시사해주고 있다. 연구결과를 토대로 연구의 시사점과 향후 연구방향을 제시하였다

The purpose of this study is to examine the effects of shared leadership on team efficacy and team commitment. In addition, we attempt to verify the mediating effects of task coordinations and workload sharing on the relationships between shared leadership and team efficacy and team commitment. To test the proposed hypotheses in our study, we collected data via a survey with a sample of 77 university student teams, comprising 339 respondents (on average 4.4 per team). Shared leadership was measured on the team member survey with 3 items used by Kent and Moss (1990). Response were provided on a 7-point Likert scale. Team efficacy was measured by scale from Riggs and Knight (1994) on a 7-point 3-item Likert scale. Team commitment were measured by scale from Van der Vegt, Emans, and Van De Viliert (2000) on a 7-point 4-item Likert scale. The level of analysis in this study is the team. To justify the aggregation of the responses of multiple respondents for obtaining measures at the team level, we used inter-rater agreement indices, rwg (James, Demaree, and Wolfe, 1984). In all cases, the rwg score provided support for combining team members’ perceptions to produce aggregated scores for the measures. The major findings are as follows: First, shared leadership were positively associated with team efficacy and team commitment. The findings suggest that organizations should help develop strong shared leadership patterns within their teams to bolster effectiveness. Organizations can promote shared leadership by setting expectations and encouraging members when teams initially form to view themselves and their fellow team members as leaders and to engage in shred, mutual leadership. Second, task coordinations and workload sharing have turned out to have a partial mediation effect on the relationship between shared leadership and team efficacy. as well as the relationship between shared leadership and team commitment. That is, this result indicated that shared leadership indirectly effects on team efficacy and team commitment through task coordinations and workload sharing. Mangers should therefore ensure that each team has a clear and shared sense of direction, prepares working plans, prioritize and allocate team tasks and promote and establish norms of participations and workload sharing. Our study makes key contribution to the literature on shared leadership. The findings extend previous research suggesting positive effects of shared leadership on team efficacy and team commitment using a network-based measure of shared leadership that better captures the patterns of mutual influence inherent in the construct. The findings of the mediation analyses are the primary contribution of this study since little research examined a mediation model. Specifically, the mediation analyses showed that even though the mediating effect of task coordinations and workload sharing on the relationship between shared leadership and team efficacy and team commitment. shared leadership still had some direct effects on outcome variables, suggesting the influence process of shared leadership on team outcomes could be more complicated than we originally proposed. This issue needs to be further clarified or even reconsidered. Given the small number of samples from the student teams, this study constitutes an exploratory attempt in nature. Caution must be exercised in attempting to interpret findings and to generalize the recommendations. The results proposed in this study must be validated by further research in diverse research settings. Causality could not be claimed due to the cross-sectional nature of the data. Longitudinal and experimental designs are needed to settle the dynamic relationships between shared leadership and team efficacy and team commitment. Several studies have called for more research on potential conditions such as task type that influenced link between shared leadership and team efficacy and team commitment. Such contextual variables are not fully measured in this study but could be included in future research.

본 연구는 276명의 대학생들을 대상으로 한 설문자료를 통해 핵심자기평가, 목표 기대감, 목표 자기일치성, 목표달성 사이의 관계구조를 심층적으로 고찰하고, 구체적으로 핵심자기평가 개념이 목표달성에 미치는 영향에 있어 그동안 간과되어왔던 목표 기대감 및 목표 자기일치성의 매개효과를 검증하였다. 본 연구의 가설 검증 결과 얻어진 몇 가지 사실에 대해 논의하면 다음과 같다. 첫째, 핵심자기평가는 목표 기대감 및 목표 자기일치성 모두에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 목표 기대감 및 목표 자기일치성은 목표달성에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 목표 기대감 및 목표 자기일치성은 핵심자기평가가 목표달성에 영향을 미치는 과정을 부분적으로 매개하고 있는 것으로 나타났다. 다시 말해, 핵심자기평가는 목표달성에 직접적으로 영향을 미치기도 하지만, 목표 기대감 및 목표 자기일치성을 통해 간접적으로도 영향을 주고 있었다. 핵심자기평가는 자신의 행동역량에 대한 믿음을 통해 목표 달성에 대한 기대감을 높이고, 자신의 관심사나 가치에 부합되는 목표를 자율적으로 추구함으로써 목표 달성에 가까워 질 수 있다. 연구결과를 토대로 연구의 시사점과 향후 연구방향을 제시하였다.

Drawing upon existing theoretical and empirical evidence, this study aims to examine the mediating effects of goal expectancies and goal self-concordance on the relationship between core self-evaluations and goal attainment. Data were collected from 276 undergraduate management students at a southwestern Korea university to test theoretical model and its hypotheses. The results of data analyses revealed that (1) core self-evaluations was positively associated with goal expectancies and goal self-concordance, (2) goal expectancies and goal self-concordance were positively associated with goal attainment, and (3) goal expectancies and goal self-concordance had the partial mediating effects on the relationship between core self-evaluations and goal attainment, suggesting that core self-evaluations may have their initial influence on goal expectancies and self-concordance, which subsequently affect goal attainment. Based on these findings, implications of the research findings were discussed, and recommendations for future research were provided.

2001년 서울 집중호우를 계기로 게릴라성 폭우라는 용어가 등장한 후, 국지적, 단기적, 돌발적인 특성을 지닌 강우의 발생빈도가 매우 높아지고 있다. 특히 도시의 경우 강우에 의한 유출의 부담을 하천이 아닌 도시 배수관망이 부담함으로써 강우패턴의 변화에 따른 그 피해의 규모가 커지고 있다. 일반적으로 도시홍수의 피해는 강우의 증가와 도시화에 따른 유출율의 변화로 규명하고 있으나 피해를 발생시키는 유발요소와 실제 발생한 피해액과의 관계에서는 상이한 점이 나타난다. 본 연구에서는 이런 전제하에 도시홍수 피해와 관련 있는 항목들로 사회, 경제, 인문, 시설물, 기상학적 측면을 고려하여 24개의 요소를 선정하여 기후변화에 따른 도시홍수위험을 전반적으로 규명하고자 하였다. 도시홍수 피해액과의 상관분석을 수행하고, 최종 선정된 10개 항목들을 대상으로 요인분석을 실시하였다. 분석결과, 강우, 인문-사회, 경제, 홍수피해부문으로 4개의 요인이 추출되었으며 설명력은 67.79%였다. 이를 검토한 결과 도시홍수피해 유발요인인 강우, 피해를 가중시키는 요인인 인문-사회, 경제적 측면, 그리고 피해결과에 해당하는 침수면적이 도시홍수발생의 유의한 얼개임을 확인할 수 있었다.

In 2001, one large-scale concentrated rainfall happened in Seoul. The area was hit with sudden and unexpected downpours, and since then the Extreme Flood appeared. After that, the occurrence frequency of rainfall with local, short-term and flash characteristics is increasing rapidly. Usually, the damage study on urban flood is investigated from the change of runoff rate as a result of rainfall increase and urbanization. However, the induction factor due to such damage has nothing to do with the real amount of the damage. It means when it is rainfall, flood will discharge, so it is possible to make flood damage. When we judge the damage scale, the amount of the damage always was considered. So we should select weight factors that can reduce damage. On the premise of it, items having connection with the urban flood damage were considered in this study such as society, economic, cultural, facilities and meterological fields. There are 24 selected factors in this study. Urban flood risk was investigated generally according to the climate change, related analysis to the amount of the flood damage was fulfilled, at last 10 items were selected and their factorial analysis were made. Four factors have been extracted and the Explanation Power was 67.79%. It was classified into four parts. The first factor was rainfall, the second one was Cultural-Social field, the third one was economy and the last one was flood damage. Through this study, obtained results are the inducing factor of urban flood damage is Rainfall, the weight factors are Cultural-Social and economic aspects, and the inundated area under this damage is also should be paid attention and checked when Urban flood happen. This is the framework of the deduction of Urban Flood Risk Factor.

수문학적 강우-유출 모형의 가장 중요한 입력 자료는 강우량 자료이다. 기존에는 지상 우량계 관측자료의 점 우량을 티센, 역거리제곱법, 크리깅 등의 내삽방법을 사용하여 유역의 면적강우량을 산정하였다. 그러나 이러한 방법들도 여전히 유역 내의 정확한 강우의 분포 추정에 많은 어려움이 있다. 강우 레이다의 경우 공간적인 측정을 통하여 보다 정확하게 강우의 공간적 분포를 파악할 수 있게 한다. 본 연구에서는 지상 우량계에서 관측된 점 우량을 역거리제곱법(Inverse Distance Squared, IDS)과 크리깅 기법으로 면적강우량의 공간분포를 산출하였고, 이를 강우레이다로부터 추정된 레이다 강우의 공간분포와 비교하였다. 그 결과 레이다에 의해 측정된 강우가 현실적인 강우의 공간 분포를 제공하는 것을 확인하였다.

Rainfall is one of the most important input data of hydrologic models. Rain gage is used to estimate areal rainfall for hydrologic models using several interpolation method such as Thiessen polygon, Inverse Distance Squared(IDS) and Kriging. However, it is still difficult to derive actual spatial distribution of the rainfall using the aforementioned approaches. On the other hand, radar can offer a significant analytic improvement for rainfall analysis by providing directly more representative of the true spatial distribution of rainfall. In this study, In this study, spatial distributions of rainfall derived form rain gages using IDS and Kriging and rainfall from radar are compared. As results, it is found that using radar can provide actual spatial distribution than rain gages.

많은 연구자들이 팀 프로세스에 관한 연구를 수행해 왔지만, 대부분의 연구들은 개별 팀 프로세스 차원의 독립적인 효과를 고려하고 있을 뿐, 팀 프로세스 특성에 따라 팀을 구분하는 형태적 접근방법(configurational approach)은 이루어지지 않고 있다. 이러한 문제점을 해결하기 위해 본 논문은 81개 대학생 프로젝트 팀을 대상으로 개별 팀이 과업 수행 과정에서 보여주는 독특한 팀 프로세스 스타일에 의해 프로젝트 팀을 분류하고, 이들 군집에 따른 선행 및 성과 변수의 차이를 규명하고자 하였다. 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 프로젝트 팀은 팀 프로세스의 전반적인 수준뿐만 아니라 각각의 프로세스 조합에 있어 차이를 보였다. 둘째, 팀 프로세스 군집 유형은 팀 구성원들의 연령 및 성별 다양성에는 차이를 보이지 않는 반면, 기능 다양성에 있어서는 유의한 차이를 보였다. 셋째, 팀 프로세스 군집 유형은 팀 구성원들의 집단 과업 선호도에서 유의한 차이를 보였다. 마지막으로, 팀 프로세스 군집 유형에 따라 팀 성과 및 팀 만족에 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 연구결과에 대한 시사점과 한계가 논의되었고, 향후 연구를 위한 방향이 제시되었다.

Although many researchers have been conducted research on team process, there is still work that needs to be done. While the majority of team process studies have focused on the independent effect of the specific team process components, configurational approach, which categorize teams by the distinctive styles they seem to exhibit in interact with each other to accomplish the task, have not been explored to explain team effectiveness. To address this gap, this study conducted an empirical study to differentiate the teams by the distinctive team process styles, and to investigate the implications of those forms. A total of 81 university student project teams were surveyed for the data collection. The results of analysis can be summarized as follows. First, project teams differ not only in the general level of team processes to exhibit in interact with each other to accomplish team task but also in how to mix various team processes. Second, project teams that utilized different team process styles differ in terms of functional diversity, but demographical diversity such as age and sex make no meaningful difference in the team process styles. Third, project teams that utilized different team process styles differed in terms of preference of teamwork. Lastly, the team process styles used by project teams, in turn, have an effect on team performance and team satisfaction. Based on these findings, implications of the research findings are discussed, and recommendation for future research and practice are provided.

This study examined school uniforms in Korea and Vietnam as devices reflecting student culture and social norms. By comparing historical and institutional contexts and generational experiences, the research identified how uniforms have been shaped and understood within each society. Interviews with nine participants from both countries explored differences in formation, operation, and perception of uniform systems. Although both nations regard school uniforms as symbols of neatness and school identity, their trajectories diverged significantly. Korea experienced increased diversity and self-expression following liberalization in the 1980s, while Vietnam maintained unity under socialist educational ideology. Regarding future improvements, Korea emphasized autonomy and convenience, whereas Vietnam prioritized tradition and practicality. These findings reveal how each society constructs expectations of student identity and offer insight into social, political, and economic factors shaping student culture.

인터넷과 디지털 기술의 급속한 발전으로 인해 소셜미디어는 공공 정보의 전달과 기록의 중요한 플랫폼이 되었고, 역사적 가치를 가진 방대한 디지털 기록이 생성되었다. 하지만 데이터 규모의 방대함, 복잡한 개인정보 보호 및 법적 문제, 그리고 통일된 기술 표준의 부재 등으로 인해 소셜미디어 기록의 장기보존은 많은 어려움에 직면하고 있다. 본 연구의 주요 목적은 국내외 소셜미디어 기록의 보존 현황을 검토하고, 제도와 프로세스의 차이를 분석하며, 정부의 현실적 여건에 부합하는 보존 전략을 제시하는 것이다. 본 연구는 문헌 분석과 사례 비교 방법을 활용하여 미국·영국·한국·중국의 소셜미디어 장기보존 제도와 프로세스를 종합적으로 분석한다. 분석 결과를 바탕으로 소셜미디어 장기보존에 대한 시사점을 도출하고 개선 방안을 제시한다. 이를 통해 보존의 효율성과 신뢰성을 높일 수 있는 소셜미디어 기록물의 장기보존 체계를 구축하는 것을 목표로 한다.

With the rapid development of the Internet and digital technologies, social media has become an essential platform for disseminating public information and generating digital records of significant historical value. However, the long-term preservation of social media records faces considerable challenges due to the massive scale of data, complex legal issues involving privacy protection, and the absence of unified technical standards. The primary purpose of this study is to examine the current status of social media record preservation in major countries, analyze institutional and procedural gaps, and propose preservation strategies appropriate to governmental contexts. Using literature analysis and comparative case studies, this research conducts a comprehensive examination of institutional frameworks and preservation processes in four countries-the United States, the United Kingdom, South Korea, and China. Based on this analysis, the study derives key implications for social media long-term preservation and presents recommendations for improvement. Ultimately, the study aims to contribute to the establishment of an effective and reliable long-term preservation system for social media records.